Đề tài: Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội pps

50 238 0
  • Loading ...
1/50 trang

Thông tin tài liệu

Ngày đăng: 11/08/2014, 03:22

Luận văn Đề tài: Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp 1 LỜI MỞ ĐẦU Thế kỷ XXI, một thế kỷ mà theo nhiều nhà kinh tế dự đoán, là thế kỷ của nền kinh tế tri thức, nền công nghiệp tri thức. Một thế kỷ mà ở đó không còn lệ thuộc chủ yếu vào trữ lượng tài nguyên thiên nhiên của nước đó, mà phụ thuộc vào chất lượng của đội ngũ các nhà khoa học, đội ngũ người lao động, hay phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của quốc gia đó. Vì thế yếu tố của con người trong bất kỳ một cơ quan, một tổ chức doanh nghiệp nào đều là yếu tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của cơ quan, của tổ chức đó. Đó cũng là thế kỷ mà vị thế cạnh tranh dựa trên nguồn nhân lực rẻ của các nước đang phát triển, trong đó có nước ta sẽ mất đi. Nhận thức được điều này, các nhà quản trị mới nhận ra rằng: Chính con người - các nhân viên của mình - mới chính là nguồn nhân lực quan trọng nhất của doanh nghiệp hay cơ quan đó, Ở nước ta, từ khi chuyển sang cơ chế thị trường có sự điều tiết vĩ mô của Nhà nước thì nền kinh tế có nhiều chuyển biến tích cực. Nhà quản trị qua thực tế kinh doanh sẽ có được cách nhìn mới hơn, thực tế hơn, hiện đại hơn về công tác quản trị. Công tác quản trị đã thay đổi để phù hợp với cơ chế mới. tuy nhiên công tác quản trị nhân sự còn gặp phải một số yếu kém. Các nhà quản trị chưa biết tận dụng nguồn lực con người một cách có hiệu quả so với những gì họ đã làm, với các yếu tố sản xuất khác. Chính vì vậy họ phải thay đổi cách nhìn con người là lực lượng thừa hành sang cách nhìn toàn diện hơn. Trong thời gian thực tập tại công ty Xuất nhập khẩu Nông Sản thực phẩm Hà Nội, qua nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty, em thấy rằng công ty đã và đang tích cực tiến hành một cách có hiệu quả công tác này. Tuy nhiên do điều kiện có hạn nên công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở công ty có nhiều hạn chế đòi hỏi công ty phải có biện pháp giải quyết. Do tầm quan trọng của vấn đề quản trị nhân sự nói chung và đào tạo- phát triển nhân sự nói riêng cộng với lòng say mê mong muốn tìm hiểu về nhân sự và mong muốn góp một phần nhỏ của mình vào việc giải quyết những thực tế Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp 2 của công tác đào tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: " Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội". em hy vọng một phần nào sẽ giúp cho công ty đạt được hiệu quả cao trong thời gian tới. Kết cấu đề tài gồm 3 phần: Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Chương II: Phân tích đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự ở Công ty AGREXPORT. Chương III: Một số ý kiến đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại văn phòng công ty. Trong quá trình thực hiện đề tài này em đã nhận được sự quan tâm giúp đỡ của các thầy cô giáo trong Khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là sự giúp đỡ tận tình của cô giáo hướng dẫn đồng thời em cũng nhận được sự quan tâm giúp đỡ, tạo điều kiện của ban lãnh đạo, các cô chú trong phòng Kế hoạch thị trường đã tạo điều kiện cho em được tiếp cận với thực tế, thu thập tài liệu, gặp gỡ các phòng ban để hoàn thiện chuyên đề này. Do còn nhiều hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên trong chuyên đề cũng khó tránh khỏi những khiếm khuyết, em mong được các thầy cô giáo chỉ bảo để bài viết được hoàn thiện hơn. Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp 3 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG CƠ QUAN VĂN PHÒNG I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CƠ QUAN VĂN PHÒNG 1. Khái niệm, tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan 1.1. Khái niệm: + Lực lượng nhân sự trong cơ quan văn phòng được hiểu là tất cả những người tham gia vào hoạt động của văn phòng, bất kể họ làm gì, giữ vị trí hay cương vị gì trong cơ quan văn phòng đó. Loài người muốn tồn tại và phát triển thì cần có lao động và trí óc, lao động là hoạt động của con người nhằm cải tiến tự nhiên, thông qua đó phục vụ cho mục đích của lao động trong sản xuất kinh doanh, quyết định sự phát triển đi lên của xã hội loài người. Còn trí óc thì thực hiện hàng loạt nhiệm vụ liên quan đến công tác tổ chức điều hành, phối hợp, quản lý sử dụng thông tin trong cơ quan, đơn vị. Đây là một phần rất quan trọng của con người khi phải trực tiếp làm việc trong một cơ quan đơn vị đó. Nhân sự trong cơ quan văn phòng có vai trò to lớn. Bất kỳ tổ chức nào cũng cần đến một yếu tố đặc biệt quan trọng đó là lao động. Lao động vừa là một yếu tố tham gia cấu thành tổ chức (xét về mặt cơ cấu tổ chức), vừa là chủ thể trong quá trình hoạt động của cơ quan, đơn vị (xét về địa vị các yếu tố, mối quan hệ nội tại trong tổ chức). Bởi vì, lao động không chỉ tạo ra năng lực hoạt động theo số lượng sức lao động hiện có mà còn chủ động sáng tạo làm cho năng lực hoạt động được tăng cường hơn rất nhiều trong những điều kiện, hoàn cảnh cụ thể. Cho dù các cơ quan, đơn vị có đầu tư, trang bị các thiết bị hiện đại, tinh xảo đến đâu cũng phải chịu sự điều khiển trực tiếp hay gián tiếp của người lao động. Do có vai trò trọng trách như vậy nên các tổ chức, đơn vị luôn chú Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp 4 trọng đến công tác tổ chức nhân sự nói chung, nhân sự cơ quan văn phòng nói riêng. Nhân sự có vai trò to lớn như đã trình bày song nếu mỗi người, mỗi nhóm không được gắn kết thành hệ thống, chỉ tồn tại rời rạc, biệt lập với nhau thì không những không phát huy được năng lực của mỗi người mà còn làm suy yếu, thậm chí làm tan vỡ tổ chức. Theo Lênin: "Những người nông dân nếu không được tổ chức thì cũng chỉ giống như những củ khoai trong túi". Muốn phát huy được sức mạnh của cá nhân trong việc thực hiện thắng lợi mục tiêu của tổ chức thì cần phải xếp đặt phối hợp các cá nhân theo một trật tự nào đó, việc làm đó gọi là công tác tổ chức nhân sự trong cơ quan, đơn vị. Như vậy, nhân sự quả thật là rất quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp. Nếu cơ quan đơn vị không muốn lãng phí thời gian, công sức và tiền bạc. Nếu cơ quan đơn vị không muốn có bầu không khí tiêu cực trong cơ quan đơn vị do không được thoả mãn nhu cầu, do không được quan tâm, do để mất lòng tin thì hoạt động quản trị nhân sự phải được coi là nhiệm vụ hàng đầu của mỗi cơ quan, đơn vị. + Quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng Để hiểu thật sâu sắc quản trị nhân sự là gì thì điều đầu tiên phải biết là quản trị văn phòng là gì? Bởi vì quản trị nhân sự là một bộ phận không thể thiếu trong quá trình quản trị văn phòng. Vậy: - Quản trị văn phòng được hiểu là toàn bộ các hoạt động tổ chức, phối hợp, điều hành và quản lý công tác thông tin trong cơ quan, đơn vị nhằm đạt những mục tiêu nhất định. - Quản trị văn phòng là công việc thường xuyên hàng ngày của nhà quản trị, nó bao gồm các hoạt động, hành vi của nhà quản trị được thực hiện thông qua các giác quan của họ như: nghe, nói, đọc, viết, nhìn, suy nghĩ… (nhà quản trị đưa ra các quyết định đó là thực hiện các chức năng quản trị: Hoạch định, tổ chức, lãnh đạo, kiểm soát). Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp 5 Từ đó, người ta đưa ra các quan điểm khác nhau về quản trị nhân sự. Quản trị nhân sự: là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng vì: "Mọi quản trị nhân sự suy cho cùng là quản trị con người". Chính vì vậy, mà nội dung của quản trị nhân sự rất phức tạp và liên quan đến nhiều vấn đề. Theo Nguyễn Hữu Thân: "Quản trị nhân sự là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp những tiện nghi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức". (*) Theo PGS. PTS Đỗ Hoàng Toàn: "Quản trị nhân sự là việc bố trí, sử dụng những người lao động, cùng với máy móc, thiết bị, những phương pháp công nghệ, công nghệ sản xuất, những nguồn nguyên nhiên liệu một cách có hiệu quả nhất trong cơ quan, đơn vị". (**) Theo Trần Kim Dung thì: "Quản trị nhân sự chính là chức năng cán bộ, một trong những chức năng cơ bản của quản trị nhân sự là đi sâu nghiên cứu, khai thác mọi tiềm năng có trong mỗi nhân viên, khuyến khích họ làm việc chủ động, sáng tạo với hiệu suất cao, làm việc tận tâm trung thành với công ty" (***) Từ khái niệm khác nhau chúng ta có thể đưa ra một khái niệm ngắn gọn và đầy đủ về quản trị nhân sự như sau: "Quản trị nhân sự được hiểu là một quá trình tổ chức và sử dụng nguồn lao động trong doanh nghiệp nói chung và đối với văn phòng nói riêng một cách có khoa học, nhằm khai thác có hiệu quả nguồn lực nhân sự thông qua phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự, đãi ngộ nhân sự và đánh giá kết quả công việc". Trên cơ sở tiến hành tuyển dụng, phát triển đào tạo nhân sự thì công tác quản trị văn phòng gồm dự thảo chiến lược, chính sách, thực hiện kế hoạch, cung cấp kịp thời chính xác những thông tin, đôn đốc các bộ phận tiến hành thực hiện có hiệu quả các quyết định của lãnh đạo, đề xuất, kiểm tra, giám sát toàn bộ * Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Nguyễn Hữu Thân, NXB Thống Kê (**) Trích trong cuốn Những vấn đề cơ bản của QTKD, PGS.PTS Đỗ Hoàng Toàn, NXB Khoa học và Kĩ thuật 1994 (***) Trích trong cuốn Quản trị nhân sự, tác giả Trần Thị Kim Dung, NXB Thống kê. Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp 6 hoạt động của cơ quan, đơn vị. Nói tóm lại, quản trị văn phòng chính là việc phát triển và sử dụng con người. Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp 7 1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng Xuất phát từ vai trò nguồn nhân sự trong cơ quan, đơn vị mà quản trị nhân sự được giữ một trọng trách khá lớn đối với công tác văn phòng, đó chính là vấn đề sống còn đối với bất kì cơ quan, đơn vị nào và thực tế cho thấy: Quản trị suy cho cùng là quản trị con người. Trong cơ quan, đơn vị mỗi người là một cá thể có những đặc tính chung và riêng khác nhau. Khi hoà hợp vào trong một tập thể sẽ dẫn đến mâu thuẫn, do đó quản trị nhân sự có vai trò làm cho mỗi cá nhân tồn tại phát triển và không tách rời trong tập thể. Mỗi cá nhân luôn có những tâm tư tình cảm, tính cách khác nhau nhưng đồng thời họ có những cái chung đó là muốn được tôn trọng, được quan tâm, thăng tiến vì thế các nhà quản trị phải biết liên kết các thành viên lại với nhau thành một tập thể vững mạnh, biết phát huy sở trưởng của mỗi người, gắn kết họ với nhau thực hiện mục tiêu chung của cơ quan văn phòng. Qua đó thoả mãn được nhu cầu riêng của mỗi thành viên. Trong đội ngũ quản trị của cơ quan, đơn vị một khi họ tuyển chọn được đúng người, sắp xếp đúng người, đúng việc, động viên khuyến khích nhân viên, tạo môi trường và điều kiện làm việc thuận lợi thì công tác quản trị nhân sự sẽ là động lực lớn giúp con người trong cơ quan đó đạt được những kết quả mong muốn, và đoàn kết tập hợp được họ và thúc đẩy họ hoàn thành công việc được giao. Quản trị nhân sự còn góp phần quan trọng vào việc giải quyết mặt chính trị xã hội của vấn đề lao động, thông qua việc thực hiện chiến lược con người của nhà nước. Bởi vì xét cho cùng mọi hoạt động của con người diễn ra trong nền kinh tế quốc dân hay trong cơ quan, đơn vị nào đó cũng để đạt mục đích cuối cùng là con người được hưởng mọi thành quả mà bản thân họ và xã hội đã tạo ra. Trong một cơ quan, đơn vị, đội ngũ quản trị, họ vừa là đối tượng quản trị đồng thời họ vừa là chủ thể của quản trị nhân sự. 1.3. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự trong cơ quan văn phòng. Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp 8 Hoạt động quản trị nhân sự có ảnh hưởng lớn đến sự thành bại của mỗi một cơ quan, đơn vị. Vì thế mà hoạt động quản trị nhân sự trong mỗi cơ quan văn phòng rất phức tạp đòi hỏi phải có sự quan tâm thích đáng của các nhà quản trị. Hoạt động quản trị nhân sự bao gồm 5 nội dung chủ yếu sau: - Phân tích công việc: Là một quá trình (bao gồm công việc và thủ tục) nhằm xác định các loại công việc phải thực hiện, tính chất và đặc điểm của mỗi công việc đó, quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng thực hiện theo yêu cầu của công việc đó là gì? phức tạp hay đơn giản, chức trách đảm đương công việc đó là gì? công việc đó đòi hỏi những kỹ năng gì? mà khi thực hiện công việc cần phải có. Để tiến hành phân tích công việc người ta thường hay sử dụng các phương pháp như phương pháp trực quan bằng cách quan sát trực tiếp quá trình hoạt động của nhà nhân sự - phương pháp phân tích thống kê qua các số liệu thống kê thu thập được về kết quả và quá trình hoạt động của các loại lao động hiện có, để đánh giá về nhân sự của cơ quan, đơn vị đó và phương pháp trắc nghiệm. - Tuyển dụng nhân sự: Quá trình tìm kiếm, lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu lao động của đơn vị về số lượng, chất lượng và cơ cấu tổ chức trong một thời kỳ nhất định. Quá trình này có thể được tiến hành theo các bước công việc và trở thành những thủ tục trong khi tuyển dụng nhân sự như sau: + Chuẩn bị tuyển dụng nhân sự cho công việc mà cơ quan văn phòng đang làm. + Trên cơ sở phân tích công việc, tiến hành thông báo về việc tuyển dụng nhân sự. + Thu nhận hồ sơ và tiến hành nghiên cứu các hồ sơ của các ứng cử viên. + Tổ chức phỏng vấn, sát hạch kiểm tra trình độ năng lực của người dự tuyển. + So sánh, lựa chọn và ra quyết định về việc tuyển dụng nhân sự. - Đào tạo và phát triển nhân sự: Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp 9 Đào tạo và phát triển nhân sự là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các phẩm chất khác đối với mỗi người nhân viên trong cơ quan văn phòng. Mỗi công việc trong cơ quan đơn vị đều cần đến một loại lao động có trình độ, chuyên môn ở mức nhất định, phải có kế hoạch đào tạo cụ thể giúp cho người lao động làm quen với công việc, đúng chuyên môn, sở trường và thích nghi với công việc được giao. Hoạt động của cơ quan diễn ra thường xuyên liên tục đòi hỏi các bộ phận nhân sự phải bố trí hợp lý, cân đối với các yếu tố vật chất và giữa các bộ phận. Ngày nay với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thì yêu cầu và đòi hỏi về năng lực người lao động ngày càng cao, muốn vậy mỗi cơ quan, đơn vị cần coi trọng và quan tâm chú ý tới vấn đề quản trị nhân sự. - Đãi ngộ nhân sự Trong quản trị nhân sự đã ngộ nhân sự quyết định sự hăng hái hay không của người lao động và qua đó ảnh hưởng tới hiệu quả công việc. Đãi ngộ nhân sự có thể được thông qua. + Đãi ngộ vật chất: Thể hiện việc thoả mãn nhu cầu về vật chất của người lao động qua tiền lương, tiền thưởng và phúc lợi xã hội, đây là một nhu cầu cơ bản của con người. + Đãi ngộ tinh thần: Đó là việc quan tâm đến nhu cầu tinh thần của con người, thoả mãn nhu cầu tinh thần của con người như: có niềm vui trong công việc, được tôn trọng và quý trọng, được thăng tiến trong công việc, được quan tâm giúp đỡ, khuyến khích mỗi khi gặp khó khăn hoặc có sự rủi ro xảy ra đối với bản thân và gia đình họ. - Đánh giá kết quả qua thực hiện công việc Trước công việc được giao, các nhà quản trị cần đánh giá đúng mực trung thực công bằng những thành tích mà người lao động đạt được, động viên khuyến khích kịp thời, đồng thời rút ra những tồn tại yéu kém để họ có thể tiếp thu và rút ra kinh nghiệm làm tốt hơn. [...]... số Đến đây ta có thể kết luận rằng trong 3 năm qua công tác phát triển nhân sự của Công ty đã được thực hiện chưa tốt IV ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ CỦA VĂN PHÒNG CÔNG TY AGREXPORT TRONG 3 NĂM QUA 1 Những ưu điểm trong công việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty * Trong 3 năm qua, tuy kết quả đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty còn chưa tốt nhưng Công. .. nhưng Công ty cũng có những sự quan tâm và coi trọng việc thực hiện công tác này Trong quá trình thực tapạ và tìm hiểu tại Công ty em thấy rằng công tác đào tạo và phát triển có những ưu điểm sau - Công ty đã biết cách sử dụng tối đa nội lực của mình trong công tác đào tạo nhân sự để từ đó đề bạt, phát triển nhân sự và giúp họ làm tốt công việc hiện tại của Công ty Cụ thể: Đối với nhân viên Công ty áp dụng... tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không được đáp ứng các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới 2 Nội dung và phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự 2.1 Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích... tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty trong thời gian qua, bên cạnh những mặt tích cực như đã nêu trên thì còn tồn tại những hạn chế như - Công ty chưa đa dạng hoá các loại hình, phương pháp phát triển nhân sự Điều này khiến cho việc học tập của cán bộ công nhân viên gắp không ít khó khăn, ảnh hưởng đến quy mô cũng như chất lượng của công tác. .. Bộ Nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm quản lý theo quyết định số 08/HĐBT ngày 14/01/1985 và đến năm 1994 Tổng công ty XNK nông sản đổi tên thành Công ty XNK nông sản thực phẩm Hà Nội, trực thuộc Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn theo quyết định số 90/QĐ-TTg ngày 07/01/1994 của Thủ tướng Chính phủ và công văn hướng dẫn của Uỷ ban kế hoạch nhà nước số 04/UBKH này 05/05/1994 - Sự phát triển của công. .. tác được giao 15 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp Chương II PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ Ở CÔNG TY AGREXPORT I KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY AGREXPORT 1 Quá trình hình thành và phát triển Quá trình thành lập công ty: Tổng công ty xuất nhập khẩu với tên giao dịch là AGREXPORT có trụ sở tại số 6 Tràng Tiền - Hoàn Kiến - Hà Nội, được thành lập năm 1963 theo quyết định của Thủ tướng Chính phủ,... như tạo điều kiện nhằm nâng cao trình độ ngoại ngữ và ngoại giao cho CBCNV 3.2 Đặc điểm về mặt hàng kinh doanh của Công ty Với chức năng là xuất nhập khẩu nông sản thực phẩm theo quyết định cấp ngày 10/5/1995 của Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn, ngành nghề kinh doanh của công ty là xuất nhập khẩu nông nghiệp (phân bón, thuốc trừ sâu…) Hiện nay, các mặt hàng chủ yếu của công ty là: - Xuất khẩu. .. tuyển mới thêm 1 công nhân Số công nhân kỹ thuật bậc 4 trở xuống tăng 5 người Số lao động có trình độ trung cấp và công nhân kỹ thuật bậc 4 tăng lên là do Công ty đã tuyển một số nhân viên mới ddể đáp ứng đầy đủ số công nhân lực lượng này chiếm tỷ trọng đáng kể trong Công ty Như vậy việc phát triển nhân sự của Công ty cần được triển khai nhằm nâng cao hơn nữa trình độ của cán boọ công nhân viên Để thấy... 2001 số công nhân nghiệp vụ xuất nhập khẩu được đào tạo chỉ chiếm 10,46% tổng số lao động toàn bộ Công ty và giảm 10,02% so với năm 2000 Sau quá trình tìm hiểu nguyên nhân của sụ suy giảm công nhân đào toạ là do số lượng công nhân viên đã bỏ dở quá trình đào tạo bản thân công nhân chưa được bù đắp thoả đáng, việc Công ty trợ cấp cho công tác đào lại rất nhỏ cộng với thủ tục để cấp chi phí đào tạo còn... doanh của Công ty là một đơn vị kinh doanh xuất nhập khẩu mặt hàng nông sản, nên hoạt động chủ yếu của Công ty là tổ chức thu mua nông sản và một số mặt hàng khác theo yêu cầu của Công ty Qua bảng 2 cho thấy: Nhân sự của Công ty được phân bổ khá đồng đều, do khối lượng công việc của cdác phòng tương đương nhau, nên sự phân bổ này là hợp lý và ổn định cụ thể + Năm 1999 số lao động của Công ty là 64 người . tạo và phát triển nhân sự còn tồn tại của công ty, em mạnh dạn chọn đề tài nghiên cứu: " Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập khẩu Nông. Luận văn Đề tài: Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp. công việc mới. 2. Nội dung và phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự 2.1. Nội dung đào tạo và phát triển nhân sự Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát
- Xem thêm -

Xem thêm: Đề tài: Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội pps, Đề tài: Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội pps, Đề tài: Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty Xuất nhập khẩu Nông sản thực phẩm Hà Nội pps

Từ khóa liên quan

Gợi ý tài liệu liên quan cho bạn