Tài liệu ôn tập hành vi tổ chức

49 704 3
Tài liệu ôn tập hành vi tổ chức

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

CHƯƠNG 1: KQ VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC 1. Mở đầu 1.1 K/n hành vi tổ chức - là các cách ứng xử/ phản ứng of NLĐ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ of tổ chức (hđ + thái độ)( làm việc theo mục tiêu, sứ mạng mà tổ chức đưa ra) + TC lợi nhuận + TC phi lợi nhuận 1.2 Các xu thế nổi bật trên tt TG - Toàn cầu hóa ( cơ hội và thách thức) + nguồn lực lđ di chuyển dễ dàng hơn + ranh giới địa lý, văn hóa dễ bị phá vỡ + đa dạng hóa LLLĐ + đòi hỏi NLĐ có nhiều kỹ năng mới - Kỹ năng ttin + liên lạc dễ dàng + quản lý vi tính hóa + xử lý khối lượng ttin nhiều hơn + thay đổi cách thức làm việc và quản lý - Trọng tâm cạnh tranh thay đổi + chú trọng hơn chất lượng trở thành lợi thế cạnh tranh + chú trọng đến mqh giữa chất lượng tốc độ phục vụ và giá cả + đòi hỏi tổ chức năng động có năng lực khai thác & t/m nhanh nhu cầu khách hàng - Sự khác biệt ( đa dạng) trong LLLĐ: dân tộc, lối sống, kiến thức, quan điểm, giá trị 1.3 Xu thế trong các tổ chức trên tt TG - Giảm quy mô công ty + lớn sang nhỏ & hẹp tiết kiệm chi phí, bớt cồng kềnh + hiệu suất cao hơn: thu đc cùng 1 mức đầu ra với đầu vào ít hơn + giữ lại nhân viên có hiệu suất cao, giảm bớt lực lượng quản lý trung gian - Quản lý chất lượng đồng bộ (TQM) + là quá trình hoàn thiện liên tục, lâu dài trong hoàn thiện hđ của tổ chức. TQM có những ảh đv HVTC bởi vì nó đòi hỏi các nhân viên phải suy nghĩ lại những điều mà họ làm và trở nên quan tâm hơn vào những quyết định của mình tại nơi làm việc + biểu 1.2 sgk- 17 - Thay đổi căn bản về chất + gồm 3 đặc điểm: tập trung vào khách hàng- cơ cấu tổ chức tập trung tính thân thiện – tư duy logic + nâng cấp công nghệ, làm việc theo nhóm, thành viên đc ra quyết định + được thực hiện liên tục, theo dõi ĐG cơ cấu tổ chức & hđ quản lý + đòi hỏi phát triển và ĐT nhân viên cho phù hợp( gặp phải sự kháng cự) - LLLĐ tạm thời + chi phí nhân công tăng do giảm quy mô cty và thay đổi căn bản về chất + công nhân nòng cốt và tạm thời + đảm bảo có sẵn khi cần công nhân tạm thời + quản lý xung đột tiềm ẩn giữa nhóm nhân viên nòng cốt và tạm thời - Phi tập trung háo nơi làm việc + trở thành khả thi – nhanh chóng + giảm chi phí + phù hợp với xu thế đa dạnh hóa LLLĐ +phải có tiêu chuẩn ĐG cv, đảm bảo hoàn thành đúng thời hạn, kiểm tra nhân viên - Thu hút sự tham gia của NLĐ + giảm quy mô cty, NLĐ làm việc nhiều hơn + thu hút = ủy quyền, quản lý tham gia, tổ chức làm việc theo nhóm, xd mục tiêu, ĐT ng làm chủ 2 Sự cần thiết NC HVTC - tìm ra cách tiếp cận có hệ thống để hiểu đc hành vi of con người là cơ sở để giải thích, dự đoán hành vi of con người - tiếp cân có hệ thống để đưa tới những kết luận xác đáng, nâng cao hiệu quả dự đoán và giải thích hành vi - tiếp cận hệ thống giải thích hành vi con người trong TC - hành vi con người đc gây ra và chỉ dẫn bởi niềm tin & lợi ích - tìm hiểu cơ sở hành vi sẽ cho phép dự đoán hành vi con người - NQT cần giải thích và dự đoán hành vi con người trong bối cảnh TC: NC các cấp độ của Tc ảh đến hành vi trong tổ chức – nhằm áp dụng và nâng cao hiệu quả của TC - HVTC gồm 3 cấp độ: cá nhân, nhóm, TC 3 Các khoa học có lq trong NC HVTC Khoa học ND đóng góp Cấp độ phân tích Các vấn đề quan tâm Tâm lý học Học tập, động viên, tính cách, nhận thức, huấn luyện, hiệu quả lãnh đạo, sự t/m, ra q’định, ĐG thực hiện nhiệm vụ, đo lường thái độ, định dạng hành vi Cá nhân Sự mệt mỏi, nhàm chán, yếu tố lq đến đk làm việc cản trở cv hiệu quả XH học + sự năng động của nhóm chuẩn mực, vai trò, ttin giao tiếp, địa vị, quyền lực, xung đột + TC chính thức, hệ thống hành chính, đổi mới, VHTC Nhóm Hệ thống TC Hệ thống Xh cá nhân thực hiện vai trò, trong quan hệ với xung quanh Tâm lý XH học Thay đổi hành vi, thay đổi thái độ, ttin, quá trính nhóm nhóm Cách thức & ng nhân các cá nhân cư xử trong nhóm, lý thuyết về thay đổi và kháng cự Nhân chủng học Những giá trị so sánh, những chuẩn mực so sánh, những thái độ so sánh Văn hóa tổ chức, mtr TC Nhóm Hệ thống TC Giải thích về nhân loại và hđ của họ, hành vi bị chi phối bởi văn hóa Chính trị học Xung đột, quan hệ chính giữa các tổ chức, quyền lực Hệ thống TC Giải thích hành vi cá nhân văn hóa trong 1 mtr chính trị nhất định 4 Các phương pháp NC HVTC - Mục đích NC: + NC sự thật cơ bản về HVTC + bổ sung hiểu biết, ủng hộ hoặc tranh luận 1 số học thuyết hoặc đưa ra những học th’ mới thay thế những hiểu biết - Lượng gái NC: + lương giá giá trị của NC – tầm quan trọng, tính hữu ích, sự chính xác + chất lượng ttin, ký thuật đo lường phù hợp, độ tin cậy + độ chính xác và giá trị của NC - Thiết kế NC: + quan sát + NC tương quan + thực nghiệm - Địa điểm NC: NC trong phòng thí nghiệm, tại hiện trường 5 Đối tượng môn học Tìm ra và phân tích các biến số coa ảh tới n/s lđ, sự vắng mặt, sự thuyên chuyển, và sự t/m của NLĐ trong quá trình làm việc với 1 DN or 1 TC nào đó CHƯƠNG 2: NHỮNG CƠ SỞ CỦA HÀNH VI CÁ NHÂN 2.1 Các đặc điểm cá nhân 2.1.1 Những đặc tính tiểu sử 2.1.1.1 Tuổi tác - Tuổi cao: ch môn cao, có nhiều kinh nghiệm, có chính kiến, ít cơ hội lựa chọn nghề nghiệp, lương cao, lợi ích hưu trí hấp dẫn, kỳ nghỉ cũng dài hơn ( 18 – 40t: NLĐ trẻ; > 40t: NLĐ già ) - Mối quan hệ giữa tuổi tác và sự vắng mặt: Hệ số vắng mặt có thể tránh đc là thấp hơn ng trẻ Hệ số vắng mặ ko tránh đc cao hơn ng trẻ - Mối liên hệ giữa tuổi và n/s tùy theo cv: cv cần tốc độ, sức mạnh, nhanh nhẹn hay sự phối hợp của các giác quan thì giảm dần theo tuổi tác - Mối quan hệ giữa tuổi và sự t/m thường là quan hệ đồng biến 2.1.1.2 Giới tính - ko có sự khác biệt về năng lực nói chung ( lãnh đạo, hđ Xh, học tập ), trong giải quyết khó khăn, định hướng cạnh tranh hay n/s lđ - sự khác biệt: + nữ sẵn lòng trong phục tùng ( tuân thủ) quyền lực, vắng mặt nhiều hơn + nam giới: mong đợi về thành công cao hơn - Mtr thay đổi & cạnh tranh gay gặt hiện nay: lãnh đạo theo kiểu tr th’ of nam giới ko còn phù hợp, đặc điểm nữ tính mang lại sự thành công đặc điểm nữ tính mang lại sự thành công vì: lãnh đạo thông qua khuyến khích tham gia & đóng góp ý kiến chia sẻ quyền lực & ttin – được tôn trọng, cởi mở, hợp tác tốt hơn ncao ý thức tự giác of mọi ng làm cho mọi ng trở nên năng động hơn về KQ cv: ko có sự khác biệt (EQ: kiềm chế, điều khiển cảm xúc Chia sẻ, lắng nghe ) 2.1.1.3 Tình trạng gia đình - ng có gđ: hệ số vắng mặt, th chuyển thấp hơn và t/m cv cao hơn - gđ: nhiều trách nhiệm, cv và thu nhập ổn định quan trọng hơn và giá trị hơn - Số lượng ng phải nuôi dưỡng: + tương quan tỉ lệ thuận giữa số lượng ng phải nuôi dưỡng với hệ số vắng mặt và sự t/m + tương quan giữa số lượng ng phải nuôi dưỡng & sự th chuyển: 1 số NC chưa đưa ra kết luận là tương quan ntn? Đồng biến or nghịch biến 2.1.1.4 Thâm niên công tác - thâm niên và n/s có quan hệ tỷ lệ thuận – n tự nó ko phải là căn cứ tốt dự báo n/s - giữa thâm niên và sự vắng mặt có tương quan tỷ lệ nghịch - giữa thâm niên và sự th chuyển có tương quan tỷ lệ nghịch - thâm niên và sự t/m – tỷ lệ thuận VD: hội chứng “ Nomen Klatura”- sống lâu nên lão làng Giải pháp: thay đổi suy nghĩ vể Nomen Klatura: sa thải ng lớn tuổi, mạnh dạn bổ nhiệm ng trẻ có năng lực, use NLĐ lớn tuổi cầu tiến, tinh thần đổi mới 2.1.2 Tính cách 2.1.2.1 K/n tính cách là 1 tổ chức năng động gắn liền với hệ thống tâm lý of cá nhân mà hệ thống này xác định những sự điều chỉnh thống nhất của cá nhân vs mtr of họ 2.1.2.2 Đặc trưng - là tổng thể các cách thức mà trong đó 1 cá nhân p.ư và tương tác vs mtr of họ: hành vi of họ vs mtr ntn? Phép đo lường tính cách? - thể hiện sự độc đáo, cá biệt và riêng có: ko có 2 ng giống nhau hoàn toàn về tính cách, chỉ 1 số có nét tương đồng - tính cách tương đối ổn định ở các cá nhân: sự thay đổi khi có những biến cố đặc biệt trong cuộc đời - đặc điểm tính cách đc thể hiện 1 cách có hệ thống trong hành vi, hđ cá nhân 2.1.2.3 Các yếu tố xác định tính cách - Di truyền: đc thực hiện qua gen – gen xđ cân = of hoocmon - và đến lượt nó hoocmon lại xđ thể chất - từ đó tạo ra tính cách - Mtr: + mtr đóng vai trò quan trọng trong hình thành tính cách + gồm: nền văn hóa, đk sống ban đầu của con ng, các chuẩn mực trong gđ, bạn bè, tầng lớp Xh . VH’ q’định cách suy nghĩ & hđ of con ng . mtr đk sống cách thức GD of cha mẹ + mtr: . tuân thủ: dịch chuyển hướng tới ng khác . Xông xáo: dịch chuyển đối lập vs ng khác . độc lập: dịch chuyển khỏi ảh of ng khác 2.1.2.4 Phân loại tính cách * theo phẩm chất cá nhân: các phẩm chất này có tính nhất quán cao & thể hiện càng thường xuyên – cơ sở để miêu tả cá nhân. Phải định lượng các dấu hiệu nhận dạng cá nhân, có các loại tính cách sau: Kín đáo, cởi mở Kém thông minh – thông minh hơn Bị chi phối bởi cảm giác - ổn định Dễ phục tùng – thống trị Nghiêm trọng – vui vẻ, thoải mái Thực dụng – tận tâm Rụt rè, nhút nhát – mạo hiểm Cứng rắn – nhạy cảm Thật thà – đa nghi Thẳng thắn – khôn ngoan, sắc sảo Ko biết kiểm soát – biết kiểm soát Tự tin – tri giác, trực giác Bảo thủ - thực nghiệm Phụ thuộc nhóm – độc lập, tự chủ Thực tế - mơ mộng Thoải mái – căng thẳng * theo đặc tính của hệ thần kinh Hướng ngoại ko ổn định ổn định Hướng nội * Mức độ tự chủ: ng nội thuộc và ngoại thuộc: kiểm soát đc số phận hay phụ thuộc lực lượng bên ngoài - đặc trưng: ng ngoại thuộc ít t/m cv, hệ số vắng mặt cao, ít tự đề ra nhiệm vụ, ít gắn bó vs cv, dễ bất mãn. Người nội thuộc hệ số vắng mặt thấp, điều chỉnh những thói quen có lợi, ít bệnh tật - mức độ tự chủ và thuyên chuyển: nội thuộc dễ dàng chấm dứt cv tuy nhiên có xu hướng thành công hơn và t/m cao hơn, dẫn tới th chuyển thấp - mức tự chủ và kết quả công việc: + nội thuộc: nói chung tốt hơn n tùy vào tình huống/ loại cv cụ thể, chủ động tìm kiếm ttin trước khi ra quyết định, định hướng thành tựu cao hơn, nỗ lực kiểm soát mtr làm việc, phù hợp vs việc phức tạp đòi hỏi học tập và xử lý nhiều ttin phức tạp – các cv mở đầu hay cv hành động độc lập + ngoại thuộc: dễ tuân thủ, sẵn long phục tùng các quy định or chỉ dẫn, phù hợp vs cv quy đinh rõ, nhịp điệu thoải mái, đòi hỏi tuân thủ chỉ dẫn cấp trên mới thành công. Căng thẳng, dễ bị kích động, ko ổn định, nồng hậu, Xh, phụ thuộc Điềm đạm, bình tĩnh, tự tin, tin cậy, thích ứng, nồng hậu, Xh, phụ thuộc Căng thẳng, dễ bị kích động, ko ổn định, lạnh nhạt, nhút nhát, bẽn lẽn Điềm đạm, bình tĩnh, tự tin, tin cậy, thích ứng, lạnh nhạt, nhút nhát, bẽn lẽn * Định hướng thành tựu: định hướng thành tựu cao: theo đuổi giải quyết cv tốt hơn, vượt qua khó khăn trở ngại, thành công là kết quả hành động of họ, phụ thuộc trực tiếp vào nỗ lực of họ, ưa chuộng cv có tính thách thức, tránh việc có khả năng thành công thấp. Họ thực hiện tốt việc có tính thách thức, ttin phản hồi trách nhiệm như cv bán hàng, thể thao, quản trị * Độc đoán: là niềm tin có sự khác biệt về quyền lực hay địa vị giữa các thành viên trong tổ chức Ng độc đoán: ko phù hợp vs cv cần nhạy cảm, cảm xúc vs ng khác, thích ứng vs tình thế phức tạp và thay đổi nhanh. Ng độc đoán phù hợp vs cv rõ rang, thành công phụ thuộc vào tuân thủ chặt chẽ các luật lệ. * Thực dụng: - biết vận dụng nhiều, thắng nhiều, ít bị thuyết phục, th’ phục ng khác - thành công khi – hành động đối mặt hơn là gián tiếp, ko có chỉ dẫn, quy định - chiến thắng – khi đòi hỏi mặc cả, hay có phần thưởng chon g chiến thắng * Chấp nhận rủi ro - chấp nhận hay né tránh rủi ro: quyết định lâu or nhanh, lượng ttin thu thập nhiều hay ít để ra q’dịnh ( chấp nhận: q’định nhanh hơn, lượng ttin htu thập ít hơn, ra q’định nhanh hơn; né tránh rủi ro: ngược lại) - chấp nhận rủi ro thấp: kế toán, kiểm toán, ngược lại bất động sản * 6 loại tính cách lớn: - hiện thực: hành vi năng nổ, các vận động đòi hỏi kỹ năng, sức mạnh & phối hợp: nông nghiệp, lâm nghiệp, xd - Khám phá: có hđ đòi hỏi suy nghĩ, tổ chức, thấu hiểu: toán, sinh, phóng viên thời sự - Xh: có các hđ giữa các cá nhân: dịch vụ nước ngoài, cv Xh, chữa bệnh tâm lý - cổ truyền: hđ theo quy định chặt chẽ, hy sinh nhu cầu cá nhân: kế toán, tài chính - dám nghĩ dám làm: có các hđ = lời gây ảh ng khác nhằm giành địa vị: luật, QH cộng đồng, quản lý DN - nghệ thuật: có hđ tự biểu cảm sáng tạo nghệ thuật & cảm xúc: nghệ thuật sáng tác, nhạc, văn chương. 2.1.3 Nhận thức 2.1.3.1 K/n - K/n: là quá trình trong đó cá nhân, tổ chức ( sắp xếp) và diễn đạt những ấn tượng mang tính cảm giác để giải thích về môi trường của họ - quá trình nhận thức: TG khách quan TG đc nhận thức Các tín hiệu cảm giác chú ý nhận thức - Đặc điểm: + con ng chỉ nhận đc 1 số kích thích nhất định từ mtr ( vì mỗi ng có 1 ngưỡng cảm giác khác nhau) + mức độ chú ý tới các kích thích ko giống nhau ( do động cơ of mỗi ng là khác nhau đv nhận thức) + sự nhận thức, ĐG kích thích mang tính chủ quan + con ng chỉ chú ý đến 1 số ít hơn tín hiệu trong số tín hiệu nhận đc + hành vi con ng ( NLĐ) dựa trên nhận thức của học về TG không phait TG khách quan 2.1.3.2 Các nhân tố ảnh tới nhận thức - Đối tượng nhận thức: có 4 xu thế xr khi quan sát đối tượng + tương quan vật – nền: phụ thuộc cách phân h/ả or hình dáng từ nền + tương tự - tương đồng: nhận thức nhóm vật t.tự/ tương đồng nhau + gần nhau – về time, ko gian: nhận thức cùng nhau hơn là riêng biệt + kết thúc – khuynh hướng kết thúc or kết luận về mtr qua bổ sung ttin - Người nhận thức: diễn đạt sự vật mà con ng thấy – chịu ảh của đặc tính cá nhân như thái độ, động cơ, lợi ích, kiến thức, kinh nghiệm QK, mong đợi of con ng [...]... cao hơn KL: NQT luôn luôn cần quan tâm đến nhận thức về sự công bằng of NLĐ; luôn luôn cải tiến hệ thống phân phối thu nhập để đảm bảo sự công bằng 2.3.5 Ứng dụng các học thuyết động vi n 1 Động vi n qua thiết kế công vi c: công vi c có ý nghĩa, hấp dẫn, thách thức sự thông minh - Bố trí người đúng vi c: xem xét công vi c 1 cách thực tế ( NQT phải diễn giải 1 sự thật rõ ràng về công vi c cả tích cực... mới, phong cách làm vi c mới CHƯƠNG 4: HÀNH VI CỦA TỔ CHỨC 4.1 Thông tin trong tổ chức 4.1.1 Khái niệm: là sự luân chuyển thông tin có ý nghĩa hiểu biết từ một người này sang một người khác thông qua một người khác thong qua những tín hiệu và hướng hành vi 4.1.2 Những ảnh hưởng của cấu trúc tổ chức với thông tin • Thông tin thực hiện hội nhập và hợp tác những bộ phận khác nhau của tổ chức và thâm nhập... xét chức năng thông tin/phương thức cấu trúc tổ chức hạn chế thông tin • Nhận thức không chính xác về thông tin trong tổ chức, thông tin bị hạn chế không phù hợp hướng đến quan điểm “ huyền thoại về thông tin tự do” • Sự thật cấu trúc tổ chức hoạt động để hạn chế thông tin, giảm những khó khăn của sự quá tải thông tin • Giảm dòng thông tin và cụ thể hóa rõ ràng về cách thu thập, xử lý và phân tích thông... hành vi - một công cụ quản trị hữu hiệu - Định dạng hvi là công cụ giúp nhà quản lý huấn luyện và tổ chức về các hvi đem lại lợi ích cho tổ chức - Để định dạng hvi cần phải có sự củng cố 1 cách có hệ thống mỗi bước thành công cho cá nhân nhằm đưa cá nhân đến gần vs hành vi mong đợi - Phương pháp định dạng hvi: + củng cố tích cực: khi tiếp theo hvi tổ chức đc đưa ra những điều hài lòng như sự khen ngợi... chức năng của mình - Quan hệ làm vi c thoải mái giữa các thành vi n - Thành vi n bị thu hút bởi nhóm và trung thành vs nhóm và ng lãnh đạo - Các giá trị, mục tiêu của nhóm hòa hợp với nhu cầu của thành vi n - Các thành vi n đc động vi n cao độ để đạt đc mục đích - Ko khí làm vi c thân thiện, cởi mở, hỗ trợ - Nhóm tích cực giúp thành vi n khai thác hết tiềm năng - Các thành vi n sẵn lòng chấp nhận mục tiêu... rằng hành vi of con ng là hàm số của những kết quả hay kết cục of nó – con ng học tập cách p.ư cư xử để đạt đến cái mà họ muốn tránh những cái mà họ k muốn - thuyết nhấn mạnh xu hướng lặp lại của hành vi bị chi phối & củng cố bởi kết cục của hành vi - th’ này vận dụng trong công tác NS - tổ chức phải củng cố 1 cách tích cực những hvi mà tổ chức mong đợi = vi c đưa ra phần thưởng or giảm thiểu hvi ko... trong mọi thời điểm - nếu hành vi có sự nhất quán cao thì là ng nhân bên trong - nếu hành vi có sự nhất quán thấp thì do ng nhân bên ngoài _ xu hướng: quy kết hành vi of ng khác là do ng nhân bên trong, hành vi bản thân là do ng nhân bên ngoài 2.1.3.5 Các ứng dụng thuyết quy kết trong tổ chức - Các tổ chức luôn phán q’ ng khác có tầm quan trọng đặc biêt tới sự phát triển của tổ chức - Tuyển lựa, bố trí,... nhu cầu nào để đưa ra các giải pháp phù hợp cho vi c t/m nhu cầu của NLĐ đồng thời đạt đến mục tiêu của tổ chức b Thuyết của David Mc Cleland Ông cho rằng cong người có 3 nhu cầu cơ bản - Nhu cầu thành tựu: là những ng luôn theo đuổi vi c giải quyết công vi c tốt hơn và muốn vượt qua khó khăn trở ngại họ cho thành công hay thất bại là do họ họ thích công vi c có tính thách thức - Nhu cầu liên minh: giống... cực: là sau những hvi tổ chức đưa ra những biện pháp đề chấm dứt hay vứt bỏ những điều ko hài lòng + pp trừng phạt: tổ chức sẽ tạo ra những điều ko hài lòng nhằm loại bỏ những hvi ko mong đợi + pp lờ đi: là loại trừ bất kỳ 1 sự củng cố nào duy trì hvi ko mong đợi - Công cụ định dạng hành vi: củng cố + thông thường củng cố ở dạng phần thưởng có hiệu quả hơn trong học tập, tốc dộ học tập đc xđ = thời điểm... những hành vi đc động vi n trong vi c hướng tới ng khác và ng giúp ko màng đến sự bù đắp cho mình - Các bước trong hành vi vị tha: + Nhận thức về tình huống và diễn đạt nó như 1 sự khẩn cấp + Chấp nhận trách nhiệm cá nhân cho thực hiện hành động và biết cách đưa ra sự giúp đỡ + Quyết định đưa ra sự giúp đỡ và thực hiện quyết định - các yếu tố hình thành hành vi vị tha: + thực hiện hành vi bổn phận của tổ . VỀ HÀNH VI TỔ CHỨC 1. Mở đầu 1.1 K/n hành vi tổ chức - là các cách ứng xử/ phản ứng of NLĐ trong quá trình thực hiện nhiệm vụ of tổ chức (hđ + thái độ)( làm vi c theo mục tiêu, sứ mạng mà tổ chức. lặp lại của hành vi bị chi phối & củng cố bởi kết cục của hành vi - th’ này vận dụng trong công tác NS - tổ chức phải củng cố 1 cách tích cực những hvi mà tổ chức mong đợi = vi c đưa ra. vi. 2.1.4.3 Định dạng hành vi - một công cụ quản trị hữu hiệu - Định dạng hvi là công cụ giúp nhà quản lý huấn luyện và tổ chức về các hvi đem lại lợi ích cho tổ chức. - Để định dạng hvi cần phải có

Ngày đăng: 27/11/2014, 17:40

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan