Đang tải... (xem toàn văn)
HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể có những điểm giống nhau cơ bản như các quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi tham gia xác lập quan hệ lao động và đều phải tuân theo những trình tự nhất định để có giá trị và hiệu lực bắt buộc thi hành đối với NLĐ và NSDLĐ. Nhưng bên cạnh đó, thoả ước lao động và pháp luật lao động cũng có những điểm khác nhau. I. Khái niệm 1. Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. (Điều 26 BLLĐ) 2. Thỏa ước lao động tập thể Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.(Điều 44 BLLĐ) II. Những đặc điểm khác nhau giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Thứ nhất, về tính chất, khác với HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể mang tính quy phạm. Tính quy phạm thể hiện ở khía cạnh nội dung, trình tự kí kết thỏa ước và hiệu lực của thỏa ước. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp. Thỏa ước lao động phải được kí kết theo trình tự pháp luật quy định và khi ban hành thì có hiệu lực đối với người lao động trong toàn doanh nghiệp, cơ sở làm việc. Thứ hai, về chủ thể: HĐLĐ là sự thỏa thuận mang tính cá nhân giữa NSDLĐ và NLĐ còn thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận mang “tính tập thể” giữa đại diện tập thể NLĐ vàNSDLĐ. Tùy theo quy định hay tập quán mỗi nước mà đại diện cho các tập thể lao động là tổ chức công đoàn hay các đại diện do NLĐ bầu ra nhằm thương lượng, kí kết các nội dung liên quan đến quyền, nghĩa vụ của tập thể người lao động trong doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động. Thứ ba, về hình thức: theo quy định tại điều 28 BLLĐ thì “hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản..”. Cũng theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghi định 442003 NĐCP ngày 952003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động thì: “Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản, theo mẫu quy định của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội” và hợp đồng này được ký kết bằng văn bản, mỗi bên giữ một bản cụ thể, có các loại: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 3 tháng trở lên (điều 28 BLLĐ), hợp đồng với người coi giữ tài sản gia đình( Điều 139 BLLĐ), hợp đồng làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy…không phân biệt thời hạn thực hiện hợp đồng lao động (Nghị định 87CP ngày 12121995 về tăng cường quản lý các hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh, bài trừ một số tệ nạn nghiêm trọng). Điều 28 BLLĐ sửa đổi 2002: “…Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể thỏa thuận giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo quy định của pháp luật”. Hình thức của thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải là văn bản. Có những điểm khác biệt này là tính chất, đặc điểm của mối quan hệ trong thỏa ước lao động tập thể. Thực chất, đó là mối quan hệ về lợi ích của hai bên, một bên là tập thể lao động và một bên là chủ doanh nghiệp. Xuất phát từ lợi ích của mỗi bên, trong quá trình lao động đòi hỏi các bên phải cộng tác với nhau, nhân nhượng lẫn nhau và vì lợi ích của cả hai bên, đồng thời cũng vì mục đích phát triển doanh nghiệp, làm lợi cho đất nước. Do đó, thỏa ước lao động tập thể chính là sự thỏa thuận của hai bên, là nhân tố ổn định quan hệ lao động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng về kinh tế xã hội.
HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể có những điểm giống nhau cơ bản như các quy định về quyền lợi và nghĩa vụ của các bên khi tham gia xác lập quan hệ lao động và đều phải tuân theo những trình tự nhất định để có giá trị và hiệu lực bắt buộc thi hành đối với NLĐ và NSDLĐ. Nhưng bên cạnh đó, thoả ước lao động và pháp luật lao động cũng có những điểm khác nhau. I. Khái niệm 1. Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. (Điều 26 BLLĐ) 2. Thỏa ước lao động tập thể Thoả ước lao động tập thể là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động.(Điều 44 BLLĐ) II. Những đặc điểm khác nhau giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể Thứ nhất, về tính chất, khác với HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể mang tính quy phạm. Tính quy phạm thể hiện ở khía cạnh nội dung, trình tự kí kết thỏa ước và hiệu lực của thỏa ước. Nội dung của thỏa ước lao động tập thể thường được xây dựng dưới dạng các quy phạm, là sự cụ thể hóa các quy định của pháp luật cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp. Thỏa ước lao động phải được kí kết theo trình tự pháp luật quy định và khi ban hành thì có hiệu lực đối với người lao động trong toàn doanh nghiệp, cơ sở làm việc. Thứ hai, về chủ thể: HĐLĐ là sự thỏa thuận mang tính cá nhân giữa NSDLĐ và NLĐ còn thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận mang “tính tập thể” giữa đại diện tập thể NLĐ vàNSDLĐ. Tùy theo quy định hay tập quán mỗi nước mà đại diện cho các tập thể lao động là tổ chức công đoàn hay các đại diện do NLĐ bầu ra nhằm thương lượng, kí kết các nội dung liên quan đến quyền, nghĩa vụ của tập thể người lao động trong doanh nghiệp, đơn vị sử dụng lao động. Thứ ba, về hình thức: theo quy định tại điều 28 BLLĐ thì “hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản và phải được lập thành hai bản, mỗi bên giữ một bản ”. Cũng theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghi định 44/2003 NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động thì: “Hợp đồng lao động ký kết bằng văn bản, theo mẫu quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội” và hợp đồng này được ký kết bằng văn bản, mỗi bên giữ một bản cụ thể, có các loại: Hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 3 1 tháng trở lên (điều 28 BLLĐ), hợp đồng với người coi giữ tài sản gia đình( Điều 139 BLLĐ), hợp đồng làm việc với tư cách là vũ nữ, tiếp viên, nhân viên trong các cơ sở dịch vụ như khách sạn, nhà hàng, sàn nhảy…không phân biệt thời hạn thực hiện hợp đồng lao động (Nghị định 87/CP/ ngày 12/12/1995 về tăng cường quản lý các hoạt động văn hóa và dịch vụ văn hóa, đẩy mạnh, bài trừ một số tệ nạn nghiêm trọng). Điều 28 BLLĐ sửa đổi 2002: “…Đối với một số công việc có tính chất tạm thời mà thời hạn dưới ba tháng hoặc đối với lao động giúp việc gia đình thì các bên có thể thỏa thuận giao kết bằng miệng. Trong trường hợp giao kết bằng miệng, thì các bên đương nhiên phải tuân theo quy định của pháp luật”. Hình thức của thỏa ước lao động tập thể nhất thiết phải là văn bản. Có những điểm khác biệt này là tính chất, đặc điểm của mối quan hệ trong thỏa ước lao động tập thể. Thực chất, đó là mối quan hệ về lợi ích của hai bên, một bên là tập thể lao động và một bên là chủ doanh nghiệp. Xuất phát từ lợi ích của mỗi bên, trong quá trình lao động đòi hỏi các bên phải cộng tác với nhau, nhân nhượng lẫn nhau và vì lợi ích của cả hai bên, đồng thời cũng vì mục đích phát triển doanh nghiệp, làm lợi cho đất nước. Do đó, thỏa ước lao động tập thể chính là sự thỏa thuận của hai bên, là nhân tố ổn định quan hệ lao động trong phạm vi một đơn vị kinh tế cơ sở, một ngành và có tác dụng rất quan trọng về kinh tế xã hội. Thứ tư, về hiệu lực: hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể cao hơn hơn HĐLĐ trong việc quy định quyền và nghĩa vụ các bên. Sở dĩ có điều đó là vì thỏa ước lao động tập thể là thỏa thuận mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể. Thứ năm, về đăng kí: Khác với hợp đồng lao động không cần đăng kí, do tính chất và phạm vi của mối quan hệ trong thỏa ước, một thỏa ước lao động tập thể muốn có hiệu lực thì bắt buộc phải được một cơ quan quản lý Nhà nước có thẩm quyền công nhận. Mục đích của việc đăng ký là nhằm để cơ quan lao động xem xét nội dung cũng như trình tự thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể có trái với quy định của pháp luật không để có biện pháp giúp đỡ cơ sở thực hiện tốt những điều đã cam kết. Pháp luật lao động nước ta quy định: người sử dụng lao động phải gửi thoả ước tập thể đăng ký tại cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh nơi đặt trụ sở chính của doanh nghiệp chậm nhất là 10 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể được ký kết. Thứ sáu, về phạm vi áp dụng: Thỏa ước lao động tập thể không áp dụng đối với cán bộ, công chức; những người làm việc trong các đoàn thể nhân dân, các tổ chức chính trị xã hội; những người làm việc trong các doanh nghiệp đặc thù của lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân. Sĩ quan, hạ sĩ quan, chiến sĩ trong lực lượng quân đội nhân dân, công an nhân dân cũng không là những đối tượng áp dụng thỏa ước lao động tập thể còn hợp đồng lao động thì có áp dụng đối với các đối tượng đó vì hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa 2 người lao động và người sử dụng lao động còn thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động. Thứ bảy, về hiệu lực: Thời điểm có hiệu lực của hợp đồng được quy định như sau: - HĐLĐ có hiệu lực từ ngày giao kết hoặc từ ngày hai bên thỏa thuận hoặc từ ngày NLĐ bắt đầu làm việc. - Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày. Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc chấm dứt thoả thuận lao động. Thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực từ ngày hai bên thỏa thuận ghi trong thỏa ước. trường hợp hai bên không thỏa thuận thì thỏa ước có hiệu lực kề từ ngày ký. Khi thỏa ước lao động tập thể đã có hiệu lực, nếu quyền lợi của người lao động đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thỏa ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa ước lao động tập thể. III. Mối quan hệ giữa HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể có mối quan hệ với nhau. Thể hiện ở chỗ HĐLĐ là xuất phát điểm để có thỏa ước lao động tập thể và ngược lại thỏa ước lao động tập thể là căn cứ pháp lý để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ lao động. HĐLĐ là xuất phát điểm để thiết lập thỏa ước lao động tập thể vì phải có HĐLĐ được kí kết giữa NSDLĐ và NLĐ mà mới hình thành nên số lượng lao động nhất định trong doanh nghiệp. Từ đó hình thành nên một tổ chức đại diện của tập thể lao động – một bên chủ thể kí kết thương lượng tập thể. Thỏa ước lao động tập thể là văn bản ghi nhận sự thỏa thuận giữa tập thể NLĐ và NSDLĐ về việc làm, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, tiền lương, an toàn lao động… nên thỏa ước lao động tập thể là căn cứ để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ HĐLĐ và có giá trị pháp lí cao hơn HĐLĐ. Như vậy, HĐLĐ là xuất phát điểm để thiết lập thỏa ước lao động tập thể và thỏa ước lao động tập thể lại nhằm mục đích hướng tới, bổ sung và hoàn thiện HĐLĐ. 3 MỤC LỤC I. Khái niệm…………………………………………………………………….1 1. Hợp đồng lao động……………………………………………………… 1 2. Thỏa ước lao động tập thể………………………………………………… 1 II. Những đặc điểm khác nhau giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể…………………………………………………………………….1 III. Mối quan hệ giữa HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể ………… 3 4 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, NXB CAND – 2009; 2. Bộ luật lao động 1995, sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007; 3. Nghị định của Chính phủ số 44/2003/NĐ-CP ngày 9/5/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 4. Nghị định của Chính phủ số 196/NĐ-Cp ngày 31/12/1994 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về thỏa ước lao động tập thể. 5. Nghị định của Chính phủ số 93/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 sửa đổi, bổ sung Nghị định số 196/NĐ-CP ngày 31/12/1994 ngày 31/12/1994 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về thỏa ước lao động tập thể. 6. Pháp luật hợp đồng lao động Việt Nam – Thực trạng và phát triển, Nguyễn Hữu Chí, Nxb Tư pháp, Hà Nội 2003. 7. Mô hình luật lao động Việt Nam, Khuất Thị Thu Hiền (chủ biên), Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội 2007. 5 . ước lao động và pháp luật lao động cũng có những điểm khác nhau. I. Khái niệm 1. Hợp đồng lao động Hợp đồng lao động (HĐLĐ) là sự thỏa thuận giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động. thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động. (Điều 44 BLLĐ) II. Những đặc điểm khác nhau giữa hợp đồng lao động. hành một số điều của Bộ luật lao động về hợp đồng lao động. 4. Nghị định của Chính phủ số 196/NĐ-Cp ngày 31/12/1994 hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về thỏa ước lao động tập