HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG CAO VIỆT HƯNG HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ðIỆN LỰC MIỀN BẮC Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.01.02 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN THỊ MINH AN HÀ NỘI - 2014 Luận văn ñược hoàn thành tại: HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Minh An Phản biện 1: TS. Nguyễn Thị Tuyết Thanh Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Phú Giang Luận văn sẽ ñược bảo vệ trước Hội ñồng chấm luận văn thạc sĩ tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông Vào lúc: 10 giờ 15 phút, ngày 9 tháng 8 năm 2014 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện của Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông 1 MỞ ðẦU 1. Tính cấp thiết của ñề tài Ngày nay cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao ñộng ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới. Các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện quá trình toàn cầu hóa. Trong bối cảnh ñó, Việt Nam cũng ñang phát triển trên con ñường hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình toàn cầu hóa ñem ñến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng ñồng nghĩa với không ít thách thức. ðể ñứng vững và phát triển trong hoàn cảnh ñó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vô dụng nếu không có bàn tay và trí tuệ của con người tác ñộng vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Ở Việt Nam hiện nay, khi xây dựng và ñịnh vị doanh nghiệp thông thường các yếu tố vốn, công nghệ ñược xem là mấu chốt của chiến lược phát triển, trong khi ñó yếu tố nhân sự thường không ñược chú trọng, nhất là trong giai ñoạn khởi ñầu. Sự thiếu quan tâm hoặc quan tâm không ñúng mức tới yếu tố nhân sự có thể dẫn ñến tình trạng doanh nghiệp bị “loại khỏi vòng chiến” khi mức ñộ cạnh tranh ngày càng gia tăng. Lao ñộng chính là yếu tố ñầu vào của quá trình sản xuất, quy ñịnh số lượng và chất lượng của sản phẩm hàng hóa dịch vụ ñược sản xuất ra. Nhiệm vụ của tuyển dụng nhân lực là tuyển ñược nguồn nhân lực có chuyên môn và kỹ năng ñáp ứng ñược yêu cầu của công việc. Lao ñộng thường không ñồng nhất về chất lượng, do ñó việc ñánh giá chất lượng của người lao ñộng khá phức tạp. Do vậy, công tác tuyển dụng phải ñược ñánh giá là một khâu quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Hiện nay quy mô sản xuất kinh doanh của NPC ngày càng mở rộng, nhu cầu tăng trưởng không ngừng của khách hàng khiến cho công tác dự 2 báo phụ tải luôn trong tình trạng bị thiếu hụt, kéo theo ñó là hệ thống CNTT không ñáp ứng ñược kịp thời. Vì vậy ñể công tác quản lý ñiều hành SXKD ñiện năng ñược hiệu quả, tiết kiệm chi phí, ñòi hỏi phải quy hoạch ñồng bộ các công tác quản lý doanh nghiệp, công tác kinh doanh, tài chính kỹ thuật, an toàn, công tác vận hành, sản xuất, công tác chăm sóc khách hàng, Trong ñó việc quy hoạch phát triển ñội ngũ nhân sự ñảm bảo thông suốt từ NPC xuống các ñơn vị thành viên là nhiệm vụ trọng tâm hàng ñầu. Kế hoạch phát triển lâu dài, cũng là chiến lược của EVN nói chung và NPC nói riêng là áp dụng CNTT vào sản xuất kinh doanh. Áp dụng những thành quả khoa học kỹ thuật tiên tiến và công nghệ hiện ñại nhằm cải tiến hệ thống, ñáp ứng nhu cầu ngày càng cao của khách hàng về phát triển và ổn ñịnh ñiện năng luôn là mối quan tâm hàng ñầu. ðể khai thác hết các tính năng và ứng dụng của công nghệ hiện ñại, dễ dàng và tiện lợi cho việc quản lý vận hành cũng như mục ñích kinh doanh ñiện, cần phải chú trọng phát triển ñội ngũ nhân sự có trình ñộ phù hợp. Xuất phát từ những yêu cầu cấp thiết ñó, tác giả ñã chọn nghiên cứu ñề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công nghệ thông tin ðiện lực miền Bắc” làm luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh. 2. Tổng quan về vấn ñề nghiên cứu ñề tài ðã có một số ñề tài, sách tài liệu nghiên cứu ñạt ñược những kết quả cụ thể về vấn ñề tuyển dụng nhân lực như "Giáo trình quản trị nguồn nhân lực" của tác giả PGS.TS Nguyễn thị Minh An, “Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp” của tác giả Hà Văn Hội, với “Quản trị nhân lực” của tác giả Thạc sĩ Nguyễn Vân ðiềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân. Tác giả nước ngoài tiêu biểu là Business Edge với hai bộ sách “Dụng nhân” và “Bản chất quản trị nguồn nhân lực”. Luận văn tốt nghiệp ðại học của Tạ Thị ðoàn (2012), "Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Bảo An Việt Nam", Trường ðại học Công ðoàn, Nguyễn Thị Thảo (2011), "Hoàn 3 thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Ngân hàng TMCP Việt Nam thịnh vượng (VPBank)", Trường ðại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, Nguyễn Thị Hồng Nhung (2012), " Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn liên doanh T&T BAOERCHENG", Trường ñại học Công ðoàn Hà Nội Các công trình nghiên cứu trên ñã có những ñóng góp nhất ñịnh trong việc cung cấp cơ sở lý luận về vấn ñề tuyển dụng nhân lực, tuy nhiên việc hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc là vấn ñề mới và chưa ñược ñược ñề cập ñến trong công trình khoa học nào. Nghiên cứu các vấn ñề cơ bản về tuyển dụng nhân lực tại Công ty, tác giả mong muốn sẽ tổng hợp những vấn ñề còn tồn tại ñể ñưa ra các giải pháp giúp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty. 3. Mục ñích nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công nghệ thông tin ðiện lực miền Bắc ðể ñạt ñược mục tiêu trên, luận văn cần thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau: - Hệ thống hoá cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong tổ chức. - Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc ñể tìm ra những ưu ñiểm nhược ñiểm. - ðề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc. 4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu - ðối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công nghệ thông tin ðiện lực miền Bắc. - Phạm vi nghiên cứu: ðề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc. Dữ liệu ñược thu thập trong khoảng thời gian từ năm 2011 ñến hết năm 2013 và giải pháp ñưa ra cho năm 2015, tầm nhìn 2020. 4 5. Phương pháp nghiên cứu ðề tài ñược hoàn thiện dựa trên lý thuyết về quản lý, quản trị nguồn nhân lực. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp nghiên cứu thực tế, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích và tổng hợp. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở ñầu, kết luận, mục lục, danh mục bảng biểu, phụ lục, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn ñược trình bày gồm 3 chương: Chương 1: Một số vấn ñề cơ bản về tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ðỀ CƠ BẢN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 1.1. Bản chất quản trị nhân lực 1.1.1. Khái niệm a. Một số quan ñiểm về quản trị nguồn nhân lực Quản trị là sự tác ñộng có tổ chức, có hướng ñích của chủ thể quản lý lên ñối tượng và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, các cơ hội của tổ chức ñể ñạt ñược mục tiêu ñặt ra trong ñiều kiện biến ñộng của môi trường. Hay nói cách khác, quản trị là quá trình làm cho những hoạt ñộng ñược hoàn thành với hiệu quả cao, bằng và thông qua người khác. [1,tr2] b. Sự khác biệt giữa quan ñiểm truyền thống và quan ñiểm hiện ñại về quản trị nguồn nhân lực. - Sự khác biệt quan trọng thứ nhất là: Quản trị nguồn nhân lực truyền thống quản lý con người về mặt hành chính, là hoạt ñộng áp dụng các 5 nguyên tắc pháp ñịnh về trả lương, nghỉ phép, nghỉ lễ hưu trí nhằm mục ñích quản lý con người. Quản trị nguồn nhân lực hiện ñại có chức năng rộng hơn quản trị nhân lực truyền thống. - Sự khác biệt quan trọng thứ hai là giữa quản trị nguồn nhân lực hiện ñại với quản lý nhân sự truyền thống. - Sự khác biệt quan trọng thứ ba giữa quản trị nguồn nhân lực hiện ñại với quản lý nhân sự truyền thống. - Sự khác biệt quan trọng thứ tư giữa quản trị nguồn nhân lực hiện ñại với quản lý nhân sự truyền thống 1.1.2. Các nội dung hoạt ñộng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực Có thể phân chia các hoạt ñộng chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng chủ yếu sau: - Nhóm chức năng thu hút (hình thành) nguồn nhân lực - Nhóm chức năng ñào tạo và phát triển nguồn nhân lực - Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 1.2. Khái quát về tuyển dụng nhân lực * Khái niệm Tuyển dụng nhân lực là một quá trình thu hút, nghiên cứu, lựa chọn và quyết ñịnh tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức ñể thỏa mãn nhu cầu của tổ chức và bổ sung nhân lực cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. [1,tr54] * Vai trò Tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp ñến mọi hoạt ñộng của tổ chức, ñồng thời còn ảnh hưởng ñến người lao ñộng và ñến sự phát triển kinh tế xã hội. 1.2.1. Xác ñịnh nhu cầu tuyển dụng Xác ñịnh nhu cầu tuyển dụng nhằm tuyển dụng ñược nhân lực ñáp ứng nhu cầu trước mắt và lâu dài cho tổ chức. Trước khi tiến hành các hoạt ñộng tuyển mộ và tuyển chọn, nhà quản trị cần xác ñịnh rõ tổ chức cần tuyển bao nhiêu lao ñộng, ở những vị trí công việc nào, yêu cầu về trình 6 ñộ, chuyên môn, nghiệp vụ của lao ñộng cần tuyển như thế nào. 1.2.2. Tuyển mộ nhân lực Khái niệm: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình ñộ từ lực lượng lao ñộng bên ngoài xã hội và lực lượng lao ñộng bên trong tổ chức. 1.2.3. Quá trình tuyển mộ ðể ñạt hiệu quả, quá trình tuyển mộ cần phải ñược tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Thông thường quá trình tuyển mộ gồm các bước sau: a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Nội dung các chiến lược tuyển mộ bao gồm: - Lập kế hoạch tuyển mộ - Xác ñịnh nguồn và phương pháp tuyển mộ - Xác ñịnh nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ b. Tìm kiếm người xin việc Trong ñiều kiện thị trường cạnh tranh gay gắt, tổ chức phải ñưa ra ñược các hình thức kích thích hấp dẫn ñể tuyển ñược những người có trình ñộ cao, phù hợp với yêu cầu của công việc với mục tiêu là tuyển ñược người tài và ñảm bảo họ sẽ làm việc lâu dài trong tổ chức. c. ðánh giá quá trình tuyển mộ Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải ñánh giá các quá trình tuyển mộ của mình ñể hoàn thiện công tác này ngày càng tốt hơn. Trong quá trình ñánh giá thì cần chú ý tới nội dung và các chi phí tuyển mộ 1.2.4. Tuyển chọn nhân lực 1.2.4.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình ñánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, ñể tìm ñược những người phù hợp với các yêu cầu ñặt ra trong số những người ñã thu hút ñược trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở tuyển chọn là các yêu cầu công việc ñã ñược ñề ra trong bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. 7 1.2.6.2. Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực ñược thể hiện trong hình 1.2. 1.3. Các nhân tố tác ñộng tới công tác tuyển dụng nhân lực 1.3.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp 1.3.1.1. Hình ảnh và uy tín của tổ chức ðây là yếu tố ñầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút người xin việc và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. 1.3.1.2. Phân tích công việc và ñánh giá thực hiện công việc Phân tích công việc và ñánh giá thực hiện công việc là hai căn cứ quan trọng của việc lập kế hoạch tuyển dụng nói riêng và công tác tuyển dụng nói chung 1.3.1.3. Sự ñầu tư cho công tác tuyển dụng Sự ñầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả ñầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh ñạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này ñều ñược thực hiện tốt và ñồng ñều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. 1.3.1.4. Chính sách tuyển dụng của tổ chức Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ ñược nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và ñộng cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp 8 1.3.1.5. Chế ñộ chính sách dành cho người lao ñộng ðối với những tổ chức có chế ñộ chính sách dành cho người lao ñộng tốt thì khả năng tuyển ñược những người lao ñộng giỏi cao hơn những tổ chức khác. Và ngược lại, những tổ chức có chế ñộ chính sách dành cho người lao ñộng không tốt thì khả năng tuyển và giữ ñược những người lao ñộng giỏi là rất khó. 1.3.2. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 1.3.2.1. Các ñiều kiện về thị trường lao ñộng ðiều kiện về thị trường lao ñộng có ảnh hưởng rất lớn ñến công tác tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao ñộng ñược thể hiện qua cung và cầu lao ñộng. Khi cung lao ñộng lớn hơn cầu lao ñộng thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại. 1.3.2.2. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác Trong một chừng mực nào ñó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt ñộng trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất ñược chú trọng và cân nhắc. 1.3.2.3. Luật pháp Các doanh nghiệp ñang chịu sự chi phối bởi những quy ñịnh pháp luật nghiêm ngặt. ðặc biệt, Luật lao ñộng có ảnh hưởng nhiều nhất tới công tác tuyển dụng của Công ty [...]... công tác tuy n d ng nhân l c ñã cho tác gi hi u rõ hơn v t m quan tr ng c a công tác này cũng như n m v ng các ho t ñ ng trong tuy n d ng nhân l c Qua quá trình làm vi c và nghiên c u v công tác tuy n d ng t i Công ty CNTT ði n l c mi n B c ñã cho th y trên th c t công tác này v n t n t i m t s h n ch làm gi m hi u qu c a công tác tuy n d ng, gây nh hư ng t i ch t lư ng ngu n nhân l c c a Công ty Thông. .. kinh doanh t năm 2011 ñ n h t năm 2013 2.1.3.1 K t qu th c hi n công tác qu n lý, v n hành h th ng thông tin toàn Công ty ph c v SXKD ñi n - Công tác m ng truy n d n ñã ñ m b o vi c v n hành h th ng ñư ng truy n E1, WAN t c ñ cao t các t nh v T ng công ty và t T ng công ty xu ng các ñơn v ph c v công tác ñi u hành SXKD c a T ng công ty Công ty ñã ph i h p ch t ch v i Trung tâm truy n d n (Viettel), qu... Ngu n: Phòng Công ngh ph n m m NPC IT 2.2 Th c tr ng công tác tuy n d ng nhân l c t i Công ty 2.2.1 Tình hình nhân l c Công ty t năm 2010 ñ n 2013 - V m t s lư ng Tính h t năm 2013 t ng s CBCNV Công ty là 336 ngư i, s lư ng nhân viên làm công tác tr c ti p là 216 lao ñ ng chi m 64,63%, s lư ng cán b nhân viên văn phòng là 117 cán b - Gi i tính B ng 2.5: Cơ c u gi i tính lao ñ ng Công ty năm 2013 T... ngày 23/8/2012 Công ty ñư c ñ i thành Công ty Công ngh thông tin ði n l c mi n B c ð phù h p v i nh ng nhi m v m i T ng công ty ñã ra quy t ñ nh s 420/EVN NPC TCNS ngày 14/11/2012 v vi c phê duy t cơ c u t ch c, b máy qu n lý c a Công ty Công ngh thông tin ði n l c mi n B c NPC IT c th : - Ban giám ñ c: 01 phó Giám ñ c ph trách và t ñ ng hoá, 01 phó Giám ñ c ph trách Công ngh thông tin; - Văn phòng;...9 CHƯƠNG 2 TH C TR NG CÔNG TÁC TUY N D NG NHÂN L C T I CÔNG TY CNTT ðI N L C MI N B C 2.1 Khái quát v công ty CNTT ði n l c mi n B c 2.1.1 Quá trình phát tri n c a Công ty Công ty CNTT ði n l c mi n B c là m t doanh nghi p h ch toán kinh t ph thu c có tư cách pháp nhân và ch u s qu n lý tr c ti p c a T ng công ty ði n l c mi n B c - T p ñoàn ði n l c Vi t Nam ð a ch c a công ty t i th a s 2 Lô VP1... c Công ty dùng vào vi c tuy n d ng các v trí như t trư ng, nhóm trư ng, trư ng, phó phòng, ñơn v V i ngu n tuy n m bên ngoài Có r t nhi u phương pháp tuy n m nhân viên t bên ngoài như qu ng cáo, ñ n các trư ng, ñ n các cơ quan lao ñ ng - công, tư 2.2.5 Công tác tuy n ch n t i Công ty Hình 2.8: Ti n trình tuy n ch n nhân s c a Công ty 16 2.3 ðánh giá công tác tuy n d ng nhân l c 2.3.1.Ưu ñi m - Công. .. Công ty Thông qua nghiên c u ñ tài, tác gi th y rõ nh ng ưu ñi m và t n t i trong vi c tuy n d ng nhân l c t i công ty, ñ ng th i ñưa ra m t s gi i pháp nh m hoàn thi n công tác tuy n d ng c a công ty trong th i gian t i Tác gi g i l i c m ơn chân thành t i các cán b c a công ty CNTT ði n l c mi n B c ñã giúp ñ trong quá trình nghiên c u kh o sát t i công 23 ty ð c bi t tác gi bày t lòng bi t ơn sâu s... tiêu chu n k thuât, công ngh chung cho h th ng ñ m b o quy chu n cho h th ng 3.2 Các gi i pháp trong công tác tuy n d ng nhân l c 3.2.1 Xây d ng, hoàn thi n công tác phân tích công vi c Do công ty chưa có b n mô t công vi c cho t ng v trí c th , tiêu chí tuy n d ng còn sơ sài nên vi c tuy n d ng nhân l c còn nhi u b t c p, d n ñ n tình tr ng ngư i lao ñ ng vào làm vi c trong công ty không ñúng chuyên... tuy n còn chưa ñư c quan tâm ñúng m c Nguyên nhân - Ho t ñ ng phân tích công vi c t i Công ty chưa ñư c th c hi n m t cách bài b n - Công ty chưa chú tr ng ho t ñ ng l p k ho ch nhân l c - ð i ngũ làm công tác tuy n d ng nhân s chưa ñư c ñào t o bài b n v chuyên môn nghi p v - Nh n th c c a cán b lãnh ñ o trong công tác tuy n d ng, s p x p và ñi u ñ ng nhân s chưa th c s chu n d n ñ n b sót ngư i tài,... nh ng cán b có năng l c - Công ty là ñơn v s nghi p Nhà nư c tr c thu c T ng công ty tr lương ph i theo quy ch quy ñ nh c a Nhà nư c, chính vì v y khó trong vi c thu hút nhân tài vì ch ñ lương th p so v i các doanh nghi p bên ngoài 17 M TS CHƯƠNG 3 GI I PHÁP NH M HOÀN THI N CÔNG TÁC TUY N D NG NHÂN L C T I CÔNG TY CNTT ðI N L C MI N B C 3.1 ð nh hư ng ho t ñ ng t i Công ty ñ n năm 2018 - n ñ nh và . về tuyển dụng nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc Chương 3: Một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực. nhất tới công tác tuyển dụng của Công ty 9 CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CNTT ðIỆN LỰC MIỀN BẮC 2.1. Khái quát về công ty CNTT ðiện lực miền Bắc 2.1.1 nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CNTT ðiện lực miền Bắc. 4. ðối tượng và phạm vi nghiên cứu - ðối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác tuyển dụng nhân lực tại Công