nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát

39 424 2
  • Loading ...
1/39 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 30/03/2013, 09:25

nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát Lời nói đầu Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực s trở thành tài sản quý giá,là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi doanh nghiệp, tổ chức trong nền kinh tế thị trờng. Để quản lý sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình,các nhà quản lý phải giải quyết tốt đợc vấn đề đặt ra trong công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp. Đề tài: Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nhân sự tại công ty cổ phần nhựa bao An Phát nhằm mục đích đánh giá thực trạng về nguồn nhân lực hiện của doanh nghiệp thực trạng về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đa ra một số giải pháp tính định hớng nhằm hoàn thiện nâng cao chất l- ợng nguồn nhân lực cho công ty. Nội dung chính của chuyên để gồm 3 chơng : Chơng 1 : sở lí luận chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty. Chơng 2 : Thực trạng về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần An Phát. Chơng 3 : Một số biện pháp nâng cao, hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho công ty cổ phần nhựa bao An Phát. Đề tài này của em đợc hoàn thành là nhờ sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh chị phòng Hành chính Tổ chức sự hớng dẫn tận tình của Thạc sỹ Chu Thị Thơng. Đề tài vẫn còn nhiều thiếu sót, em mong sự đóng góp ý kiến từ các thầy anh chị trong phòng TC - HC để đề tài hoàn chỉnh hơn. Em xin chân thành cảm ơn ! Chơng 1 sở lý luận chung về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm bản về nhân lực trong một tổ chức Nguồn nhân lực trong một tổ chức đợc hiểu là tất cả ngời lao động trong tổ chức đó. Nhân lực đó là nguồn lực trong từng con ngời, nó bao gồm thể lực (sức khoẻ va thân thể) trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, lòng tin, nhân cách trong từng con ngời ). Quản trị nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức để nhằm xây dựng, sử dụng, bảo quản, duy trì, gìn giữ, phát triển một lực lơng lao động sao cho phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lợng chất lợng. Ngoài ra quản trị nhân lực cũng đợc hiểuquá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt đợc các mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là nghệ thuật kết hợp nhuần nhuyễn nhiềuthành tựu của các nghành khoa học, tạo thành tổng thể các phơng tiện nhằm : + Thu hút, lôi cuốn những lao động giỏi về với doanh nghiệp. + Giữ cho đợc đội ngũ lao động mà doanh nghiệp đang có. + Động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, thăng hoa cống hiến cho tổ chức. Tóm lại nguồn nhân lực là yếu tố cấu thành lên tổ chức, quyết định đến sự tồn tại phát triển của tổ chức là phơng tiện để tổ chức tồn tại đi lên trong cạnh tranh. 1.1.1.2 Khái niệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2 Chúng ta đều biết thời đại mà chúng ta đang sống là thời đại bùng nổ công nghệ, thông tin. Những bùng nổ này đã tác động mạnh mẽ đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống suy nghĩ của mọi ngời trong doanh nghiệp . cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mọi ngời các kiến thức kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo phát triển trở lên cấp bách hơn bao giờ hết. Vậy đào tạo phát triển nguồn nhân lực là gì ? Đào tạo phát triển là các hoạt động để duy trì nâng cao chất lợng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức thể đứng vững thắng lợi trong môi trờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải đợc thực hiện một cách tổ chức kế hoạch - Đào tạo ( hay đợc gọi là đào tạo kỹ năng ) đựơc hiểu là các hoạt động: nhằm giúp cho ngời lao động thể thực hiện tốt hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho ngời lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao kỹ năng, trình độ của ngời lao động để thực hiện nhiệm vụ hoạt động hiệu quả cao hơn. - Phát triểncông tác học tập vợt ra khỏi phạm vi công việc trớc mắt: của ngời lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên sở những định hớng tơng lai của tổ chức. Bảng 1.1: So sánh giữa đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tiêu chí Đào tạo Phát triển 1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tơng lai 2. Phạm vi Cá nhânnhân tổ chức 3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn 4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức kỹ năng hiện tại Chuẩn bị cho tơng lai 1.1.2 Mục tiêu vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Mục tiêu của đào tạo phát triển nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc 3 giúp cho ngời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng nh nâng cao khả năng thích ứng của họ với công việc trong t- ơng lai. nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực là quan trọng cần đợc quan tâm đúng mức trong tổ chức. Trong đó 3 lý do chủ yếu: + Để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại phát triển của tổ chức. + Để đáp ứng nhu cầu học tập phát triển của ngời lao động. + Đào tạo phát triển là những giải pháp tính chiến lợc tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. thể nói đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức thể tồn tại đi lên trong cạnh tranh. 1.1.2.2 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực * Đối với doanh nghiệp: + Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. + Nâng cao chất lợng của thực hiện công việc. + Giảm bớt sự giám sát vì ngời lao động đợc đào tạo là ngời khả năng tự giám sát. + Nâng cao tính ổn định năng động của tổ chức. + Duy trì nâng cao chất lợng của nguồn nhân lực. + Tạo điều kiện cho áp dụng kỹ thuật, công nghệ vào công tác quản lý doanh nghiệp. + Tạo ra đợc lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. * Đối với ngời lao động: + Tạo đợc sự gắn bó giữa ngời lao động doanh nghiệp. + Tạo tính chuyên nghiệp cho ngời lao động. + Tạo ra sự thích ứng giũă ngời lao động công việc hiện tại cũng 4 nh trong tơng lai. + Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của ngời lao động. + Tạo cho ngời lao động cách nhìn, cách t duy mới trong công việc của họ là sở để phát huy tính sáng tạo của ngời lao động trong công việc. Ngày nay các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lại ở các chơng trình đào tạo tính chất đối phó mà họ cần nhạy bén nhìn xa trông rộngtrong nhiều năm tới để chuẩn bị cho những thay đổi trong tơng lai. 1.2 Phân loại các hình thức đào 1.2.1 Phân loại theo định hớng nội dung đào tạo - Đào tạo định hớng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một công việc nhất định, nhân viên thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong những doanh nghiệp khác nhau. - Đào tạo định hớng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng, cách thức, phơng pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo này thờng không đựơc áp dụng nữa. 1.2.2 Phân loại theo mục đích của nội dung đào tạo - Đào tạo hớng dẫn ( hoặc định hớng ) công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến thức mới cách chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc doanh nghiệp, giúp cho nhân viên mới nhanh chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh nghiệp mới. - Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp nhân viên trình độ lành nghề các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu. - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động, hớng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trờng hợp tai nạn lao động. - Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ, chuyên môn kỹ thuật luôn đợc cập nhật kiến thức, kỹ năng mới. 5 - Đào tạo phát triển các năng lực quản trị giúp các nhà quản trị làm quen với các phơng thức làm việc mới, nâng cao kỹ năng kinh nghiệm tổ chức quản lý. 1.2.3 Phân loại theo cách thức tổ chức - Đào tạo chính quy : Học viên đợc thoát ly khỏi các công việc hàng ngày. Thời gian đào tạo ngắn chất lợng đào tạo cũng cao hơn so với các hình thức khác. - Đào tạo tại chức : áp dụng đối với cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa đi học các khoá đào tạo, thời gian ngoài giờ hoặc buổi tối . - Lớp cạnh xí nghiệp thờng áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp sở đào tạo riêng, lựa chọn những học viên xuất sắc vào làm việc. - Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, ngời trình độc cao hơng dẫn ngời mới vào nghề hoặc ngời trình độ thấp. 1.2.4 Phân loại theo địa điểm hoặc nơi đào tạo - Đào tạo tại nơi làm việc - Đào tạo ngoài nơi làm việc 1.2.5 Phân loại theo đối tợng học viên - Đào tạo mới : áp dụng với những ngời lao động phổ thông, cha trình độ lành nghề, cha kỹ năng thực hiện công việc. - Đào tạo lại : áp dụng với những ngời đã kỹ năng, trình độ lành nghề nhng cần đổi nghề theo yêu cầu của doanh nghiệp. 1.3 Các phơng pháp đào tạo phát triển 1.3.1 Đào tạo trong công việc - Đào tạo theo chỉ dẫn công việc : Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu, giải thích về mục tiêu, cách thức làm việc. - Đào tạo theo kiểu học nghề : Đây là phơng pháp mà học viên đợc công nhân lành nghề hớng dẫn dạy một nghề thành thạo hoàn chỉnh . - Kèm cặp chỉ bảo : + Bởi một ngời lãnhđạo trực tiếp + Kèm cặp bởi một cố vấn 6 + Kèm cặp bởi ngời quản lý kinh nghiệm - Luân chuyển thuyên chuyển : Chuyển ngời quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau. 1.3.2 Đào tạo ngoài doanh nghiệp - Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp. - Cử ngời đi học ở các trờng chính quy. - Các bài giảng, các hội nghị hoặc hội thảo : Trong các buổi thảo luận này theo từng chủ đề dới sự hớng dẫn của ngời lãnh đạo nhóm qua đó học đợc các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. - Đào tạo kiểu chơng trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính. Đây là phơng pháp đào tạo kỹ năng hiện đại, đợc sử dụng rộng rãi. Các chơng trình đào tạo đợc viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính học viên chỉ cần học theo hớng dẫn trên máy tính. - Đào tạo theo phơng thức từ xa : Là phơng pháp mà giữa ngời dạy ngời học không trực tiếp gặp nhau mà thông qua phơng tiện nghe nhìn trung gian nh sách, báo, đĩa CD,VCD, internet . - Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm : Gồm các cuộc hội thảo học tập với b i tập tình huống, mô phỏng trên máy tính hoặc bài tập giải quyết vấn đề . - Mô hình hoá hành vi : Là phơng pháp diễn kịch nhng các vở kịch đợc thiết kế sẵn dể mô hình hoá các hành vi hợp lý trong tình huống đặc biệt. - Đào tạo kỹ năng xủ lý công văn, giấy tờ : Ngời quản lý nhận đợc một loạt các tài liệu, công văn, giấy tờ phải tráh nhiệm xử lý nhanh chóng đúng đắn. 1.4 Tổ chức thực hiện các hoạt đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.4.1 Các vấn đề về mặt chiến lợc 1.4.1.1 Tại sao tổ chức cần đầu t cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các tổ chức đầu t cho chơng trình đào tạo phát triển nhân lực với nhiều lý do . + Lý do chủ quan : 7 - Đối thủ cạnh tranh tiến hành đào tạo nhân lực tổ chức nghĩ rằng họ sẽ lạc hậu nếu không tiến hành đào tạo nhân lực củatổ chức mình quản lý. - Chơng trình đào tạo là phổ biến tốt nhất đối với nhu cầu của tổ chức, doanh nghiệp. + Lý do khách quan : Khi tiến hành đào tạo phát triển nhân lực nó sẽ góp phần vào mục tiêu chiến lợc của tổ chức đáp ứng nhu cầu thiết yếu của tổ chức. 1.4.1.2 Phải tiến hành loại chơng trình đào tạo phát triển nào Đào tạo phát triển đợc tiến hành với mục đích làm cho doanh nghiệp hoạt động hiệu quả hơn, vì thế một chiến lợc đào tạo phát triển phù hợp với mục tiêu của doanh ngiệp là rất cần thiết. các loại hình đào tạo sau : + Định hớng lao động + Phát triển kỹ năng + Đào tạo an toàn + Đào tạo nghề nghiệp + Đào tạo ngời giám sát quản lý 1.4.1.3 Ai cần dợc đào tạo Câu trả lời là các cá nhân trong tổ chức. Do đó tổ chức, doanh nghiệp phải lựa chọn đối tợng đào tạo cho phù hợp với mục đích của doanh nghiệp khả năng của đối tợng để đợc kết quả đào tạo tốt nhất 1.4.1.4 Ai sẽ là ngời cung cấp chơng trình đào tạo phát triển Tổ chức cân nhắc việc lựa chọn các chơng trình đào tạo phát triển nội bộ hay bên ngoài. phải cân nhắc về chất lọng chi phí cho chơng trình đào tạo phát triển. 1.4.1.5 Làm thế nào để đánh giá chơng trình đào tạo phát triển Sự đánh giá cẩn thận phải dựa trên các mục tiêu của chơng trình đào tạo mục tiêu của tổ chức, đồng thời thông qua cảm nhận của học viên về chơng trình đào tạo 1.4.2 Trình tự xây dựng một chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 8 1.4.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo Nhu cầu đào tạo đợc xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc trình độ, kỹ năng, kiến thức hiện của ngời lao động. Xác định nhu cầu đào tạo là nội dung quan trọng của kế hoạch đào tạo nhân lực. Tuỳ thuộc vào các chiến lựơc chính sách phát triển của doanh nghiệp trong từng điều kiện cụ thể mà xác định nhu cầu đào tạo phù hợp . + Đối với cán bộ lãnh đạo : Cần phải đáp ứng những chiến lợc phát triển nào của doanh nghiệp về kỹ thuật công nghệ. 9 Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xác định chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết Lựa chọn đào tạo giáo viên Dự tính chi phí đào tạo Thiết lập quy trình đánh giá + Đối với các cán bộ nghiệp vụ chuyên môn cần phải căn cứ vào kế hoạch dự kiến về lao động nh sự thay thế, sự thăng tiến sự thuyên chuyển ở tất cả các bộ phận sản xuất phòng ban chức năng. + Đối với công nhân nhân viên : Dự kiến vào kế hoạch đào tạo nâng cao trình độ nghề nghiệp, đào tạo lại, đào tạo bổ sung để nâng lơng. 1.4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo + Là xác định kết quả cần đạt đợc của chơng trình đào tạo, bao gồm : + Những kỹ năng cụ thể cần đợc đào tạo trình độ kỹ năng đợc sau đào tạo. + Số lợng cấu học viên + Thời gian đào tạo 1.4.2.3 Lựa chọn đối tợng đào tạo Là lựa chọn ngời cụ thể để đào tạo, dự trên nghiên cứu xác định nhu cầu về động đào tạo của ngời lao động, tác dụng của đào tạo đối với ngời lao động khả năng nghề nghiệp của từng ngời. 1.4.2.4 Xây dựng chơng trình đào tạo, lựa chọn phơng pháp đào tạo Chơng trình đào tạo là hệ thống các môn học bài học đợc dạy cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần đợc dạy dạy trong bao lâu.Trên sở đó lựa chọn phơng pháp đào tạo cho phù hợp. 1.4.2.5 Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phơng án đào tạo bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. 10 [...]... phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa bao An Phát 2.2.2.1 Phân tích công tác hoạch định chơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần nhựa bao An Phá Công tác hoạch định chơng trình đào tạo phát triển tại công ty đợc thực hiện qua quy trình sau: Nhu cầu đào tạo Xem xét lập kế hoạch đào tạo Phê duyệt Tổ chức đào tạo Đào tạo bên ngoài Đào tạo bên trong... tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhựa bao An Phát 2.1 Lịch sử hình thành phát triển của công ty cổ phần nhựa bao An Phát 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển của công ty cổ phần An Phát Cùng với sự phát triển của đất nớc trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá với nội dung của các nghị quyết của Đảng, nhà nớc ta đã khuyến khích các loại hình kinh doanh... tế quốc tế cho cán bộ quản lý xuất nhập khẩu: 2 ngời - Đồng thời công ty chú trọng đến công tác tổ chức công đoàn kết nạp Đảng cho CBCNV 3.3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo phát triển nhân sự tại công ty cổ phần nhựa bao An Phát Trớc hết, muốn khắc phục đợc những hạn chế trong quá trình đào tạo phát triển nhân lực của công ty ta phải : + Nâng cao chất lợng tuyển dụng... lao động đợc cử đi đào tạo số buổi tổ chức học tại công ty, các cán bộ phụ trách sẽ phải