1 Tiểu luận PHÁT HIỆN, THU HÚT, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN VÀ GIỮ NGƯỜI TÀI 2 MỤC LỤC I. KHÁI NIỆM NGƯỜI TÀI 4 II. PHÁT HIỆN NGƯỜI TÀI 6 1. Biểu hiện của người tài 6 2. Các phương pháp phát hiện người tài 7 3. Sử dụng tổng hợp các phương pháp để phát hiện người tài 7 4. Đưa ra phương pháp tốt nhất cho công ty của bạn 8 III. THU HÚT NGƯỜI TÀI 8 1. Các hình thức thu hút nhân tài 8 1.1 Thu hút nhân tài qua công tác tuyển dụng chuyên nghiệp: 8 1.2 Thu hút người tài bằng văn hóa doanh nghiệp 10 1.3 Thu hút nhân tài thông qua thương hiệu tuyển dụng 11 1.4 Thu hút nhân tài thông qua quảng cáo tuyển dụng 13 1.5 Thu hút người tài thông qua giới thiệu nhân viên 13 1.6 Thu hút người tài với website doanh nghi ệp 14 1.7 Thu hút nhân tài bằng cách liên hệ với các trường 14 2. Các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng thu hút nhân tài 15 2.1 Bản thân công việc 15 2.2 Tiếng tăm của doanh nghiệp 15 2.3 Khả năng tài chính của doanh nghiệp 15 2.4 Chính sách của doanh nghiệp 16 2.5 Chính sách của chính quyền 16 IV. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGƯỜI TÀI 16 1. Đào tạo người tài 16 1.1 Giao quyền và tạo thử thách mới 17 1.2 Huấn luyện và kèm cặp nhân tài 17 3 2. Phát triển người tài 17 V. GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI 18 1. Vì sao người tài ra đi 18 2. Chuyện gì có thể xảy ra khi Người tài ra đi 19 3. Giữ chân người tài bằng cách nào? 19 4 PHÁT HIỆN, THU HÚT, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN VÀ GIỮ NGƯỜI TÀI I. KHÁI NIỆM NGƯỜI TÀI "Con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức" Một đất nước, một tổ chức không thể nào phát triển nếu không có được sự đóng góp và cống hiến của một đội ngũ nhân tài dồi dào và mạnh mẽ. Những người tài ấy, tuy chỉ chiếm một lượng nhỏ trong xã hội, nhưng lại là một động lực tích cực thúc đẩy sử phát triển của đất nước nói chung và tổ chức nói riêng. Kinh tế xã hội càng phát triển, nguồn lực tri thức càng trở nên quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức các doanh nghiệp Việt Nam đã chú trọng hơn đến việc tìm kiếm, thu hút, đào tạo và giữ chân nhân tài Cuộc cạnh tranh này càng gay gắt hơn với sự có mặt ồ ạt của các Công ty lớn nước ngoài khi kinh tế nước nhà hội nhập sâu hơn với kinh tế thế giới bằng việc Việt Nam gia nhập WTO. “Người tài” nhìn chung là những người có tài, tùy theo mục tiêu của tổ chức, quy mô, giai đoạn phát triển, tình hình thị trường, kết quả sản xuất kinh doanh người lãnh đạo sẽ xây dựng những tiêu chí và định nghĩa cụ thể về người tài để định hướng chiến lược nhân sự phục vụ cho tổ chức. Trong quá trình phát triển, doanh nghiệp nào cũng sẽ cần 4 loại nhân tài sau: 1. Có năng lực nghiên cứu, sáng tạo, tìm tòi, cải tiến, phát minh, đề xuất các ý tưởng mới 2. Có kỹ năng quản lý. 3. Có tay nghề, kỹ năng thực thi công việc chuy ên môn, kế hoạch sản xuất. 4. Có đồng thời cả 2 hoặc 3 đặc điểm trên. Nguồn nhân lực tốt hiện nay đã và đang t ạo nên khác biệt, giá trị và lợi thế cho nhiều tổ chức lớn. Vậy làm thế nào để nhận biết và phát triển nhân tài? Các khái niệm về nhân tài đã có nhiều biến đổi theo thời gian, xã hội đang quan tâm hơn đến vấn đề nguồn nhân lực. Nếu quan niệm cũ chỉ đánh giá nhân tài chủ yếu dựa trên thành quả và khả năng họ thể hiện thực tế, thì quan niệm hiện đại có quan tâm đến nhiều y ếu tố khác về mặt quan hệ xã hội; quan điểm cũ cho rằng nhân tài là do trời phú, phải giỏi toàn diện thì quan 5 điểm hiện đại, tập trung khai thác thế mạnh của từng cá nhân, có nhiều nghiên cứu cụ thể về mọi mặt để giúp tổ chức dễ dàng phát hiện, xây dựng kế hoạch thu hút và phát triển nhân tài kịp thời, vừa hiệu quả vừa tiết kiệm chi phí và nâng cao hiệu suất của tổ chức. “Nhân tài là những người có trí tuệ, thể chất và hi ệu quả làm việc vượt hơn hẳn những người khác và có những đóng góp đáng kể cho lĩnh vực mà họ tham gia.” “Nhân tài là những người có đam mê, có ý muốn đóng góp, cống hiến cho xã hội bằng cả tất cả tài năng của mình, họ có hoặc sẽ có sự vượt hẳn những người khác về trí tuệ, thể chất và hiệu quả làm việc”. Theo lý thuyết mới nhất về nhân sự của Ông Dave Ulrich - Giáo sư Đại học Michigan (Hoa Kỳ) - về nhân lực, nhân tài, trong đó đặc biệt là “Lý thuy ết Nhân tài 3C” (3C Talent Formula) đang được áp dụng phổ biến trên khắp thế giới. Đây là lý thuyết có tính thực tiễn cao, được xây dựng dựa trên các khảo sát, nghiên cứu hàng nghìn doanh nghiệp, trong đó có hơn một nửa số công ty trong danh sách Fortune 500 (được coi là những công ty tinh hoa nhất toàn cầu) và phỏng vấn hơn 40.000 nhân sự được coi là “người tài” trên khắp thế giới, nhân tài được hình thành từ 3 yếu tố (3C). Theo lý thuyết 3C, Nhân tài là những người có khả năng làm tốt những công việc của ngày hôm nay và đặc biệt là của tương lai, nhân tài phải có kết hợp 3 yếu tố theo phương trình sau: Talent = Competence*Commitment*Contribution Nhân tài = Năng lực*Cam kết*Cống hiến  Năng lực (Competence): Kiến thức, sự thông minh, nhanh nhạy và kỹ năng phù hợp với công việc. Năng lực liên quan tới 3 “đúng”: kỹ năng đúng, vị trí đúng và công việc đúng.  Cam kết (Commitment): Cam kết sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của công ty.  Cống hiến (Contribution): Ý thức được ý nghĩa và mục đích của công việc mình làm, có cống hiến và được ghi nhận, Trong “phương trình 3C” nêu trên, 3 biến được kết nối với nhau theo cấp số nhân, chứ không phải cấp số cộng. Nghĩa là, nếu một biến nào đó bị mất đi, 2 biến còn lại sẽ không thể thay thế được. Chẳng hạn, người có năng lực kém sẽ không bao giờ là “nhân tài” kể cả khi anh ta có sự cống hiến và hết mình, và ngược lại. Nói cách khác, nhân tài phải có 6 kỹ năng, ý chí và mục đích, được thể hiện qua kết quả công việc, tinh thần làm việc và sự cống hiến. Với những phẩm chất đặc biệt và hơn người của mình, nhân tài nếu được phát hiện và đầu tư đúng hướng sẽ tạo ra rất nhiều giá trị lợi ích cho tổ chức. Trước mắt, bằng năng lực và kỹ năng vượt trội của mình, nhân tài sẽ đưa ra các giải pháp giúp tổ chức thực hiện được mục tiêu đề ra một cách nhanh hơn, hoặc có những giải pháp giúp doanh nghiệp giải quyết các vấn đề còn tồn tại một cách hiệu quả. Về lâu dài, với sự “cam kết” và “cống hiến”, nhân tài có thể là tấm gương để xây dựng lòng trung thành, tinh thần học hỏi trong tổ chức từ đó xây dựng hình ảnh và văn hóa của tổ chức, cố vấn về tầm nhìn chiến lược cho tổ chức để tổ chức phát triển mạnh mẽ và bền vững. II. PHÁT HIỆN NGƯỜI TÀI 1. Biểu hiện của người tài Người làm việc tốt: Các nhân tài luôn biết cách hoàn thành công việc được giao cho mình Nhân tài luôn xác định được độ rủi ro của từng tình huống. Họ có thể rất liều lĩnh, nhưng không phải “điếc không sợ súng”, bởi vì họ đã ước lượng được độ rủi ro Các nhân tài là người dám đưa ra quyết định. Họ có thể quyết định đúng/sai, nhưng việc dám đưa ra quyết định không phải là công việc có nhiều người làm được Các nhân tài không ngại đào tạo, huấn luyện cho các đồng nghiệp và cấp dưới của mình, họ không ngại bị mất chỗ bởi các nhân viên tài năng Nhân tài biết cách động viên và phát triển con người Nhân tài luôn có tinh thần hành động rất mạnh. Họ không cần đợi người khác làm trước rôi mới làm. Sau khi suy nghĩ và lên kế hoạch, Họ luôn sẵn sàng bắt tay vào hành động Đề có được thành công, nhân tài phải có điểm số cao cho các chỉ số sau đây: EQ – Emotional Intelligent: chỉ số về khả năng kiểm soát cảm xúc. Người có chỉ số cao ít để cho cảm xúc bùng nổ vượt ngoài tầm kiểm soát. Họ biết kiềm chế cơn giận dữ, vượt qua sự căng thẳng, biết tự động viên khi cảm thấy yếu đuối .v v 7 SQ – Spiritual quotient: người có chỉ số cao là người luôn có qui tắc riêng của mình, họ biết phân biệt việc tốt- xấu, và làm theo điều mình cho là tốt, mà không phải đợi ai nhắc nhở. N gười có SQ cao cũng là người sống rất đạo đức RQ – Rational Quotient: đây là khả năng tư duy logic, phân tích. Người có chỉ số RQ cao thường suy nghĩ một cách khách quan, họ biết thu thập dữ liệu và phân tích để đưa ra quyết định đúng nhất, hay nói cách khác họ suy nghĩ rất lý trí. AQ – adversi ty Quotient: đây là khả năng thay đổi linh hoạt để thích nghi với môi trường. Người có AQ cao biết làm việc một cách độc lập, họ có kỹ năng đa dạng, có thểđối phó với đa số các tình huống nào xảy ra Ngoài ra, 2 tố chất sau cũng quan trọng, nhưng không cần thiết phải cao. Nhân tài chỉ cần không quá kém trong 2 chỉ số này, là đủ CQ – creativity quotient: chỉ số sáng tạo chỉ cần cao trong một số ngành nghề đặc thù (thiết kế, nghệ thuật ) IQ – Intelligence Quotient: chỉ số thông minh cho nhân tài chỉ cần đạt mức trung bình. Nhân tài không cần phải có IQ cao 2. Các phương pháp phát hiện người tài Dựa vào chỉ số thông minh ; Dựa vào thành tích học tập nói chung ; Dựa vào thành tích học tập một môn học biểu hiện năng khiếu ; Dựa vào chỉ số sáng tạo ; Dựa vào động cơ hoạt động trí tuệ ; Dựa vào mức độ dấn thân thực hiện ý tưởng sáng tạo ; 3. Sử dụng tổng hợp các phương pháp để phát hiện người tài Phải sử dụng tổng hợp các phương pháp phát hiện nhân tài như: kiểm tra nền tảng học vấn, kinh nghiệm; xem xét lời giới thiệu của các cá nhân, tổ chức có uy tín và trách nhiệm; tổ chức sát hạch về khả năng nhận thức, về thành tích, tính cách và sở thích cá nhân; kết hợp nhiều hình thức phỏng vấn gián tiếp và trực t iếp khác nhau (phỏng vấn dựa 8 trên tình huống; phỏng vấn đo lường hành vi; phỏng vấn bằng các câu hỏi duy lý; phỏng vấn tạo áp lực). 4. Đưa ra phương pháp tốt nhất cho công ty của bạn Phải xuất phát từ đặc điểm, tính chất của từng lĩnh vực hoạt động để phát hiện đúng và thu hút được nhân tài phù hợp Ví dụ: công ty bạn đang hoạt động trong lĩnh vực sản xuất hàng tiêu dùng đang trong giai đoạn mở rộng ra các thị trường lân cận thì cần có một người thật giỏi trong lĩnh vực thâm nhập các thị trường mới và người này còn có thêm tính mạo hiểm dám làm và cương quyết sẽ thành công. III. THU HÚT NGƯỜI TÀI 1. Các hình thức thu hút nhân tài 1.1 Thu hút nhân tài qua công tác tuyển dụng chuyên nghiệp: Sau khi đã làm tất cả mọi việc: sàng lọc hồ sơ, phỏng vấn, xác minh thông tin… và cảm thấy rất ưng ý với một ứng viên. Bây giờ doanh nghiệp chỉ cần đưa ra lời đề nghị tuyển dụng là người ấy sẽ đồng ý ngay? Trong bối cảnh sự cạnh tranh trên thị trường lao động càng lúc càng khốc liệt thì không có gì bảo đảm ứng viên sẽ chấp thuận “đầu quân” cho doanh nghiệp khi đưa ra đề nghị tuyển dụng. Doanh nghiệp chọn họ là một chuyện, còn họ có chọn doanh nghiệp hay không lại là chuyện khác! Vậy làm cách nào để bảo đảm doanh nghiệp sẽ có được nhân tài mình muốn? a. Nhanh chóng đưa ra đề nghị tuyển dụng Việc chậm trễ đưa ra đề nghị tuyển dụng rất có thể sẽ khiến doanh nghiệp “vuột mất” nhân tài. Không ai muốn gia nhập một doanh nghiệp với những nhà quản trị suy nghĩ và hành động đều chậm như nhau cả! Vì thế, nếu doanh nghiệp “chấm” ứng viên nào thì hãy nhanh chóng đưa ra đề nghị tuyển dụng. Việc này còn thể hiện nhà tuyển dụng biết quý trọng thời gian của ứng viên. b. Đưa ra mức lương bổng cạnh tranh nhất có thể Muốn có được nhân tài, mức lương doanh nghiệp dành cho họ phải mang tính cạnh tranh cao. Vì thế, trước khi đưa ra đề nghị tuyển dụng với một ứng viên, doanh nghiệp nên tiến hành nghiên cứu mức lương phổ biến trên thị trường hiện nay đối với vị 9 trí đó. Doanh nghiệp có thể tham khảo quảng cáo tuyển dụng trên các trang web tuyển dụng trực tuyến để có được ý niệm về mức lương bổng và phúc lợi mà các doanh nghiệp trong ngành đang trả cho nhân viên hoặc các báo cáo khảo sát lương của các công ty chuyên nghiệp trong lĩnh vực này. c. Áp dụng nhiều hình thức động viên Nếu doanh nghiệp thuộc loại nhỏ và vừa thì doanh nghiệp khó lòng cạnh tranh về lương bổng với các công ty lớn. Trong trường hợp này, doanh nghiệp có thể hé lộ cho ứng viên biết ngoài lương ra, doanh nghiệp còn áp dụng các phương thức động viên nhân viên khác như quyền mua cổ phiếu với giá ưu đãi, chính sách chia sẻ lợi nhuận và tiền thưởng cho việc đồng ý gia nhập công ty (signing bonus). N goài ra, tùy vào đặc điểm loại hình kinh doanh của doanh nghiệp và vị trí ứng viên sẽ nắm giữ, doanh nghiệp cũng có thể cho phép họ làm việc với thời gian biểu linh hoạt hoặc làm việc từ xa để giúp họ cân bằng giữa cuộc sống riêng tư và công việc. d. Giới thiệu những ưu điểm của công ty Khi đưa ra đề nghị tuyển dụng, doanh nghiệp nên giới thiệu những lợi ích mà doanh nghiệp có thể đem lại cho ứng viên, chẳng hạn cơ hội được tiếp cận với những công nghệ mới nhất, cơ hội nâng cao năng lực cá nhân, thăng tiến và cả văn hóa doanh nghiệp đặc sắc của doanh nghiệp. Những thông tin này sẽ khiến ứng viên cảm thấy tự hào khi được làm việc cho doanh nghiệp. Đối với nhân tài thì những giá trị tinh thần như thế rất quan trọng. e. Đề nghị tuyển dụng – Cần rõ ràng và minh bạch Cách tốt nhất để đưa ra đề nghị tuyển dụng là nói chuyện trực tiếp với ứng viên. Như thế vừa thể hiện sự tôn trọng họ, tránh được những hiểu lầm không đáng có, vừa giúp chúng ta dễ trả lời những thắc mắc của họ về lương bổng và phúc lợi hơn. Sau đó, doanh nghiệp cần gửi cho họ một thư mời tuyển dụng (letter of offer) để mọi việc được rõ ràng và minh bạch. Trong thư, doanh nghiệp cần xác nhận lại những thông tin như mức lương khởi điểm, chức danh, trách nhiệm, địa điểm làm việc v.v của ứng viên. f. Kiên trì Không phải ứng viên nào cũng sẽ hoan hỉ đón nhận ngay lời đề nghị tuyển dụng. Một số ứng viên có thể sẽ áp dụng chiến thuật “câu giờ” để hy vọng có thể dành nhiều sự 10 ưu đãi hơn cho họ như tăng lương. Những người khác thì lưỡng lự vì họ không đoán chắc công việc này có thích hợp với họ không. Nếu ứng viên muốn mức lương cao hơn thì chúng ta hãy xem xét lần nữa năng lực của họ để quyết định có “chiều” theo ý họ không. Còn đối với những người đang lưỡng lự thì doanh nghiệp hãy cho họ một khoảng thời gian nhất định để cân nhắc. Tuy nhiên, đừng để khoảng thời gian này kéo dài đến 2 – 3 tuần vì một khi họ đã không thể ra quyết định nhanh chóng trong việc này thì cũng khó lòng hy vọng họ có thể làm việc nhanh nhẹn một khi được tuyển dụng. 1.2 Thu hút người tài bằng văn hóa doanh nghiệp Nhân tài thường có khuynh hướng gắn bó hơn với những doanh nghiệp có văn hóa phù hợp với những giá trị cá nhân và có thể giúp họ đạt đến thành công trong sự nghiệp. Khi chọn doanh nghiệp để nộp hồ sơ, ứng viên thường quan tâm đến mức độ mà những chính sách và giá trị trong doanh nghiệp phù hợp với những giá trị và sở thích của mình. Ví dụ: một vài doanh nghiệp quy định sự tưởng thưởng về tài chính quan trọng hơn những hình thức thừa nhận về thành tựu khác như sự khen ngợi của cấp trên. M ột số ứng viên có thể thích kiểu văn hóa doanh nghiệp coi trọng vật chất này nhưng người khác lại có thể thấy nó thiếu tình người hoặc hàm chứa sự đe dọa với công việc của họ. Văn hóa doanh nghiệp có thể có tác động lớn đến thành công của các nhân viên mới được tuyển dụng, ngay cả với những nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm tương tự nhau. Chẳng hạn, một nhân viên có khả năng làm việc độc lập cao có thể sẽ thành công trong một công ty ít chú trọng đến hình thức làm việc tập thể. Tuy nhiên, nếu công ty khuyến khích việc ra quyết định dựa trên ý kiến tập thể thì người này có thể sẽ thất bại. Văn hóa doanh nghiệp được sử dụng như một công cụ tuyển dụng. Doanh nghiệp cần định vị những giá trị, hành vi và chính sách đặc trưng của công ty. Xác định được những đặc điểm chủ yếu của văn hóa công ty, chọn một số nét tiêu biểu để đưa vào chiến lược tuyển dụng của công ty. Đó là các đặc tính mà công ty muốn duy trì và phát triển chúng như điểm cốt lõi trong văn hóa doanh nghiệp và nhân viên phải chấp nhận chúng để thích ứng & thành công trong công ty. Nên tránh tuy ển dụng ứng viên dựa trên những đặc điểm văn hóa mà công ty muốn có, chứ không phải công ty hiện có. Những người như vậy nhiều khả năng sẽ nghỉ việc hoặc không thể đạt đến thành công trong một nền văn hóa không phù hợp với họ. [...]... trọng đến việc thu hút nhân tài của doanh nghiệp IV.ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGƯỜI TÀI Ai là người quyết định phần lớn th ành công trong công ty? Đó có phải là n hững ngư ời tài, những ngư ời m à kiến thức và kinh nghiệm củ a họ sẽ góp phần tạo nên những giá trị đặc biệt cho công ty Vậy cần bồi dưỡng họ như thế nào để họ cống hiến cho sự phát triển công ty ? Chính sách đào t ạo phát triển nhân tài của doanh... trình đào tạo nội bộ, công ty cũng nên t ạo điều kiện cho nhân viên của mình đư ợc đi đào tạo bên ngoài để n âng cao năng lực Hãy biến cơ hội đào tạo trở thành m ột phần thưởng được biệt dành cho những nhân viên có khả năng Điều này sẽ là động lực lớn để họ cống hiến nhiều hơn cho công ty 2 Phát triển người tài Vậy chúng ta phải làm gì để có thể phát triển t ài năng của họ? - Để những ngư ời tài theo... chú tâm vào thời điểm này 1 Đào tạo người tài Bên cạnh những chương trình đào tạo nhân viên của công ty như: + Huấn luyện kỹ năng + Nâng cao năng lự c quản trị 16 + Nâng cao năng lự c chuyên môn + Kỹ thu t an toàn lao động + Hội nhập nhân viên mới + Văn hóa doanh nghiệp Chúng t a cần có nhữ ng kế hoạch đào tạo và bồi dưỡng riêng cho ngư ời t ài để cho nhữ ng nhân viên t ài năng đư ợc gọt dũa và trở... việc phát triển cá nhân và nghề nghiệp Người có cấp bậc thấp có xu hư ớng để ý đến công việc trong khi học hỏi những kinh nghiệm sẽ giúp tăng thêm giá trị nghề nghiệp của họ và chuẩn bị cho mình ở vị trí tiếp theo Ngư ời có cấp bậc cao sẽ cảm thấy mình có thể học hỏi và phát triển để trở thành giám đốc và n hà lãnh đạo Nhân viên coi trọng sự đầu tư của công ty trong việc phát triển khả năng của mình và. .. thưởng với nhữ ng hệ thống đánh giá rõ ràng và khách quan Trong lúc sự sáng tạo và tuỳ biến việc thực hiện của một chính sách t ài năng thành công có thể tốn nhiều thời gian và tiền bạc, cách duy nhất m à m ột công ty có thể duy trì và cải thiện sự hiểu biết của m ình là tuyển dụng những người tài giỏi n hất, thúc đẩy khả năng làm việc của họ đến mức cao nhất, và giữ cho họ luôn ở trong khuôn khổ của công... nhữ ng ngư ời tài tránh khỏi những quy tắc và nhữ ng mối quan hệ phức tạp liên quan tới những hoạt động đòi hỏi ngân sách lớn - Duy trì sự đa dạng ý tưởng - Hãy làm họ cảm thấy nhẹ nhàng hơn về thất bại cá nhân - Phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, bao gồm: mức độ hấp dẫn và thử thách của công việc, con đư ờng thăng tiến, cơ hội đào tạo và p hát triển của công việc Đây là một trong nhữ ng... trong nhữ ng yếu tô quan trọng quyết định việc nhân viên có gắng bó lâu dài với doanh nghiệp hay không V GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI 1 Vì sao người tài ra đi 1.1 Không đư ợc khơi dậy niềm đam m ê 1.2 Không thể thử thách trí tuệ của ngư ời tài 1.3 Sự sáng tạo không đư ợc kích thích 1.4 Kỹ năng không đư ợc phát triển 1.5 Không có tiếng nói trong tổ chức 1.6 Kỹ năng lãnh đạo của sếp không tốt 1.7 Không đư ợc quan... 1.10 Giao ước không được thực hiện 18 2 Chuyện gì có thể xảy ra khi Người tài ra đi Mất ngư ời có khả năng tạo doanh thu lớn và vận hành công việc tốt; Lộ bí m ật kinh doanh,giảm t hị phần, khả năng cạnh tranh; Nhân viên còn lại không tin tưởng; Kế hoạch kinh doanh bị dang dở; Phát sinh chi phí tuyển dụng ngư ời mới… 3 Giữ chân người tài bằng cách nào? Đảm bảo nhân vi ên hoàn toàn thích hợp với công...1.3 Thu hút nhân tài thông qua thương hiệu tuyển dụng Ngày nay được làm việc với những công ty lớn, uy tín, nổi tiếng luôn là niềm tự hào của nhiều người Yếu tố nào đã tạo nên sứ c hấp dẫn của các nhà tuyển dụng hàng đầu như thế? Câu trả lời nằm ở thư ơng hiệu tuyển dụng nhân sự - nam châm thu hút nhân tài về “đầu quân” a Thư ơng hiệu chung và thương hiệu riêng Tất cả các doanh nghiệp mu ốn tồn tại và. .. 1.1 Giao quyền và tạo thử thách m ới Trong khoảng thời gian 6 th áng đến 1 năm, chuy ển đổi vị trí công tác cho những nhân viên có khả năng đến nhữ ng vị trí nằm trong chiến lược phát triển củ a công ty để họ trải nghiệm thử thách và hoàn thành Nhân sự giỏi bao giờ cũng m ang trong mình khát vọng t hể hiện những ý tưởng do đó cần tạo điều kiện và mạnh dạn giao quyền để họ thực hiên Tạo tinh thần làm . PHÁT HIỆN, THU HÚT, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN VÀ GIỮ NGƯỜI TÀI 2 MỤC LỤC I. KHÁI NIỆM NGƯỜI TÀI 4 II. PHÁT HIỆN NGƯỜI TÀI 6 1. Biểu hiện của người tài 6 2. Các phương pháp phát hiện người tài. PHÁT HIỆN, THU HÚT, ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN VÀ GIỮ NGƯỜI TÀI I. KHÁI NIỆM NGƯỜI TÀI "Con người là tài sản quý giá nhất của tổ chức" Một đất nước, một tổ chức không thể nào phát triển. luyện và kèm cặp nhân tài 17 3 2. Phát triển người tài 17 V. GIỮ CHÂN NGƯỜI TÀI 18 1. Vì sao người tài ra đi 18 2. Chuyện gì có thể xảy ra khi Người tài ra đi 19 3. Giữ chân người tài bằng