Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI MỞ ĐẦU1. Lí do chọn đề tàiTrong cơ chế quản lí hiện nay đều có ý nghĩa quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp là mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho mình một phương thức quản lí mới vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vừa đem lại hiệu quả kinh tế cao nhất.Tăng cường công tác quản lí lao động là một trong những công tác quan trọng trong hệ thông quản lí. Đứng trước một nền kinh tế mới đây là một vấn đề lớn hiện nay đang được đặt ra bức xúc hơn bao giờ hết, là một trong những điều kiện tự nhiên cần được đổi mới cải tiến kịp thời để phù hợp với tình hình mới và để đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Đồng thời thực hiện tốt hiệu quả công tác này sẽ góp phần to lớn việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần và phúc lợi của người lao động, tạo động lực lôi cuốn và động viên người lao động hăng hái trên mặt trận sản xuất kinh doanh.Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò quan trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố quyết định đến sự thành công của doanh nghiệp.Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là một sinh viên khoa quản trị kinh doanh nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân sự trong hệ thống doanh nghiệp. Với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp thanh hóa , kết hợp lí luận đã nghiên cứu về công tác quản trị nhân sự cùng với một số kinh nghiệm ít ỏi trong quá trình thực tập tại Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp thanh hóa em đã chọn đề tài: “ Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp thanh hóa” .2. Mục đích nghiên cứu của đề tàiMục tiêu chung: Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tai Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp thanh hóa đáp ứng nhu cầu đổi mới của doanh nghiệp.Mục tiêu cụ thể: + Hệ thông hóa những vấn đề lí luận về nhân sự và quản trị nhân sự của doanh nghiệp.+ Phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự tai Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp thanh hóa trong những năm qua.+ Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp thanh hóa trong thời gian tới.3. Phạm vi nghiên cứu của đề tàiVề không gian : Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp thanh hóa và các trụ sở,văn phòng đại diện trên địa bàn tỉnh Thanh Hóa. Về thời gian : Giới hạn trong hoạt động của Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp thanh hóa từ năm 20112013Tuy nhiên do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, bài báo cáo sẽ đề cập đế những vấn đề cơ bản trong hoạch định nguồn nhân sự, phân tich công việc, tuyển chọn và phân công bố trí lao động , đào tạo và phát triển, đánh gia lao động và trả lương, khen thưởng và kỉ luật, thuyên chuyền và đề bạt nhân sự của Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp thanh hóa4. Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu là của báo cáo là những vấn đề hoạch định, tuyển dụng, bố trí và sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo và phát triển tại Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp thanh hóa Phương pháp nghiên cứu Phương pháp duy vật biện chứng Phương pháp thông kê Phương pháp điều tra phỏng vấn ( bảng câu hỏi). Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu kết hợp phương pháp so sánh để làm sáng tỏ các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của công ty.5. Nội dung nghiên cứuChương 1: Cơ sở lí luận về công tác quản trị nhân sựChương 2 : Thực trạng về công tác quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp thanh hóaChương 3: Một số Giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự của Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp thanh hóa.MỤC LỤCLỜI MỞ ĐẦU11. Lí do chọn đề tài12. Mục đích nghiên cứu của đề tài13. Phạm vi nghiên cứu của đề tài24. Đối tượng nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu25. Nội dung nghiên cứu2CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ31.1. LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN SỰ31.1.1. Khái niệm và vai trò của quản trị nhân sự31.1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự31.1.1.2. Vai trò của quản trị nhân sự31.1.1.3. Các nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự41.1.2.Một vài học thuyết về quản trị nhân sự51.1.2.1. Thuyết X: Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…).51.1.2.2. Thuyết Y: Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest).61.1.2.3. Thuyết Z: Của các xí nghiệp Nhật Bản.61.1.3. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự61.1.3.1. Khái niệm61.1.3.2. Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân sự61.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ71.2.1. Phân tích công việc71.2.1.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc71.2.1.2. Nội dung của phân tích công việc81.2.2. Tuyển dụng nhân sự101.2.2.1.Nguồn tuyển dụng111.2.2.2. Nội dung của tuyển dụng nhân sự121.2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự141.2.3.1.Đào tạo nhân sự141.2.3.2.Phát triển nhân sự161.2.4. Sắp xếp và sử dụng lao động161.2.5. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự171.2.5.1.Đánh giá thành tích công tác171.2.5.2.Đãi ngộ nhân sự181.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT QUẢN TRỊ NHÂN SỰ211.3.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân sự211.3.1.1.Nhân tố môi trường kinh doanh211.3.1.2.Nhân tố con người231.3.1.3.Nhân tố nhà quản trị231.3.2. Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự24CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP THANH HÓA262.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP THANH HÓA262.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp thanh hóa262.1.1.1.Đặc điểm về sản phẩm.262.1.1.2 Bộ máy hoạt động :262.1.3. Hệ thống tổ chức Công ty Công ty cổ phần xây dựng nông nghiệp Thanh Hóa292.1.3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty cổ phần xây dựng nông nghiệp Thanh Hóa292.1.3.2. Chức năng của các phòng ban :292.1.4: Đánh giá khái quát tình hình tài chính của công ty302.1.4.1. Kết quả đạt được của công ty qua các năm 2011, 2012 và 2013302.1.5. Đặc điểm về kế hoạch đầu tư352.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP THANH HÓA372.2.1. Đặc điểm về lao động372.2.2. Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty382.2.2.1 Đánh giá về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự của công ty402.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ402.3.1.Đào tạo nhân sự402.3.1.1.Đánh giá chung412.3.1.2.Một số hình thức đào tạo422.3.2.Phát triển nhân sự422.4. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP THANH HÓA432.4.1.Đãi ngộ vật chất432.4.2. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng nông nghiệp Thanh Hóa452.4.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần xây dựng nông nghiệp Thanh Hóa452.4.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty452.4.2.3. Hạn chế47CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP THANH HÓA493.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI493.1.1. Định hướng và mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới493.1.2. Định hướng quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới503.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THANH HÓA503.2.1. Các giải pháp đối với công ty503.2.2. Giải pháp đối với nhà nước58KẾT LUẬN60
Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương LỜI MỞ ĐẦU Lí chọn đề tài Trong chế quản lí có ý nghĩa định đến thành công hay thất bại doanh nghiệp doanh nghiệp phải tự tìm cho phương thức quản lí vừa phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh doanh nghiệp, vừa đem lại hiệu kinh tế cao Tăng cường cơng tác quản lí lao động công tác quan trọng hệ thông quản lí Đứng trước kinh tế vấn đề lớn đặt xúc hết, điều kiện tự nhiên cần đổi cải tiến kịp thời để phù hợp với tình hình để đảm bảo cho tồn phát triển doanh nghiệp Đồng thời thực tốt hiệu cơng tác góp phần to lớn việc nâng cao đời sống vật chất tinh thần phúc lợi người lao động, tạo động lực lôi động viên người lao động hăng hái mặt trận sản xuất kinh doanh Chính vậy, quản trị nhân có ý nghĩa quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Con người nguồn lực đóng vai trị quan trọng nhất, nguồn tài nguyên yếu tố định đến thành công doanh nghiệp Xuất phát từ thực tiễn vậy, sinh viên khoa quản trị kinh doanh nhận thấy tầm quan trọng cần thiết phải đổi công tác quản trị nhân hệ thống doanh nghiệp Với mong muốn góp phần nhỏ cơng tác quản trị nhân Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp hóa , kết hợp lí luận nghiên cứu công tác quản trị nhân với số kinh nghiệm ỏi q trình thực tập Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp hóa em chọn đề tài: “ Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần xây dựng nơng nghiệp hóa” Mục đích nghiên cứu đề tài Mục tiêu chung: Xây dựng giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân tai Công ty Cổ phần xây dựng nơng nghiệp hóa đáp ứng nhu cầu đổi doanh nghiệp Mục tiêu cụ thể: + Hệ thơng hóa vấn đề lí luận nhân quản trị nhân doanh nghiệp + Phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân tai Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp hóa năm qua + Đề xuất định hướng số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần xây dựng nơng nghiệp hóa thời gian tới SVTH: Phạm Văn Sỹ Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương Phạm vi nghiên cứu đề tài Về không gian : Cơng ty Cổ phần xây dựng nơng nghiệp hóa trụ sở,văn phòng đại diện địa bàn tỉnh Thanh Hóa Về thời gian : Giới hạn hoạt động Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp hóa từ năm 2011-2013 Tuy nhiên thời gian nghiên cứu hạn hẹp, báo cáo đề cập đế vấn đề hoạch định nguồn nhân sự, phân tich công việc, tuyển chọn phân cơng bố trí lao động , đào tạo phát triển, đánh gia lao động trả lương, khen thưởng kỉ luật, thuyên chuyền đề bạt nhân Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp hóa Đối tượng nghiên cứu phương pháp nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu báo cáo vấn đề hoạch định, tuyển dụng, bố trí sử dụng, tạo động lực, khuyến khích, đào tạo phát triển Cơng ty Cổ phần xây dựng nơng nghiệp hóa Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp vật biện chứng - Phương pháp thông kê - Phương pháp điều tra vấn ( bảng câu hỏi) - Phương pháp tổng hợp phân tích tài liệu kết hợp phương pháp so sánh để làm sáng tỏ quan điểm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty Nội dung nghiên cứu Chương 1: Cơ sở lí luận cơng tác quản trị nhân Chương : Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần xây dựng nơng nghiệp hóa Chương 3: Một số Giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp hóa SVTH: Phạm Văn Sỹ Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân 1.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân Nhân nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì vấn đề nhân ln quan tâm hàng đầu Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nhân sự: Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại cơng việc đó” Cịn giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” Vậy quản trị nhân hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với công việc họ Quản trị nhân hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác 1.1.1.2 Vai trò quản trị nhân Yếu tố giúp ta nhận biết xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng hoạt động tốt, thành cơng hay khơng thành cơng lực lượng nhân nó- người cụ thể với lịng nhiệt tình óc sáng kiến Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật mua được, học hỏi được, chép được, người khơng thể Vì khẳng định quản trị nhân có vai trị thiết yếu tồn phát triển doanh nghiệp Trong doanh nghiệp quản trị nhân thuộc chức nhà quản trị, giúp nhà quản trị đạt mục đích thơng qua nỗ lực người khác Các nhà quản trị có vai trị đề sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho phát triển doanh nghiệp nhà quản trị phải người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao Người thực đường lối sách mà nhà quản trị đề nhân viên thừa hành, kết cơng việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc nhiều vào lực nhân viên, nói rằng: “mọi quản trị suy cho quản trị người” SVTH: Phạm Văn Sỹ Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hố cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp Quản trị nhân có vai trị to lớn hoạt động kinh doanh doanh nghiệp, hoạt động bề sâu chìm bên doanh nghiệp lại định kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 1.1.1.3 Các nội dung chủ yếu quản trị nhân Quản trị nhân hoạt động quản trị doanh nghiệp, trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, phân bố sử dụng nguồn lao động cách khoa học có hiệu sở phân tích cơng việc, bố trí lao động hợp lý, sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo phát triển nhân sự, đánh giá nhân thông qua việc thực Nội dung quản trị nhân khái quát theo sơ đồ sau SVTH: Phạm Văn Sỹ Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu quản trị nhân Phân tích cơng việc: xác định nội dung đặc điểm công việc, đánh giá tầm quan trọng nó, đưa yêu cầu cần thiết người thực Tuyển dụng nhân sự: chiêu mộ chọn người có khả thực công việc Đào tạo phát triển nhân sự: giúp người lao động xác định mục tiêu hướng mình, tạo mơi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt Sắp xếp sử dụng người lao động: Đảm bảo phù hợp, tương xứng công việc người thực công việc Đảm bảo công việc thực tốt Đánh giá đãi ngộ nhân sự: nhằm kích thích 1.1.2.Một vài học thuyết động nângtrị nhân kinh doanh, người lao quản cao hiệu thực người doanh nghiệp 1.1.2.1 Thuyết X: Thuyếtmục tiêu kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…) Thuyết cho rằng: chất người lười biếng, máy móc, vơ tổ chức Con người làm việc cầm chừng để kiếm sống ln tránh né cơng việc, thích vật chất khơng cần giao lưu bạn bè hội nhóm Vì cách giải hợp lý phân chia công việc thành thao tác lặp lặp lại để dễ học Ngoài nhà quản lý phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực nhân viên thừa hành Sử dụng hệ thống có tơn ty trật tự rõ ràng chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc Với phong cách quản lý làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng sợ hãi Họ chấp nhận cơng việc nặng nhọc lương cao người chủ hà khắc Trong điều kiện người lao động cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khoẻ tinh thần, thiếu óc sáng tạo q trình hồn thành cơng việc giao Điều ảnh hưởng không nhỏ tới kết kinh doanh doanh nghiệp SVTH: Phạm Văn Sỹ Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương 1.1.2.2 Thuyết Y: Thuyết người xã hội (Gregor, Maslow, Likest) Thuyết đánh giá tiềm ẩn người khả lớn cần khơi gợi khai thác Con người cương vị có tinh thần trách nhiệm cao làm việc để hồn thành cơng việc giao Ai thấy có ích tơn trọng, chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định Từ cách nhìn nhận đánh giá phương pháp quản lý áp dụng thông qua tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc kiểm tra công việc Nhà quản lý phải tin tưởng chủ động lơi nhân vào cơng việc, có quan hệ hiểu biết thông cảm lẫn cấp cấp Với phong cách quản lý người nhân viên tự thấy quan trọng có vai trị tập thể có trách nhiệm với cơng việc giao phó Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm thân để hồn thành cơng việc cách tốt 1.1.2.3 Thuyết Z: Của xí nghiệp Nhật Bản Thuyết cho người lao động sung sướng chìa khố dẫn tới suất lao động cao Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, tế nhị cư xử phối hợp chặt chẽ tập thể yếu tố định đến thành công quản trị nhân doanh nghiệp Theo thuyết nhà quản lý quan tâm đến nhân viên mình, tạo điều kiện cho họ học hành, phân chia quyền lợi thích đáng cơng Phương pháp làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp nhà Nhưng đơi phong cách quản lý lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động công việc ảnh hưởng tới tiến độ hoạt động doanh nghiệp 1.1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân 1.1.3.1 Khái niệm Hiệu quản trị nhân doanh nghiệp hiệu phản ánh kết thực mục tiêu nhân mà chủ thể đặt giai đoạn định quan hệ với chi phí để có kết 1.1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân Hiệu quản trị nhân doanh nghiệp đánh giá thông qua tiêu định, tiêu hiệu phụ thuộc chặt chẽ vào mục tiêu hoạt động chủ thể hiệu Cũng hoạt động kinh tế, hoạt động quản trị nhân sự, doanh nghiệp thường đặt mục tiêu cụ thể hoạt động nhân Các mục tiêu thường mục tiêu sau đây: - Chi phí cho lao động nhỏ - Giá trị ( lợi nhuận ) người lao động tạo lớn SVTH: Phạm Văn Sỹ Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương - Đạt ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động tình trạng dư thừa lao động - Người lao động làm ngành nghề học - Nâng cao chất lượng lao động - Tăng thu nhập người lao động - Đảm bảo công người lao động - Đảm bảo đồng thụân người lao động - Thái độ chấp hành trung thành người lao động doanh nghiệp Các mục tiêu quy tụ thành mục tiêu bản, định tồn doanh nghiệp đảm bảo nguồn nhân có chất lượng, trình độ để thực cơng việc có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt ổn định nhân Với mục tiêu tiêu chí để đánh giá hiệu quản trị nhân nguồn nhân có chất lượng, trình độ đạt ổn định giai đoạn đề mục tiêu 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1 Phân tích cơng việc 1.2.1.1 Khái niệm mục đích việc phân tích cơng việc Khái niệm: Phân tích cơng việc việc tìm hiểu xác định nội dung, đặc điểm công việc, đo lường giá trị tầm quan trọng để đề tiêu chuẩn lực, phẩm chất mà người thực cơng việc cần phải có Phân tích công việc nội dung quan quản trị nhân , ảnh hưởng trực tiếp đến nội dung khác quản trị nhân Mục đích: - Đưa tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân cho việc tuyển dụng nhân đạt kết cao - Chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu công việc - Phân tích cơng việc làm để xây dựng đánh giá hiệu cơng việc Ngồi giúp cho việc nghiên cứu cải thiện điều kiện làm việc - Cung cấp tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực công việc 1.2.1.2 Nội dung phân tích cơng việc Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích cơng việc Mơ tả cơng việc Xác định công việc