Đang tải... (xem toàn văn)
nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh tư vấn-xây dựng phú cườngnâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh tư vấn-xây dựng phú cườngnâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh tư vấn-xây dựng phú cườngnâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh tư vấn-xây dựng phú cườngnâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh tư vấn-xây dựng phú cườngnâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh tư vấn-xây dựng phú cườngnâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh tư vấn-xây dựng phú cườngnâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh tư vấn-xây dựng phú cườngnâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh tư vấn-xây dựng phú cườngnâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh tư vấn-xây dựng phú cườngnâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh tư vấn-xây dựng phú cườngnâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty tnhh tư vấn-xây dựng phú cường
GVHD: Lê Thành Lợi ĐỀ TÀI : NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN-XÂY DỰNG PHÚ CƯỜNG . PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài. Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của nền khoa học cũng như công nghệ trên thế giới đã đưa xã hội ngày càng phát triển.Việt Nam đã là thành viên của WTO ,đó cũng là một ưu thế lớn cho đất nước đồng thời cũng đưa ra thách thức không nhỏ cho đất nươc nói chung và các công ty ,doanh nghiệp nói riêng.Để đứng vững trên thị trường và cạnh tranh với thị trường thế giới thì bên cạnh nguồn vốn,cơ sở vật chất,khoa học công nghệ thì nguồn nhân lực càng phải chú trọng và đầu tư hơn.Nguồn lực là một phần quan trọng và quyết định đến các yếu tố cho sự phát triển của doanh nghiệp và là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành bại của tổ chức. Quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước và ngày nay trong công cuộc hội nhập và phát triển nhằm mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” thì vấn đề về con người được quan tâm trước hết và là yêu cầu các nhà quản trị phải nghiên cứu tìm ra những chính sách, những hướng đi phù hợp. Nhiều doanh nghiệp Việt Nam hiện nay trong giai đoạn đầu yếu tố con người chưa thực sự được coi trọng đúng mức nên sự phát triển còn chậm và chưa bền vững. Do đó các doanh nghiệp nên xác định được những bước đi đúng đắn ngay từ đầu, đảm bảo đủ nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều đó công tác tuyển dụng nhân sự cẩn được coi trọng và hoàn thiện từ khâu xác định kế hoạch nhân lực đến tuyển mộ, tuyển chọn nhân sự. Việc nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác tuyển dụng là phù hợp với tình hình thực tiễn cũng như yêu cầu của doanh nghiệp.Thực tế trong quá trình em được làm việc và nghiên cứu tại phòng Tổ Chức Hành Chính của công ty TNHH tư vấn-xây dựng Phú Cường .Em nhận thấy việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực,nhân sự là rất cần thiết .Vì nó quyết định đến việc đi lên cũng như sự phát triển của doanh nghiệp.Từ sự hoàn thiện về tuyển dụng nhân sự sẽ là bước đệm cho kế hoạch mở rộng kế hoạch kinh doanh và mang lại hiệu quả kinh doanh cao. Từ những kiến thức đã được học và kiến thức thực tiễn đó em chọn đề tài "Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH tư vấn-xây dựng Phú Cường " để làm đề tài báo cáo thực tập của mình . SV: Lê Thị Như Quỳnh 1 LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi 2. Mục tiêu nghiên cứu Nêu lên các hệ thống lý luận làm cơ sở nghiên cứu của đề tài. Nghiên cứu thực trạng tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp và đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. 3. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: trong doanh nghiệp ( phòng tổ chức hành chính,phòng kế toán). Phạm vi thời gian: Từ 05/09/2014 đến 24/10/2014. Phạm vi nội dung: Công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 4. Phương pháp nghiên cứu. Vận dụng các lý thuyết đã học trong bộ môn “Quản trị nhân lực”, các tài liệu có liên quan, qua quá trình quan sát nghiên cứu tại doanh nghiệp, phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp phỏng vấn cán bộ phụ trách nhân sự, sử dụng bảng hỏi… để tìm hiểu và đi sâu phân tích thực tế, qua trao đổi tổng kết kinh nghiệm của các nhà chuyên về quản lý trị nhân lực dược mời về tại trường… Đó là những cơ sở giúp em lựa chọn đề tài này. 5. Kết cấu báo cáo Gồm ba phần : -Phần mở đầu -Phần nội dung gồm : Chương I.Cơ sở lí luận về công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Phú Cường Chương II.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Phú Cường Chương III.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Phú Cường -Phần kết luận SV: Lê Thị Như Quỳnh 2 LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi PHẦN NỘI DUNG. CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP PHÚ CƯỜNG 1.1.Một số khái niệm cơ bản và vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực 1.1.1.Một số khái niệm cơ bản Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người được thể hiện thông qua hai tiêu chí là thể lực và trí lực. Thể lực chính là tình trạng sức khoẻ của con người như chiều cao, cân nặng, sức bền, độ dẻo dai của cơ thể…Thể lực của con người được phụ thuộc rất nhiều vào vào yếu tố như tuổi tác, giới tính, mức sống, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế, chế độ luyện tập thể dục thể thao, điều kiện môi trường sống. Còn trí lực là nói đến sự hiểu biết , khả năng học hỏi, suy nghĩ, tư duy vận dụng các kiến thức, kỹ năng, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách của mỗi con người. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc cho tổ chức và chịu sự quản lý của tổ chức đó. Khái niệm tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân lực là một trong những hoạt động không thể thiếu mang tính tiên quyết với bất kì doanh nghiệp nào. Hoạt động này nhằm mục tiêu đáp ứng nhu cầu nhân lực của các tổ chức, nhằm phục vụ cho quá trình phát triển của đơn vị đó. “Tuyển dụng nhân lực là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp” Cùng với nội dung trên, còn có quan niệm khác cho rằng: Tuyển dụng nhân lực là một quá trình gồm ba giai đoạn chính: Tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân viên mới. Trên hoạt động thực tế tại công ty thực tập em xin được trình bày hoạt động tuyển dụng theo ba nội dung cơ bản đó. SV: Lê Thị Như Quỳnh 3 LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi Sơ đồ 1.1: Ba giai đoạn của tuyển dụng (Nguồn : Giáo trình quản trị nhân lực I, Trường Đại học Lao động – Xã hội) Khái niệm tuyển mộ nhân lực Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ lực lượng lao động bên ngoài và bên trong tổ chức nhằm phục vụ việc lựa chọn lao động cho những vị trí, công việc còn trống của tổ chức. Một quan niệm khác có nội dung tương tự: “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức đến đăng ký nộp đơn tìm việc làm”(Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, Gtr. Quản trị nhân sự, Tr. 93). Kết thúc quá trình tuyển mộ, tổ chức sẽ thu được đơn xin việc của người lao động. Mục tiêu của tuyển mộ là đưa thông tin tuyển dụng tới những người đang làm việc và những người có khả năng phù hợp với các vị trí công việc cần tuyển dụng của tổ chức. Ngoài ra, tuyển mộ còn là phương pháp hữu hiệu để quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp. Quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Tuyển mộ là khâu cung cấp đầu vào cho tuyển chọn. Quá trình tuyển mộ được thực hiện tốt sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho tuyển chọn, tiết kiệm chi phí tuyển dụng và tổ chức sẽ tìm được người lao động phù hợp với công việc. Ngược lại, nếu thực hiện không tốt quá trình tuyển mộ thì những người lao động có trình độ cao, có khả năng đáp ứng công việc có thể đã không được lựa chọn hoặc có ít người nộp đơn xin việc hơn so với nhu cầu tuyển dụng thì tuyển chọn cũng không hiệu quả. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới nhiều chức năng khác của quản trị nhân lực như đánh giá thực hiện công việc, thù lao lao động, các mối quan hệ lao động…. Khái niệm tuyển chọn SV: Lê Thị Như Quỳnh 4 LỚP: C12QDN18 Tuyển mộ Tuyển chọn Định hướng nhân viên mới GVHD: Lê Thành Lợi “ Tuyển chọn nhân lực là việc lựa chọn các ứng viên cho các vị trí làm việc trống của tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu đặt ra của tổ chức cho các chức danh công việc cần tuyển dụng” Cũng có khái niệm khác cho rằng: “Quá trình tuyển chọn là quá trình lựa chọn người phù hợp với yêu cầu công việc trong số những người tham gia dự tuyển” (Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, Gtr. Quản trị nhân lực, Tr. 105) Tuyển chọn bản chất là lựa chọn các ứng viên có kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm phù hợp nhất với từng vị trí công việc cần tuyển, có khả năng hòa nhập và hoàn thành tốt công việc được giao trong tổng số các ứng viên đã thu hút được thông qua quá trình tuyển mộ. Để lựa chọn được các ứng viên phù hợp đó, trong quá trình tuyển chọn tổ chức có thể thực hiện nhiều phương thức lựa chọn khác nhau nhằm đánh giá các ứng viên trên nhiều khía cạnh dựa trên một số yêu cầu nhất định của công việc. Cơ sở của tuyển chọn là các tiêu chuẩn hoặc đòi hỏi với từng chức danh công việc cần tuyển. Tuyển chọn là khâu có ý nghĩa đặc biệt quan trọng để nhà tuyển dụng lựa chọn được những ứng viên thực sự có năng lực phù hợp với vị trí cần lựa chọn. Định hướng nhân viên mới : Hoạt động định hướng nhân viên( hay còn gọi là hội nhập nhân viên) đối với ứng viên được tuyển vào làm việc là chương trình của tổ chức nhằm giúp người lao động mới làm quen với công việc một cách nhanh chóng và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả. Như vậy, thực tế của công việc định hướng nhân viên mới là giai đoạn doanh nghiệp tổ chức các chương trình hội nhập nhân viên mới dành cho các ứng viên tiềm năng nhằm giúp họ tìm hiểu các vấn đề có liên quan đến công việc trong tương lai cũng như trong môi trường làm việc tại tổ chức. Các tổ chức cũng cần thấy rõ vị trí quan trọng của khâu định hướng nhân viên mới vì sau khi ký hợp đồng thử việc nếu dừng lại sẽ dẫn đến quá trình tuyển dụng chỉ là nửa vời, có thể dẫn đến lãng phí các lao động có năng lực. 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực 1.2.1. Các yếu tố bên trong tổ chức 1.2.1.1 Uy tín,vị thế của tổ chức Những tổ chức có uy tín, được ứng viên đánh giá cao thì càng có khả năng thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Tâm lý chung của người xin việc là muốn được công việc tốt, ổn định. Những tổ chức có uy tín trên thị trường sẽ có khả năng cung cấp những SV: Lê Thị Như Quỳnh 5 LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi công việc thoả mãn những mong muốn đó. Vì vậy, người lao động thường chú trọng nộp đơn xin việc vào các tổ chức có uy tín. Ngược lại, những tổ chức bị ứng viên đánh giá thấp thường có ít ứng viên và khả năng thu hút được những ứng viên giỏi không lớn. Vị thế của tổ chức thể hiện quy mô, chỗ đứng của doanh nghiệp đó trên thị trường. Thực tế một tổ chức có vị thế là tổ chức có quy mô hoạt động tương đối lớn, khả năng chiếm lĩnh thị trường cao. Do vậy khi vị thế của doanh nghiệp trên thị trường ngày càng cao thì nhu cầu tuyển dụng nhân lực càng lớn và khả năng thu hút ứng viên cũng ngày càng cao. Do đó khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực doanh nghiệp phải luôn coi trọng vấn đề không ngừng nâng cao uy tín, củng cố vị thế của daonh nghiệp trên thị trường. 1.2.1.2. Khả năng tài chính của doanh nghiệp Khả năng tài chính của doanh nghiệp ảnh hưởng đến chi phí mà doanh nghiệp dự định sẽ chi trả cho hoạt động tuyển dụng. Những doanh nghiệp có khả năng tài chính lớn sẵn sàng đầu tư lượng chi phí lớn để xây dựng một quy trình tuyển dụng sao cho đạt hiệu quả cao nhất. Nhờ đó, tổ chức thu hút được nhiều ứng viên hơn. Đồng thời, tổ chức có tiền lực tài chính lớn sẽ có khả năng chi trả lương cao và ổn định. Việc trả lương cao chính là một trong các yếu tố tạo động lực cho người lao động giỏi nộp đơn xin việc vào những vị trí trống trong tổ chức. 1.2.1.3. Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội. Quảng cáo không chỉ là hình thức quảng bá sản phẩm, hàng hoá dịch vụ, lĩnh vực hoạt động kinh doanh mà còn gây dựng được hình ảnh, uy tín của tổ chức trên thị trường. Ngày nay, nhiều tổ chúc đầu tư một lượng chi phí lớn cho việc quảng cáo. Nhờ đó mà mọi người đều biết đến tổ chức. Đây cũng là một cách để thu hút nhiều ứng viên. Các mối quan hệ xã hội bên ngoài khác của doanh nghiệp cũng có tác động chi phối đến công tác tuyển dụng. Vi dụ một doanh nghiệp luôn có mối quan hệ tốt với các cơ sở đào tạo nghề thì việc tuyển dụng sinh viên của các trường đó đến làm việc sẽ có nhiều điều kiện thuận lợi. Mặt khác, nếu tích cực tham gia các hoạt động xã hội thì uy tín của công ty sẽ được nâng cao tạo cơ hội cho nhiều ứng viên biết và tin tưởng vào doanh nghiệp SV: Lê Thị Như Quỳnh 6 LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi 1.2.1.4. Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty, các quan hệ với công đoàn. Những công ty có chính sách nhân sự công bằng, hấp dẫn, chế độ đãi ngộ tốt thường thu hút được nhiều lao động và giữ chân được những nhân tàì ở lại với tổ chức mình. Những tổ chức theo đuổi chính sách thăng tiến, đề bạt nội bộ đã tự mình hạn chế số lượng ứng viên cho các công việc, đặc biệt là các chức vụ quan trọng. Do đó, họ thường khó có các ứng viên tốt nhất cho các công việc. Hoạt động tuyển dụng còn bị ảnh hưởng bởi công tác công đoàn. Công đoàn là lực lượng bảo vệ, đại diện cho người lao động. Công đoàn đã có phản ứng nếu các cấp tuyển dụng nhân lực thiếu bình đẳng hoặc phân biệt đối xử. Đồng thời, bầu không khí văn hoá của tổ chức cũng tác động lớn đến tuyển dụng. Văn hoá tổ chức cũng là món ăn tinh thần, chất keo đoàn kết, là niểm tự hào cho mỗi cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Một tổ chức có bầu không khí năng động, đoàn kết, trẻ trung, kích thích sáng tạo thì cấp quản trị sẽ tuyển chọn được nhiều nhân tài. 1.2.1.5. Sự phối hợp của các cấp quản lý trong công tác tuyển dụng Việc tổ chức thực hiện công tác tuyển dụng không phải nhiệm vụ riêng của bộ phận quản trị nhân lực trong tổ chức. Đây là công việc có ý nghĩa quan trọng đòi hỏi sự phối hợp nhịp nhàng của các các phòng ban có liên quan trong doanh nghiệp. Sự quan tâm và phối hợp của các cấp quản lý thuộc các phòng ban khác sẽ tạo điều kiện để công tác tuyển dụng nhân sự thực sự mang lại kết quả cao. 1.2.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức 1.2.2.1. Quan hệ cung cầu trên thị trường lao động Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động sẽ dẫn đến dư thừa lao động. Thường thì khi tỷ lệ lao động thất nghiệp càng cao thì nguồn cung cấp ứng viên càng nhiều và tổ chức càng dễ tuyển nhân viên. Cùng một công việc sẽ có nhiều người nộp đơn xin việc và nhà quản trị sẽ có cơ hội để lựa chọn được những ứng viên phù hợp nhất với công việc. Ngược lại, nếu cung lao động nhỏ hơn cầu lao động thì công tác tuyển dụng sẽ gặp khó khăn. 1.2.2.2. Sự cạnh tranh của các tổ chức trên thị trường Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà các tổ chức phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển. Để thực hiện được điều đó, các tổ chức phải có chính sách nhân sự hợp lý, chế độ đãi ngộ tốt thì mới thu hút được nhân tài, giữ chân được nhân viên ở lại với mình và ngược lại. Thực tế trong giai đoạn hội nhập hiện nay có rất nhiều doanh nghiệp cần tuyển lao động do đó người lao động có nhiều cơ hội để lựa chọn những SV: Lê Thị Như Quỳnh 7 LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi công việc phù hợp, tốt nhất cho tương lai của họ. Vì vậy, sự cạnh tranh trên thị trường lao động của các tổ chức khác ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực 1.2.2.3. Xu hướng của xã hội về một số nghề nhất định Ở mỗi giai đoạn phát triển của xã hội sẽ có một số ngành nghề được ưa chuộng, thu hút được nhiều người tham gia. Đồng thời, trong xã hội cũng có những ngành nghề mà hầu hết mọi người không ưa thích. Khi tuyển dụng các vị trí công việc mà người lao động yêu thích thì sẽ có nhiều người nộp đơn xin việc, tổ chức không mất nhiều chi phí mà vẫn tìm được những ứng viên tài năng, và ngược lại. 1.2.2.4. Tình trạng nền kinh tế Khi nền kinh tế phát triển, các tổ chức thường có xu hướng mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, tuyển thêm nhân sự. Lúc đó, người lao động có nhiều cơ hội lựa chọn các tổ chức để nộp đơn xin việc. Ngược lại, trong nền kinh tế suy thoái, các tổ chức thường thu hẹp quy mô, không tuyển thêm lao động khiến tỷ lệ thất nghiệp gia tăng. 1.3. Nội dung của tuyển dụng nhân lực 1.3.1. Nguyên tắc tuyển dụng nhân lực Để tuyển dụng đạt kết quả cao thì hiện nay các nhà tuyển dụng có rất nhiều phương pháp, cách làm khác nhau. Nhưng có một điều hết sức quan trọng là nếu không có các nguyên tắc tuyển dụng đúng đắn, các bước tuyển dụng phù hợp thì sẽ không thể tuyển dụng được các ứng viên như mong muốn. Do đó, chúng ta cần phải nghiên cứu một số nguyên tắc tuyển dụng và đảm bảo áp dụng đúng nguyên tắc đó vào thực tế công tác tuyển dụng của doanh nghiệp. Thứ nhất, việc tuyển dụng phải gắn với nhu cầu về nguồn nhân lực và phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tuyển dụng trong những trường hợp thực sự cần thiết. Vì vậy, trước khi tiến hành tuyển dụng, việc lập kế hoạch nhân sự để xác định nhu cầu nhân sự là quan trọng. Doanh nghiệp có thể tìm kiếm một số giải pháp thay thế cho tuyển dụng như: hợp đồng thầu lại, làm thêm giờ, thuê lao động từ công ty cho thuê khi doanh nghiệp gặp khó khăn về tài chính cho quá trình tuyển dụng. Tuy nhiên phải có sự cân nhắc giữa việc tiến hành tuyển dụng hay áp dụng các biện pháp thay thế. Thứ hai, các tổ chức khi tuyển dụng nên thu thập thông tin ở nhiều lĩnh vực với độ tin cậy cao, với nhiều phương pháp khác nhau. Hoạt động của con người liên quan đến nhiều lĩnh vực do vậy các loại thông tin liên quan đến con người cũng rất phong SV: Lê Thị Như Quỳnh 8 LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi phú và đa dạng, do vậy các thông tin chúng ta tìm được phải đáng tin cậy. Thực tế cho thấy các thông tin lặp lại và nhất quán là những thông tin ta thường phải quan tâm nhất, vì các thông tin này cho ta giá trị đúng đắn khi thực hiện công việc. Thứ ba, những người dự tuyển vào bất cứ vị trí nào sẽ được lựa chọn trên cơ sở duy nhất là sự thoả mãn với các tiêu chuẩn tuyển chọn và tiêu chuẩn công việc. Do đó phải tuyển được những người thực sự phù hợp với công việc, đảm bảo cho doanh ngiệp có một đội ngũ lao động tốt, thực sự phừ hợp; nên giảm được các chi phí và thời gian đào tạo, giúp họ phát huy hết năng lực của mình trong công việc. Đồng thời, đó cũng là những người lao động có kỷ luật, trung thực, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp 1.3.2. Căn cứ tuyển dụng Căn cứ trên cơ sở kế hoạch sản xuất kinh doanh chiến lược phát triển kinh doanh chung cho toàn bộ doanh nghiệp. Dựa trên nhu cầu nhân lực của các bộ phận trong doanh nghiệp để công tác tuyển dụng được phù hợp và thực sự đáp ứng được yêu cầu của các bộ phận. Đồng thời cũng cần căn cứ trên thị trường lao động hiện tại để có chính sách và lựa chọn các phương pháp tuyển dụng cho phù hợp. Qúa trình tuyển dụng cũng cần căn cứ trên các văn bản pháp lý như bộ luật lao động Việt Nam để không tuyển dụng các lao động chưa đủ tuổi lao động, căn cứ vào các văn bản quy định của công ty về công tác nhân lực cũng như quy định, quy chế cho người lao động của công ty. 1.3.3. Tuyển mộ nhân lực 1.3.3.1. Nguyên tắc tuyển mộ Tuyển mộ phải căn cứ trên kế hoạch tuyển dụng nhân lực của công ty. Từ đó lựa chọn được phương pháp tuyển mộ phù hợp nhất với mục đích và đối tượng cần tuyển mộ Tuyển mộ cần phải được tiến hành công khai minh bạch, không mang tính chủ quan. Thông tin trong tuyển mộ cũng cần phải chính xác tránh trường hợp đưa thông tin quá nhiều người lao động không hiểu đúng tính chất công việc hoặc thông tin quá ít dẫn đến người lao động không hiểu rõ nội dung công việc cần tuyển dụng. 1.3.1.2. Nguồn tuyển mộ Khi có nhu cầu tuyển dụng, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động bên ngoài. Mỗi nguồn đều có ưu và nhược điểm riêng. Tùy vào từng trường hợp cụ thể mà tổ chức quyết định nên tuyển mộ từ nguồn nào. SV: Lê Thị Như Quỳnh 9 LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê Thành Lợi Nguồn nhân lực bên trong tổ chức: Phạm vi áp dụng: Khi đề bạt hoặc luân chuyển cán bộ, những ứng viên đầu tiên được xem xét đó là những người lao động đang làm việc trong doanh nghiệp. Ưu điểm: Phương án tuyển dụng này thường có nhiều thuận lợi. Bởi vì nó tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình hơn và tận tâm hơn với công việc. Hơn nữa các nhân viên cũ đã quen với công việc, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp và dễ dàng tìm ra cách đạt được mục tiêu đó, do đó việc định hướng, hướng dẫn và đào tạo ít tốn chi phí hơn. Họ thường là những người được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm. Hơn nữa, tuyển mộ bằng nguồn này rất thuận lợi cho công tác sàng lọc ứng viên và ít tốn chi phí vì những người nộp đơn là người trong công ty. Nhược điểm: Việc tuyển dụng nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp cũng có một số nhược điểm nhất định.Việc tuyển dụng nhân viên vào chức vụ trống theo kiểu thăng chức có thể sinh ra tư tưởng chủ quan đối với các công việc đã làm thường ngày, dẫn đến các công việc giải quyết có thể thiếu tính sáng tạo. Cũng có thể tuyển dụng theo cách này làm cho trong doanh nghiệp dễ hình thành nhóm. Đối với những người không được đề bạt mâu thuẫn với những người được đề bạt và mâu thuẫn với lãnh đạo cấp trên hình thành nhóm trong doanh nghiệp. Vì vậy khi xây dựng chương trình đề bạt trong tổ chức cần có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn. Nguồn tuyển mộ này không thích hợp với các công ty nhỏ. Tuy nhiên, đối với mọi doanh nghiệp nếu quá thiên về tuyển mộ nội bộ thì sẽ không đổi mới được đội ngũ lao động, nguồn nhân lực quá cũ và chậm thích nghi. Nguồn bên ngoài tổ chức: Phạm vi áp dụng nguồn tuyển mộ này là: thường áp dụng với các công việc ở mức khởi đầu của các nghề, hoặc rộng hơn có thể áp dụng với tất cả các vị trí việc làm cần tuyển dụng. Đối với nguồn bên ngoài, đây là những người mới đến xin việc, họ bao gồm: học sinh, sinh viên tốt nghiệp các cơ sở đào tạo; những người lao động tự do trên thị trường; sinh viên thực tập; những người đang làm việc tại các tổ chức, doanh nghiệp khác v.v SV: Lê Thị Như Quỳnh 10 LỚP: C12QDN18 [...]... xuyên đòi hỏi ban quản lí cần phải chú tâm vào việc quan tâm đến yếu tố bên ngoài để nhân viên làm việc tốt hơn 2.2.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp 2.2.1.Khái quát công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời gian vừa qua Trong những năm gần đây công tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp có nhiều thay đổi và phát triển hơn.Như công tác tuyển dụng đòi hỏi nhiều... khi nhân viên đã bắt đầu làm việc, ví dụ: Bây giờ bạn đã trở thành người của công ty, bạn cảm thấy việc định hướng đáp ứng nhu cầu của bạn như thế nào? Một chương trình định hướng hiệu quả sẽ góp phần giúp cho một nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập và làm việc hiệu quả với công ty cũng như góp phần giúp cho công ty phát triển 1.6 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực Để đánh giá hiệu quả của... triển Giới thiệu chung: Tên công ty: Công Ty TNHH TƯ VẤN-XÂY DỰNG PHÚ CƯỜNG Tên viết tắt: PHUCUONGCO Người đại diện: Lê Văn Bình Chức vụ: Giám Đốc kiêm chủ doanh nghiệp Loại hình doanh nghiệp : Ngành nghề hoạt động: TNHH Tư vấn lập dự án đầu tư xây dựng; Tư vấn lập hồ sơ mời thầu, dự thầu; thẩm tra thiết kế kỹ thuật, dự toán, tổng dự toán công trình xây dựng; kiểm định chất lượng công trình xây dựng Số... xuyên để nhân viên mới tự bơi trong công ty Kết quả là nhân viên mới trở nên lúng túng và thường sẽ rời bỏ công ty trong vòng 1 năm.Vì vậy, việc phát triển định hướng cho nhân viên hiệu quả là điều quan trọng Bộ phận nhân sự phải lên kế hoạch tuyển dụng cẩn thận bao gồm hướng dẫn nhân viên mới về giá trị, lịch sử và giới thiệu ai là ai trong công ty 1.3.5.2 Một số công việc của định hướng nhân viên... công tác tuyển mộ tại doanh nghiệp 2.2.2.1 Nguồn tuyển mộ: Trong thời gian vừa qua Công ty cổ phần xây dựng giao thông II đã tiến hành tuyển mộ nhân lực ở cả 2 nguồn: Nguồn nhân lực nội bộ và nguồn nhân lực bên ngoài công ty Bảng 2.5: Kết quả tuyển dụng nhân lực từ các nguồn tại doanh nghiệp tư nhân Phú Hậu (Đơn vị : Người) Năm Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 SV: Lê Thị Như Quỳnh 32 LỚP: C12QDN18 GVHD: Lê... thiện công tác tuyển dụng nhân lực có vai trò quan trọng hơn bao giờ hết Ngày nay, các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm, hàng hóa, dịch vụ mà còn cạnh tranh về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là tài sản quý giá nhất mà doanh nghiệp phải lo gìn giữ, duy trì và phát triển Để khai thác tốt nguồn lực này, các tổ chức phải coi trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Tuyển dụng. .. triển: Công Ty TNHH tư vấn-xây dựng Phú Cường ra đời và phát triển cùng với sự phát triển của đất nước Được thành lập vào 26/12/2007, đến nay Công ty Phú Cường đã có đội ngũ quản lý và cán bộ công nhân viên kỹ thuật lành nghề, tận tụy với công việc, cơ sở vật chất đầy đủ, hiện đại Là một trong các doanh nghiệp làm ăn uy tín của tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu trong các lĩnh vực: dịch vụ tư vấn thiết kế,xây dựng, ... mộ Quy trình tuyển mộ tại doanh nghiệp tư nhân Phú Cường được chia thành các bước cơ bản như sau: Lập kế hoạch tuyển mộ, lập phiếu yêu cầu, Phòng Tổ chức – hành chính xem xét, xây dựng thông báo tuyển dụng Sơ đồ 2.1 : Quy trình tuyển mộ doanh nghiệp tư nhân Phú Cường Lập kế hoạch tuyển mộ Tìm kiếm người xin việc Đánh gía quá trình tuyển mộ ( Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính) Lập kế hoạch tuyển mộ 15... khả năng thích ứng thị trường cao, áp dụng quản lý chất lượng theo Iso 9001:2008, chính sách an toàn HSE Với uy tín trên, Doanh Nghiệp Phú Cường đã và đang là thế mạnh được địa phương và các đối tác khách hàng đánh giá cao và đây sẽ là tiền đề quan trọng cho sự phát triển của Doanh nghiệp Phú Cường Ngành nghề kinh doanh chính: Tư vấn thiết kế và xây dựng : Công ty Phú Cường đã hoàn thành được rất nhiều... nguồn nhân lực Tuyển dụng là đầu vào của quản trị nhân lực Công tác tuyển dụng được thực hiện tốt giúp cho tổ chức có một đội ngũ lao động có chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu công việc Tuyển dụng là điều kiện trung tâm cho sự thắng lợi của tổ chức Nó ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh và phát triển tổ chức trong tư ng lai Doanh nghiệp tư nhân Phú Hậu ngày càng phát triển và lớn mạnh . công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Phú Cường Chương II.Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp Phú Cường Chương III.Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng. NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN-XÂY DỰNG PHÚ CƯỜNG . PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài. Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của nền khoa học cũng như công. nghiên cứu tại phòng Tổ Chức Hành Chính của công ty TNHH tư vấn-xây dựng Phú Cường .Em nhận thấy việc nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân lực ,nhân sự là rất cần thiết .Vì nó quyết định