Đề tài thảo luận môn Luật Lao động I. Lý thuyết: 1. Phân tích mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể? Phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại các doanh nghiệp hiện nay? 2. Các khẳng định sau đây đúng hay sai, giải thích vì sao? a. Mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải tại hòa giải viên lao động b. Chủ tịch UBND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể trong phạm vi địa phương mình quản lí. II. Bài tập: Chị Phương là nhân viên kế toán tại công ty Hoàng Anh. Ngày 1/9/2012, chị Phương thu nợ của khách hàng số tiền 5 triệu đồng nhưng không nộp lại cho công ty. Công ty đã yêu cầu chị Phương nộp lại số tiền này nhưng chị Phương không đồng ý, nên ngày 5/9/2012, Giám đốc công ty đã đưa sai phạm của chị Phương ra kiểm điểm và xử lí kỉ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng và yêu cầu chị Phương trả lại cho công ty toàn bộ số tiền trên. Sau đó, đến tháng 1/2013, chị Phương làm mất tài sản của công ty trị giá 2 triệu đồng. Ngày 1/2/2013, Hội đồng kỉ luật của công ty đã họp và đề nghị xử lí kỉ luật đối với chị Phương bằng hình thức sa thải do chị Phương đã tái phạm trong thời gian bị xử lí kỉ luật. Chị Phương không được mời dự phiên họp này. Ngày 28/2/2013, Giám đốc công ty ra quyết định xử lí kỉ luật sa thải chị Phương từ ngày 1/3/2013. Ngày 10/3/2013, chị Phương đã khởi kiện yêu cầu giám đốc công ty hủy quyết định sa thải, tuy nhiên chị Phương cũng không muốn quay trở lại làm việc và yêu cầu công ty giải quyết các quyền lợi theo quy định của pháp luật. Vận dụng quy định của Bộ luật lao động 2012, hày: 1. Nhận xét về các quyết định xử lí kỉ luật đối với chị Phương? 2. Trong TH quyết định sa thải của công ty Hoàng Anh trái luật, hãy giải quyết quyền lợi cho chị Phương. 3. Hãy phân tích tình huống và đưa ra giải pháp giúp công ty Hoàng Anh trong tình huống này. 2. Các khẳng định sau đây đúng hay sai, giải thích tại sao? a Mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải tại hòa giải viên lao động. Đúng. Theo Điều 203 của Mục 3 trong Bộ Luật Dân Sự về Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Điều 203: Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể 1 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm: a Hòa giải viên lao động; b Chủ tịch UBND huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (gọi chung là Chủ tịch UBND cấp huyện) 2 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: a Hòa giải viên lao động; b Hội đồng trọng tài lao động. Vậy nên mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải viên lao động. b Chủ tịch UBND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể trong phạm vi địa phương mình quản lý. Sai Theo Điều 203(đã nêu trên) và Điều 205 của Mục 3 trong Bộ Luật Dân Sự về Thẩm quyền và trình tự giải quyết tranh chấp lao động tập thể. Điều 205: Gỉa quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền của Chủ tịch UBND cấp huyện. 1 Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ này nhận được đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền, Chủ tịch UBND cấp huyện phải tiến hành giải quyết tranh chấp lao động. 2 Tại phiên họp giải quyết tranh chấp lao động phải có đại diện của hai bên tranh chấp. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch UBND cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có lien quant ham dự phiên họp. Chủ tịch UBND cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký và các quy chế, thỏa thuận hợp pháp khác để xem xét giải quyết tranh chấp lao động. 3 Trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của Chủ tịch UBND cấp huyện hoặc quá thời hạn mà Chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu Tòa án giải quyết. Vậy nên chủ tịch UBND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể trong phạm vi địa phương mình quản lý. I. Bài tập 1. Nhận xét về các quyết định xử lý chị phương 1/9/2012 chị Phương thu nợ của khách hàng 5 triệu nhưng không nộp lại công ty, công ty đã yêu cầu nộp lại nhưng chị không nộp 5/9/2012 giám đốc đã xử lý kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng và yêu cầu hoàn trả số tiền trên  Nhận xét: theo khoản 1,điều 126, BLLĐ 2012: hình thức xử lý lỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây: 1. NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyến sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ . Vì vậy chị Phương thu nợ khách hàng 5 triệu mà không nộp lại công ty là hình vi vi phạm về trộm cắp tài chính của công ty, gây hậu quả nghiêm trọng cho công ty. Theo điều luật thì áp dụng hình thức sa thải, song công ty chỉ áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng theo quyết định của giám đốc , do đó công ty không vi phạm pháp luật=> quyết định kỷ luật của công ty vẫn đúng. 1/2013 chị làm mất tài sản công ty trị giá 2 triệu 1/2/2013 hội đồng kỷ luật của công ty đã họp và xử lý bằng hình thức sa thải do tái phạm trong thời gian bị xử lý kỷ luật, nhưng chị Phương không được mới dự. 28/2/2013 quyết định sa thải từ ngày 1/3/2013.  Nhận xét: + theo ý c khoản 1 điều 123 của BLLĐ 2012: “ NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc nhờ người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo PL”=> vào ngày 1/2/2013 hội đồng công ty đã họp và xử lý trường hợp của chị Phương là sai pháp luật. +chị làm mất tài sản công ty trị giá 2 triệu: Ta xét 2 trường hợp: TH1:chị cố tình làm mất tài sản của công ty. Thì quyết định sa thải của công ty là đúng theo khoản 2 điều 126 BLLĐ 2012. TH2: do sơ suất thì theo khoản 1, điều 130,mục 2, BLLĐ 2012 thì quyết định sa thải chị Phương là sai vì chị Phương không tái phạm trong thời gian bị kỷ luật ( theo khoản 2,điều 126, BLLĐ 2012) và 2 triệu là chưa quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định ( theokhoản 2,điều 126, BLLĐ 2012 và theo khoản 1 điều 130, BLLĐ 2012) 2. TH quyết định sa thải của công ty Hoàng Anh trái luật, hãy giải quyết quyền lợi cho chị Phương Trong trường hợp quyết định sa thải của công ty Hoàng Anh là sai luật. Theo khoản 2 điều 42 của bộ luật lao động 2012, khi chị Phương không muốn tiếp tục làm việc thì công ty Hoàng Anh phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày chị phương không được làm việc cộng với 2 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động. Ngoài ra công ty còn phải trả trợ cấp thôi việc cho chị Phương theo điều 48 của luật này, theo đó thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian chị Phương đã làm việc thực tế cho công ty trừ đi thời gian chị Phương đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội(điều 80) và thời gian làm việc đã được công ty chi trả trợ cấp thôi việc. Và tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi chị Phương thôi việc. Trường hợp công ty Hoàng Anh không muốn nhận lại chị Phương và chị Phương đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường và trợ cấp thôi việc như trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 3. Phân tích tình huống và đưa ra giải pháp giúp công ty Hoàng Anh trong tình huống này Tình huống này ban đầu là việc xử lí kỉ luật lao động của công ty đối với chị Phương. Việc chị Phương thu tiền của khách hàng 5tr đồng vào ngày 01/9/2012 mà không nộp vào ngân sách công ty mặc dù đã được nhắc nhở sau đó là hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Công ty xử phạt bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng là không trái pháp luật. Tuy nhiên, đến tháng 01/2013, chị Phương làm mất tài sản trị giá 2tr đồng thì đấy là thuộc về trách nhiệm vật chất của chị đối với công ty, trường hợp này thì lẽ ra chị phải bồi thường 1 phần hoặc cả 2tr đồng cho công ty, nhưng công ty lại quy hành vi này về vi phạm kỉ luật lao động là sai. Hơn nữa việc công ty quyết định cách chức chị Phương với lí do chị đã tái phạm trong thời gian bị xử lí kỉ luật cũng là sai pháp luật , bởi đây không phải hành vi tái phạm( theo khoản 2 điều 126 thì tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lí kỉ luật mà chưa được xóa kỉ luật theo quy định tại điều 127 của bộ luật này). Bên cạn đó, việc công ty tổ chức phiên họp xử lí kỉ luật chị Phương mà không mời chị có mặt vào ngày 01/2/2013 cũng đã vi phạm trình tự, nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động được quy định tại khoản 1 điều 123 BLLĐ. Đến ngày 10/3/2013, chị Phương đã khởi kiện đề nghị công ty hủy quyết định sa thải đối với chị, tình huống lúc này trở thành vụ tranh chấp lao động giữa chị Phương với công ty Hoàng Anh. Giải pháp đối với công ty Hoàng Anh: • Trước mắt cần tham khảo ý kiến tư vấn của luật sư về luật lao động trong việc xử lý kỉ luật đối với các vi phạm của chị Phương. • Tiến hành tổ chức một cuộc họp chính thức xử lí kỉ luật đối với chị Phương với sự có mặt của chị Phương và các bên cần thiết. Hai bên có thể thương lượng và giải quyết các vấn đề theo đúng quy định pháp luật. Qua đó yêu cầu chị Phương đền bù lại thiệt hại cho công ty. • Về lâu dài, ban lãnh đạo công ty cần tìm hiểu, nâng cao hiểu biết kiến thức về luật lao động, tránh tình trạng trong quá trình xử lí kỉ luật đối với nhân viên lại vô ý hoặc cố ý vi phạm pháp luật. Câu 2 a/ Tòa án nhân dân không được thụ lý vụ tranh chấp lao động nếu vụ tranh chấp lao động chưa qua giai đoạn hòa giải. Khẳng định trên là đúng, vì: Xuất phát từ bản chất quan hệ lao động là “thoả thuận – bình đẳng”, nên BLLĐ 2012 quy định: Điều 201 luật lao động: Khoản 1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải: a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động; c) Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế. đ) Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng. Khoản 4. Trong trường hợp hoà giải không thành hoặc một trong hai bên không thực hiện các thỏa thuận trong biên bản hòa giải thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định tại khoản 2 Điều này mà hoà giải viên lao động không tiến hành hoà giải thì mỗi bên tranh chấp có quyền yêu cầu Toà án giải quyết. Thực tế cho thấy, hoà giải tranh chấp lao động theo con đường HGV mang ý nghĩa rất quan trọng, bởi 4 lẽ sau: • Thứ nhất, hoà giải thực chất là để hai bên tiếp tục thương lượng, thỏa thuận với sự giúp đỡ của HGV nhằm tìm ra giải pháp chung giải quyết mâu thuẫn, để sau đó có thể tiếp tục hợp tác. • Thứ hai, phương pháp này vừa nhanh chóng, vừa tiết kiệm chi phí cho cả 2 phía NLĐ và NSDLĐ. • Thứ 3, phương pháp này là cơ sở để tòa án có thể nhanh chóng đưa ra phán quyết nếu như 2 bên hỏa giải không thành công. Nếu 2 bên xảy ra tranh chấp mà lập tức đưa ra toàn án nhân dân. Thì tòa án sẽ mất thời gian xem xét điều tra lại từ đầu. Còn nếu đã qua hòa giải ở cấp cơ sở tòa án sẽ dựa phần nào vào đó mà đưa ra phán quyết. • Thứ 4, nếu 2 bên đưa ra tòa sẽ làm ảnh hưởng tới quan hệ của 2 bên Đối với các tranh chấp bắt buộc phải qua hoà giải, nếu các bên tự nguyện thi hành thoả thuận trong “biên bản hoà giải thành” do HGV lao động lập thì không có gì để bàn cãi, nhưng vướng mắc thực tế lại xuất phát từ những trường hợp bên có nghĩa vụ không chịu thực hiện cam kết. Đáng nói, “biên bản hoà giải thành” của HGV lao động lập bản chất là sự ghi nhận ý chí công dân, đó là “sản phẩm của xã hội”, không giống như quyết định công nhận hoà giải thành do toà án ban hành là “sản phẩm của Nhà nước”, nên nó không được cơ quan thi hành án cưỡng chế thi