SVTH: Phạm Văn Sỹ Tiêu chuẩn nhân Đánh giá công việc Xếp loại công việc Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập liệt kê nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, phương tiện điều kiện làm việc, quan hệ công việc… Để mô tả công việc thực tế có sử dụng số biện pháp sau: - Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc thực nơi làm việc - Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp thực với người làm cơng việc đó, với cấp trực tiếp họ, với đồng nghiệp họ Cuộc tiếp xúc trao đổi cho phép ta thu thập thông tin cần thiết, tạo hội để trao đổi giải vấn đề chưa rõ ràng Trong quan sát sử dụng số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm - Bản cân hỏi: Theo phương pháp câu hỏi thảo phát rộng rãi cho cơng nhân viên người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa phải đầy đủ, rõ ràng, không nên chi tiết, tỷ mỷ Bước 2: Xác định công việc Là việc thiết lập văn quy định nhiệm vụ, chức quyền hạn, hoạt động thường xuyên đột xuất, mối quan hệ công tác, tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét thông tin thu thập từ thực tế mơ tả, phát điểm bất hợp lý cần thay đổi, nội dung thừa cần loại bỏ nội dung thiếu cần bổ xung Từ xác định mơ tả công việc theo tiêu chuẩn công việc Bước 3: Đề tiêu chuẩn nhân Là yêu cầu chủ yếu lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận cơng việc phải đạt Đối với công việc khác nhau, số lượng mức độ yêu cầu khác Những yêu cầu hay đề cập đến: - Sức khoẻ (thể lực trí lực) - Trình độ học vấn - Tuổi tác, kinh nghiệm - Ngoại hình, sở thích cá nhân, hồn cảnh gia đình Các tiêu chuẩn đưa xác định rõ mức nào: cần thiết, cần thiết mong muốn Bước 4: Đánh giá công việc SVTH: Phạm Văn Sỹ Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương Là việc đo lường đánh giá tầm quan trọng công việc Việc đấnh giá công việc phải xác, khách quan, nhiệm vụ quan trọng, giá trị tầm quan trọng công việc đánh giá để xác định mức lương tương xứng cho công việc Chất lượng công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá Có nhóm phương pháp đánh giá: Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát - Phương pháp đánh giá tất công việc lúc: hội đồng đánh giá họp lại để xem xét mô tả công việc bàn bạc để đến kết luận mức độ phức tạp tầm quan trọng công việc - Phương pháp so sánh cặp: việc đánh giá tiến hành cách so sánh công việc với công việc khác - Ngồi cịn có số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ thực cơng việc… Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: Xem xét cơng việc theo yếu tố riêng biệt, sau tổng hợp lại thành đánh giá chung - Phương pháp cho điểm: yếu tố đánh giá nhiều mức độ khác tương đương với số điểm định - Phương pháp Corbin: theo sơ đồ chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp Sơ đồ 1.3: Sự chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp Thu thập thông tin Xử lý thông tin SVTH: Phạm Văn Sỹ Ra định Thông tin phản hồi Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương - Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm trình bầy dạng ma trận Mảng 1: khả năng: toàn lực phẩm chất cần thiết để hồn thành cơng việc Mảng 2: óc sáng tạo: thể mức độ sáng tạo, tư cần thiết để phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề Mảng 3: trách nhiệm kết cuối Theo phương pháp kết công việc cần đánh giá tổng số điểm cộng lại từ ma trận Bước 5: Xếp loại công việc Những công việc đánh giá tương đương xếp vào thành nhóm Việc xếp loại công việc tiện lợi cho nhà quản lý công việc 1.2.2 Tuyển dụng nhân Trong doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nhân thành cơng tức tìm người thực phù hợp với cơng việc có ý nghĩa to lớn Doanh nghiệp nhận nguồn nhân xứng đáng, hồn thành tốt cơng việc giao góp phần vào việc trì tồn phát triển doanh nghiệp Bản thân người tuyển vào công việc phù hợp với lực sở trường hứng thú an tâm với công việc Ngược lại việc tuyển dụng nhân khơng thực gây ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty người lao động 1.2.2.1.Nguồn tuyển dụng Nguồn tuyển dụng từ nội doanh nghiệp Tuyển dụng nhân nội doanh nghiệp thực chất trình thuyên chuyển đề bạt, cất nhắc từ phận sang phận khác, từ công việc sang công việc khác, từ cấp sang cấp khác Hình thức tuyển dụng nội doanh nghiệp có ưu điểm sau: - Nhân viên doanh nghiệp thử thách lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm bỏ việc - Nhân viên doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi việc thực công việc, thời gian đầu cương vị trách nhiệm Họ làm quen, hiểu SVTH: Phạm Văn Sỹ 10 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xn Dương hình thực tế cơng ty Xây dựng cán chuyên trách kết hợp hai yếu tố giúp cho cơng tác phân tích cơng việc hiệu hơn, tránh tình trạng nghiên cứu phân tích cơng việc nhìn nhận khách quan bên ý kiến chủ quan người phân tích Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành công công ty Quá trình tuyển dụng thành cơng cơng ty có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đủ số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển công ty Thực tốt công tác tuyển dụng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo Vì vậy, cơng tác cần thực cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng cơng Cơng tác tuyển dụng công ty cần thực sau: - Đối với hoạt động tuyển mộ Công ty phân tiêu cho đơn vị thành viên theo nhu cầu nhân lực để thực nhiệm vụ giao đơn vị Nếu đơn vị không giao tiêu mà phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân phải có phương án trình cơng ty xem xét Cũng sở phân tích nhu cầu nhân lực đơn vị, phận, phịng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý Công ty cần đưa giải pháp thuyên chuyển, hưu sớm Nếu giải pháp khơng mang lại hiệu tiến hành hoạt động tuyển mộ Trước hết, việc tuyển mộ cần công khai tồn cơng ty nhằm khuyến khích nhân viên hợp đồng tham gia tuyển dụng Nếu thực điều có lợi cho cơng ty Tuyển biên chế từ nhân viên hợp đồng giúp cho q trình hồ nhập nhanh họ làm quen với công việc từ trước, sống bầu không khí cơng ty, nên trở ngại sau tuyển dụng giảm nhiều Thông báo tuyển dụng thông qua phương tiện thông tin đại chúng: Trên mục thơng tin quảng cáo, thơng qua trung tâm giới thiệu việc làm thông báo trường đại học Hồn thành tốt q trình tuyển mộ giúp cho tổng công ty thu hút số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển Đây thuận lợi để tổng công ty lựa chọn người có khả năng, thích hợp yêu cầu công việc Đối với hoạt động tuyển chon Quá trình tuyển chọn nên trọng khâu trọng yếu sau: + Sau tiếp nhận hồ sơ xin việc, phận quản lý nguồn nhân lực đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn hồ sơ thích hợp để ứng viên trải qua giai đoạn vấn Nếu qua giai đoạn vấn trình thi tuyển chuyên SVTH: Phạm Văn Sỹ 50 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ cơng ty tiến hành thử việc Tuỳ theo tính chất phức tạp vị trí cơng việc để có thời gian thử việc hợp lý Đối với vị trí cán làm cơng tác nghiên cứu triển khai thời gian thử việc phải kéo dài công tác khác Những ứng viên trải qua thời gian hợp đồng thử việc đáp ứng u cầu trình độ chun mơn, có lịng say mê làm việc xét thi tuyển viên chức hội đồng thi tuyển Bộ Thương Mại với công ty tổ chức Những ứng viên qua kì thi tuyển tuyển dụng vào biên chế + Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty, công ty cần thực tuyển dụng nhân viên hợp đồng cách nghiêm túc hơn, cẩn thận hơn, cần phải tuyển người thực có trình độ, lực vào làm việc Tránh tình trạng nể nang, quen biết mà tuyển lao động khơng có trình độ, cấp vào làm việc công ty Trong thời gian tới, tiêu cho phép yêu cầu công việc cần phải tuyển dụng cơng ty nên có sách ưu tiên thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học trường có trở lên q trình tuyển dụng nhằm dần trẻ hố đội ngũ cán bộ, nhân viên Giải pháp 4: Nâng cao chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân Đào tạo phát triển nguồn nhân lực quan trọng để tạo cán giỏi, tập thể mạnh công ty Mặc dù thời gian qua, công ty trọng vào chất lượng cán bộ, thơng qua việc khuyến khích tạo điều kiện cho cán tổng công ty học tập nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Tổng công ty thực đào tạo gửi đào tạo bên để đào tạo lại đào tạo nâng cao cho cán Nhưng Tổng công ty cần phải đầu tư cho vấn đề ý đến chất lượng công tác đào tạo Để hoạt động thực mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo đánh giá kết cuối đào tạo Để đảm bảo phát triển công ty năm tiếp theo, sách phát triển nguồn nhân lực cơng ty phải ưu tiên số nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải thể mặt sau: - Xây dựng đội ngũ cán quản lý cấp vững vàng phẩm chất trị, có lực quản trị doanh nghiệp, đáp ứng nghiệp phát triển đổi công ty Thực tiễn hoạt động năm qua cho thấy vai trò quan trọng cán quản lý việc tổ chức triển khai hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ tổ chức sản xuất kinh doanh Nơi có cán bộ, chuyên gia giỏi, động, nắm bắt nhu cầu thực tiễn, có khả tập hợp quần chúng nơi cơng tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh đem lại hiệu kinh tế Vì vậy, SVTH: Phạm Văn Sỹ 51 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương việc xây dựng, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán đầu ngành lĩnh vực tổng công ty quan trọng - Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt người có vai trị quan trọng nghiệp phát triển công ty Đối với cán này, cơng ty cần phải có sách đào tạo cụ thể, có họ đảm nhận công việc giao sở trình độ điều kiện cụ thể người Công ty nên tạo điều kiện cho cán chủ chốt điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệu - Đào tạo đào tạo lại: Công ty phải thực đào tạo đào tạo lại cán Nhu cầu đào tạo lại cán nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng, kỹ thuật cho họ để phục vụ cho công việc + Đối với đào tạo chỗ: Phòng đào tạo phải xây dựng chương trình đào tạo lại lĩnh vực khác công ty, phải xác định sở đủ điêu kiện thực hành cho công tác đào tạo lại hàng năm cơng ty Như vậy, phịng đào tạo thực chất phận hành quản lý công tác đào tạo sử dụng đội ngũ cán chuyên gia để phục vụ cho công tác đào tạo Việc tổ chức phù hợp với điều kiện kinh tế nước ta mà cơng ty chưa thể có trung tâm đào tạo hồn tồn độc lập cho riêng Bên cạnh đó, việc thực đào tạo chỗ đạt hiệu công ty mời chuyên gia đầu ngành trường đại học ngồi nước giảng dạy cơng ty khoa chuyên ngành + Đào tạo công ty: Công ty cử cán học trường đại học quy nước, dự khoá huấn luyện trường, viện khác Phương pháp có ưu điểm tạo điều kiện cho cán tập trung học nắm bắt lý luận cách có hệ thống, nâng cao khả sáng tạo cán nhân viên Phương pháp náy áp dụng cán phịng ban chun mơn, cơng nhân kỹ thuật cao, nhân viên kinh doanh,thị trường… Công ty gửi cán quản lý đào tạo quản lý hành nhà nước học viện hành quốc gia gửi đào tạo trị học viện trị quốc gia Đặc biệt, đội ngũ lãnh đạo kế cận, công ty phải có kế hoạch cho đào tạo bồi dưỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức quản lý hành trị cao cấp để tránh tình trạng hụt hẫng đội ngũ lãnh đạo kế cận Các cán cử học nước phải thường xuyên có báo cáo kết học tập nghiên cứu + Đào tạo nước: Cần phải cải tiến xét tuyển, cử đánh giá cán đào tạo nước ngồi Cơng tác xét tuyển đào tạo nước phải tổ chức cẩn SVTH: Phạm Văn Sỹ 52 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương thận, chu đáo tổ chức thi tuyển nội dung thi tuyển phải có u cầu cao trình độ chun mơn trình độ ngoại ngữ Vì vậy, cán cử học phải có chuẩn bị tốt trình độ chun mơn ngoại ngữ đào tạo đạt hiệu cao Bên cạnh cơng tác quản lý đào tạo nước ngồi phải trọng Tất cán cử học phải có báo cáo kết học tập công tác kỳ học Công ty nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khoá huấn luyện tập sự, dự hội thảo nước ngoài… Sau kết thúc khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực đánh giá kết đào tạo Đánh giá kết đào tạo việc cần thiết trình đào tạo, giúp cơng ty nắm chất lượng nguồn nhân lực sau đào tạo sở bổ sung rút kinh nghiệm cho kế hoạch đào tạo Giải pháp 5: Hoàn thiện máy công ty Bộ máy quản lý cơng ty có vai trị định việc tổ chức vận hành toàn hoạt động cơng ty Vì vậy, để quản lý nguồn nhân lực có hiệu cơng ty cần phải hồn thiện tổ chức máy phát huy vai trò phận, phòng ban, đơn vị hoạt động Cơng ty cần phải nghiên cứu điều chỉnh lại mơ hình tổ chức đơn vị cho phù hợp với tình hình thực tế nhằm hướng tới mục tiêu phát triển, nâng cao hiệu doanh nghiệp Công ty nên tập trung vào số công việc như: Quản lý nguồn nhân lực hoạt động khó khăn, phức tạp với quy mơ cơng ty địi hỏi cơng ty phải có phận chun mơn phụ trách chung vấn đề nhân cho toàn công ty Để đáp ứng điều này, công ty nên tiến hành tổ chức xếp lại, phân tách phận quản lý nguồn nhân lực thành phận chun mơn riêng khỏi văn phịng cơng ty, phụ trách chung vấn đề nhân từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực tốt công tác quản lý nguồn nhân lực cơng ty Mục đích xếp nhằm nâng cao khả chun mơn hố phận, có phận chun mơn phụ trách vấn đề nhân quản lý nguồn nhân lực có hiệu Đồng thời tăng cường phối hợp phòng ban, phận, đơn vị nhằm nâng cao khả lãnh đạo công ty Cơng ty phải nghiên cứu mơ hình tổ chức máy cho trung tâm tin học tự động hoá, giải cách tổng thể vấn đề chức năng, nhiệm vụ, biên chế, hoàn thành điều lệ tổ chức hoạt động cho trung tâm tin học tự động hố Các phịng ban chức phải phát huy vai trị hoạt động việc tham mưu cho lãnh đạo công ty mặt hoạt động Phòng đào tạo, phận SVTH: Phạm Văn Sỹ 53 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận góp ý kiến cho Tổng giám đốc vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch kế hoạch phát triển nhân công ty; nội dung chủ yếu, tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, quy chế quản lý đánh giá kết thực nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh công ty; thảo luận góp ý kiến kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm đào tạo nước, nước dài hạn ngắn hạn; Xét đề nghị khen thưởng cơng trình, cơng nghệ đạt kết xuất sắc Khi cần thiết lãnh đạo công ty nên mời chuyên gia, cố vấn để giải công việc cụ thể trình hoạt động Tổng công ty Giải pháp 6: Thực chế độ trả lương, thưởng phạt, trợ cấp cho cán công nhân viên cách hợp lý Chế độ thưởng phạt, trợ cấp biện pháp tạo động lực cho người lao động sử dụng người lao động có hiệu tổ chức Tiền thưởng khoản bổ sung cho tiền lương, thưởng thích đáng thúc đẩy cán cơng nhân viên ln cố gắng để hồn thành xuất sắc nhiệm vụ giao Nó góp phần lớn việc nâng cao chất lượng hiệu hoạt động tổ chức Trong thời gian qua, công ty thực chế độ trả thưởng cá nhân tập thể cán hoàn thành tiêu kế hoạch xuất sắc chưa có chế độ khen thưởng chung cho tồn cán cơng nhân viên cơng ty.Vì vậy, chưa tạo động lực làm việc tốt tồn cơng ty Để thực tốt chế độ khen thưởng, bây giờ, Tổng công ty cần phải xây dựng tiêu chí đánh giá cán bao gồm tiêu chí đánh giá cán quản lý nhân viên phục vụ nội bộcông ty Và tổ chức thực việc đánh giá hàng năm tất cán nhân viên Có có sở để xem xét khen thưởng hàng năm cách công hợp lý Công ty cần phải thực chế độ khen thưởng kịp thời có phần thưởng xứng đáng với cơng trình, đề tài phục vụ tốt cho hoạt động sản xuất kinh doanh, để kích thích tinh thần nghiên cứu tồn cơng ty Cơng ty phải thực chế độ phụ cấp trợ cấp khác nhằm hạn chế khó khăn phải có sách thu hút tạo điều kiện cho cán yên tâm công tác Về tiền lương, cán công nhân viên công ty hầu hết hưởng lương từ ngân sách nhà nước Do đó, tiền lương khoản thu nhập họ Ngồi tiền lương từ ngân sách tổng cơng ty cịn có phần thu từ hoạt động kinh doanh dịch vụ khác trích để bổ sung thêm cho thu nhập cán công nhân viên Để đảm bảo công phân phối, tổng cơng ty cần tính tốn đầy đủ cho SVTH: Phạm Văn Sỹ 54 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương người tham gia trực tiếp hoạt động đóng góp người làm gián tiếp người phục vụ Đối với phạt, công ty cần phải thực nghiêm minh cán công nhân viên khơng làm trịn trách nhiệm bị vi phạm kỷ luật lao động phải chịu hình phạt theo quy định Cơng ty phải có hình thức để xử lý thật nghiêm khắc số cán công nhân viên vi phạm nộ quy công ty Quy kết trách nhiệm cá nhân trường hợp làm mát trang thiết bị sản xuất kinh doanh, làm hư hỏng tài sản phương tiện khác Việc áp dụng chế độ phạt giúp cho cán công nhân viên có ý thức kỷ luật cao làm việc Ngồi ra, cơng ty cần phải áp dụng kết hợp hài hoà ba phương pháp tác động đến người lao động sau: Phương pháp hành chính: Phương pháp dựa vào mối quan hệ tổ chức hệ thống quản lý kỷ luật tổ chức, cách tác động trực tiếp lãnh đạo tổ chức lên tập thể người lao động quyền định dứt khốt mang tính bắt buộc đòi hỏi người lao động phải chấp hành nghiêm ngặt, vi phạm bị xử lý kịp thời thích đáng Nó xác lập trật tự kỉ cương nơi làm việc tổ chức Phương pháp kinh tế: Phương pháp tác động vào đối tượng quản lý thơng qua lợi ích kinh tế, tạo động lực thúc đẩy cao người hăng say lao động Động lực mang lại hiệu cao biết nhận thức đầy đủ kết hợp lợi ích khách quan tổ chức Sử dụng phương pháp kinh tế tạo quan tâm vật chất người quản lý cán cơng nhân viên, kích thích kinh tế tác động nhạy bén, linh hoạt vào khả sáng tạo nhiệt tình cán cơng nhân viên Bởi vì, tất người làm việc có động Phương pháp giáo dục: Phương pháp tác động vào tình cảm, nhận thức người lao động nhằm nâng cao tính tự giác nhiệt tình họ Đây phương pháp vận dụng quy luật tâm lý để tác động lên người lao động Phương pháp dùng hình thức thuyết phục Để quản lý nguồn nhân lực có hiệu ta nên áp dụng ba phương pháp để kích thích người lao động làm việc có hiệu góp phần đạt mục tiêu đề tổ chức Giải pháp 7: Tiếp tục đầu tư tăng cường sở vật chất kỹ thuật Mặc dù có số sở vật chất kĩ thuật tương đối song số thiết bị lớn xuống cấp lạc hậu Công ty phải kiểm kê đánh giá lại tình trạng kĩ SVTH: Phạm Văn Sỹ 55 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương thuật để có kế hoạch đầu tư nâng cấp, đảm bảo an toàn tạo điều kiện thuận lợi cho cán hoạt động sản xuất kinh doanh Tăng cường số trang thiết bị kĩ thuật phục vụ cho nghiên cứu triển khai đào tạo cán Các trang thiết bị dùng công tác sản xuất kinh doanh cần phải bổ sung số lượng đồng hoá chất lượng để giúp cán nâng cao chất lượng sản xuất kinh doanh, tạo uy tín với khách hàng Tuy nhiên, để thực đầu tư nâng cấp sở vật chất kĩ thuật, cơng ty phải có kế hoạch để chi tiêu kinh phí hợp lí rõ ràng để đảm bảo lợi nhuận công ty Các sở vật chất kĩ thuật đại, trang thiết bị đầy đủ, đồng sở quan trọng để nâng cao chất lượng hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh, qua nâng cao chất lượng đào tạo cán cho tồn cơng ty 3.2.2 Giải pháp nhà nước Giải pháp 1: Giải pháp chung thuộc giáo dục đào tạo Trong nghiệp cơng nghiệp hố_ đại hoá nay, nhân tố định thắng lợi người tức nguồn nhân lực Để có nguồn nhân lực có trình độ cao, cần phải bồi dưỡng đào tạo Việc chuẩn bị cho nghiệp cơng nghiệp hố_ đại hố, nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao trước hết nhiệm vụ trung tâm công tác giáo dục đào tạo Để có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao phải coi trọng chất lượng đào tạo mặt: Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực có trình độ chun mơn - Chất lượng giáo viên: Đổi bồi dưỡng nâng cao lực nghiệp vụ chuyên môn, tư kinh tế, phương pháp sư phạm, nâng cao tinh thần trách nhiệm người thầy Giáo viên phải có trình độ cao học trở lên - Chất lượng trang bị giảng dạy: phải đổi nâng cấp phòng thí nghiệm, xưởng thực hành, thư viện, phịng ban Trang bị đầy đủ sách, báo, tài liệu, dụng cụ đồ nghề có liên quan tới việc đào tạo giảng dạy phù hợp với công nghệ kĩ thuật tiên tiến - Chương trình giảng dạy: Đổi nội dung giáo án phù hợp với yêu cầu quan doanh nghiệp thuộc ngành nghề đào tạo Trong chuyên ngành khoa học kĩ thuật chun mơn phải bám sát chương trình dạy quốc tế Coi trọng việc thực hành không phần lý thuyết Phải tăng cường buổi nói chuyện chuyên đề, nghiên cứu khoa học, đồ án mơn học phổ biến sinh viên có tính bắt buộc sinh viên tham gia… - Thực nghiêm túc, chặt chẽ chế độ thi cử, cấp, tuyển sinh chặt chẽ, không hạ thấp tiêu chuẩn điều kiện dự thi Sàng lọc kĩ trình dạy học SVTH: Phạm Văn Sỹ 56 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương theo tiêu chuẩn quốc tế ngành nghề chuyên kĩ thuật Tổ chức thi tốt nghiệp theo chế chặt chẽ, đảm bảo chất lượng thực cấp học vị… Xã hội hoá nghiệp giáo dục đào tạo, tăng cường phát hiện, bồi dưỡng đào tạo nhân tài - Tạo dân trí rộng rãi để tăng khả xuất nhân tài có biện pháp tốt nhằm phát bồi dưỡng tài xuất - Hình thành trung tâm đào tạo chất lượng cao, trường chuyên, lớp chọn để chọn người có triển vọng Đó hai phương thức nhằm phát bồi dưỡng nhân tài, cụ thể phương pháp là: + Tạo hội cho đông đảo người lao động tiếp thu học vấn đại học nhiều hình thức như: Đại học chức, học văn hai…để giúp người lao động nâng cao trình độ + Tiếp tục trì nâng cao biện pháp, phong trào nhằm khuyến khích tài học tập nghiên cứu khoa học KẾT LUẬN Chúng ta vào thời kỳ phát triển quan trọng - đẩy mạnh cơng nghiệp hố đại hố đất nước, phấn đấu đến năm 2020 dưa nước ta trở thành nước công nghiệp Để thực nhiệm vụ Đảng ta xác định “ Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Tuy nhiên để yếu tố người thực trở thành động lực tích cực thúc đẩy nghiệp cơng nghiệp hoá - đại hoá, nguồn nhân lực phải giáo dục, tổ chức hợp lý, có sách phát đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ thoả đáng Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người Vì vậy, cơng tác quản lý nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức điều nên công ty trọng quan tâm đến quản lý nguồn nhân lực, nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên Thời gian qua công tác quản trị nhân công ty đạt số thành tích quan trọng bên cạnh cịn số hạn chế định, có ảnh hưởng đến phát triển tương lai công ty Qua thời gian thực tập công ty cổ phần xây dựng Thanh hóa, việc vận dụng lý luận học với trình tìm hiểu thực tế, em mạnh dạn đưa SVTH: Phạm Văn Sỹ 57 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương số giải pháp với mong muốn góp phần hồn thiện quản trị nhân cơng ty Do lần từ lý luận vào thực tế nên trình trình bày viết khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế định Vì Em mong nhận ý kiến đóng góp thầy giáo ban lãnh đạo cơng ty để đề tài hồn thiện Em xin chân thành cảm ơn hướng dẫn nhiệt tình Giáo Viên Hướng Dẫn T.S NGUYỄN XUÂN DƯƠNG ,cùng với cán công nhân viên cơng ty đặc biệt phịng tổ chức_ Cơng ty cổ phần xây dựng Thanh Hóa có ý kiến đóng góp giúp đỡ tào điều kiện cho em để đề tài hoàn thành thời hạn Em xin chân thành cảm ơn! Thanh hóa, tháng 03 năm 2014 Sinh viên thực Phạm Văn Sỹ BẢN CAM ĐOAN Kính gửi: - Trường Đại Học Cơng Nghiệp TP Hồ Chí Minh - Đồng kính gửi: Khoa Kinh tế Tên em : Phạm Văn Sỹ Hiện sinh viên lớp DHQT6TH thuộc trường ĐH Công Nghiệp TP Hồ Chí Minh Đơn vị thực tập: Cơng ty cổ phần xây dựng nơng nghiệp Thanh Hóa Nay em làm cam đoan để xin cam đoan với nhà trường kết nghiên cứu em dựa tảng kiến thức học với phân tích, tổng hợp tài liệu thu thập cá nhân em, đồng thời với giúp đỡ đơn vị nơi em thực tập thầy giáo Nguyễn Xuân Dương hướng dẫn, em hồn thành báo cáo của mình, khơng có chép chuyên đề, báo cáo khác Nếu có trái với cam kết em xin hồn tồn chịu trách nhiệm Thanh Hóa, tháng 03 năm 2014 Người viết cam đoan Phạm Văn Sỹ SVTH: Phạm Văn Sỹ 58 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương LỜI CẢM ƠN Trong thời gian nghiên cứu, điều tra, phân tích số liệu hồn thành luận văn em nhận quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình nhiều tập thể cá nhân trường Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Nguyễn Xuân Dương, giảng viên khoa Kinh Tế tổ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Công Nghiệp TP HCM sở Thanh Hóa, thầy giáo hướng dẫn khoa học tận tâm giúp đỡ kiến thức khoa học trình thực báo cáo Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Ban lãnh đạo cán công nhân viên Công ty Cổ Phần Xây Dựng Nơng Nghiệp Thanh Hóa nhiệt tình tạo điều kiện thuận lợi cho tơi nghiên cứu hồn thành báo cáo Tuy có nhiều cố gắng, thời gian thực tập ngắn chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế nên báo cáo nhiều thiếu sót Do em mong nhận góp ý, dẫn quý Thầy, Cô giáo, ban lãnh đạo, cán bộn công nhân viên công ty tất bạn bè Em xin chân thành cảm ơn! Thanh Hóa, tháng 03 năm 2014 SVTH: Phạm Văn Sỹ 59 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương Sinh viên