PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị và khả năng phát triển bền vững của tổ chức, doanh nghiệp. Hầu hết các quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai. Một quốc gia, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản trị nguồn nhân lực. Ngược lại một quốc gia nghèo nàn về tài nguyên, không mấy thuận lợi về điều kiện địa lý, tự nhiên môi trường vẫn có thể trở thành quốc gia hùng mạnh nếu biết cách quản lý, sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực chẳng hạn như Singapo và Nhật Bản là một ví dụ minh chứng hùng hồn trong quản lý con người. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức. Bưu điện Trung tâm là đơn vị thuộc Bưu điện thành phố Hà Nội, được thành lập từ ngày 01/01/2010 theo sự chỉ đạo, sắp xếp lại cơ cấu, bộ máy tổ chức của Tổng công ty Bưu chính Việt Nam và Bưu điện Thành phố Hà Nội, trên cở sở là Bưu điện Hà Đông và các Bưu điện huyện Chương Mỹ, Thanh Oai, Ứng Hoà và Mỹ Đức. Ngay cả trước và sau khi thành lập, Bưu điện Trung tâm đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc thúc đẩy sự phát triển 1 kinh tế xã hội của khu vực và toàn thành phố nói chung. Cùng với tiến trình đổi mới đất nước, các dịch vụ Bưu chính - Viễn thông công nghệ thông tin, Phát hành báo chí trên địa bàn đã không ngừng phát triển, phục vụ có hiệu quả nền kinh tế đất nước nói chung và thành phố Hà Nội nói riêng. Dịch vụ Bưu chính - Viễn thông phục vụ ngày càng đa dạng, các cơ sở Bưu điện đã được đưa đến gần người dân hơn và đã đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của mọi đối tượng khách hàng. Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh Bưu chính - Viễn thông không còn tồn tại, Bưu điện Trung tâm cũng như các Bưu điện khác trong nước đã chuyển sang chế độ tự hạch toán kinh doanh theo cơ chế thị trường, phải đối mặt với những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu của khách hàng ngày một khắt khe hơn. Thực tế đó đòi hỏi Bưu điện Trung tâm phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kĩ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là yếu tố quan trọng hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp để tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết đặt ra đối với các đơn vị của Bưu điện Trung tâm. Để nâng cao năng lực cạnh tranh một thực tế đặt ra cho Bưu điện Trung tâm – Bưu điện thành phố Hà Nội là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước nói chung và của địa phương nói riêng. 2 Với những lý do trên, tác giả lựa chọn đề tài “Sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm – Hà Nội. Thực trạng và giải pháp” làm đề tài nghiên cứu luận văn cao học của mình. 2. Tình hình nghiên cứu + Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đã thu hút không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu, các viện, các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên các sách báo, tạp chí. Các công trình này đã tập trung luận giải về nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp phát triển nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Chẳng hạn: - TS Nguyễn Thanh “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005. - TS Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện đại hoá”, NXB Lao động – xã hội, Hà Nội 2005. - “Nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội” của tác giả Trần Thị Anh năm 2005. + Ở góc đội vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cấp tới vấn đề hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp. Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu riêng về sử dụng nguồn nhân lực trong các đơn vị Bưu điện, trong đó tại Bưu điện Trung tâm thuộc Bưu điện thành phố Hà Nội chưa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này. Do đó, nghiên cứu đề tài là vấn đề cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn. 3 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích của đề tài Khái quát hệ thống lý luận về sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm, rút ra những thành công, hạn chế nguyên nhân tồn tại trong sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp, từ đó đưa ra những giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực cho Bưu điện Trung tâm – Hà Nội. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ cơ bản sau: - Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về sử dụng NNL trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm - Bưu điện thành phố Hà Nội; rút ra ưu điểm, hạn chế và những nguyên nhân hạn chế chủ yếu trong công tác sử dụng nguồn nhân lực. - Đề ra các giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm - Bưu điện thành phố Hà Nội trong giai đoạn tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về việc sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm - Bưu điện thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2005 - 2010. 5. Những đóng góp mới của luận văn - Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về sử dụng nguồn nhân lực và đưa ra phương pháp sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả trong doanh nghiệp. - Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực cho một doanh nghiệp cụ thể từ đó có thể áp dụng cho các doanh nghiệp nói chung và trong ngành Bưu điện nói riêng có cùng đặc điểm. 4 - Đã đưa ra được các giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm - Hà Nội. 6. Giả thuyết nghiên cứu - Sử dụng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh tại Bưu điện Trung tâm – Hà Nội. - Để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm thì cần phải hoàn thiện một số công tác như: Định mức lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chế độ đãi ngộ, phúc lợi, kỷ luật lao động 7. Phương pháp nghiên cứu Trong đề tài có sử dụng các phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác – Lê nin - Phương pháp phân tích - Phương pháp tổng hợp - Phương pháp so sánh - Phương pháp điều tra xã hội học: phỏng vấn, bảng hỏi, 8. Kết cấu nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết cấu gồm 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm - Hà Nội Chương 3: Một số giải pháp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm - Hà Nội 5 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Một số khái niệm cơ bản 1.1.1. Nguồn nhân lực Có nhiều quan điểm, khái niệm về nguồn nhân lực. Nhưng về cơ bản, các quan niệm, khái niệm về nguồn nhân lực tương đối thống nhất với nhau về bản chất, nội dung và giới hạn xác định nguồn nhân lực. Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh. [28. tr.8] - Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội. Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế – xã hội đòi hỏi (tức cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và 6 tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Từ các khái niệm trên có thể được hiểu NNL theo các khía cạnh sau: + Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất + Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động. + Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người trong độ tuổi 7 nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp. Ngoài khái niệm về NNL xã hội, còn có khái niệm NNL trong phạm vi tổ chức, doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan, một doanh nghiệp là bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng NNL hiện có và tiềm năng tương lai của tổ chức, doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của NNL có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức. Nói cách khác NNL trong một tổ chức, doanh nghiệp là bao gồm tất cả những người đang và sẽ tham gia làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp với bất cứ vị trí hay công việc nào. Với nghĩa này NNL không giới hạn độ tuổi lao động, các tổ chức có thể huy động tất cả những người có khả năng lao động trong phạm vi pháp luật cho phép (trẻ em, người già) tham gia vào các công việc của doanh nghiệp kể cả những người ở trong doanh nghiệp hay ngoài doanh nghiệp, làm việc lâu dài hay có thời hạn, có thể là lao động trong biên chế, hợp đồng có thời hạn, cộng tác viên, làm thuê theo từng công việc. Đây là NNL tiềm năng mà doanh nghiệp có thể huy động mang tính ổn định, thường xuyên. Việc khai thác và sử dụng NNL này đang có xu hướng gia tăng nhất là ở một số nước phát triển, điều đó cho phép giảm chi phí cho SXKD như văn phòng, chi phí phục vụ, tiền lương, tiền BHXH, BHYT, chẳng hạn, người ta tính tiền lương chi cho một phóng viên của BBC tác nghiệp trên lãnh thổ một quốc gia khác có thể thuê được 100 phóng viên là cộng tác viên của Trung Quốc, và 50 phóng viên của Ấn Độ (với chất lượng công việc và hiệu quả thông tin tương đương), hay hãng hàng không giá rẻ Jetstar giảm được giá vé là nhờ sử dụng những người làm công việc nội trợ. Các doanh nghiệp xây dựng giảm được giá thành do sử dụng lao động phổ thông tạm thời với việc thuê theo công việc tại những địa bàn mà doanh nghiệp thực hiện công trình, 8 1.1.2. Sử dụng nguồn nhân lực Trước đây, sử dụng nhân lực thường được hiểu là việc dùng người hoặc sử dụng người. Dùng người được hiểu là việc bố trí người vào những vị trí chức danh công việc căn cứ trên tài năng, đức độ của họ. Còn sử dụng người thường được hiểu là việc giao việc cho cá nhân để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể. Song, nhiều khi hai khái niệm này được hiểu đồng nhất như nhau. Ngày nay, khái niệm sử dụng nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa rộng hơn và cách hiểu cũng có nhiều điểm khác so với trước đây. Theo nghĩa rộng, sử dụng nguồn nhân lực là sự đối xử của tổ chức đối với nhân viên và nhà quản lý làm việc cho tổ chức đó. Sự đối xử này bắt đầu được thực hiện kể từ khi người lao động được tuyển dụng vào làm việc trong tổ chức và diễn ra trong suốt quá trình người lao động làm việc cho tổ chức đó. Nếu xét từ các chính sách đối xử, sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình bao gồm các chính sách tiếp nhận, bố trí nhân lực, phân công công việc, thử việc, thuyên chuyển, luân chuyển cán bộ; đề bạt, bổ nhiệm cán bộ; xuống chức, kỷ luật; tinh giảm biên chế, thôi việc và nghỉ hưu. Nếu xét từ các hoạt động đối xử, sử dụng nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động phát hiện các khả năng, tiềm năng của người lao động; tạo môi trường và điều kiện thuận lợi để các khả năng, tiềm năng đó phát triển; đưa ra các biện pháp khai thác có hiệu quả các tiềm năng đó. Nếu xét từ góc độ nghệ thuật đối xử, sử dụng nhân lực bao gồm việc xây dựng và tổ chức thực hiện các biện pháp tạo động lực lao động cho người lao động trong tổ chức và nghệ thuật ứng xử của những nhà quản lý đối với nhân viên dưới quyền nhằm đạt được các mục tiêu đề ra của tổ chức. 9 Như vậy, có thể hiểu sử dụng NNL là bao gồm tất cả các biện pháp khai thác, duy trì và phát huy tiềm năng của NNL nhằm phục vụ tốt nhất cho các mục tiêu quản trị. Sử dụng lao động là một trong các nội dung quan trọng của hoạt động quản trị nhân lực. Nó là bộ phận trong hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực tiếp nối sau hoạt động: phân tích thiết kế công việc, kế hoạch hoá NNL, tuyển dụng nhân viên. Một NNL tốt đến mấy nhưng nếu không biết bố trí, sắp xếp đúng người, đúng việc, không biết kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc, năng lực của nhân viên, không biết tạo điều kiện làm việc, không biết tạo động lực lao động thông qua việc tổ chức phục vụ nơi làm việc, trả công và thù lao lao động, không biết cách động viên, khuyến khích cũng như kỷ luật lao động,… sẽ không thể mang lại hiệu quả, chất lượng trong công việc, không thể đạt được mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, sử dụng NNL là vấn đề phức tạp, nó đòi hỏi nghệ thuật của người quản lý. Ngoài những kiến thức khoa học, các nguyên lý, nguyên tắc, mô hình quản lý, người quản trị giỏi phải biết ứng xử một cách sáng tạo linh hoạt với từng đối tượng, điều kiện và tình huống quản trị. Không được dập khuân một cách máy móc, cứng nhắc, không những sử dụng sở trường của nhân viên mà còn phải biết sử dụng các sở đoản của họ. Trong quá trình quản lý không những biết phân công bố trí nhân viên đúng năng lực, sở trường, sở thích, biết cách phối kết hợp các hoạt động của nhân viên trong một thể thống nhất, đồng bộ, nhịp nhàng để thực hiện mục tiêu đề ra, mà còn phải biết kiểm tra, giám sát, đánh giá năng lực nhân viên và kết quả mức độ hoàn thành công việc của họ để từ đó có chế độ đãi ngộ thoả đáng, kích thích người lao động làm việc tích cực, có trách nhiệm và đạt được thành tích cao hơn. 10 [...] .. . nguồn nhân lực chúng ta cũng có thể thấy được việc sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả hay không Các chỉ tiêu khác có thể dùng để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực như sự biến động lao động của công ty, mức độ vi phạm an toàn lao động, nội qui lao động và các sáng kiến cải tiến kỹ thuật,… 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sử dụng nguồn nhân lực Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn. .. doanh nghiệp, vì lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động cùng nhau hợp tác và phát triển [17 tr.29] 1.2 Nội dung của sử dụng nguồn nhân lực 1.2 .1 Quy hoạch cán bộ Quy hoạch cán bộ là việc dự kiến, hoạch định kế hoạch phân công bố trí nhân lực vào các vị trí trong tương lai phù hợp với yêu cầu, chiến lược sản xuất kinh doanh và mục đích của nhà quản trị Như vậy, quy hoạch cán bộ được hiểu .. . phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức gồm: Phương pháp kèm cặp chỉ dẫn Phương pháp nghiên cứu tình huống Phương pháp hội nghị, hội thảo Phương pháp mô hình ứng xử Phương pháp sử dụng kỹ thuật nghe nhìn Phương pháp thực tập Phương pháp đào tạo dưới hình thức luân chuyển và thuyên chuyển công việc Phương pháp đóng kịch Phương pháp đào tạo theo hình thức .. . được hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực dựa trên kết cấu lao động, tình hình biến động lao động,…; Những sản phẩm có giá trị cao khi ở dạng bán thành phẩm vẫn không xác định được 1.3 .3 Hiệu quả sử dụng quỹ thời gian lao động Chỉ tiêu này dùng để so sánh việc sử dụng thời gian làm việc thực tế với thời gian làm việc theo qui định: Tt K = x100 ( 1.5 ) Tk K: Tỷ lệ sử dụng thời gian làm việc thực tế (đơn vị :.. . trường lớp cạnh tổ chức Phương pháp đào tạo theo hình thức gửi đi học ở các trường, lớp… 1.3 Tiêu chí đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực Do việc sử dụng nguồn nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nên việc đánh giá hiệu quả sử dụng lao động có thể dựa vào nhiều chỉ tiêu, tiêu chí khác nhau Chỉ tiêu đánh 25 giá hiệu quả sử dụng lao động cũng là một trong .. . đến chiến lược quản trị nguồn nhân lực cũng như hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của một doanh nghiệp 1.4 . 1.2 Dân số/ lực lượng lao động Quy mô và chất lượng dân số của một vùng, quốc gia có ảnh hưởng rất lớn đến việc quản trị nguồn nhân lực của vùng, quốc gia đó Nước ta là một nước nặng về nông nghiệp Nền kinh tế đang hướng dần đến nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của nhà nước Nhưng chúng ta chưa .. . cạnh tranh về nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là cốt lõi của quản trị Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, bởi vậy các công ty phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Để thực hiện được mục tiêu trên, các công ty, xí nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết .. . nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ta có thể chia các yếu tố đó thành hai nhóm yếu tố là nhân tố bên trong bà nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 1.4 .1 Nhân tố bên ngoài 31 1.4 . 1.1 Bối cảnh nền kinh tế Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, hoặc kinh tế bất ổn, có chiều hướng đi xuống, doanh nghiệp một mặt vẫn phải duy trì lực lượng .. . trình sử dụng nhân lực không những phải tìm mọi phương pháp khai thác, tận dụng tiềm năng sẵn có của con người phục vụ cho các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp mà còn biết tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển toàn diện, thực hiện được mục tiêu cá nhân của mình Tóm lại, sử dụng NNL trong thời đại ngày nay là phải hướng vào để đạt được hiệu quả về mặt kinh tế, xã hội và nhân văn Sử dụng. .. công việc, tuyển dụng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực và công tác thù lao lao động Ngoài việc giúp cho nhà quản trị đưa ra các quyết định nhân sự, kết quả đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực và lãnh đạo cấp cao có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng về nguồn nhân lực, từ đó có các phương hướng điều chỉnh phù hợp Đánh giá thực hiện công việc . về sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, Phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm, rút ra những thành công, hạn chế nguyên nhân tồn tại trong sử dụng nguồn nhân. phố Hà Nội; rút ra ưu điểm, hạn chế và những nguyên nhân hạn chế chủ yếu trong công tác sử dụng nguồn nhân lực. - Đề ra các giải pháp nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm. tâm - Bưu điện thành phố Hà Nội trong giai đoạn tới. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu về việc sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện Trung tâm - Bưu điện thành