hành. b/ Hội đồng trọng tài lao động có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập thể. Khẳng định trên là sai, vì: Theo điều 203 BLLĐ: Cơ quan, tổ chức ,cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể: 1 Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền bao gồm: a. hòa giải viên lao động b. chủ tịch ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là chủ tịch ủy ban nhân dân cấp huyện) c. tòa án nhân dân 2. Cơ quan, tổ chức ,cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích bao gồm: a.hòa giải viên lao động b.hội đồng trọng tài lao động Như vậy, hội đồng trọng tài chỉ giải quyết tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, không giải quyết tranh chấp lao động tập thể về quyền. II. Tình huống: Giải quyết tình huống: Anh Long ký hợp đồng không xác định thời hạn với công ty TNHH Bình Minh từ ngày 01/03/2007. Tháng 01/2008 anh Long được bầu làm phó chủ tịch BCH Công đoàn công ty. Tháng 08/2012 anh Long nhân danh BCH Công đoàn kêu gọi người lao động đình công phản đối chính sách tiền lương của công ty. Đại bộ phận NLĐ không hưởng ứng lời kêu gọi này vì không muốn “phiền phức”. Vì việc này mà Giám đốc công ty Bình Minh đã ra quyết định cách chức PCT BCH Công đoàn đối với anh Long và thông báo: Nếu anh Long tiếp tục kích động, lôi kéo NLĐ đình công thì công ty sẽ sa thả. Tiếp nhận quyết định này vào ngày 1/9/2012 anh Long rất phẫn nộ và tuyên bố trước mặt giám đốc “tôi sẽ bỏ việc ngay ngày hôm nay, đừng tưởng tôi cần các ông…”. Nói xong anh Long bỏ về và từ đó anh Long không còn đến công ty làm việc nữa. Sau ba lần thông báo bằng văn bản về việc yêu cầu anh Long có mặt để họp xem xét việc kỷ luật mà anh Long vẫn vắng mặt, phiên họp xử lý kỷ luật lao động anh Long đã được tổ chức tại trụ sở của công ty B với sự tham gia cảu đại diện công ty, trưởng phòng Tổ chức – Nhân sự, chủ tịch BCH Công đoàn công ty, Tổ trưởng tổ sản xuất nơi anh Long làm việc và những người làm chứng về việc bị anh Long đe dọa. Tất cả những người có mặt tại phiên họp đều tán thành việc sa thải anh Long vì lý do: gây rối trật tự trong công ty và tự ý bỏ việc không có ký do chính đáng. Trên cơ sở đó, ngày 15/09/2012 Giám đốc công ty đã ký quyết định sa thải anh Long vì lý do tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng ( quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký và được gửi cùng ngày cho anh Long). Khi nhận quyết định sa thải, anh Long đã làm đơn yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động. Vận dụng quy định của bộ luật lao động 2012 1. Nhận xét về việc công ty Bình Minh xử lý cách chức PCT BCH Công đoàn đối với anh Long. Việc công ty Bình Minh xử lý cách chức PCT BCH Công đoàn đối với anh Long là trái với pháp luật vì giám đốc công ty đã tự ý ra quyết định. Theo khoản 1 điều 123 bộ luật Lao động thì: việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau: a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động. b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể người lao động tại cơ sở. c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản. 2. Việc công ty Bình Minh sa thải anh Long là hợp pháp hay trái pháp luật? Tại sao? • Việc công ty Bình Minh sa thải anh Long là hợp pháp vì: Anh Long đã vi phạm những quy định: - Kêu gọi người lao động đình công phản đối chính sách tiền lương của công ty Theo khoản 1 fđiều 126 BLLĐ về trường hợp áp dụng hình thức sa thải: Người lao động có hành vi trộm cắp, tahm ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mất kinh doanh, bí mật công nghệ; xâm phạm quyền sở hưu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động. - Khi tiếp nhận quyết định này vào ngày 1/9/2012 anh Long rất phẫn nộ và tuyên bố trước mặt giám đốc “tôi sẽ bỏ việc ngay ngày hôm nay, đừng