1. Trang chủ
  2. Giáo Dục - Đào Tạo

Đề cương học phần Quản Trị nhan luc

11 458 0
Đề cương học phần Quản Trị nhan luc

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Đề cương học phần Quản Trị nhân lực ,Đề cương học phần Quản Trị nhân lực ,Đề cương học phần Quản Trị nhân lực ,Đề cương học phần Quản Trị nhân lực ,Đề cương học phần Quản Trị nhân lực ,Đề cương học phần Quản Trị nhân lực ,Đề cương học phần Quản Trị nhân lực ,Đề cương học phần Quản Trị nhân lực ,Đề cương học phần Quản Trị nhân lực

TRƯỜNG ĐH TÀI CHÍNH – MARKETING    !" #$%&%' Tp. Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 4 năm 2013 ()*+&,-./ 0%1%2$-345657 89$:;<$=$%->?@$AB">CA@$@=A?A$:D 5E F(+&, - Tên học phần: Quản trị nhân lực - Mã học phần: 345657 - Số đơn vị học trình: 04 - Áp dụng cho chuyên ngành đào tạo: Tất cả các chuyên ngành - Bậc đào tạo: Đại học - Hình thức đào tạo: Niên chế - Yêu cầu của học phần: Bắt buộc - Các học phần tiên quyết: Quản trị học - Địa chỉ Khoa/Bộ môn phụ trách học phần: Bộ môn Cơ sở 6E GH+&, 2.1. Kiến thức - Hiểu rõ vai trò then chốt của nhân lực và quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp hoạt động ở môi trường đầy biến động và cạnh tranh ngày càng khốc liệt. - Phân biệt trách nhiệm của phòng nhân lực và phòng chức năng trong doanh nghiệp. - Nắm được quy trình tuyển dụng nhân lực; các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên; các biện pháp thúc đẩy người lao động làm việc. - Hiểu được các hình thức trả lương trong doanh nghiệp hiện nay. - Hiểu được các chủ thể trong quan hệ lao động; mối quan hệ giữa các chủ thể trong thực hiện công việc. 2.2. Kỹ năng 1 Sinh viên có hiểu biết kiến thức cơ bản một cách có hệ thống về môn học và vận dụng được những kỹ năng của nhà quản trị nhân lực: - Biết cách thu hút và tìm kiếm nhân lực cho doanh nghiệp; lựa chọn kênh thu hút nhân lực phù hợp, có hiệu quả. - Lập được kế hoạch hóa nhân lực hàng tháng, quý, năm cho từng bộ phận trong doanh nghiệp. - Xây dựng được chương trình đào tạo: kế hoạch, thời gian, kinh phí, đối tượng đào tạo và lựa chọn giảng viên đào tạo cho phù hợp từng chương trình đào tạo. - Biết cách động viên, khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp; biết cách giữ chân nhân viên có năng lực đóng góp lâu dài cho doanh nghiệp. - Tính được lương cho nhân viên theo quy định hiện hành mà doanh nghiệp đang áp dụng. Qua môn học sinh viên có khả năng tham gia và thích ứng nhanh với môi trường hoạt động tập thể, củng cố và phát triển kỹ năng nghề nghiệp cụ thể của mình. 2.3. Thái độ Sinh viên được rèn luyện trong môi trường làm việc nhóm, có thái độ ứng xử đúng mực đối với tổ chức, với những người xung quanh và với bản thân. Thái độ tích cực, hợp tác và có trách nhiệm trong công việc; chấp hành những qui định và nguyên tắc hoạt động tập thể, hoạt động nhóm. Luôn sáng tạo và tự giác cao trong công việc và cuộc sống. IEJK+&, Quản trị nhân lực (cùng với quản trị Tài chính và quản trị Marketing), cung cấp cho sinh viên những kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện ba chức năng then chốt trong điều hành quản lý doanh nghiệp: Nguồn nhân lực, Tài chính và Marketing. Quản trị nhân lực là môn học bắt buộc đối với sinh viên Quản trị Kinh doanh của Trường Đại học Tài chính – Marketing. Môn học chú trọng trang bị cho sinh viên những kiến thức, kỹ năng căn bản về quản trị nhân lực trong tổ chức/doanh nghiệp. Đồng thời, môn học cũng quan tâm 2 hướng dẫn sinh viên phát triển khả năng phân tích các vân đề trong thực tiễn quản trị nhân lực. 7EL+&, Môn học được thiết kế gồm các chương cụ thể như sau: )*5-M&F./ ENOPGH./ 1.1. Các khái niệm 1.2. Vai trò của quản trị nhân lực 1.3. Mục tiêu và nguyên tắc của quản trị nhân lực EQ*3./ 2.1. Nhóm chức năng thu hút 2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 2.3. Nhóm chức năng duy trì ERFS./ 3.1. Quan điểm quản trị nhân lực và quan điểm quản trị nhân sự 3.2. Mô hình quản trị nhân lực E3+(./ 4.1. Đặc điểm quản trị nhân lực của Mỹ, Nhật Bản 4.2. Kinh nghiệm quản trị nhân lực ở Singapore 4.3. Kinh nghiệm cho Việt Nam E3&M./ 5.1. Chức năng của bộ phận nhân lực 5.2. Vai trò của bộ phận nhân lực E.TFM& E3M&SU84V%:%@?W%X"D )*6-&.YF EN 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.2. Ý nghĩa của phân tích công việc E3FF3HZF  2.1. Bản mô tả công việc 3 2.2. Tiến trình xây dựng bản mô tả công việc EN&)*&N&&.YF 3.1. Bảng câu hỏi 3.2. Quan sát 3.3. Phỏng vấn 3.4. Ghi chép nhật ký 3.5. Bảng danh sách kiểm tra ELLF 4.1. Khái niệm và nội dung của thiết kế công việc 4.2. Các phương pháp thiết kế và thiết kế lại công việc E.TFM& E3M&SU84V%:%@?W%X"D %[\$=I-]./ ENP]./ 1.1. Khái niệm 1.2. Vai trò của hoạch định nhân lực ENS]./ 2.1. Phân tích yếu tố môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp 2.2. Phân tích thực trạng quản trị nhân lực 2.3. Dự báo khối lượng công việc 2.4. Dự báo nhu cầu nhân lực 2.5. Phân tích quan hệ cung cầu và khả năng điều chỉnh hệ thống quản trị nguồn nhân lực 2.6. Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực 2.7. Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện EN&)*&N&]./ 3.1. Phương pháp định lượng 3.2. Phương pháp định tính E3HL 4.1. Cho nghỉ việc 4.2. Nghỉ không ăn lương 4.3. Cho thuê nhân lực 4 4.4. Nghỉ hưu sớm 4.5. Giảm giờ làm hoặc làm chung việc E.TFM& E3M&SU84V%:%@?W%X"D %[\$=7-^RG./ EFN_./ 1.1. Khái niệm 1.2. Nguồn thu hút ứng viên 1.3. Các hình thức thu hút ứng viên EFN^RG 2.1. Khái niệm và mục tiêu của tuyển dụng 2.2. Chính sách tuyển dụng 2.3. Quy trình tuyển dụng 2.4. Phân biệt trách nhiệm của phòng nhân lực và nhà quản trị chức năng trong công tác tuyển dụng EK 3.1. Phương pháp trắc nghiệm 3.2. Phân loại trắc nghiệm 3.3. Quy trình xây dựng bài trắc nghiệm E&T` 4.1. Các hình thức phỏng vấn 4.2. Phương pháp phỏng vấn 4.3. Quá trình phỏng vấn E.TFM& E3M&SU84V%:%@?W%X"D )*a-]&NR E]&NR./ 1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển 1.2. Mục đích của đào tạo và phát triển 1.3. Các hình thức đào tạo 1.4. Xác định nhu cầu đào tạo 5 E]./bM 2.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn kỹ thuật 2.2. Đối tượng đào tạo kỹ thuật 2.3. Các phương pháp đào tạo nâng cao năng lực kỹ thuật E]./ 3.1. Khái niệm 3.2. Yêu cầu phát triển năng lực quản trị ở các cấp khác nhau E.TFM& E3M&SU84V%:%@?W%X"D )*c-]/)d ENe^L*_Z^ 1.1. Thuyết cấp bậc của Abraham Maslow 1.2. Thuyết nhu cầu E.R.G của Clayton Alderfer 1.3. Thuyết nhu cầu thúc đẩy của David Mc.Clelland 1.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg 1.5. Thuyết công bằng của J. Stacy Adam 1.6. Thuyết động cơ thúc đẩy của Victor Wroom EN3&N&YYf.R  2.1. Kích thích vật chất 2.2. Kích thích tinh thần E.TFM& E3M&SU84V%:%@?W%X"D )*g-NN//F .H ENOGY,+NN/ F 1.1. Khái niệm 1.2. Mục đích 1.3. Vai trò EN^H,UhUNN /F 2.1. Nội dung hệ thống đánh giá thực hiện công việc 6 2.2. Các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc 2.3. Các lỗi cần tránh trong đánh giá EN&)*&N&NN/F 3.1. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi 3.2. Phương pháp so sánh 3.3. Phương pháp xếp hạng 3.4. Phương pháp phân phối bắt buột 3.5. Phương pháp cho điểm 3.6. Phương pháp bảng tường thuật 3.7. Phương pháp quản lý bằng mục tiêu E.^//)*SNN 4.1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 4.2. Lựa chọn người đánh giá 4.3. Xác định chu kỳ đánh giá 4.4. Đào tạo người đánh giá 4.5. Phỏng vấn đánh giá E.TFM& E3M&SU84V%:%@?W%X"D )*i-)*3jk ENN^LU)l 1.1. Khái niệm tiền lương 1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương EN^HKUmn&e 2.1. Tuân theo quy định của pháp luật 2.2. Có tính cạnh tranh đối với bên ngoài 2.3. Đảm bảo tính công bằng so với nội bộ 2.4. Phù hợp với khả năng tài chính của doanh nghiệp E*`M& 3.1. Tiền lương cơ bản 3.2. Phụ cấp lương 3.3. Tiền thưởng 3.4. Phúc lợi ENSQ)* 7 4.1. Trả lương theo thời gian 4.2. Trả lương theo sản phẩm 4.3. Trả lương theo nhân viên 4.4. Trả lương theo nhóm E^LUM&N&F E)l()* 6.1. Ảnh hưởng của tiền lương đến việc chọn nghề, chọn việc 6.2. Tiền lương và kết quả thực hiện công việc E.TFM& E3M&SU84V%:%@?W%X"D %[\$=o- ENN(& 1.1. Khái niệm 1.2. Các chủ thể EF E&)*Q^L 3.1. Hợp đồng lao động 3.2. Thỏa ước lao động tập thể 3.3. Tranh chấp lao động EpM 4.1. Khái niệm 4.2. Các hình thức kỷ luật E.TFM& E3M&SU84V%:%@?W%X"D aE+ (Giáo trnh, Bài gi!ng, Tài li#u tham kh!o) aE5Eq;r;s>%t$%- (1) Bài giảng Qu!n trị nguồn nhân lực do giảng viên môn học Khoa Quản trị kinh doanh (2) Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010), Qu!n trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội. (3) Trần Kim Dung (2011), Qu!n trị nguồn nhân lực. Nxb Thống kê. 8 aE6Eq;r;s>:%@?W%X"W%V- (1) Nguyễn Thanh Hội (1999), Qu!n trị nhân sự. Nxb Thống kê. (2) Bùi Văn Danh – Nguyễn Văn Dung – Lê Quang Khôi (2011), Qu!n trị nguồn nhân lực, Nxb Phương Đông. (3) Bùi Văn Danh – Nguyễn Văn Dung – Lê Quang Khôi (2011), Bài tập và Nghiên cứu tnh huống Qu!n trị nguồn nhân lực, Nxb Phương Đông. (4) Các trang web : http://www.performance; http://www.workforce.com; www.doanhnhan360.com; www.doanhnhan.net . cESQjQ]^ + Môn học được thực hiện bằng cách kết hợp bài giảng lý thuyết của giảng viên, hướng dẫn sinh viên phân tích tình huống cho trước nhằm tạo cơ hội cho sinh viên được học hỏi kinh nghiệm về các quan điểm, kỹ năng thực tế trong quản trị nhân lực. Sinh viên sẽ được yêu cầu tích cực tham gia thảo luận tình huống, nhập vai, làm bài tập thực hành, trình bày trên lớp. Trong mỗi buổi học, dưới sự hướng dẫn của giảng viên, sẽ có một nhóm sinh viên tham gia trình bày, phân tích các tình huống thực tiễn tương ứng với nội dung của buổi học, sau đó giảng viên nhận xét và tổng kết. gEL+&,  9$%[\$= u$=Bv :;<: C"$=wx 4v:;<: y :%>z<: %! %q$% ;{? :C@ 1 Nhập môn Quản trị nhân lực 5 5 5 2 Phân tích công việc 20 7 5 7 3 Hoạch định nhân lực 5 3 4 Tuyển dụng nhân lực 8 5 9 5 Đào tạo và Phát triển 7 7 5 2 6 Tạo động lực cho người lao động 28 5 4 7 3 7 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 5 4 8 Lương bổng và Đãi ngộ 10 6 9 Quan hệ lao động 8 4 u$=$= c| c| 75 5c I iEY4NUh+&,N^H,N H Sinh viên phải lên lớp tối thiểu 80% số giờ học lý thuyết, phải tham dự đầy đủ các buổi thuyết trình, thảo luận của nhóm, phải tham gia làm các bài tập nhóm theo yêu cầu của giáo viên. Với những câu hỏi được đưa ra, giảng viên sẽ gọi ngẫu nhiên một số sinh viên trả lời. oE&)*&N&OSQR}NNL+ M&+&, 9.1 Kiểm tra - đánh giá quá trình học: 30% tổng số điểm học phần - Tham gia học tập trên lớp: 05% - Hoạt động theo nhóm: 15% - Bài kiểm tra giữa kỳ: 10% 9.3. Thi cuối kỳ: 70% tổng số điểm học phần - Lý thuyết: 50% - Xử lý tình huống: 20% >zs: ;s>:C[~$= C[~$=%"@ C[~$=3?•$ 10 . học - Hình thức đào tạo: Niên chế - Yêu cầu của học phần: Bắt buộc - Các học phần tiên quyết: Quản trị học - Địa chỉ Khoa/Bộ môn phụ trách học phần: Bộ môn Cơ sở 6E GH+&, 2.1 F(+&, - Tên học phần: Quản trị nhân lực - Mã học phần: 345657 - Số đơn vị học trình: 04 - Áp dụng cho chuyên ngành đào tạo: Tất cả các chuyên ngành - Bậc đào tạo: Đại học - Hình thức đào. đánh giá quá trình học: 30% tổng số điểm học phần - Tham gia học tập trên lớp: 05% - Hoạt động theo nhóm: 15% - Bài kiểm tra giữa kỳ: 10% 9.3. Thi cuối kỳ: 70% tổng số điểm học phần - Lý thuyết:

Ngày đăng: 06/10/2014, 20:54

Xem thêm: Đề cương học phần Quản Trị nhan luc, Đề cương học phần Quản Trị nhan luc, Chương 9: QUAN HỆ LAO ĐỘNG, I. KHÁI QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Từ khóa liên quan

Mục lục

  • CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

  • Chương 3: HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

  • I. KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC

  • Chương 4: TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

  • CHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

  • CHƯƠNG 6: TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG

  • I. CÁC LÝ THUYẾT ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY

  • CHƯƠNG 7: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

  • CỦA NHÂN VIÊN

  • CHƯƠNG 8: LƯƠNG BỔNG VÀ ĐÃI NGỘ

  • Chương 9: QUAN HỆ LAO ĐỘNG

  • I. KHÁI QUÁT VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan