PHÂN TÍCH QUAN ĐIỂM QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THEO HỌC THUYẾT X, Y TẠI TẬP ĐOÀN MICROSOFT PHỤ LỤC LỜI MỞ ĐẦU LỜI MỞ ĐẦU Nguồn lực con người được xem là vốn quý giá nhất trong công ty. Vì thế, quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự thành công của công ty. Ở mỗi công ty, hoạt động quản trị nguồn nhân lực được thực hiện khác nhau dựa trên văn hóa cũng như tình hình thực tế. Song, không thể không nhắc đến việc vận dụng các học thuyết quản trị nhân lực được đúc kết qua thực tiễn và điển hình là các học thuyết X, Y của Douglas McGregor. Người xưa gọi quản lý nhân lực là thuật dùng người và khẳng định: Người lãnh đạo làm nên sự nghiệp chính là ở chỗ biết dùng người. Thế nên, hoạt động quản trị nguồn nhân lực vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật. Đối với công ty đa quốc gia, hoạt động trên nhiều lãnh thổ khác nhau thì việc quản lí nhân lực đặt ra một thách thức lớn. Các công ty đa quốc gia thường gặp khó khăn trong việc thỏa mãn được yêu cầu của nhân tài toàn cầu của mình và vượt qua được những rào cản ngầm định khác cũng như về văn hóa, thế nên việc ứng dụng học thuyết quản trị nhân lực nào đối với công ty là đều vô cùng quan trọng. Microsoft – được biết đến là một tập đoàn công nghệ hàng đầu thế giới, không chỉ thành công trong lĩnh vực phát minh khoa học, những sản phẩm trí tuệ mà còn nổi tiếng về sự lãnh đạo sáng suốt, chính sách quản lý linh hoạt và tài tình. Trài qua nhiều năm hình thành và phát triển, Microsoft đã vận dụng học thuyết X, Y vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình. Vì vậy, nhóm chúng tôi quyết định thực hiện đề tài “Phân tích quan điểm quản trị nguồn nhân lực theo học thuyết X, Y tại tập đoàn Microsoft”. Với đề tài này, nhóm chúng tôi đi giải quyết các vấn đề sau: Thực trạng tập đoàn Microsoft áp dụng học thuyết X, Y vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực như thế nào? Đánh giá hiệu quả và hạn chế của việc áp dụng hai học thuyết? Rút ra được kết luận và bài học kinh nghiệm từ thực tế áp dụng? Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Khái niệm, ý nghĩa và vai trò của quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 1.1.2 Ý nghĩa Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô, có hai mục tiêu cơ bản: - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức. - Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. 1.1.3 Vai trò Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của QTNNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức đó. Do đó, QTNNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực. Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác. Về mặt kinh tế: giúp doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. 4 Về mặt xã hội: đó là quan điểm nhân bản về quyền lợi người lao động, đề cao giá trị con người, giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích của tổ chức, doanh nghiệp và người lao động. 1.2 Các học thuyết quản trị nguồn nhân lực Thuyết hành vi trong quản lý là một học thuyết tâm lý học tư sản hiện đại gắn liền với chủ nghĩa thực dụng và chủ nghĩa thực chứng. Thuyết này là sự vận dụng các tư tưởng và phương pháp của lý thuyết tâm lý học vào nghiên cứu những vấn đề quản lý tổ chức công nghiệp. Các tác giả thuộc trường phái này gồm có Mary Parker Follett, Elton Mayo, và Douglas McGregor,… Douglas McGregor (1906-1964) người Mỹ, đã đưa ra lý thuyết X và Y. Một số cuốn sách trình bày luận điểm của ông về hành vi là “Khía cạnh con người của tổ chức kinh doanh” (năm 1960), “Nhà quản lý chuyên môn” (năm 1967). Cả hai lý thuyết bắt đầu với tiền đề rằng vai trò của quản lý là để lắp ráp các yếu tố sản xuất, bao gồm cả người dân, vì lợi ích kinh tế của công ty. 1.2.1 Học thuyết X Thuyết X là lý luận về hành vi chung của con người theo quan điểm truyền thống. Học thuyết X được khái quát qua ba quan điểm: - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố: vốn, vật tư, trang thiết bị và con người. - Tiến trình quản lý phải liên quan trực tiếp đến sự nỗ lực của con người thông qua động viên, kiểm soát hành động và thay đổi hành vi, cư xử phù hợp với tổ chức. - Dùng các biện pháp như thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của người lao động đối với tổ chức. Bên cạnh đó, còn có một số quan điểm về bản tính con người, được sử dụng một cách phổ biến: - Con người không thích làm việc và luôn lẩn tránh nó. Vì vậy, phải đưa ra các hình phạt buộc họ làm việc để thực hiện mục tiêu chung của tổ chức. 5 - Không có tham vọng, vô trách nhiệm, muốn được theo dõi hơn. Vì vậy, điều khiển từ bên ngoài, thông qua giám sát chặt chẽ là thích hợp nhất. - Tự đề cao bản thân, không quan tâm đến thành công của tổ chức. - Chống lại sự thay đổi. - Cả tin, dễ bị kẻ khác lừa đảo và không thông minh, không lanh lợi. Như vậy, ta thấy rằng học thuyết X có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người, khi đưa ra các giả định dựa trên quan điểm bản chất máy móc, vô tổ chức của con người. Các vấn đề với học thuyết X cũng được dựa trên hệ thống cấp bậc của Maslow, McGregor cho rằng nhu cầu được hài lòng thì không còn động cơ thúc đẩy. Về cơ bản, học thuyết X hiểu đơn giản mọi người làm việc chỉ vì tiền, an ninh và lợi ích cơ bản, chưa hiểu hết về các mức nhu cầu của con người. Một khi những nhu cầu đó được đáp ứng thì nguồn động lực bị mất. Vì vậy, những nhà quản trị theo học thuyết X thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ đưa ra cách quản lý thông qua lãnh đạo và kiểm tra. Theo học thuyết X, phương pháp tiếp cận quản lý có thể từ một cách tiếp cận cứng và một cách tiếp cận mềm. Các cách tiếp cận cứng dựa vào cưỡng chế, các mối đe dọa tiềm ẩn, giám sát chặt chẽ, và kiểm soát chặt chẽ, thực chất là một môi trường của mệnh lệnh và kiểm soát. Cách tiếp cận kết quả mềm trong đơn yêu cầu ngày càng tăng đối với phần thưởng nhiều hơn để đổi lấy việc ngừng, giảm sản lượng làm việc Mặc dù có những hạn chế nhưng không thể khẳng định học thuyết X là học thuyết sai hoàn toàn vì nó xuất phát từ thực tế lúc bấy giờ. Việc nhìn nhận ra những thiếu sót của học thuyết X là tiền đề để cho ra đời những lý thuyết quản trị tiến bộ hơn. Học thuyết X được ứng dụng nhiều nhất là trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Học thuyết X giúp các nhà quản trị chỉnh sửa hành vi đối với người lao động cho phù hợp và nó cũng trở thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển. 1.2.2 Học thuyết Y Học thuyết Y cũng được Douglas McGregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự "sửa sai" hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực. 6 Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, đó là: - Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. - Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người. - Điều khiển và đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. - Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó. - Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Từ cách nhìn nhận về con người như trên, học thuyết Y đưa ra phương thức quản trị nhân lực như: - Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của cá nhân. - Các biện pháp quản trị áp dụng đối với người lao động phải có tác dụng mang lại "thu hoạch nội tại". - Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được sự hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. - Khuyến khích tập thể nhân viên tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho nhân viên tự đánh giá thành tích của họ. - Nhà quản trị và nhân viên phải có ảnh hưởng lẫn nhau. Như vậy từ nội dung của học thuyết Y ta thấy học thuyết này có tích cực và tiến bộ hơn học thuyết X ở chỗ nó nhìn đúng bản chất con người hơn. Nó phát hiện ra rằng, con người không phải là những cỗ máy, sự khích lệ đối với con người nằm trong chính bản thân họ. Nhà quản trị cần cung cấp cho họ một môi trường làm việc tốt thì nhà quản trị phải khéo léo kết hợp mục tiêu của cá nhân vào mục tiêu tổ chức. Tức là làm cho nhân viên hiểu rằng để thỏa mãn mục tiêu của mình thì mình cần phải thực hiện tốt mục tiêu của 7 tổ chức. Việc đánh giá nhân viên theo học thuyết Y này hết sức linh động, các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy cảm thấy họ thưc sự được tham gia vào hoạt động của tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. Tuy có những điểm tiến bộ như trên, học thuyết Y cũng có những hạn chế đó là việc tuân theo học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng quá trong quản lý hoặc trình độ của tổ chức chưa phù hợp để áp dụng học thuyết này. Vì vậy học thuyết Y chỉ có thể được phát huy tốt trong các tổ chức có trình độ phát triển cao và yêu cầu sự sáng tạo như các tập đoàn kinh tế lớn như Microsoft; Unilever; P&G Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng dạy trong các khối kinh tế. 1.3 So sánh hai học thuyết X và Y 1.3.1 Giống nhau Các học thuyết này đều xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, lấy con người làm trọng tâm của mọi lý thuyết. Mỗi học thuyết đều cố gắng phân tích để nhìn rõ bản chất con người nhằm đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp. Các học thuyết giống nhau ở điểm là cố gắng tạo ra sự công bằng trong đánh giá, xử phạt, bằng các chính sách khen thưởng, kỷ luật của mình. 1.3.2 Khác nhau Tiêu chí Thuyết X Thuyết Y Đặc điểm Có cái nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ Nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng chưa đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên - Lười biếng là bản tính của con người bình thường, họ chỉ muốn làm việc ít. - Lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung. Lao động trí óc, lao động chân tay 8 Nội dung - Họ thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo. - Từ khi sinh ra, con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu tổ chức. - Bản tính con người là chống lại sự đổi mới. cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người. - Điều khiển, đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức. - Tài năng con người luôn tiềm ẩn, vấn đề là làm sao để khơi dậy được tiềm năng đó. - Con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân. Phương pháp quản trị - Nhà quản trị phải chịu trách nhiệm tổ chức các doanh nghiệp hoạt động nhằm đạt được những mục tiêu về kinh tế trên cơ sở các yếu tố như: tiền, vật tư, thiết bị, con người, - Đối với người lao động cần chỉ huy họ, kiểm tra, điều chỉnh hành vi của họ để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. - Dùng biện pháp thuyết phục, khen thưởng, trừng phạt để tránh biểu hiện hoặc chống đối của nhân viên với tổ chức. - Để người lao động có thể nỗ lực hết mình để đạt được những mục tiêu đề ra của tổ chức thì - Thực hiện nguyên tắc thống nhất giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân. - Các biện pháp áp dụng đối với nhân viên phải có tác dụng mang lại “thu hoạch nội tại” - Áp dụng những phương thức hấp dẫn để có được hứa hẹn chắc chắn của các thành viên trong tổ chức. - Khuyến khích tập thể người lao động tự điều khiển việc thực hiện mục tiêu của họ, làm cho người lao 9 người lao động phải bị thúc ép, quản lý, giám sát, hoặc đe dọa bằng hình phạt động tự đánh giá thành tích của họ. Ưu điểm - Học thuyết X giúp các nhà quản trị nhìn nhận lại bản thân để chỉnh sửa hành vi cho phù hợp. - Học thuyết X đưa ra phương pháp quản lý chặt chẽ. - Các nhà quản trị để cho nhân viên tự đặt ra mục tiêu, tự đánh giá thành tích công việc của mình, khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực sự tham gia vào tổ chức từ đó họ có trách nhiệm và nhiệt tình hơn. - Học thuyết Y đưa ra cách quản lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân viên Nhược điểm - Là học thuyết có cái nhìn mang thiên hướng tiêu cực về con người và một lý thuyết máy móc. - Nhà quản trị theo học thuyết X này thường không tin tưởng vào bất kỳ ai. Họ chỉ tin vào hệ thống những quy đinh của tổ chức và sức mạnh của kỷ luật. - Là học thuyết nhìn nhận con người hơi quá lạc quan. - Học thuyết Y có thể dẫn đến sự buông lỏng trong quản lý. Chương 2 LIÊN HỆ THỰC TIỄN VIỆC ÁP DỤNG HỌC THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC X, Y CỦA TẬP ĐOÀN MICROSOFT 2.1 Tổng quan về tập đoàn 2.1.1 Giới thiệu về tập đoàn Microsoft là một tập đoàn đa quốc gia ở Hoa Kỳ chuyên phát triển, sản xuất, kinh doanh bản quyền phần mềm và hỗ trợ trên diện rộng các sản phẩm và dịch vụ liên quan tới máy tính. Công ty được sáng lập bởi Bill Gates và Paul Allen vào ngày 4 tháng 4 10 [...]... nguồn nhân lực được áp dụng tại nhiều công ty đa quốc gia Việc áp dụng như thế nào phụ thuộc vào chiến lược của công ty cũng như tình hình thực tế phát triển Tuy nhiên, đa phần học thuyết X được áp dụng trong các ngành sản xuất và dịch vụ, ng y nay học thuyết X được xem như một học thuyết kinh điển về quản trị nhân lực Đối với học thuyết Y, là sự kế thừa và khắc phục những hạn chế ở học thuyết X, ng y. .. động quản trị nguồn nhân lực Với đề tài Phân tích quan điểm quản trị nguồn nhân lực theo học thuyết X, Y tại tập đoàn Microsoft”, nhóm chúng tôi đã giải quyết được các vấn đề đặt ra ở đầu đề tài Về cơ bản, học thuyết X ít được sử dụng tại tập đoàn Microsoft, được thể hiện đặc trưng thông qua cách lãnh đạo của nhà quản trị Ngược lại, đối với học thuyết Y được áp dụng hầu hết ở các khâu của quá trình quản. .. tuyến và và các dịch vụ truyền thông khác được cung cấp bởi cổng MSN trên toàn thế giới 2.2 Áp dụng thuyết X, Y trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Microsoft 2.2.1 Thuyết X Trong chính sách quản trị nguồn nhân lực của Microssoft, học thuyết X vẫn được áp dụng cho một số khâu, góp phần vào việc quản lý hiệu quả nguồn nhân lực cho tập đoàn - Học thuyết X cho rằng, để hướng nhân viên thực hiện đúng... đã phân tích trong bài là y u tố quan trọng để nhà quản trị nguồn nhân lực có những thay đổi trong chiến lược dùng người của mình Hy vọng với đề tài nhóm thực hiện sẽ là một thông tin hữu ích đối với các đối tượng quan tâm đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đặc biệt hơn là việc áp dụng các thuyết quản trị phương T y vào công ty Như chúng ta đã biết, ra đời tại Nhật Bản, kế thừa từ hai học thuyết. .. các học thuyết quản trị phương t y http://text.123doc.vn/document/30074-lien-he-thuc-tien-viec-ap-dung-cac-hoc-thuyetquan-tri-phuong-tay-cua-google-doc.htm [9] Ba học thuyết nhân sự phương T y http://d.violet.vn//uploads/resources/598/1136319/preview.swf http://archive.saga.vn/dfincor.aspx?id=15292 [10] Phương T y và ba học thuyết quản trị nhân sự http://ihrp.fis.com.vn/tin-tuc-nhan-su/phuong-tay-va-3-hoc-thuyet -quan- tri-nhan-su... vận dụng các học thuyết vào quản trị nhân sự, nếu nhà quản trị - không khéo léo sẽ dễ dàng tạo ra những tiêu cực trong quản trị Khi vận dụng học thuyết X, nếu nhà lãnh đạo quá sâu sát công việc và quản lý quá chặt chẽ nhân viên sẽ dễ dẫn đến độc tài, khiến nhân viên cảm th y gò bó, căng thẳng Vào cuối năm 2013, chủ tịch tập đoàn Microsoft, Bill Gates, vướng vào những mâu thuận nội bộ, y u cầu ông từ... của nhân viên thì cần có một khoảng thời gian hợp lý để nhân viên có thể thích ứng và để tránh tình trạng nhân viên cảm th y không hòa nhập được với cung cách làm việc mới của nhà quản trị 21 KẾT LUẬN CHUNG Học thuyết X, Y xoay quanh việc điều chỉnh hành vi của con người, phân tích bản chất của con người để đưa ra những phương pháp điều chỉnh phù hợp Việc sử dụng hai học thuyết n y trong quản trị nguồn. .. McGregor, thuyết Z đã trở nên phổ biến hơn tại hầu hết các công ty Thực tế cho th y sự tiến bộ của học thuyết Z song vẫn không thể phủ nhận vai trò của hai học thuyết X, Y và ý nghĩa của nó trong tiến trình phát triển của hoạt động quản trị nguồn nhân lực Việc áp dụng tại tập đoàn Microsoft như đã phân tích trong bài là một minh chứng rõ nét nhất TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] TS Phạm Thế Tri, 2009, Quản trị học, ... thưởng và trừng phạt cụ thể cho năng suất lao động của mỗi người 13 Có thể th y rằng, mặc dù thuyết X không được áp dụng nhiều trong chính sách quản trị nhân sự của tập đoàn nhưng nó vẫn đóng góp một vai trò nhất định và không kém phần quan trọng, đem lại những ảnh hưởng to lớn đối với cả ban quản trị nhẫn nhân viên tập đoàn 2.2.2 Thuyết Y So với học thuyết X thì thuyết Y được Microsoft áp dụng trong quản. .. Nhật Bản và được sử dụng bởi hơn 90% m y tính cá nhân trên toàn thế giới Với các chính sách đãi ngộ thỏa mãn nhu cầu cá nhân (như học thuyết Y đã đề cập) của công ty Microsoft nhân viên có cảm giác mình đang làm việc cho chính mình, họ là - chủ nhân của công ty chính vì thế đã dốc hết sức mình làm việc, tận t y với công ty Chính nhờ việc áp dụng hiệu quả học thuyết Y trong quá trình quản trị nhân sự . học thuyết X, Y vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình. Vì v y, nhóm chúng tôi quyết định thực hiện đề tài Phân tích quan điểm quản trị nguồn nhân lực theo học thuyết X, Y tại tập. P&G Và cũng như học thuyết X, học thuyết Y cũng đã được coi là học thuyết kinh điển trong quản trị nhân lực, được đưa vào giảng d y trong các khối kinh tế. 1.3 So sánh hai học thuyết X và Y 1.3.1. thành học thuyết quản trị nhân lực kinh điển. 1.2.2 Học thuyết Y Học thuyết Y cũng được Douglas McGregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự "sửa sai" hay tiến bộ