Đang tải... (xem toàn văn)
HOÀN THIỆN SỰ ĐỘNG VIÊN ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX (SÀI GÒN) Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty tầm cỡ trên thế giới cũng như các doanh nghiệp tại Việt Nam.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN MÔN HỌC : TÂM LÝ VÀ NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN SỰ ĐỘNG VIÊN ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX (SÀI GÒN) NHÓM THỰC HIỆN : NHÓM 4 GVHD : TS. HUỲNH THANH TÚ LỚP: C201-VB2K11 NIÊN KHÓA 2007-2010 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH TIỂU LUẬN MÔN HỌC : TÂM LÝ VÀ NGHỆ THUẬT LÃNH ĐẠO ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN SỰ ĐỘNG VIÊN ĐỐI VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX (SÀI GÒN) NHÓM THỰC HIỆN : NHÓM 4 GVHD : TS. HUỲNH THANH TÚ LỚP: C201-VB2K11 NIÊN KHÓA 2007-2010 Danh sách nhóm 4 MỤC LỤC STT MSSV Họ và tên Ngày tháng năm sinh Ghi chú 1 1088210296 Đặng Đình Cường 07/05/1975 2 1088210303 Lê Văn Dũng 29/11/1981 3 1088210305 Nguyễn Quốc Dũng 03/08/1982 4 1088210171 Ngô Duy Đông 11/07/1982 5 1088210211 Trần Văn Đức 02/06/1984 6 1088210175 Dương Kim Hà 08/06/1976 7 1088210325 Ngô Minh Hiếu 05/06/1984 8 1088210188 Trần Nguyên Hòa 03/11/1982 Nhóm trưởng 9 1088210192 Phạm Hoàng Huynh 11/11/1983 10 1088210471 Nguyễn Đăng Khải 05/01/1981 11 1088210199 Nguyễn Toàn Khoa 05/08/1983 12 1088210202 Lê Thị Thúy Liễu 18/02/1983 13 1088210203 Nguyễn Duy Linh 15/09/1978 14 1088210126 Phạm Hữu Quốc Tuấn 06/01/1984 15 1088210421 Châu Thế Vinh 14/03/1983 16 1088210422 Trần Quang Vinh 06/04/1977 CHƯƠNG 1 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GAS PETROLIMEX (SÀI GÒN) 1 1.1 Giới thiệu về động viên 1 1.2 Các lý thuyết động viên 2 1.3 Các yếu tố động viên 3 CHƯƠNG 2 6 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX (SÀI GÒN) 6 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Gas Petrolimex (Sài Gòn) 6 2.2 Thực trạng 9 2.3 Phân tích thực trạng động viên của Công ty TNHH Petrolimex Gas Sài Gòn 12 CHƯƠNG 3 15 GIẢI PHÁP ĐỀ NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN SỰ ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX (SÀI GÒN) 15 3.1. Mục tiêu 15 3.2. Giải pháp 15 3.2.2 Phương pháp đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 16 a. Lương/thu nhập 17 b. Công nhận sự đóng góp của nhân viên 20 c. Tạo cơ hội thăng tiến 21 Bênh cạnh đó, các giải pháp đưa ra được dựa trên quan điểm là khắc phục những điểm còn chưa tốt trong cách thức động viên nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Gas Petrolimex. Nhóm giải pháp tập trung vào ba vấn đề nổi trội nhất như đề cập ở trên, để thực hiện các giải pháp này cần làm tốt công tác tổ chức công việc và cách thức đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên. Nhóm giải pháp này tương tác bổ trợ nhau để làm gia tăng đáng kể hiệu quả của chúng trong việc động viên nhân viên. Sự thành công của các giải pháp được đảm bảo khi có sự hỗ trợ của Ban lãnh đạo Công ty và quan trọng nhất là sự kết hợp hài hòa giữa quản trị tài chính và quản trị nhân sự 24 TÀI LIỆU THAM KHẢO 26 PHỤ LỤC 27 LỜI MỞ ĐẦU Ngày nay, trong điều kiện khắc nghiệt của thương trường, cạnh tranh về nguồn nhân lực luôn là vấn đề nóng bỏng tại các công ty tầm cỡ trên thế giới cũng như các doanh nghiệp tại Việt Nam. Và bởi vậy, để thu hút nhân tài, các doanh nghiệp không ngừng hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực mà theo đó, mức lương thưởng cùng nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được lãnh đạo các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Đối với người lao động, họ chỉ làm việc khi họ muốn hoặc được động viên để làm việc. Cho dù là cố gắng tỏ ra nổi trội trong công việc hay thu mình trong tháp ngà, người ta cũng chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài như câu nói "Bạn có thể đưa con ngựa ra tới tận bờ sông nhưng không thể bắt nó uống nước. Ngựa chỉ uống khi nó khát- và con người cũng vậy". Do đó động viên là kỹ năng phải có và cần phải học và không thể thiếu của người quản lý nếu doanh nghiệp muốn tồn tại và thành công. Tuy nhiên trong thực tế có nhiều lúc các nhà quản trị nhân sự mặc dù đã có rất nhiều nổ lực trong việc áp dụng các chính sách đãi ngộ, lương thưởng, . . .nhưng vẫn không thể giữ chân được người lao động làm việc gắn bó với công ty và đôi khi còn phải “tiền mất tật mang” và “ngậm ngùi chia tay” nhân viên của mình. Nguyên nhân của vấn đề này có thể là do các nhà quản trị nhân sự chưa xác định được nhu cầu thật sự của người lao động để đưa ra các chiến lược phù hợp, vừa tiết kiệm lại vừa hiệu quả để người lao động không thấp thỏm với tâm lý “đứng núi này trông núi nọ”. Mặc dù có rất nhiều lý thuyết nghiên cứu về các động cơ và yếu tố động viên người lao động song cách thực tiễn nhất là hỏi chính những người lao động về những gì họ thật sự mong muốn vì “thực tiễn là chân lý”. Tiểu luận này sử dụng các kết quả khảo sát về mức độ động viên đối với nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Gas Petrolimex (Sài Gòn) dựa vào các yếu tố động viên theo thuyết bậc thang các nhu cầu của Maslow với hy vọng tìm ra một phần nhỏ “thực tiễn” trong cái “không giới hạn” những nhu cầu của các nhân viên văn phòng và qua đó đưa ra một số giải pháp hoàn thiện sự động viên đối tượng này tại công ty TNHH Gas Petrolimex (Sài Gòn) và các công ty khác có thực trạng tương tự. Tuy nhiên với thời gian không nhiều và nguồn lực có giới hạn, đề tài chỉ nghiên cứu đối với các nhân viên văn phòng dựa trên kết quả khảo khảo sát tại một công ty và trên những yếu tố cơ bản nhất. Hy vọng kết quả của đề tài sẽ là những “viên đá nhỏ” có thể góp phần vào việc thực hiện những “công trình” lớn hơn về quản trị nhân sự khi có thể. CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN GAS PETROLIMEX (SÀI GÒN) 1.1 Giới thiệu về động viên Đã có lúc, người ta xem nhân viên như là một loại hàng hoá hay dịch vụ mà ở đó người lao động bán sức lao động cho công ty. Tuy nhiên, quan điểm này có lẽ đã được thay đổi trên thế giới từ rất sớm, nghiên cứu của Elton Mayo (1924 – 1932) (Dickson, 1973) đã chỉ ra rằng người lao động không chỉ được động viên bởi yếu tố tiền bạc (thu nhập hay tiền công) trả cho sức lao động mà hành xử (hoạt động) của nhân viên còn có mối quan hệ với thái độ đóng góp (attitude) của họ - đó chính là động viên nhân viên. Ngày nay, bất cứ một nhân viên nhân sự nào cũng biết rằng đối với các nhà quản trị, một trong những ưu tiên hàng đầu của công việc quản trị nhân sự của họ là khám phá nhu cầu của nhân viên và động viên nhân viên làm việc. 1.1.1 Khái niệm động viên Động viên là một tiến trình thuộc về tâm lý nhằm đưa đến những chỉ dẫn và mục đích hành vi (Kreitner, 1995); một khuynh hướng hành vi có mục đích để đạt được những nhu cầu chưa được thỏa mãn (Buford, Bedeian, & Lindner, 1995); một định hướng từ bên trong để thỏa mãn nhu cầu chưa thỏa mãn (Higgins, 1994); và sự sẵn lòng để đạt được (Bedeian, 1993). 1.1.2 Tại sao các nhà quản trị cần động viên nhân viên? Câu trả lời là sự tồn tại (Smith, 1994). Động viên nhân viên giúp doanh nghiệp có thể tồn tại trước nhu cầu (của thời đại) là sự thay đổi chỗ làm nhanh chóng của nhân viên. Động viên cũng giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động. Vì vậy, các nhà quản trị cần hiểu rõ động viên để có thể hoạt động một cách có hiệu quả. Chúng ta cũng dễ dàng thừa nhận rằng động viên là một trong những chức năng “phức tạp” nhất của nhà quản trị thuộc về con người. Tại Việt Nam, mặc dù các nhà quản trị nhân sự đều thống nhất về vai trò quan trọng của động viên, tuy nhiên, vẫn chưa có nhiều nghiên cứu về đo lường các biện pháp động viên trong các tổ chức và doanh nghiệp. Đặc biệt, các doanh nghiệp Việt Nam cũng rất chú ý đến hiệu quả làm việc và giữ chân người tài (quản lý bậc trung và bậc cao) nhất là 1 khi Việt Nam gia nhập WTO và nền kinh tế xuất hiện nhu cầu lớn về nhân sự cũng như vấn nạn chảy máu chất xám. 1.2 Các lý thuyết động viên Nghiên cứu này căn cứ theo Nghiên cứu của Hawthorne Study (Terpstra, 1979) về động viên nhân viên. Có 5 cơ sở lý thuyết để thực hiện nghiên cứu này là: Lý thuyết bậc thang nhu cầu của Maslow, Lý thuyết 2 yếu tố của Herzberg, Lý thuyết của Wroom về thỏa mãn công việc, lý thuyết công bằng của Adams và thuyết quyền lực của Skinner. 1.2.1 Lý thuyết của Maslow Maslow (Maslow, 1943) cho rằng: người lao động có 5 nhu cầu theo bậc thang từ thấp đến cao là các nhu cầu: sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng và tự thể hiện. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa mãn trước khi xuất hiện nhu cầu của người lao động ở mức cao hơn. 1.2.2 Lý thuyết của Herberg Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959) chia công việc của người lao động thành 2 loại thỏa mãn. Đó là sự thỏa mãn về các yếu tố thuộc bản chất bên trong bao gồm: thành tựu và sự nhận biết về công việc và các yếu tố thuộc về thỏa mãn bên ngoài bao gồm: mức thu nhập, an toàn công việc. 1.2.3 Lý thuyết của Wroom Wroom (Wroom, 1964) cho rằng cố gắng của nhân viên là để có được kết quả làm việc tốt. Kết quả này sẽ đem đến những phần thưởng họ nhận được. Phần thưởng này có thể mang đến cả hai mặt tích cực và tiêu cực. Thưởng sẽ là tích cực nếu nó động viên được nhân viên và ngược lại thưởng sẽ là tiêu cực nếu như phần thưởng đó được xem là không động viên được nhân viên. 1.2.4 Lý thuyết của Adams Lý thuyết của Adams lại cho rằng phải có tính hợp lý và công bằng trong công việc giữa nhân viên này với các nhân viên khác. Tính công bằng này có được khi có sự so sánh giữa những tỷ lệ đóng góp và những kết quả nhận được của họ với những nhân viên khác là bằng nhau. 1.2.5 Lý thuyết của Skinner Lý thuyết của Skinner cho rằng hành vi người lao động sẽ lặp lại với các hoạt động đóng góp trong tổ chức hoặc doanh nghiệp nếu họ nhận được những giá trị tích cực và ngược lại các hành vi đó sẽ không lặp lại nếu họ không nhận được những giá trị tích cực. 2 Những nhà quản trị sẽ lưu ý cả những giá trị nhận được tích cực của những lao động để dẫn đến những hoạt động đóng góp của nhân viên cũng như tránh những giá trị nhận được không đủ/ không tích cực để hạn chế nhận được những đóng góp tiêu cực. 1.3 Các yếu tố động viên Các yếu tố nghiên cứu khảo sát của chúng tôi dựa trên nền tảng của các học thuyết nêu trên và chủ yếu dựa trên học thuyết của Maslow bao gồm 5 cấp độ nhu cầu của con người: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện. Nghiên cứu của chúng tôi được cụ thể hóa theo các yếu tố sau đây: 1.3.1 Điều kiện cơ sở vật chất làm việc tốt Điều kiện cơ sở vật chất làm việc tốt sẽ góp phần tạo cảm hứng làm việc cho nhân viên, do đó sẽ nâng cao hiệu quả công việc, làm cho người lao động muốn gắn bó với công việc và doanh nghiệp. 1.3.2 Lương/thu nhập cao Lương có thật sự quan trọng như bạn nghĩ ? Đây quả thật là một câu hỏi lớn, và là đề tài gây nhiều tranh cãi. Theo học thuyết của Maslow, nhu cầu của con người gồm 5 cấp độ từ thấp đến cao và bắt đầu từ những nhu cầu cơ bản nhất (nhu cầu sinh lý : ăn, mặc, ở, đi lại ). Để thỏa mãn được những nhu cầu đó, chúng ta phải thừa nhận một vai trò quan trọng của đồng tiền (lương/ thu nhập) vì người ta vẫn thường nói: “Có thực mới vực được đạo”. Tuy nhiên, lương/thu nhập quan trọng đến mức nào thì còn phải phụ thuộc vào nhu cầu của từng cá nhân, từng giai đoạn phát triển của người lao động. Khi người lao động thỏa mãn về nhu cầu vật chất, họ có xu hướng tìm đến một nhu cầu cao hơn. Đứng về phía người sử dụng lao động, chúng ta cần phải quan tâm đến lý thuyết “Đường cong độ thỏa dụng của lương”. Lý thuyết này nói rằng, đường cong có xu hướng đi lên (lương tăng) cùng với mức độ thỏa mãn của người lao động, và sau đó tới một điểm thì bắt đầu quay ngược lại. Vì vậy, việc nắm bắt được nhu cầu và từng giai đoạn phát triển của cá nhân sẽ giúp nhà quản trị có những chính sách phù hợp về tiền lương đối với người lao động. 1.3.3 Các phúc lợi xã hội Con người cũng có xu hướng thích sự an toàn. Vì thế, một công ty với những chính sách phúc lợi xã hội tốt sẽ là một lợi thế cạnh tranh trong việc tuyển dụng và giữ chân nhân viên giỏi cho doanh nghiệp. 3 1.3.4 Sự thích thú trong công việc “Hạnh phúc là đam mê’’ Xét trên một phương diện nào đó, niềm đam mê, thích thú trong công việc sẽ là nguồn cảm hứng vô tận làm cho người lao động làm việc hiệu quả và lâu dài với doanh nghiệp. Cuộc sống thật có ý nghĩa khi chúng ta được theo đuổi, được thực hiện những công việc yêu thích và đôi khi, điều đó còn là yếu tố “đánh đổi’’ với các yếu tố khác như tiền lương, phúc lợi xã hội… 1.3.5 Sự tham gia đóng góp trong các hoạt động của doanh nghiệp Theo Maslow, con người còn có nhu cầu được tôn trọng. Việc nhà quản trị tạo điều kiện cho nhân viên tham gia đóng góp ý kiến trong quá trình làm việc thể hiện sự tôn trọng của doanh nghiệp đối với người lao động. Họ cảm thấy mình quan trọng hơn, là “nhân viên chủ chốt’’ của doanh nghiệp. Đó cũng là một động lực để nhân viên làm việc tốt hơn và gắn bó với doanh nghiệp. 1.3.6 Sự thông cảm, chia sẻ của đồng nghiệp và cấp trên Thật là tệ hại khi phải làm việc trong một môi trường mà mọi người không có sự thông cảm và chia sẻ thông tin với nhau. Về phương diện cá nhân, một môi trường làm việc thiếu sự thông cảm và sự chia sẻ giữa người với người sẽ làm cho mọi người “thu mình lại’’, sống khép kín và thiếu sự hòa đồng. Về phía doanh nghiệp, nó là yếu tố kìm hãm sự sáng tạo, làm giảm hiệu quả làm việc của nhân viên. Ngày nay, môi trường làm việc năng động, tinh thần “ teamwork’’, sự thông cảm, sẻ chia của đồng nghiệp và cấp trên càng trở nên là nhu cầu đáng quan tâm của mỗi nhân viên. 1.3.7 An toàn trong công việc Cũng theo Maslow, sự an toàn trong công việc cũng là một trong những nhu cầu của con người. Chúng ta mong muốn được làm việc trong những công ty lớn, có tên tuổi, làm ăn hiệu quả, mức độ rủi ro thấp…Và nhu cầu này càng trở nên bức thiết đối với những người lao động chịu áp lực của “ cơm áo gạo tiền’’ . 1.3.8 Mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Con người còn có nhu cầu xã hội, nhu cầu tình cảm. Vì vậy, chúng ta không những mong muốn có được mối quan hệ tốt trong công việc mà còn mong muốn có mối quan hệ tốt về tình cảm với đồng nghiệp và cấp trên. Yếu tố này cũng góp phần làm gia tăng hiệu quả làm việc của nhân viên. 4 [...]... Trưởng phó phòng) trong công ty đều là nam Các số liệu khảo sát và điều tra sự hài lòng của nhân viên văn phòng đang làm việc tại Công ty (50 phiếu điều tra) được nhóm nghiên cứu thống kê như sau: 10 Biểu đồ 2.1 Thực trạng về mức độ hài lòng và không hài lòng của nhân viên đối với sự động viên của Công ty TNHH Gas Petrolimex (Sài Gòn) 11 Biểu đồ 2.1 cho thấy thực trạng động viên của Công ty đã đạt được... và sự thỏa mãn của những lao động trẻ tại các doanh nghiệp quốc doanh về mối quan hệ trong doanh nghiệp lại cao hơn so với những người lớn tuổi 14 CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP ĐỀ NGHỊ ĐỂ HOÀN THIỆN SỰ ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX (SÀI GÒN) 3.1 Mục tiêu Hoàn thiện sự động viên thuộc các yếu tố chưa được sự hài lòng của nhân viên Củng cố và duy trì sự động viên thuộc các yếu tố đã đạt được sự. .. và thâm niên công tác của nhân viên, điều này đã gây sự bất bình, không đồng tình của các nhân viên có năng lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ tốt hơn các nhân viên còn lại - Sự công nhận thành quả đóng góp: việc công nhận đóng góp của Công ty hay cấp trên đối với nhân viên hiện thực hiện chưa tốt, khi nhân viên hoàn thành tốt công việc chưa nhận được sự khen thưởng động viên kịp thời của cấp trên... lòng của nhân viên 3.2 Giải pháp Giải pháp động viên nhân viên cho Công ty TNHH Gas Petrolimex được phân thành hai nhóm chính là Động viên bằng vật chất và Động viên tinh thần Động viên bằng vật chất là hình thức trả lương, các khoảng phụ cấp, thưởng theo công việc Sự động viên vật chất này đòi hỏi cần có những giải pháp trong xây dựng bảng lương, phụ cấp và qui định về khen thưởng Sự động viên bằng... Cổ Phần Gas Petrolimex và trụ sở chính đặt tại số 15 Lê Duẩn, Quận 1, TP HCM Ngày 25/02/2004 Công Ty chính thức đổi tên thành Chi Nhánh Gas Petrolimex Sài Gòn trực thuộc Công Ty Cổ Phần Gas Petrolimex Theo quyết định số 020/PGC – QĐ – HĐQT ngày 01/04/2005 của Hội Đồng Quản Trị Công Ty Cổ Phần Gas Petrolimex về việc thành lập Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) Gas Petrolimex Sài Gòn là Công Ty TNHH Một... lương để đối phó với tình hình hiện nay.” Khảo sát trên cho thấy tầm quan trọng của lương trong việc động viên nhân viên Các giải pháp cụ thể cho xây dựng quy chế lương tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Sài Gòn: - Công ty cần khảo sát lại mặt bằng lương của các công ty hoạt đồng cùng nghành, từ đó đánh giá lại mức chênh lệch giữa công ty với các công ty có quy mô tương đương Những nổ lực của công ty nhằm... khẳng định mình Nhìn chung, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp là nhu cầu cao nhất của người lao động Yếu tố này có quan hệ mật thiết với các yếu tố khác như tiền lương/thu nhập, phúc lợi xã hội, điều kiện cơ sở vật chất làm việc tốt… 5 CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ SỰ ĐỘNG VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX (SÀI GÒN) 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Gas Petrolimex (Sài Gòn) 2.1.1 Lịch sử hình... Công Ty TNHH Một Thành Viên Thuộc Công Ty Cổ Phần Gas Petrolimex Ngày 01/05/2005, Chi Nhánh đã chính thức đi vào hoạt động với tên mới là Công Ty TNHH Gas Petrolimex Sài Gòn theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 110400012 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư TP.HCM cấp ngày 18/04/2005 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của Công ty TNHH Gas Petrolimex (Sài Gòn) a) Chức Năng - Kinh Doanh Gas (LPG), các loại thiết... viên với nhau Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cũng khá hòa đồng, thân mật và có sự chia sẻ quan tâm của các cấp lãnh đạo đối với nhân viên Các cấp lãnh đạo cũng luôn có sự phân công công việc rõ ràng và hỗ trợ nhân viên trong công việc và đặc biệt trong các dự án quan trọng 2.3.3 Những yếu tố động viên chưa đạt được sự hài lòng Bên cạnh những thành công về sự động viên trên hiện vẫn còn tồn tại. .. sát hoạt động của nhân viên đang làm tại đơn vị để có những hình thức động viên phù hợp Bênh cạnh đó, các giải pháp đưa ra được dựa trên quan điểm là khắc phục những điểm còn chưa tốt trong cách thức động viên nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH Gas Petrolimex Nhóm giải pháp tập trung vào ba vấn đề nổi trội nhất như đề cập ở trên, để thực hiện các giải pháp này cần làm tốt công tác tổ chức công việc . việc; - Lương/thu nhập; - Các phúc lợi xã hội; - Sự thích thú trong công việc; - Sự tham gia đóng góp trong các hoạt động của doanh nghiệp; - Sự thông cảm, chia sẻ của đồng nghiệp và cấp trên; -. VỚI NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX (SÀI GÒN) NHÓM THỰC HIỆN : NHÓM 4 GVHD : TS. HUỲNH THANH TÚ LỚP: C201-VB2K11 NIÊN KHÓA 200 7-2 010 Danh sách nhóm 4 MỤC LỤC STT MSSV Họ và. VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH GAS PETROLIMEX (SÀI GÒN) 2.1 Giới thiệu về Công ty TNHH Gas Petrolimex (Sài Gòn) 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Gas Petrolimex (Sài Gòn) Ngày 12/9/1990,