tưởng tôi cần các ông…”. Nói xong anh Long bỏ về và từ đó anh Long không còn đến công ty làm việc nữa. Theo khoản 3 điều 126: Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 1 năm mà không có lý do chính đáng thì bị sa thải. - Ba lần thông báo bằng văn bản yêu cầu anh Long có mặt để họp xem xét việc kỷ luật mà anh Long vẫn vắng mặt. • Công ty đã tiến hành xư lý kủ luật anh Long theo đúng pháp luật(khoản 1 điều 123) Sau ba lần thông báo bằng văn bản về việc yêu cầu anh Long có mặt để họp xem xét việc kỷ luật mà anh Long vẫn vắng mặt, phiên họp xử lý kỷ luật lao động anh Long đã được tổ chức tại trụ sở của công ty B với sự tham gia cảu đại diện công ty, trưởng phòng Tổ chức – Nhân sự, chủ tịch BCH Công đoàn công ty, Tổ trưởng tổ sản xuất nơi anh Long làm việc và những người làm chứng về việc bị anh Long đe dọa. Tất cả những người có mặt tại phiên họp đều tán thành việc sa thải anh Long vì lý do: gây rối trật tự trong công ty và tự ý bỏ việc không có ký do chính đáng. Trên cơ sở đó, ngày 15/09/2012 Giám đốc công ty đã ký quyết định sa thải anh Long vì lý do tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng ( quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký và được gửi cùng ngày cho anh Long). 3. Vụ việc trên cần được giải quyết như thế nào về mặt nội dung?  Về việc anh Long kêu gọi đình công: - Anh long nên bày tỏ ý kiến của mình đồng thời lấy ý kiến của tập thể người lao động về chính sách tiền lương của công ty, sau đó trình bày với chủ tịch Công đoàn và Giám đốc công ty. - Giám đốc công ty nên: [...]... gọi tập thể người lao động đình công; Tìm hiểu ý kiến trực tiếp từ người lao động trong công t về chính sách tiền lương Mở cuộc họp với sự tham gia của đại diện tập thể người lao động để đưa ra cách giải quyết Về việc cách chức anh Long: Giám đốc công ty phải mở cuộc họp có sự tham gia của anh Long và chủ tịch công đoàn để xử lý kỷ luật anh Long Nêu rõ lý do kỷ luật anh Long: Kêu gọi người lao động. .. Long rất phẫn nộ và tuyên bố trước mặt giám đốc “tôi sẽ bỏ việc ngay ngày hôm nay, đừng tưởng tôi cần các ông…” Nói xong anh Long bỏ về và từ đó anh Long không còn đến công ty làm việc nữa  Vì vậy việc Công ty xử lý sa thải anh là đúng:  - Sau ba lần thông báo bằng văn bản về việc yêu cầu anh Long có mặt để họp xem xét việc kỷ luật mà anh Long vẫn vắng mặt, phiên họp xử lý kỷ luật lao động anh Long... ty Tuỳ vào mức độ nghiêm trọng của vi phạm mà xủ llý theo các hình thức:  Khiển trách  Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức;  Sa thải (điều 125 BLLĐ)  - Về việc anh Long tự ý bỏ việc: Sau khi nhận được quyết định , nếu anh Long không đồng ý có thể kiến nghị lên chủ tịch Công đoàn, lên giám đốc công ty hoặc nhờ toà án giải quyết Tuy nhiên khi tiếp nhận quyết định này vào ngày... Long làm việc và những người làm chứng về việc bị anh Long đe dọa Tất cả những người có mặt tại phiên họp đều tán thành việc sa thải anh Long vì lý do: gây rối trật tự trong công ty và tự ý bỏ việc không có ký do chính đáng Trên cơ sở đó, ngày 15/09/2012 Giám đốc công ty đã ký quyết định sa thải anh Long vì lý do tự ý bỏ việc không có lý do chính đáng ( quyết định có hiệu lực kể từ ngày ký và được gửi . luận môn Luật Lao động I. Lý thuyết: 1. Phân tích mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể? Phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể tại các doanh. theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. 3. Phân tích tình huống và đưa ra giải pháp giúp công ty Hoàng Anh trong tình huống này Tình huống này ban đầu là việc xử lí kỉ luật lao động. Trường hợp cần thiết, Chủ tịch UBND cấp huyện mời đại diện cơ quan, tổ chức có lien quant ham dự phiên họp. Chủ tịch UBND cấp huyện căn cứ vào pháp luật về lao động, thỏa ước lao động tập thể,