Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu MỤC LỤC Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ Sơ đồ 2.1: Cơ cấu bộ máy tổ chức Công ty cổ phần Giấy Việt Trì. Error: Reference source not found BẢNG Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Trong bốn nguồn lực của một tổ chức: nhân lực, vật lực, tài lực, thông tin thì con người được đánh giá là nguồn lực quan trọng nhất. Con người quyết định quá trình kết hợp các nguồn lực có hiệu quả, giúp các tổ chức đạt được mục tiêu của mình với kết quả và hiệu quả cao. Lao động của con người là nguồn gốc của giá trị thặng dư (lợi nhuận), của sự sáng tạo trong lao động sản xuất, sự phát triển của tri thức nhân loại. Từ khi Việt Nam chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường hàng hóa đã làm biến đổi các hoạt động kinh tế. Các công ty, doanh nghiệp ngày càng được mở rộng và phát triển, kéo theo một thị trường cạnh tranh gay gắt giữa các công ty, doanh nghiệp. Để tạo ra lợi thế cạnh tranh của bản thân mình đòi hỏi không chỉ ở cơ sở vật chất, nguồn vốn hay năng lực kinh doanh mà còn ở đội ngũ nhân lực và chất lượng của họ. Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước, nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của nền kinh tế. Nguồn nhân lực con người với tiềm năng tri thức là lợi thế cạnh tranh của các công ty, ngành và nền kinh tế. Việc tạo động lực cho người lao động đã làm tăng được chất lượng nguồn nhân lực giúp cho các doanh nghiệp, tập đoàn lớn đạt được hiệu quả cao trong việc sản xuất kinh doanh của mình. Hơn 50 năm trưởng thành và phát triển, Công ty cổ phần giấy Việt Trì đã đạt được nhiều thành tựu to lớn, thể hiện vai trò quan trọng trong việc đóng góp vào ngân sách quốc gia. Việc tạo động lực cho lao động đang được quan tâm, chú trọng tại công ty, những năm gần đây đã có những bước tiến đáng kể, thể hiện thông qua chính sách thu hút lao động, chính sách đãi ngộ, môi trường và điều kiện làm việc ngày càng được cải thiện. Tuy nhiên, điều kiện làm việc, chính sách lương thưởng, việc thăng tiến trong công việc, phúc lợi cá nhân vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Việc củng cố, thay đổi các chính sách, hình thức khuyến khích vật chất và tinh thần để tạo động lực làm việc cho lao động là cực kỳ cần thiết. Chính vì vậy em đã chon đề tài: “Tạo động lực cho lao động tại Công ty cổ phần giấy Việt Trì” làm đề án môn học. 2. Mục đích nghiên cứu Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B 1 Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu - Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về lao động, vai trò của lao động, về động lực lao động, các yếu tố hình thức tạo động lực cho người lao động. - Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần giấy Việt Trì. - Từ đó đề xuất những quan điểm, giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần giấy Việt Trì. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Tạo động lực cho người lao động. - Phạm vi nghiên cứu của đề tài: + Không gian: Nghiên cứu động lực làm việc trong toàn thể các bộ phận, phòng ban của Công ty cổ phần giấy Việt Trì. + Thời gian: Sử dụng số liệu thống kê trong phạm vi 3 năm gần nhất và đề ra các giải pháp cho tương lai. 4. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp, các số liệu thống kê trong Công ty, các thông tin trên Internet… - Phương pháp quan sát, đi thực tế điều tra, lấy thông tin trực tiếp từ các đối tương có liên quan. - Sử dụng các phương pháp tổng hợp, thống kê, so sánh… 5. Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về lao động và tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần giấy Việt Trì Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần giấy Việt Trì. Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B 2 Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LAO ĐỘNG VÀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Lao động và vai trò của lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp 1.1.1. Lao động và đặc điểm của lao động Lao động Lao động là hoạt động có mục đích, có ý thức của con người, là quá trình con người lợi dụng, chiếm đoạt hoặc chế biến những vật phẩm tự nhiên, thành vật có ích, theo mục đích sử dụng khác nhau. Cần phân biệt rõ hai khái niệm lao động và khả năng lao động. Khả năng lao động do sức lao động của con người quyết định, là toàn bộ năng lực về thể chất và tinh thần tôn tại trong 1 người lao động cụ thể được vận dụng ra trong quá trình lao động. Năng lực về thể chất, còn gọi là thể lực, là sức mạnh của chân tay, cơ bắp, sự bền bỉ, dẻo dai của cơ thể; còn năng lực về tinh thần là trí lực do hệ thần kinh của con người quy định. Nếu kết hợp hài hòa giữa thể lực và trí lực thì khả năng lao động của con người là tốt nhất. Khả năng lao động chỉ là tiềm năng của con người, nếu không tiến hành các hoạt động lao động thì khả năng đó không có ý nghĩa và có thể sẽ mất dẫn theo thời gian. Và ngược lại, con người cũng không thể lao động nếu như không có khả năng lao động. Đặc điểm của lao động Hoạt động của tổ chức là biến đổi các nguồn lực đầu vào để tạo ra các sản phẩm, dịch vụ, phù hợp với thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Trong quá trình hoạt động, các tổ chức phải sử dụng nhiều nhân tố, trong đó có nhân tố lao động. Nhân tố này quan trọng hơn cả bởi nó không chỉ là chủ thể của quá trình hoạt động mà còn quyết định đến năng suất lao động và hiệu quả sản hoạt động của tổ chức. Nếu tổ chức đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp thì năng suất sẽ thấp, sức cạnh tranh của doanh nghiệp cũng giảm xuống. Hệ lụy theo nó là sự suy giảm hiệu quả trong sản xuất, kinh doanh. Mặt khác, nếu ý thức tuân thủ mệnh lệnh và thái độ làm việc của người lao động không tốt, sẽ gây phiền nhiễu trong quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Chính vì vậy việc tính toán và lựa chọn lao động phù hợp là yêu cầu quan trọng đối với các tổ chức. Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B 3 Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu Sức lao động được coi là hàng hóa, được mua bán và trao đổi trên thị trường (thị trường lao động). Thị trường lao động là thị trường do cạnh tranh: cạnh tranh trong việc sử dụng lao động và cạnh tranh tìm kiếm công ăn việc làm. Thị trường lao động mang tính khu vực hóa và quốc tế hóa càng đòi hỏi các tổ chức sử dụng lao động và người lao động phải cạnh tranh ở phạm vi rộng hơn. Các tổ chức sử dụng lao động cạnh tranh nhằm thu hút và “giữ” lao động có tay nghề và phẩm chất tốt, gắn bó lâu dài với tổ chức mình. Chính vì vậy đòi hỏi và kích thích các tổ chức phải tuyển chọn lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức lao động khoa học, nhằm phát huy tiềm năng của lao động và trả thù lao thỏa đáng cho người lao động; đồng thời cũng cho phép họ sa thải những lao động không phù hợp, không đáp ứng được các yêu cầu đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Luật pháp cần phải có các chế tài buộc cả hai phía điều chỉnh hành vi của mình theo hướng tích cực, giảm thiểu việc gây thiệt hại, các rủi ro và khuyến khích sự cố gắng này. Việc sử dụng đội ngũ lao động phù hợp đã khó, vấn đề làm thế nào để khai thác triệt để khả năng lao động của họ lại càng khó hơn. Để khai thác triệt để sức