TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= Chương I: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC 1. Ý nghĩa của câu “ dụng nhân như dụng mộc”, “ gỗ mục cũng có chỗ dùng”? Từ "Dụng" theo Hán Việt có nghĩa là "Dùng", chữ "Mộc" có nghĩa là "Gỗ, Cây". Ngày xưa ông cha ta sử dụng gỗ chủ yếu vào việc xây dựng cung điện, nhà cửa và vật dụng trong sinh hoạt hàng ngày do vậy gỗ rất quí. Nếu sử dụng gỗ, cây đúng như ý muốn thì lợi ích của nó rất nhiều, ví dụ: Đoạn cây gỗ thẳng thì có thể là cột, cây gỗ cong thì có thể sử dụng để làm cày, cây gỗ uốn lượn để xây dựng đình chùa nếu sử dụng không đúng thì tốn công sức và không đạt mục đích. Mỗi người chúng ta đều có sở trường và tài năng riêng, do vậy việc sử dụng con người "Nhân" - cũng rất khó, giống như việc sử dụng cây, gỗ. Nếu sử dụng không đúng theo tài năng của từng người thì không giải quyết được việc gì cả, đồng thời không phát huy được tài năng và sở trường của họ. Nguồn nhân lực đang bị cạnh tranh và lôi kéo! Công chức "nhảy việc" ngày càng nhiều. Đó là sự thật mà những ai có trách nhiệm trong công tác tổ chức đều phải trăn trở và dành nhiều thời gian để đối phó. Điều đáng nói là nhiều lãnh đạo các cơ quan có thể biết trước những cuộc ra đi này, nhưng những gì họ đang làm vẫn chưa thể thuyết phục và ngăn cản được những công chức muốn bỏ việc. Có một quan điểm cho rằng lương thấp là nguyên nhân cơ bản khiến công chức bỏ việc, và đến những nơi có thu nhập cao, hấp dẫn. Tuy nhiên, trong một cuộc điều tra mới đây khi phỏng vấn những người "nhảy việc", phần đông trong số họ đã không đồng ý với quan điểm đó. Đành rằng thu nhập vẫn là điều cốt yếu. Nếu ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= không trả hơn 10% mức lương bình quân trên thị trường nhân sự thì khó mà giữ được người giỏi. Nhưng một vấn đề được đặt ra ở đây, nếu dừng lại ở chuyện tiền bạc chúng ta sẽ không giữ được người. Vì rằng môi trường làm việc, chế độ đào tạo, khả năng thăng tiến sẽ được các nhân viên theo dõi trong suốt quá trình làm việc và cống hiến của mình. Tại sao họ không được đề bạt? Tại sao họ không được đào tạo? Và những người khác không cống hiến nhiều lại nhận được sự ưu ái quá lớn như vậy? Có hay không sự bất bình đẳng và môi trường hành xử đầy cảm tính trong doanh nghiệp? Đó là những câu hỏi đầy sự nghi ngờ và dai dẳng của bất kỳ một nhân viên nào. Một chuyên gia quản lý nguồn nhân lực Business Edge (thuộc Công ty tài chính quốc tế IFC) cho rằng người lãnh đạo muốn giữ nhân viên phải hiểu họ. Nhiều nhân viên giỏi rời bỏ nơi làm việc không phải vì tiền bạc, có thể do môi trường làm việc, xung đột nội bộ mà họ cảm thấy mệt mỏi; hoặc do phong cách lãnh đạo vì họ thấy ở nơi đó không có cơ hội để mình phát triển. Vấn đề thứ hai là chủ nghĩa bình quân trong chế độ trả lương. Nhà quản lý phải biết sở trường mỗi nhân viên để phát huy khả năng của họ và đền đáp xứng đáng công sức họ bỏ ra. Đừng bao giờ dàn đều trong phân phối thu nhập vì các nhân viên rất khác nhau, thậm chí nhiều người có một đẳng cấp làm việc nổi trội, khác biệt, một "thương hiệu" mà nhiều nhân viên khác phải mày mò hàng năm trời mới có được. Bà Lee Bayer, giám đốc điều hành Phòng Thương mại Úc, khẳng định: "Trí tuệ là tài sản lớn nhất. Nếu không giữ được người tài, cơ quan đó sẽ phải mất nhiều chi phí để quảng cáo, tuyển dụng, đào tạo lại để tìm người thay thế". ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= Việc một số cơ quan hoặc doanh nghiệp nhà nước không tuyển được cán bộ chất lượng cao hoặc bị rút chất xám đã được các chuyên gia kinh tế thế giới dự báo trước khi VN thiết lập nền kinh tế thị trường nhiều thành phần. Với bối cảnh nước ta hiện nay, có thể nói rằng vấn đề mấu chốt của thị trường nhân sự là công tác cán bộ và môi trường làm việc. Thu nhập và tiền lương chỉ là yếu tố quan trọng chứ không quyết định tất cả. Cần phải đổi mới công tác cán bộ nhiều hơn nữa về quy trình tuyển dụng và tiêu chuẩn đề bạt. Trong công tác tổ chức cần thật sự minh bạch, công khai và dân chủ. Tính dân chủ trong công tác cán bộ có nghĩa người đứng đầu cơ quan, doanh nghiệp không độc đoán, cảm tính và chủ quan. Đã đến lúc nguồn nhân lực phải được quản lý theo một hướng khác, một cách làm mới và phù hợp với thực trạng hiện nay. Nhân tố con người quyết định sự thành bại của công cuộc đổi mới và phát triển đất nước. Thiết nghĩ câu nói "Dụng nhân như dụng mộc" của người xưa sẽ không bao giờ cũ trong giai đoạn cạnh tranh nhân lực khốc liệt như hiện nay. 2. Anh ( chị ) hãy phân tích câu nói: “ nhân vô thập toàn” Con người – nhân tố có vị thế trung tâm, quyết định trong hệ thống quản lý Con người là một đề tài cũ song luôn luôn mới trong nhận thức của chính con người. Là một đề tài cũ vì từ lâu đã có nhiều khoa học lấy con người làm đối tượng nghiên cứu; là vấn đề luôn luôn mới bởi lẽ sự hiểu biết của xã hội loài người cho đến nay về chính bản thân mình vẫn còn quá ít, chưa đáp ứng được yêu cầu thực tiễn xã hội đặt ra. Từ khi con người biết sống thành tổ chức, xã hội thì cũng từ đó đã có nhiều câu hỏi đặt ra như: Làm sao để có thể tập hợp được sức mạnh của con người ? Tổ chức, ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= quản lý con người như thế nào để đạt được hiệu quả cao nhất ?…. Ở Phương Đông, từ thời cổ đại đã hình thành thuyết “thiên - địa - nhân” - thuyết bàn đến vị trí, vai trò cũng như môí quan hệ giữa ba yếu tố cơ bản: trời - đất - con người. Đất, trời biến đổi phức tạp, khôn lường song cũng không thể bằng yếu tố con người - yếu tố tâm lý, lòng người. Thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa - sự nhận thức về vị trí trung tâm, quyết định của yếu tố con người cho đến nay vẫn không thay đổi trong hệ thống tổ chức xã hội hiện đại. Từ khi khoa học tổ chức và quản lý ra đời với tư cách là một chuyên nghành khoa học ứng dụng độc lập vào năm 1911. Hơn 90 năm qua, đã có nhiều nhà nghiên cứu đề cập ở nhiều góc độ những vấn đề lý luận và thực tiễn của tổ chức. Tuy nhiên nhận thức về vị trí của yêú tố con người trong hệ thống tổ chức từ vi mô đến vĩ mô vẫn không thay đổi. Trong xã hội hiện đại, yếu tố vật chất, hệ tư tưởng, những giá trị của các nền văn hóa, yếu tố thời gian…ngày càng ảnh hưởng mạnh đến sự tồn tại và phát triển của các tổ chức; song yếu tố con người vẫn là một trong những yếu tố trung tâm, quyết định. Tổ chức, quản lý con người từ xưa đến nay vẫn là một trong những công việc khó khăn, phức tạp nhất. Yếu tố con người trong hệ thống tổ chức xã hội hiện đại được nhìn nhận ở các phương diện sau đây: - Con người với tư cách là chủ thể của hệ thống tổ chức (nhà tổ chức) - Con người với tư cách là đối tượng của công tác tổ chức (cấp dưới) - Mối quan hệ giữa chủ thể và đối tượng trong hệ thống tổ chức. Ba phương diện trên có mối quan hệ và ảnh hưởng qua lại lẫn nhau, đảm bảo cho tổ chức tồn tại và phát triển. Việc quá đề cao hay coi nhẹ phương diện nào đều dẫn đến nguy cơ làm cho tổ chức hoạt động kém hiệu quả. Khái quát lý luận và thực tiễn tổ chức, quản lý xã hội nhiều thế kỷ qua cho thấy, việc quan niệm về con người như thế nào sẽ hình thành một kiểu tổ chức, kiểu lãnh ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= đạo tương ứng dù là trong hệ thống vi mô hay vĩ mô. Vậy trong xã hội hôm nay, chúng ta cần phải nhìn nhận con người như thế nào, để có cơ sở xây dựng chiến lược, sách lược, lựa chọn phương pháp lãnh đạo, quản lý và xây dựng tổ chức hợp lý, có hiệu quả. Những phương diện nhìn nhận về con người trong quá tình sử dụng. Để sử dụng con người đúng, có hiệu quả cần phải chú trọng những phương diện cụ thể sau: Một là: Nhìn nhận con người trên phương diện số lượng, giới tính, lứa tuổi, sức khỏe, thần kinh, hình dáng, trong mỗi tương quan với công việc, vị trí được giao và với đặc điểm, mục tiêu, tính chất của tổ chức. Những đặc điểm thuộc về vị thế tự nhiên, về mặt sinh học này của con người tuy không phải là yếu tố quyết định, song nó có vị trí rất quan trọng và ảnh hưởng trước tiên, một cách trực tiếp đến hiệu quả sử dụng con người. Ngoài ra, chúng còn tham gia quy định tầm mực lãnh đạo, tầm mực tổ chức của người đứng đầu. Hai là: Nhìn nhận con người ở phương diện cá tính, trong mối tương quan với vị trí được giao và với tập thể, người lãnh đạo. Cá tính là những đặc trưng tâm lý tương đối ổn định của cá nhân, nó được biểu hiện trong tính cách, khí chất và năng lực của cá nhân đó. Việc nhìn nhận con người ở phương diện cá tính không chỉ giúp cho người lãnh đạo làm công tác tổ chức có cơ sở để lựa chọn, bố trí con người đúng việc, đúng chỗ mà còn là căn cứ để lựa chọn cách thức tác động và tổ chức lao động tập thể có hiệu quả. Từ xưa người ta đã nói: Nhân vô thập toàn, tức là ở mỗi cá nhân đều có mặt mạnh, mặt hạn chế. Con người hiện đại ngày nay có nhiều có nhiều đặc trưng tâm lý nổi trội, song trong công tác tổ chức cũng cần lưu ý một số đặc điểm hạn chế sau đây. - Con người ai cũng có mặt mạnh, mặt yếu, cái hay, cái dở, nhưng những cái đó ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= không phải là cố định và ranh giới giữa nó cũng rất mỏng manh. Để sử dụng con người có hiệu quả cần quán triệt tư tưởng dùng người của của Chủ tịch Hồ Chí Minh: Phát huy cái hay và giúp người sửa chữa cái dở. - Con người thường thích khen, không thích chê. Khi nhìn cái xấu, cái dở của người khác thì rất nhanh, có ấn tượng mạnh, còn khi nhìn nhận về cái dở của bản thân, hiểu mình thì rất khó. Không ai tự nhận mình là xấu, là xảo quyệt, là gian dối. - Con người trong nhận thức, thái dộ, hành vi, quan điểm…thường có xu hướng cho mình là đúng. Người có vị thế xã hội cao lại dễ có cảm nhận như vậy, nên thường dẫn đến chủ quan. - Con người trong từng tình huống nhất định biết che dấu ý đồ, tình cảm, lòng ham muốn, ý thích của mình - trong suy nghĩ và hành động thể hiện là người bất nhất. - Con người có xu hướng hám lợi, nhất là lợi ích vật chất. Nhân cách, phẩm chất, liêm chính ở mỗi cá nhân đều có giới hạn. Vì vậy công tác giáo dục có vai trò rất quan trọng trong quá trình sử dụng con người. - Tình cảm lẫn át lý trí, yêu nên tốt, ghét nên xấu cũng là đặc trưng thường thấy ở con người. Chính vì vậy trong khi nhìn nhận, đánh giá người khác dễ bị chi phối, làm mất đi tính khách quan. - Trong đời sống đôi khi những bất hạnh, mất mát lớn thì con người có thể vượt qua được, song nhiều vấn đề nhỏ nhặt lại làm cho họ căng thẳng, khó vượt qua. Nhìn chung con người không chịu được khi bị sỉ nhục, lòng tự ái là cao nhất. Con người là yếu tố quan trọng nhất trong tổ chức. Hy vọng một số phương diện nhìn nhận về con người nói trên sẽ là nguồn thông tin quý giúp cho các nhà lãnh đạo, quản lý có cơ sở để quản lý con người tốt hơn trong quá trình sử dụng ./. 4. anh ( chị) hiểu thế nào về câu nói: “ tuổi nhiều chưa chắc kinh nghiệm đã nhiều” ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= Thế nào là cá lớn, thế nào là cá nhỏ? Theo ý kiến của em, cá lớn là những người có tầm nhìn rộng, khả năng hiểu biết và phân tích tốt. Những con cá lớn này nó tự biết nơi đâu là hồ lớn, và ngay cả chỗ nào là biển rộng. Còn những chú cá nhỏ, ở đâu cũng vậy thôi. Để giữ chân những chú cá lớn, công ty không cần phải quan tâm đến kích thước mặt bằng, hay số lượng nhân viên mà đơn giản, chỉ cần có thể cho các chú cá thấy "tương lai của chú có thể tung tăng, vùng vẫy thoả thích ngoài biển rộng " mà thôi. Rất nhiều nhà quản lý nhân sự nghĩ:"cần phải cải thiện lương bổng cho cá lớn thì giữ được nó trong cái hồ đục" nhưng nếu đã là cá lớn thì hồ đục cho dù có cho ăn thật đầy đủ thì cá vẫn muốn ra đi thôi. ai cũng luôn muốn mọi ứng viên khi tiếp xúc lần đầu với công ty mình đều có thể cảm thấy là họ sẽ được đối xử một cách tôn trọng, họ có cả một tương lai do họ tự quyết định, có thật nhiều cơ hội để thăng tiến và hơn hết, họ có thể phát triển chính bản thân mình. Không ai có thể sống vui, sống khoẻ cho dù phải chịu rất nhiều áp lực trong công việc nếu họ không cảm thấy là họ quan trọng, công việc của họ được mọi người biết đến. Hãy truyền lửa cho nhân viên của bạn và hãy mở ra trước mắt họ biển lớn với những con sóng thật mạnh mẽ, và họ sẽ muốn làm anh hùng biển cả 5. so sánh 2 thuật ngữ thuyên chuyển và luân chuyển? Thuyên chuyển Luân chuyển Khái niệm Chuyển người lao động từ công việc này qua công việc khác hoặc từ địa dư này qua địa dư khác Là chuyển đổi định kỳ hoặc đột xuất vị trí công việc của người lao động đến vị trí cv thấp hơn, theo yêu cầu của tổ chức giúp tổ chức đạt ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= được mục tiêu đề ra. Các trường hợp - Nguyện vọng của người lao động - Đào tạo - Điều hòa nhân lực các bộ phận - Lấp các chỗ làm việc - Sửa sai trong bố trí nhân lực - Tạo cán bộ nguồn - Đào tạo cán bộ - Tăng cường cán bộ có năng lực trong các tổ chức. - Luân chuyển định kỳ hay đột xuất - Luân chuyển từ trung ương về địa phương hoặc ngược lại. Yêu cầu - Có quy định rõ ràng quyền hạn, trách nhiệm trong thực hiện thuyên chuyển - Quy định cụ thể các trường hợp thuyên chuyển - Sự nhất trí của: đối tượng được thuyên chuyển, lãnh đạo bộ phận đi, lãnh đạo bộ phận đến - Sự phù hợp năng lực đảm nhận công việc mới - Đảm bảo duy trì quyền lợi cũ Quy định cụ thể hơn cho các trường hợp thuyên chuyển không tự nguyện (kỷ luật, vấn đề khác ) - Đảm bảo tính công khai minh bạch - Dự kiến và bố trí trước các vị trí cần luân chuyển - Thực hiện các biện pháp thích hợp nhằm ngăn trù ú… - Đảm bảo chính sách và chế độ lương thưởng, phúc lợi - - ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= 6. phân tích quy trình tinh giảm biên chế  Tinh giản biên chế được hiểu là việc sắp xếp lại bộ máy nhân sự của tổ chức theo hướng gọn nhẹ, giảm bớt lao động dôi dư nhằm sử dụng có hiệu quả thời gian làm việc của từng cá nhân trong tổ chức.  Mục tiêu: giảm => xóa lao động dư thừa => tăng hiệu quả làm việc của từng người và toàn tổ chức  Yêu cầu:  Thực hiện trên cơ sở kiện toàn bộ máy  Công khai, dân chủ, đúng luật  Hạn chế tối đa ảnh hưởng đến tư tưởng, đời sống NLĐ  Các chế độ, chính sách được chi trả, thực hiện kịp thời, đầy đủ, đúng đối tượng QUY TRÌNH TINH GIẢM BIÊN CHẾ Bước 1: Sắp xếp lại tổ chức bộ máy , rà soát lại chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong tổ chức, loại bỏ nhiệm vụ không phù hợp. Tổ chức cần xem xét lại sơ đồ tổ chức bộ máy tổ chức để xác định những điểm chưa phù hợp.=> qua đó , cân nhắc xem có nên tách hoặc sát nhập các bộ phận. Kết quả của việc xem xét lại sơ đồ bộ máy là sự ra đời của bộ máy mới hoàn thiện hơn so với trước, đáp ứng lại nhu cầu hoàn thiện bộ máy. Đồng thời xem xét các nhiệm vụ chức năng cần loại bỏ những thứ không phù hợp, bổ sung những nhiệm vụ mới. Cân nhắc lại chức năng, nhiệm vụ giao cho cán bộ phải rõ ràng, không chồng chéo. Bước 2: Tiến hành phân tích và phân định lại chức danh công việc Sử dụng các phương pháp thiết kế công việc để xây dựng lại các bản mô tả công việc cho chức danh sơ đồ tổ chức bộ máy mới với quy định về chức năng , nhiệm vụ quyền hạn cho các bộ phận  Kết quả của công việc này là xuất hiện 1 danh mục các chức danh côn việc mới , tương ứng với mỗi chức danh công việc là các bản mô tả công việc mới hoàn thiện và chính xác hơn. ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= Việc này có thể dẫn đến 1 số công việc bị mất đi do các nguyên nhân sau: - Một số nhiệm vụ bị bỏ đi do quá lạc hậu. - Chức danh nhiệm vụ được chuyển qua cho người khác, công việc khác. - Đồng thời sẽ có 1 số chức danh bổ sung cho phù hợp với thực tiễn. Bước 3 : Xác định các chức danh dư thừa trong tổ chức. Kết quả của bước 2, cho chúng ta xác định được 1 danh sách các chức danh công việc mới . So sánh các chức danh công việc mới này với số lượng hiện có trong doanh nghiệp, từ đó sẽ đưa ra số lao động dư thừa. Bước 4: Xác định đối tượng tinh giảm biên chế và chính sách tinh giảm biên chế. Sau khi chắc chắn về sự dư thừa lao động, tổ chức cần sắp xếp và nghiên cứu để xác định đối tượng tinh giảm biên chế là loại lao động nào và đưa ra danh sách tinh giảm biên chế. 7. Đề bạt , xuống chức, kỉ luật lao động ĐỀ BẠT Đề bạt( thăng tiến) : là việc đưa người lao động vào 1 vị trí làm việc có tiền lương cao hơn, có uy tín, trách nhiệm hơn, có điều kiện làm việc, và các cơ hội phát triển cao hơn Đề bạt có dạng sau: ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC [...]... Tự thôi việc Tự thôi việc là dạng thôi việc do nguyên nhân từ phía người lao động Những nguyên nhân dẫn đến tình trạng tự thôi việc thường là: ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= • Người lao động không hài lòng vì chính sách quản trị nhân lực. .. những cống hiến lâu dài cho tổ chức Trong chính sách quản trị nhân lực, cũng cần lưu ý việc mời gặp mặt cán bộ đã nghỉ hưu hàng năm nhân dịp cuối năm, hoặc nhân dịp kỷ niệm ngày thành lập của tổ chức Điều đó sẽ tạo ra nét văn hoá của tổ chức, thể hiện tinh thần “ăn quả ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 =================================================================================... TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= quy, quy chế đưa ra 6 Trách nhiệm đối 1 Người quản lý lao động: là người trực tiếp được với kỉ luật lao giao nhiệm vụ quản lý, kiểm tra , giám sát,đánh giá động mọi hoạt động của nhân viên.=> người quản lý nên nắm vững quy định của kỉ luật và gương mẫu thực hiện 2 Bộ phận quản. .. vai trò sau: • • - Đối với tổ chức: Giúp tổ chức đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn phát triển Đề bạt có tác dụng động lực Giữ chân nhân viên có tài, thăng tiến tốt, thu hút nhân tài tới làm việc Đối với người lao động Đề bạt tốt giúp đáp ứng nhu cầu phát triển nhân lực của cá nhân người lao • - động Giúp các cá nhân có cơ hội khẳng định mình Để làm tốt việc đề bạt cần thực hiện các... và phát triển tổ chức Năng lực là tập hợp các kiến thức, kỹ năng, thái độ mà mỗi cá nhân người lao động sử dụng vào quá trình thực hiện công việc để đạt được các kết quả theo yêu cầu công việc Khung năng lực là tập hợp những mô tả chi tiết về mức độ yêu cầu các loại năng lực mà công việc đặt ra đối với người thực hiện 2 Phân tích các nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực ========================================================... tạo và phát triển nhân lực? 1.1 Phương pháp kèm cặp, chỉ dẫn * Khái niệm: là phương pháp đào tạo mà trong đó người được kèm cặp được một người lao động khác hoặc người quản lý có trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm cao trực tiếp hướng dẫn thực hiện công việc, chỉ bảo cho người lao động ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN... thậm chí đào tạo cán bộ quản lý và đào tạo nhân viên cấp cao ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= 1.2.Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc * Khái niệm: là phương pháp đào tạo theo đó nhà quản lý được chuyển từ... Phân tích các nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= - Đào tạo và phát triển nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu của tổ chức => Các mục tiêu của tổ chức cần được đưa ra và có các phương án... luật sa thải lao động.Bước này đòi hỏi nhà quản lý phải hết sức cẩn thận và thận trọng trong việc cân nhắc mức độ luật có cần thiết phải sa thải người lao động ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= Trình tự thủ tục xử lí kỉ luật 1 Phỏng vấn kỉ luật(... quy trình, không đạt được và nguyên nhân các yêu cầu, tiêu chuẩn thực hiện công việc - Có các biểu hiện thiếu nghiêm túc, chống đối tổ chức, gây thiệt hại nghiêm trọng • Nguyên nhân: - Từ phía người lao động: do chưa nắm vững quy trình lao động , nội quy lao động Chưa được trang ======================================================== ĐỀ CƯƠNG TỤ LUẬN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRẦN THU HUYỀN Đ7QL5 ================================================================================= . hưu. Nghỉ hưu là trường hợp người lao động hết tu i làm việc theo quy định của pháp luật thôi không tiếp tục làm việc cho tổ chức hoặc tuy chưa hết tu i làm việc theo quy định của pháp luật, song. Phòng Thương mại Úc, khẳng định: "Trí tu là tài sản lớn nhất. Nếu không giữ được người tài, cơ quan đó sẽ phải mất nhiều chi phí để quảng cáo, tuyển dụng, đào tạo lại để tìm người thay. ================================================================================= Việc một số cơ quan hoặc doanh nghiệp nhà nước không tuyển được cán bộ chất lượng cao hoặc bị rút chất xám đã được các chuyên gia kinh tế thế giới dự