dự tính chi phí đào tạo để trình giám đốc duyệt, trích từ lợi nhuận kinh doanh của công ty 2.2.2.4 Đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhựa bao An Phát Qua thực tế ta nhận thấy tuy công ty đã quan tâm đáng kể đến công tác đào tạo phát triển nhân viên xong chất... của công ty tài sản riêng của cán bộ công nhân viên công nhân trong công ty + Tổ lái xe: Chịu trách nhiệm bảo vệ quản lý phơng tiện vận tải, trực tiếp lái xe cho công ty khi nhiệm vụ đợc giao, đảm bảo an toàn, kịp thời gian, đúng địa điểm 18 2.2 Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhựa bao an phát 2.2.1 cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần. .. công tác đào tạo phát triển nhân sự tại công ty cổ phần nhựa bao An Phát 3.1 Tình hình chung về đào tạo phát triển nhân lực tại các doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay 3.1.1 Tình trạng về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ở Việt Nam hiên nay Trong xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt Nam ngày càng khốc liệt khó khăn hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh... nhựa bao An Phát 2.2.1.1 Số lợng nguồn nhân lực của công ty Công ty Cổ phần nhựa bao An Phát khoảng trên 500 cán bộ công nhân viên trong công ty Trong đó, nam chiếm số đông Cán bộ, nhân viên trong công ty trình độ từ cao đẳng trở lên Công nhân trực tiếp tham gia sản xuất đều đợc đào tạo bài bản tại các trờng cao đẳng trung cấp họ đều chuyên môn tay nghề cao Đội ngũ cán bộ nhân. .. quan chức năng phải kế hoạch, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo sử dụng lao động, đáp ứngcó hiệu quả nguồn lao động chất lợng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế đất nớc 3.2 Phơng hớng đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần nhựa bao An Phát 3.2.1 Những u điểm, hạn chế nguyên nhân hạn chế trong quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực của công ty. .. vừa qua tơng đối tốt, mang lại hiệu quả kinh tế cao. công ty cần phát huy công tác quản lý để giữ vững sự phát triển này trong các năm tới 15 2.1.3 cấu tổ chức của công ty cổ phần nhựa bao An Phát 2.1.3.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty cổ phần nhựa bao An Phát (Nhà máy số 1 ) : ĐạI HộI Đồng cổ đông Ban kiểm soát Ban kiểm soát HĐ quản trị Tổng giám đốc Giám đốc PGĐ sản xuất Phòng... doanh phát triển Ngày 09/03/2007, công ty cổ phần nhựa bao An Phát chính thức đợc thành lập với tiền thân là công ty trách nhiệm hữu hạn Anh Hai Duy Công ty với số vốn điều lệ ban đầu là 66.000.000.000 VNĐ Là thành viên của hiệp hội nhựa Việt Nam, thành viên của hiệp hội danh sách những nhà sản xuất sản phẩm lớn quốc tế (APS) Tên công ty : Công ty cổ phần nhựa bao An Phát Loại hình : Công ty . trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát 2.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần nhựa. trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần nhựa và bao bì an phát 2.2.1. Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần nhựa và bao
- Xem thêm -

Xem thêm: nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát, Khái niệm cơ bản về nhân lực trong một tổ chức Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Tại sao tổ chức cần đầu t cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phải tiến hành loại chơng trình đào tạo và phát triển nào Ai cần dợc đào tạo Ai sẽ là ngời cung cấp chơng trình đào tạo và phát triển Xác định nhu cầu đào tạo, Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tợng đào tạo Xây dựng chơng trình đào tạo, lựa chọn phơng pháp đào tạo Dự tính chi phí đào tạo Lựa chọn và đào tạo giáo viên Chức năng, nhiệm vụ các phòng ban trong bộ máy quản lý của công ty, Cơ cấu lao động trong công ty cổ phần nhựa và bao bì An Phát, Tình trạng về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp ở Việt Nam hiên nay, Những giải pháp về nguồn nhân lực ở Việt Nam, u điểm trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn