Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm:  Nhân lực: Là nguồn lực của mỗi con người Bao gồm: + Thể lực + Trí lực  Nguồn nhân lực: Là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động. Là tổng thể những tiềm năng của con người đáp ứng một cơ cấu kinh tế-xã hội đòi hỏi, bao gồm: + Thể lực + Trí lực + Nhân cách (tâm lực) Nguồn nhân lực bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nổ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác của những người lao động liên quan đến quá trình lao động.  Quản trị nguồn nhân lực: Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là: “Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó” Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Nếu xem xét cụ thể hơn về các hoạt động của quản trị nguồn nhân lực thì lại có quan điểm “quản trị nguồn nhân lực là một quá trình thực hiện các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra kiểm soát các hoạt động có liên quan trực tiếp đến các vấn đề thu hút, tuyển mộ, xây dựng, giữ gìn, sử dụng, đãi ngộ và phát triển nguồn nhân lực.” Quản trị nguồn nhân lực được dần dần thay thế cho quản trị nhân sự với quan điểm chủ đạo : Con người không còn đơn thuần chỉ là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp. Các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng “tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành “sang“ đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn”. 1 Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội SỰ KHÁC BIỆT GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC  Quan điểm chung  Lao động là chi phí đầu vào  Nguồn nhân lực là tài sản quý cần phát triển  Mục tiêu đào tạo  Giúp nhân viên thích nghi ở vò trí của họ  Đầu tư vào phát triển nguồn nhân lực  Viễn cảnh  Ngắn hạn và trung hạn  Dài hạn  Lợi thế cạnh tranh  Thò trường và công nghệ  Chất lượng nguồn nhân lực  Cơ sở của năng suất và chất lượng  Máy móc + Tổ chức  Công nghệ + Tổ chức + Chất lượng nguồn nhân lực  Các yếu tố động viên  Tiền và thăng tiến nghề nghiệp  Tính chất công việc + Thăng tiến + Tiền  Thái độ đối với sự thay đổi  Nhân viên thường chống lại sự thay đổi  Nguồn nhân lực có thể thích ứng, đối mặt với sự thách thức. Từ quan điểm này, quản trị nguồn nhân lực được phát triển trên cơ sở của các ngun tắc chủ yếu sau : − Nhân viên cần được đầu tư thỏa đáng để phát triển các năng lực riêng nhằm thỏa mãn các nhu cầu cá nhân, đồng thời tạo ra năng suất lao động, hiệu quả làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. − Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên. 2 Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội − Môi trường làm việc cần được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình. − Vấn đề chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp . − Quản trị nguồn nhân lực là nhằm:  Đảm bảo đúng số lượng  Trình độ và kỹ năng phù hợp  Đúng nơi  Đúng lúc 2. Ai quản trị nguồn nhân lực? Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các quản trị gia, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ. Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận quản trị nhân sự hay không. Bởi vì không một tổ chức nào thiếu yếu tố con người. Mà đã có yếu tố con người thì cần phải quản trị con người. Cần thiết quản trị nguồn vốn quan trọng của tổ chức. Mỗi nhà quản trị trong tổ chức cụ thể đều chịu những trách nhiệm chính trong tất cả những quy trình quản trị nguồn nhân lực, để có thể thực hiện được điều đó họ phải liên hệ với tất cả những nhân viên cấp dưới trong hệ thống quyền lực. Ví dụ, trong lĩnh vực tuyển dụng, nhà quản trị thường phỏng vấn một vài ứng viên tốt hay những người được chọn vào vòng cuối cùng bởi bộ phận nguồn nhân lực và đưa ra lựa chọn cuối cùng. Trong lĩnh vực đánh giá, nhà quản trị đánh giá những nhân viên cấp dưới trong một khoảng thời gian nào đó bằng cách sử dụng những thủ tục được phát triển bởi bộ phận nguồn nhân lực. Trong lĩnh vực thù lao, nhà quản trị đưa ra quyết định cuối cùng về việc tăng lương, quyết định này phải thuộc những những luật lệ của chương trình phát triển nhân viên và với sự phân chia ngân sách được chỉ định bởi cấp quản trị cao nhất. Quản trị nguồn nhân lực ngày nay trải rộng khắp các nhánh của tổ chức, chứ không chỉ tập trung vào chức năng nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự. Điều này cho thấy mọi cấp mọi bộ phận đều phải có trách nhiệm trong việc quản lý nguồn nhân lực của mình. Quản lý nguồn nhân lực không chỉ là quản lý đội ngũ nhân viên mà ngay cả cấp lãnh đạo cũng cần thiết quản lý để có thể tối ưu hóa hiệu suất làm việc của họ. Ở nhiều tố chức người ta nghĩ rằng quản trị nhân sự là chỉ quản trị cấp nhân viên mà quên việc quản lý đội ngũ lãnh đạo. Những nhân viên không phải là nhà quản trị cũng có thể tham gia vào những công việc đóng góp cho tổ chức trong những quy trình về nhân sự khác nhau. Ví dụ, kỹ sư trong bộ phận thiết kế của một công ty sản xuất có thể phỏng vấn những ứng cử viên sau này sẽ đảm nhận công việc của một kỹ sư. Những công nhân trong nhà máy là những thành viên tự quản trị trong nhóm làm việc có thể tham gia 3 Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội vào việc tuyển chọn và huấn luyện các thành viên mới. Những người giám sát được xem như là những chuyên gia lắng nghe và giải quyết các rắc rối. Nói tóm lại, tất cả các nhân viên trong công ty đều có thể đưa ra những đề nghị về việc tổ chức các nhiệm vụ và công việc. Những quản trị viên cấp cao như là các quản trị viên nguồn nhân lực có vai trò thống trị trong việc thiết lập các tiêu chuẩn cho quản trị nguồn nhân lực cũng như là cho tất cả các hoạt động trong tổ chức. Lần lượt, nhà quản trị và nhân viên ở tất cả các cấp độ đều có vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng và giữ gìn các tiêu chuẩn. 3. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực: Các hoạt động chính của Quản trị nguồn nhân lực tập trung vào 4 lĩnh vực sau đây:  Chức năng kế hoạch và tuyển dụng: Chức năng này nhằm đảm bảo đủ số lượng nhân viên với trình độ, kỹ năng, phẩm chất phù hợp với công việc và bố trí họ vào đúng công việc để đạt được hiệu quả cao nhất.  Chức năng đào tạo và phát triển: Nhóm chức năng này nhằm nâng cao trình độ lành nghề, các kỹ năng và các nhận thức mới cho nhân viên. Đào tạo, phát triển hướng đến nâng cao các giá trị của tài sản nhân lực cho doanh nghiệp nhằm tăng khả năng cạnh tranh cũng như tăng khả năng thích ứng với môi trường đầy thay đổi.  Chức năng duy trì và sử dụng nguồn nhân lực: Chức năng này nhằm vào việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực. Chức năng này hướng đến sự phát huy tối đa khả năng làm việc của nhân viên đồng thời tạo ra sự gắn bó trung thành với tổ chức. Các chính sách liên quan đến động viên đúng đắn sẽ góp phần nâng cao tinh thần và nhiệt tình cho nhân viên.  Chức năng thông tin và dịch vụ về nhân lực (Quan hệ lao động) 4 Kế hoạch hóa và Tuyển dụng Dịch vụ Đào tạo & Thông tin Phát triển Sử dụng & Quản lý Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội Chức năng này nhằm cung cấp các thông tin có liên quan đến người lao động và thực hiện các dịch vụ mang tính phúc lợi cho nhân viên. Các thông tin về lao động bao gồm các vấn đề như: chính sách tiền lương, tiền công, thông tin về tuyển dụng, đề bạt, đào tạo, đánh giá kết quả công việc, các thông tin liên quan đến quan hệ lao động hay các thông tin về an toàn và bảo hộ lao động… Thực hiện tốt chức năng này nhằm thỏa mãn sự hài lòng cho nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng khi mà không có gì là bí mật đối với họ. Chức năng này còn bao gồm các dịch vụ có tính phúc lợi cho nhân viên như: chương trình chăm sóc y tế, bảo hiểm, phân chia phúc lợi, cổ phiếu. Các chương trình như vậy là động lực cho nhân viên gắn bó lâu dài với tổ chức. Những chức năng này có mối liên hệ với nhau như yếu tố thường xuyên liên tục trong những hoạt động hằng ngày giữa công ty và các nhân viên của công ty. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực là khó khăn phức tạp hơn quản trị các yếu tố khác của quá trình sản xuất vì mỗi con người là một thế giới rất riêng biệt, họ khác nhau về năng lực làm việc, về hoàn cảnh gia đình, tình cảm, tham vọng… và luôn vận động thay đổi .Điều này đòi hỏi quản trị con người phải là một khoa học và nghệ thuật. Nghĩa là phải sử dụng khoa học quản trị về con người một cách uyển chuyển phù hợp cho những tình huống cụ thể trong môi trường cụ thể. 4. Nhiệm vụ của Quản trị nguồn nhân lực Theo các chức năng chính của nhà quản trị như trên thì, người ta có thể chia quản trị nguồn nhân lực làm hai nhóm hoạt động:  Các hoạt động tiền tuyển dụng và các hoạt động tuyển dụng: nhằm tạo lập mối quan hệ và bố trí nguồn nhân lực, bao gồm: • Hoạch định nguồn nhân lực • Phân tích công việc • Tuyển dụng, sa thải  Các hoạt động hậu tuyển dụng: nhằm duy trì nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, bao gồm: • Định hướng và phát triển nghề nghiệp • Đào tạo và phát triển • Đánh giá năng lực nhân viên • Lương bổng và đãi ngộ 5 Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội II. Tạo lập mối quan hệ và bố trí nguồn nhân lực 1. Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình quản trị bao gồm việc phân tích, dự báo các nhu cầu nhân sự của một tổ chức dưới những điều kiện thay đổi sau đó triển khai các chính sách, biện pháp thực hiện để đáp ứng nhu cầu đó, đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đủ người cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức  Mục đích của hoạch định nguồn nhân lực: • Tối đa hóa việc sử dụng nguồn nhân lực và bảo đảm sự phát triển liên tục của nó. • Xác định, dự báo được nhu cầu số lượng nhân lực đáp ứng các yêu cầu, đòi hỏi của doanh nghiệp • Bảo đảm có khả năng cần thiết để thực hiện các mục tiêu của tổ chức • Phối hợp các hoạt động về nguồn nhân lực với các mục tiêu của tổ chức • Tăng năng suất làm việc, phát huy tốt nhất khả năng của mỗi nhân lực. • Lựa chọn phương pháp để cân đối nguồn nhân lực sẵn có và nguồn nhân lực cần phải tuyển dụng thêm.  Các bước thực hiện hoạch định nguồn nhân lực: - Phân tích môi trường là cơ sở cho việc xác định mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá tài nguyên nhân lực để xác định điểm mạnh, yếu, thuận lợi, khó khăn về nhân lực trong doanh nghiệp. - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dựa trên các dự báo về: khối lượng công việc sẽ thực hiện; sự thay đổi về công nghệ, kỹ thuật; sự thay đổi về tổ chức và cơ cấu ngành nghề; khả năng tài chính để thu hút nhân lực chất lượng cao. - Dự báo bằng các phương pháp: phân tích xu thế; phân tích tương quan; đánh gíá của chuyên gia; sử dụng máy tính. - Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện để xác định sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện để diều chỉnh hướng đến mục tiêu. Cần đánh giá: số lượng và chất lượng nhân viên; năng suất lao động; tỷ lệ thuyên chuyển nhân viên; sự hài lòng của nhân viên đối với công việc. - Xác định sai lệch bằng định lượng sẽ cho ra thông tin khách quan hơn. Tóm lại, hoạch định nguồn nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức; chủ động thấy trước được các khó khăn và tìm các biện pháp nhằm đáp ứng nhu cầu nhân lực, thấy rõ những hạn chế và cơ hội nguồn nhân lực. 6 Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội 2. Phân tích và thiết kế công việc: Là công cụ cơ bản cho nhà quản trị nguồn nhân lực, là tiến trình xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc. Nhờ đó tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong doanh nghiệp, đánh giá đúng người, đúng việc, đúng năng lực thực hiện công việc, để trả lương kích thích kịp thời, chính xác. Phân tích công việc được tiến hành nhằm: - