Đang tải... (xem toàn văn)
Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động.
GVHD: TS. Nguyễn Thanh Hội HVTH: Nhóm 8 – CH Đêm 3 – K21 1. Trương Ngọc Huy 2. Vũ Thị Huyền Trang 3. Lê Thị Mỹ Trang 4. Nguyễn Thị Phương Trang 5. Đặng Ngọc Xuân Trang 1 MỤC LỤC Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng 8 2 I. KHÁI NIỆM CƠ BẢN I.1. Động lực là gì? Động lực là sự khao khát và tự nguyện của con người để nâng cao mọi nỗ lực của mình nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Như vậy động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau vì vậy nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. I.2. Thế nào là tạo động lực? Tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu. Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất. Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân 3 viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”. I.3. Tại sao cần phải tạo động lực làm việc ? Theo Maslow, thì nhu cầu của con người luôn luôn thay đổi thì động cơ làm việc của con người luôn thay đổi theo thời gian. Vì thế trong quá trình làm việc sẽ có một lúc nào đó động cơ bản đầu không đủ sức hấp dẫn nhân viên, họ sẽ rơi vào tình trạng chán nản, bất mãn dẫn đến làm việc không hiệu quả và rời bỏ tổ chức. Do đó, trong chương trình quản trị nhân sự, nhà quản trị phải nhạy bén, linh hoạt xác định và dự báo đúng nhu cầu cao nhất của nhân viên ứng với mỗi thời điểm từ đó làm cơ sở đưa ra chiến lược mới tạo ra động lực thúc đẩy nhân viên làm việc. Mục đích cuối cùng vẫn là đạt hiệu quả công việc cao nhất. II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÁC ĐỘNG LỰC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG II.1. Các yếu tố thuộc cá nhân người lao động II.1.1. Mục tiêu cá nhân: Mỗi người lao động khi tham gia vào tổ chức sẽ đặt ra mục tiêu cá nhân của riêng mình. Họ tồn tại trong tổ chức làđể thực hiện mục tiêu đó. Nếu mục tiêu mà họđặt ra quá xa vời thì sẽ gây ra thất vọng về sau này, khi họ nhận thấy những kỳ vọng của mình vào tổ chức đã không được đáp ứng. Ngược lại, sẽ có những người lại đặt ra mục tiêu quá thấp. Do đó, khi vào làm trong tổ chức, họ thấy việc đạt được mục tiêu mà mình đề ra không mấy khó khăn. Việc này sẽ làm cho người lao động không phát huy hết khả năng của mình trong công việc. II.1.2. Sự khác biệt về các nhu cầu cá nhân 4 Mỗi cá nhân khác nhau thì sẽ có những nhu cầu khác nhau về mặt vật chất và tinh thần. Có người sẽ đặt yếu tố tiền lương – tiền thưởng là quan trọng nhất khi họ tham gia vào tổ chức, nhưng cũng có người lại cho rằng khả năng khẳng định mình mới là quan trọng…Vì vậy, màđộng lực của mỗi cá nhân là khác nhau. Tổ chức càng nhiều người thì việc tạo động lực lại càng khó khăn hơn. II.1.3. Các yếu tố thuộc về khả năng kinh nghiệm Người có kinh nghiệm thường tham gia vào tổ chức với mong muốn sẽ khẳng định được vị trí của mình trong công việc nhất định, mong muốn mọi người sẽđánh giáđúng năng lực của mình. Người chưa có kinh nghiệm tham gia vào tổ chức với mong muốn là học hỏi được chút kinh nghiệm của những thế hệđi trước, với họ , việc khẳng định vị trí không phải là yếu tố họ quan tâm đến nhiều lắm. II.1.4. Sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân Điều này, được thể hiện rõ nhất ở lối sống. Tổ chức là một tập hợp những lao động khác nhau: có tâm sinh lý khác nhau, tuổi, giới tính, cách làm việc, cách suy nghĩ, cách xử sự… tất cả những yếu tố đó làm cho động lực lao động của mỗi người là hoàn toàn khác biệt nhau. II.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức II.2.1. Chính sách nhân sự Phân công và hợp tác lao động: Phân công là sự chia nhỏ công việc của tổ chức để giao cho từng người lao động hay nhóm người lao động thực hiện. Đó là quá trình gắn người lao động với những nhu cầu phù hợp với trình độ lành nghề, khả năng, sở trường của họ. - Hiệp tác là quá trình phối hợp các dạng lao động đãđược chia nhỏ nhằm đảm bảo quá trình hoạt động của doanh nghiệp diễn ra liên tục, nhịp nhàng. 5 Tiền lương: Có rất nhiều khái niệm về tiền lương như: tiền lương đồng nghĩa với thu nhập tức là tất cả các khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Hay có một định nghĩa khác, tiền lương là số tiền tối thiểu mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động. Tiền thưởng: là khoản tiền cho những người lao động có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng doanh nghiệp. Mức thưởng: là số lượng tiền thưởng cho từng người lao động hay nhóm người lao động có những thành tích khác nhau. Phúc lợi và dịch vụ: gồm hai phần chính - Phúc lợi bắt buộc: BHXH - đây là khoản phúc lợi mà tổ chức nào cũng phảI đảm bảo cho người lao động. Trên thế giới có tất cả là 9 chế độ bảo hiểm nhưng ở Việt Nam chỉ thực hiện 5 chế độ bảo hiểm: trợ cấp ốm đau, trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ thai sản, chế độ trợ cấp tử tuất. Các chế độ này nhằm mục đích giúp người lao động có những trợ giúp khi họ hay gia đình họ gặp khó khăn trong đời sống. - Phúc lợi tự nguyện: khám sức khoẻ định kỳ, cho đi tham quan, du lịch các danh lam thắng cảnh, trợ giúp những gia đình có hoàn cảnh khó khăn. Đào tạo: Đào tạo là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Tâm lý người lao động cóý thức muốn vươn lên trong cuộc sống và nâng cao địa vị của mình trong tổ chức thì được đào tạo sẽ mang lại cơ hội đó cho họ. 6 II.2.2. Văn hóa doanh nghiệp Văn hóa của tổ chức là các phong tục tập quán – nghi thức và các giá trịđược chia sẻ tạo thành các chuẩn mực và hành vi chi phối hành vi ứng xử của các cá nhân. Văn hoá doanh nghiệp bao gồm: - Tác phong làm việc - Phong cách lãnh đạo - Mỗi quan hệ giữa người với người trong tổ chức - Bầu không khí làm việc Đây được coi là một khái niệm đang còn rất mới mẻ, tuy nhiên nó là nhân tố rất quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động. Vìđây là môi trường sống, môi trường làm việc và những mối quan hệ giữa con người – con người được hình thành chủ yếu từ đây. III.CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC III.1. Các lý thuyết về động viên : III.1.1. Thuyết nhu cầu của Maslow Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow: 7 Theo nhà tâm lý học người Hoa Kỳ - Abraham Maslow, con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu. Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy. Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện. Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu chưa được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng. III.1.2. Thuyết hai yếu tố của Herzberg Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg cố gắng giải thích sự thúc đẩy con người một cách hoàn toàn khác. Ông đưa ra hai tập hợp các yếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là "yếu tố duy trì". Nhóm này chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các "chứng bệnh"; tuy nhiên chúng không làm cho con người làm việc tốt hơn. Các yếu tố này bao gồm lương bổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc. Tất cả mọi công nhân đều mong muốn nhận được tiền lương tương xứng với sức lực của họ, công ty được quản trị một cách hợp lý và điều kiện làm việc của họ được thoải mái. Khi các yếu tố này được thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên. Nhưng nếu không có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và đo đó, sản xuất bị giảm sút. Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thật sự. Chúng bao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và sự phát triển. Các yếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trì thì liên quan đến phạm vi của công việc. Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, người công nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng và thiếu sự thích thú làm việc. Những điều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần. Herzberg quan sát thấy rằng trong nhiều công ty, các nhà quản trị cố gắng cải thiện các yếu tố duy trì và hy vọng nhân viên dưới quyền họ sẽ được thỏa mãn nhiều hơn trong 8 công việc, nhưng họ đã thất vọng. Ông đã đề nghị rằng, nên cải thiện các yếu tố thúc đẩy nếu các nhà quản trị mong muốn có sự hưởng ứng tích cực của công nhân. Herzberg đưa ra một chương trình làm phong phú công việc như một phương pháp áp dụng lý thuyết các yếu tố thúc đẩy của ông. Chương trình này bao gồm việc tạo cho công việc có nhiều thách thức hơn bằng cách cho phép nhân viên tham gia một cách tích cực hơn và có sự tự quản nhiều hơn trong công việc của họ. Chính điều này sẽ đem lại cho họ cảm giác về sự hoàn thành và được thỏa mãn nhiều hơn. Ba thuật ngữ: làm phong phú, khuếch trương hay luân phiên công việc thường được sử đụng thay thế lẫn nhau, mặc dù giữa chúng có những khác biệt nhỏ nào đó. Sự khuếch trương công việc bao gồm mở rộng theo chiều ngang các nhiệm vụ của người công nhân bằng cách thực hiện các nhiệm. vụ tương tự khác. Làm phong phú công việc bao gồm mở rộng theo chiều dọc các nhiệm vụ của người công nhân, bằng cách giao cho anh ta thực hiện một số công việc mà trước đây người phụ trách anh ta đã làm. Điều này cho phép anh ta lập lịch trình thực hiện các nhiệm vụ của riêng anh ta, gánh vác nhiều trách nhiệm hơn, phát triển ý thức về sự thăng tiến và trưởng thành. Trong luân phiên công việc, người công nhân chỉ đơn giản là thay đổi công việc của anh ta với một công nhân khác. Sự luân phiên cộng với sự thay đổi phá vỡ tính đơn điệu. Bằng sự luân phiên, người công nhân có cơ hội học hỏi những kỹ năng mới hay hiểu rõ một lĩnh vực mới của một hoạt động tương tự. Khi có yêu cầu, người công nhân có thể thay thế cho đồng nghiệp. III.1.3. Thuyết cân bằng của Adams Lý thuyết của Adams cho rằng mọi người thường có mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp hay công sức mà họ đã bỏ ra. Nếu một cá nhân nhận thấy bản thân được trả lương dưới mức đáng được hưởng, anh ta sẽ giảm nỗ lực của bản thân xuống để duy trì sự "sự cân bằng". Nếu anh ta nghĩ rằng đang được trả lương cao, anh ta sẽ cố gắng làm việc chăm chỉ hơn. 9 Tính công bằng trong công việc còn được xem xét qua tương quan giữa tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của một nhân viên với những nhân viên khác có hợp lý hay không. Trong trường hợp không cảm nhận được tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra yêu cầu tăng hay giảm nỗ lực của bản thân để duy trì "sự cân bằng". Vì vậy, sự ghi nhận công việc kịp thời từ phía nhà quản lý hoặc giám sát là nhân tố động viên hàng đầu đối với nhân viên. Có thể sử dụng các công cụ quản lý hiệu quả công việc được thiết kế nhằm thu thập phản hồi để đánh giá và so sánh hiệu quả công việc của nhân viên, giúp nhận biết những hành vi nào góp phần tăng hiệu quả công việc và giúp tổ chức xây dựng được tiêu chuẩn cho những người giỏi nhất. Việc giám sát và đánh giá các nhân viên một cách hiệu quả cũng cần phù hợp với từng trường hợp cụ thể nhân viên. Khám phá của các chuyên gia cho thấy: "Không cần thiết phải quản lý chặt chẽ đối với những cá nhân xuất sắc. Họ sẽ tự tạo động lực và đạt được kết quả tốt nhất." III.1.4. Thuyết của David Mac Clelland David Mc Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực Nhu cầu thành tựu Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả hành động của họ. điều này có nghĩa là họ thích công việc mang tính thách thức. những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Người có nhu cầu thành tựu cao là người có: - Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. 10 [...]... trường làm việc an toàn, vệ sinh, hợp lý, phục vụ đầy đủ , cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ Thiết kế 1 môi trường hợp lý, thoải mái trong công ty sẽ mang lại lợi ích : Nâng cao nămg lực lao động Giảm chi phí về y tế và phục hồi sức khoẻ cho người lao động Làm cho nhân viên luôn hiểu rõ : công ty luôn quan tâm đến họ III.2.2.2 Thông qua thiết kế công việc hợp lý Để tạo động lực làm việc cho nhân. .. địa vị cao Khi doanh nghiệp tạo cho họ thăng tiến, họ sẽ làm việc hết sức mình để đạt được vị trí đó Vì vậy tạo cơ hội thăng tiến là một trong những hình thức tạo động lực làm việc cho nhân viên III.2.2.7 Thông qua phong trào thi đua Các dịch vụ hỗ trợ gia đình : Ngày nay nhân viên rất coi trọng giá trị gia đình vi vậy nếu doanh nghiệp có các dịch vụ hỗ trợ gia đình thì nhân viên sẽ coi tổ chức như... các nhân viên - Có phần thưởng hấp dẫn Người nhân viên có xu hướng thích làm những việc tạo cho họ cơ hội sử dụng những kĩ năng và những năng lực của họ và tạo ra nhiệm vụ, tự do và sự phản hồi công việc 1 cách nhanh chóng Những đặc tính này tạo công việc mang tính thách thức sự thông minh, nhưng công việc không mang tính thách thức thì sẽ dẫn đến sự nhàm chán III.2.2.3 Thông qua sự tham gia của các nhân. .. việc động viên III.3.3 Phong cách lãnh đạo, kiến thức chuyên môn của nhà quản trị nhân sự Mỗi chính sách động viên, muốn phát huy hiệu quả đều cần đến sự vận dụng sáng tạo cũng như kiến thức chuyên môn của nhà quản trị nhân sự Cần phải thiết kế, triển khai và truyền đạt từng chính sách đến như viên như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất, đó là trọng trách lớn, thách thức lớn để mỗi nhà quản trị nhân. .. khả năng làm việc lâu dài cho người lao động phải được bù đắplại sức lao động đã bị hao phí dưới dạng vật chất thông qua việc thỏa mãn nhu cầu tiêu dùng 13 Chức năng kích thích :Trong quản lí con người cần tạo ra các kích thích để gây các động lực, tiền lương có khả năng tạo ra động lực vật chất Chức năng tích lũy : Bảo hiểm là nhu cầu thiêng liêng trong lao động con người Chức năng bảo hiểm của tiền... hoạt bình thường Phụ cấp nhằm đãi ngộ nhân viên phải làm việc trong chế độ không bình thường, điều kiện sinh hoạt không ổn định, thường xuyên có nhiều khó khăn từ đó nâng cao trách nhiệm trong lao động, khuyến khích nhân viên làm việc trong các nơi xa xôi, hẻo lánh ảnh hưởng đến đời sống vật chất, tinh thần nhân viên, nhờ vậy góp phần điều phối ổn định lực lượng lao động xã hội Phụ cấp là quan hệ điều... trong công việc Đào tạo huấn luyện giúp cho nhân viên có được kỹ năng cần thiết cho cơ hội thăng tiến Đào tạo huấn luyện giúp thỏa mãn nhu cầu thăng tiến của nhân viên Các hình thức đào tạo : - Đào tạo liên tục : mở lớp đan xen vào giữa các ngày nghỉ, cuối ngày , nhằm bổ sung kiến thức cho nhân viên và nâng cao trình độ chuyên môn 19 - Đào tạo ngắn ngày : Cộng tác với các trung tâm đào tạo, các trường... và các quan hệ xã hội Nhu cầu quyền lực Nhu cầu quyền lực là nhu cầu kiểm soát và ảnh hửởng môi trường làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành... vắng mặt giảm - Tạo sử thoải mái trong nhân viên, cải thiện mối quan hệ giữa sếp và nhân viên - Chất lượng công viêc được nâng cao - Tuy nhiên với công việc mang tính tập thể thì không thể áp dụng được và chi phí quản lý tăng III.3 Điều kiện để các giải pháp pháp tạo động lực phát huy hiệu quả III.3.1 Trình độ văn hóa và nhu cầu của người lao động Khi mặt bằng chung về trình độ văn hóa của nhân viên còn... lực làm việc cho nhân viên, nhà quản lý thường bố trí 2 dạng sau : Bố trí người đúng việc và bố trí việc đúng người Hai hình thức này được bố trí qua bảng sau : 17 Phân công đúng việc Tức là làm công việc trở nên thú vị Công Phân công đúng người Tìm người cho phù hợp với công việc việc thú vị là công việc đòi hỏi : dựa vào 3 yếu tố : - Có nhiều kỹ năng thực hiện - Năng lực - Có sự thách thức - Tính khí . hỏi : - Có nhiều kỹ năng thực hiện - Có sự thách thức - Có sự phản hồi nhanh chóng - Có phần thưởng hấp dẫn Tìm người cho phù hợp với công việc dựa vào 3 yếu tố : - Năng lực - Tính khí - Sự hòa. chế độ phụ cấp : - Phụ cấp chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm - Phụ cấp khu vực - Phụ cấp thu hút - Phụ cấp lưu động - Phụ cấp nguy hiểm độc hại - Phụ cấp đắt đỏ - Phụ cấp trách nhiệm - Phụ cấp làm đêm. cao là người có: - Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. 10 - Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. - Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. - Nhanh chóng, sớm