lao động cũng như khả năng sáng tạo của con người, các tổ chức sử dụng con người cần quan tâm đến hệ thống các chính sách khuyến khích lao động như chính sách về tiền lương, tiền thưởng đãi ngộ, đề bạt… Khác với các nhân tố khác, sức lao động nằm trong cơ thể sống của con người. Để có sức lao động, con người cần tiêu tốn lượng của cải vật chất mỗi ngày. Vì vậy, tổ chức cần tính toán và trả đủ cho người lao động để họ thỏa mãn những nhu cầu về cuộc sống hàng ngày của họ. 1.1.2. Vai trò của lao động đối với sự phát triển của doanh nghiệp Hoạt động lao động của con người là một yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất Quá trình sản xuất là sự kết hợp các yếu tố tư liệu sản xuất và lao động của con người. Do vậy, yếu tố lao động là một phạm trù khách quan gắn liền với bất kỳ nền sản xuất nào. Không có yếu tố con người, sẽ không có quá trình sản xuất nào diễn ra, lúc đó tư liệu sản xuất chỉ là vật chết, chỉ có lao động của con người mới làm nó sống dậy và tạo nên sản phẩm mới. Là mục tiêu của sự phát triển Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B 4 Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu về sản phẩm vật chất, tinh thần. Để có những sản phẩm đó, do lao động của con người sản xuất ra chúng. Nhu cầu của con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao chất lượng thì sản xuất ngày càng được cải tiến để sản xuất ra những sản phẩm phù hợp. Là động lực của sự phát triển Như trên đã trình bày, để thỏa mãn những nhu cầu của mình, con người không thể trông chờ vào sự ban ơn của thiên nhiên mà phải tiến hành sản xuất. Muốn sản xuất con người phải dựa vào sức lao động và lao động, nguồn lực vật chất, tài chính, công nghệ. Trong đó lao động của con người là yếu tố cách mạng nhất, động nhất. Tính cách mạng nhất là đề cập đến sư sáng tạo ra những công cụ lao động, nguyên nhiên vật liệu, năng lượng để thay thế hoạt động của con người, tạo ra những bước nhảy vọt trong kỹ thuật sản xuất. Còn tính động nhất của lao động của con người là sự sáng tạo vô tận, sự sáng tạo đó dẫn đến ngày càng giảm chi phí về nguồn lực con người cho việc sản xuất sản phẩm, do đó tăng năng suất lao động. 1.2. Lý luận về tạo động lực 1.2.1. Khái niệm về động lực và tạo động lực Động lực làm việc Tổ chức là tập hợp của hai hay nhiều người, cùng hoạt động trong những hình thái cơ cấu nhất định để đạt được mục tiêu chung. Để đạt được mục tiêu đó cần đòi hỏi sự nỗ lực chung của các thành viên trong tổ chức. Tuy nhiên, trong tổ chức, bên cạnh những người làm việc hăng say, nhiệt tình, có kết quả thực hiện công việc cao thì cũng có những người thiếu hứng thú, uể oải, thờ ơ với công việc, thậm chí bỏ việc làm cho kết quả công việc rất thấp. Điều này do động lực làm việc của mỗi cá nhân quyết định. Động lực làm việc thường gắn liền với lết quả thực hiện công việc, nó giải thích lý do cho các hoạt động của con người. Động lực lao động càng lớn thì kết quả thực hiện công việc càng cao và ngược lại. Chính vì vậy, đối với các tổ chức sử dụng nhân lực, để đạt được mục tiêu của mình với kết quả và hiệu quả cao thì cần phải thực hiện tốt công tác tạo động lực. Vậy động lực làm việc là gì? Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B 5 Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu Theo Maier và Lawler (1973), “động lực là sự khát khao tự nguyện của mỗi cá nhân”. Theo khái niệm này, động lực gắn liền với mỗi cá nhân cụ thể, thể hiện sự khát khao và tự nguyện của các cá nhân trong quá trình thực hiện công việc. Theo Kreitner (1995), “động lực là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi của cá nhân theo mục đích nhất định”. Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích, mục đích là lý do dẫn đến các hành vi của con người. Khái niệm này cho rằng, quá trình tâm lý định hướng cho các hành vi con người theo những mục đích nhất định được gọi là động lực. Như vậy, cách hiểu chung nhất là: “động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và mục tiêu của tổ chức”. Tạo động lực “Tạo động lực là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản trị tác động nên người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức”. Để sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức một cách có hiệu quả, việc tạo động lực cho người lao động trong tổ chức giữ một vai trò rất quan trọng. Một nhà quản trị làm tốt công tác tạo động lực nghĩa là họ làm cho người lao động có thể làm việc tích cực và duy trì trạng thái làm việc tích cực trong dài hạn. Đồng thời, họ có thể hướng hoạt động của mình vào các mục tiêu quan trọng của tổ chức. Để làm được điều này, nhà quản trị có thể sử dụng nhiều công cụ khác nhau. Việc lựa chọn các công cụ này phụ thuộc vào nhu cầu của người lao động, khả năng tài chính, mục tiêu của tổ chức cần đạt được…hay nói cách khác, nó chính là nghệ thuật quản trị. 1.2.2. Các học thuyết về tạo động lực Hệ thống nhu cầu của Maslow (1943) Theo Maslow, con người có năm thứ bậc nhu cầu được chia thành nhóm nhu cầu ở bậc thấp và bậc cao, phát triển theo hình bậc thang Học thuyết cho rằng: khi mỗi một nhu cầu trong số các nhu cầu đạt được thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng. Vì thế, nhà quản trị, để tạo động lực cho nhân viên, Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B 6 Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu cần phải biết nhân viên của mình đang ở đâu trong tầng thứ bậc này và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu đó. Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner (1953) Học thuyết này hướng vào việc làm thay đổi hành vi của con người thông qua các tác động tăng cường. Theo học thuyết này có những hành vi của cá nhân nên được thúc đẩy bằng các phần thưởng, nhưng cũng có những hành vi nên bị hạn chế bằng cách bỏ qua. Học thuyết kỳ vọng của Victor Room (1964) Học thuyết đi vào lý giải các việc người lao động muốn gì và cách thức thúc đẩy họ dồn hết nỗ lực để hoàn thành công việc. Để lý giải Room chỉ ra ba vấn đề: Quan niệm của mỗi người là làm việc chăm chỉ có thể mang lại những kết quả thực hiện khác nhau; với mức thực hiện khác nhau sẽ đạt được những kết quả và phần thưởng khác nhau; lượng giá trị khác nhau tương ứng với mỗi kết quả thực hiện công việc. Học thuyết công bằng của Stacy Adam (1965) Học thuyết này đưa ra quan niệm, con người muốn được “đối xử công bằng”. Mọi người mong muốn nhận được những quyền lợi (tiền lương, phúc lợi, sự an toàn và ổn định trong công việc, sự thăng tiến) tương xứng với mức đóng góp mà họ bỏ ra. Để tạo động lực nhà quản trị cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng trong tổ chức thông qua lưu ý một số vấn đề sau: phải biết rằng mọi cá nhân sẽ so sánh sự công bằng bất cứ khi nào mà những quyền lợi họ thấy rõ được phân chia. 1.2.3. Các biện pháp tạo động lực 1.2.3.1. Các biện pháp tài chính Tiền lương: Có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương nhưng hiểu một cách chung nhất tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà sử người sử dụng lao động trả cho người lao động căn cứ vào số lượng, chất lượng lao động, quan hệ cung cầu trên thị trường lao động và các quy định của pháp luật. Lương cao luôn là mục đích tối thượng của người lao động. Nhu cầu từ cuộc sống càng cấp bách thì động cơ cung ứng sức lao động càng mạnh mẽ. Tiền lương là động lực khơi dậy ý thức tự giác, thái độ làm việc tích cực, khả năng sáng tạo để đạt được các mức năng suất lao động vượt trội, khẳng định giá trị cao cả của yếu tố sức lao động. Các doanh nghiệp, tổ chức sử dụng Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B 7 Đề án môn học GVHD: Ths Trần Thị Hoài Thu lao động có thể trả lương theo thời gian hoặc trả lương theo kết quả thực hiện công việc hoặc kết hợp linh hoạt hai phương thức trả lương trên để tạo động lực mạnh mẽ nhất cho từng đối tượng lao động. Tiền thưởng Tiền thưởng cũng là một bộ phận trong thu nhập của người lao động. Giá trị của tiền thưởng có thể cao hay thấp tùy thuộc vào giá trị cống hiến của người lao động nhưng vai trò tạo động lưc của tiền thưởng lớn hơn rất nhiều so với tiền lương. Tiền thưởng là công cụ tạo động lực mạnh mẽ cho người lao động trong tổ chức nếu nó được khen thưởng kịp thời, đúng giá trị cống hiến và mang bản chất khuyến khích người lao động nhưng ngược lại có thể phản tác dụng nếu các chính sách khen thưởng không hợp lý và phù hợp với người lao động. Các khoản thu nhập mang tính chất lương Ngoài tiền lương, thưởng, người lao động có thể gia tăng thu nhập khi có thêm các khoản thu mang tính chất lương khác từ tổ chức như tiền ăn ca, tiền hỗ trợ học tập, hỗ trợ công tác, tiền lễ tết hay các phần quà vào các dịp đặc biệt. Không phải doanh nghiệp nào cũng sử dụng các công cụ này nhưng nếu các công cụ này được sử dụng linh hoạt, phù hợp ở các doanh nghiệp nó góp phần tạo động lực rất lớn cho người lao động. Khi có thêm thu nhập mang tính chất lương, người lao động sẽ có thêm thu nhập, giúp thỏa mãn các nhu cầu sinh lý của họ. Mặt khác nó có tác động khuyến khích người lao động trong công việc, thu hút, sử dụng và giữ chân lao động trong điều kiện thị trường khan hiếm cung lao động. Các khuyến khích tài chính khác Ngoài ra còn có các khuyến khích tài chính khác như bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, quyền mua hàng hóa với giã ưu đãi, mua cổ phiếu hay mua nhà ở…Dù được thực hiện dưới hình thức nào đi nữa thì những ưu đãi này đều giống như những phần thưởng xứng đáng dành cho người lao động, ghi nhận những cống hiến của họ với tổ chức và khuyến khích họ nhiều hơn trong công việc. 1.2.3.2. Các biện pháp phi tài chính Phân công nhiệm vụ xứng tầm với người lao động về trình độ, kinh nghiệm, năng lực và kỹ năng làm việc. Sv: Phạm Hồng Thái Lớp QN2B 8 [...]... Trần Thị Hoài Thu CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ 2.1 Tổng quan về công ty cổ phần giấy Việt Trì 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Tên chính thức: Tên bằng tiếng Anh: Công ty cổ phần giấy Việt Trì Viet Tri Paper Joint Stock Company Tên viết tắt: Địa chỉ: VIPACO Phường Bến Gót - Thành phố Việt Trì - Tỉnh Phú Thọ - Việt Nam Điện thoại: (84) 2103862761... người lao động trong Công ty được chú ý quan tâm nhiều hơn qua các năm Đồng thời, năng suất lao động bình quân đều tăng qua các năm, cùng với số lượng lao động giảm hơn trước, tín hiệu thể hiện thể hiện viêc sử dụng lao động có hiệu quả, vấn đề chất lượng lao động luôn được Công ty quan tâm 2.3 Phân tích thực trạng về tạo động lực cho lao động tại công ty cổ phần giấy Việt Trì 2.3.1 Các biện pháp tạo động. .. Ban lãnh đạo công ty đã có những chiến lược đầu tư cải tạo cả tri thức lẫn vật chất, đào tạo đội ngũ công nhân lành nghề tiên tiến, cùng với trí tuệ tài năng, lòng quả cảm, hy vọng rằng Công ty cổ phần giấy Việt Trì sẽ phát triển hưng thịnh và tham gia hội nhập trong tương lai 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của công ty Hình thức của Công ty: Công ty cổ phần giấy Việt Trì là một Công ty cổ phần được thành... toàn cho người lao động, chăm lo đời sống công nhân viên, tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động của tổ chức công đoàn hoạt động vì quyền lợi của các cá nhân trong tập thể 2.2 Một số đặc điểm ảnh hưởng đến tạo động lực cho lao động tại công ty cổ phần giấy Việt Trì 2.2.1 Đặc điểm về cơ cấu, tổ chức bộ máy Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần Giấy Việt Trì được bố trí theo kiểu trực tuyến chức... ty Giấy Việt Trì và trở thành một thành viên của Công ty Đến tháng 04 năm 2005 nhà máy giấy Hoà Bình tách ra và trở thành công ty cổ phần Theo quyết định số 1700/ QĐ - BCN của Bộ công nghiệp ngày 24 tháng 5 năm 2007 về việc cổ phần hoá Công ty Giấy Việt Trì, đến tháng 10 năm 2008, công ty giấy Việt trì đổi tên giao dịch thành Công ty cổ phần Giấy Việt Trì Với mục tiêu phấn đấu có đủ sức cạnh tranh và... thấy lực lượng lao động của Công ty cổ phần Giấy Việt Trì có trình độ đại học và cao đẳng chiếm tỷ lệ thấp Năm 2009 tỷ lệ lao động đào tạo Đại học và Cao đẳng là 174 người tương ứng với 17,14% trongđó công nhân kỹ thuật chiếm 62,19% và lực lượng lao động phổ thông không qua đào tạo là 133 người chiếm 13,34% Năm 2011 lực lượng lao động được đào tạo Đại học và Cao đẳng là 21,12%, lực lượng lao động phổ... sắp xếp làm việc ở bậc 5; điều này cho thấy Công ty chưa sắp xếp đúng trình độ lao động, gây lãng phí lao động, ảnh hưởng tới tình hình sản xuất chung của Công ty Nói chung bậc thợ trình độ tay nghề của công nhân trong Công ty chưa cao, do đó lực lượng lao động của Công ty chủ yếu là lao động trẻ chưa có kinh nghiệm, song đây lại là lực lượng lao động có sự năng động, ham học hỏi, tiếp thu và ứng dụng... tâm làm việc Công ty luôn nghiêm chỉnh thực hiện chế độ thưởng phạt một cách hợp lý, công bằng theo đúng quy chế lao động của Công ty đề ra, vừa tạo động lực thúc đẩy tinh thần năng suất lao động của người lao động, tạo điều kiện cho người lao động luôn gắn bó với Công ty và có tinh thần trách nhiệm vì sự phát triển chung Chế độ phạt kỷ luật đối với những lao động vi phạm kỷ luật lao động, sẽ xử phạt... thấy, đội ngũ lao động của Công ty cổ phần Giấy Việt Trì chủ yếu trong độ tuổi lao động, trong năm 2009 và năm 2010 số lao động trong độ tuổi lao động chiếm 99,8% trong tổng số lao động; và năm 2011 cùng quý I năm 2012 chiếm 99,5 % Lao động trên tuổi lao động chiếm tỷ lệ nhỏ, bộ phận này chủ yếu là số kỹ sư chính có trình độ cao trong lĩnh vực chuyên môn, đặc biệt là kỹ thuật sản xuất giấy Đồng thời... lãnh đạo Công ty luôn luôn quan tâm đến đời sống vật chất cũng như tinh thần đối với các cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty Để nâng cao năng suất lao động, vai trò của nguồn nhân lực là rất quan trọng, do vậy người lao động được quan tâm thích đáng, Công ty cần có những biện pháp, chính sách thích hợp để tạo động lực cho lao động luôn có tinh thần cống hiến cho sự phát triển Công ty Công ty luôn . nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần giấy Việt Trì Chương 3: Một số giải pháp tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần giấy Việt Trì. Sv: Phạm Hồng. lao động, vai trò của lao động, về động lực lao động, các yếu tố hình thức tạo động lực cho người lao động. - Phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần giấy Việt. TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẤY VIỆT TRÌ 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần giấy Việt Trì 2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển Tên chính thức: Công ty cổ phần giấy Việt