thực Phạm Văn Sỹ PHỤ LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Bộ máy hoạt động Công ty cổ phần xây dựng Nông Nghiệp Thanh Hóa .25 Bảng 2.2 : Kết đạt công ty năm 2011,2012,2013 .29 Bảng 2.3 : Kế hoạch đầu tư giai đoạn 2011 đến năm 2013 33 Bảng 2.4 : báo cáo kết sản xuất kinh doanh năm 2011-2013 33 Biểu đồ 2.1: Mức tăng trưởng lợi nhuận công ty qua năm 34 Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2011 đến 2013 35 Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2011 đến 2013 36 Bảng 2.7: Tình hình thu nhập cán cơng nhân viên công ty 42 Bảng 2.8 : Tình hình nguồn nhân lực năm 2011-2013 42 Bảng 2.9 : cấu lao động theo độ tuổi giới tính năm 2011, 2012, 2013 43 Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu quản trị nhân Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích cơng việc Sơ đồ 1.3: Sự chu chuyển thông tin nội doanh nghiệp .9 Sơ đồ 1.4: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân 11 Sơ đồ 2.1: Tổ chức máy công ty 28 SVTH: Phạm Văn Sỹ 60 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.Quản Trị Doanh Nghiệp 2.Quản Trị Học 3.Quản Trị Nhân Sự 4.Quản Trị Nhân Sự 5.Kinh Tế Doanh Nghiệp Thương Mại PGS-PTS Phạm Vũ Luận Nguyễn Thị Liên Diệp Vũ Việt Hằng Trần Kim Dung TS Phạm Cơng Đồn-TS Nguyễn Cảnh Lịch 6.Quản Trị Doanh Nghiệp Đồng Thị Thanh Phương 7.Quản Trị Kinh Doanh Nguyễn Công Nghiệp 8.Quản Trị Nguồn Nhân Lực Phạm Đức Thành http://luanvan.co/luan-van/de-tai-giai-phap-hoan-thien-cong-tac-quanly-nhan-su-tai-cong-ty-xi-mang-lang-son-14196/ http://tailieu.vn/tim-kiem/tai-lieu/mot%20so%20giai%20ph%C3%A1p %20hoan%20thien%20cong%20tac%20quan%20tri%20nhan%20su%20tai%20tong %20cong%20ty%20xang%20dau%20viet%20nam.html 11 http://luanvan.net.vn/luan-van/khoa-luan-mot-so-giai-phap-nham-hoanthien-cong-tac-quan-tri-nhan-su-tai-cong-ty-tnhh-thuong-mai-dich-vu-tan-vinh17367/ 10 SVTH: Phạm Văn Sỹ 61 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU 1 Lí chọn đề tài Mục đích nghiên cứu đề tài Phạm vi nghiên cứu đề tài Đối tượng nghiên cứu phương pháp nghiên cứu Nội dung nghiên cứu .2 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .3 1.1 LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân 1.1.1.1 Khái niệm quản trị nhân 1.1.1.2 Vai trò quản trị nhân 1.1.1.3 Các nội dung chủ yếu quản trị nhân 1.1.2.Một vài học thuyết quản trị nhân .5 1.1.2.1 Thuyết X: Thuyết người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…) 1.1.2.2 Thuyết Y: Thuyết người xã hội (Gregor, Maslow, Likest) 1.1.2.3 Thuyết Z: Của xí nghiệp Nhật Bản 1.1.3 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân 1.1.3.1 Khái niệm .6 1.1.3.2 Chỉ tiêu đánh giá hiệu quản trị nhân 1.2 NỘI DUNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.2.1 Phân tích cơng việc 1.2.1.1 Khái niệm mục đích việc phân tích cơng việc 1.2.1.2 Nội dung phân tích công việc 1.2.2 Tuyển dụng nhân .10 1.2.2.1.Nguồn tuyển dụng .10 1.2.2.2 Nội dung tuyển dụng nhân 11 1.2.3 Đào tạo phát triển nhân 13 1.2.3.1.Đào tạo nhân 14 1.2.3.2.Phát triển nhân 15 1.2.4 Sắp xếp sử dụng lao động 16 1.2.5 Đánh giá đãi ngộ nhân 17 1.2.5.1.Đánh giá thành tích cơng tác .17 1.2.5.2.Đãi ngộ nhân 18 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG VÀ SỰ CẦN THIẾT QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 21 SVTH: Phạm Văn Sỹ 62 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: TS Nguyễn Xuân Dương 1.3.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân 21 1.3.1.1.Nhân tố môi trường kinh doanh 21 1.3.1.2.Nhân tố người 22 1.3.1.3.Nhân tố nhà quản trị 23 1.3.2 Sự cần thiết việc hoàn thiện quản trị nhân 23 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP THANH HÓA 25 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP THANH HÓA 25 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần xây dựng nông nghiệp hóa 25 2.1.1.1.Đặc điểm sản phẩm 25 2.1.1.2 Bộ máy hoạt động : 25 2.1.3 Hệ thống tổ chức Công ty Công ty cổ phần xây dựng nông nghiệp Thanh Hóa 27 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức máy Công ty cổ phần xây dựng nông nghiệp Thanh Hóa 27 2.1.3.2 Chức phịng ban : 28 2.1.4: Đánh giá khái quát tình hình tài cơng ty .29 2.1.4.1 Kết đạt công ty qua năm 2011, 2012 2013 .29 2.1.5 Đặc điểm kế hoạch đầu tư 33 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP THANH HÓA 35 2.2.1 Đặc điểm lao động 35 2.2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân công ty 36 2.2.2.1 Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân công ty .37 2.3 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ 38 2.3.1.Đào tạo nhân 38 2.3.1.1.Đánh giá chung 38 2.3.1.2.Một số hình thức đào tạo .40 2.3.2.Phát triển nhân 40 2.4 THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NÔNG NGHIỆP THANH HÓA 40 2.4.1.Đãi ngộ vật chất .40 2.4.2 Thực trạng nguồn nhân lực Cơng ty cổ phần xây dựng nơng nghiệp Thanh Hóa 42 2.4.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần xây dựng nơng nghiệp Thanh Hóa.42 2.4.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty 43 2.4.2.3 Hạn chế 45 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NƠNG NGHIỆP THANH HĨA 46 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY TRONG THỜI GIAN TỚI 46 3.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển công ty thời gian tới 46 3.1.2 Định hướng quản trị nhân công ty thời gian tới .47 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THANH HÓA 48 3.2.1 Các giải pháp công ty .48 3.2.2 Giải pháp nhà nước 56 KẾT LUẬN .57 SVTH: Phạm Văn Sỹ 63 ... CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NƠNG NGHIỆP THANH HĨA 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG NƠNG NGHIỆP THANH HĨA 2.1.1 Q trình hình thành phát triển Công ty Cổ phần xây. .. công tác quản trị nhân Công ty Cổ phần xây dựng nơng nghiệp hóa Chương 3: Một số Giải pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Công ty Cổ phần xây dựng nơng nghiệp hóa SVTH: Phạm... thống tổ chức Công ty Công ty cổ phần xây dựng nơng nghiệp Thanh Hóa 2.1.3.1 Sơ đồ tổ chức máy Công ty cổ phần xây dựng nơng nghiệp Thanh Hóa SVTH: Phạm Văn Sỹ 27 Báo cáo thực tập tôt nghiệp GVHD: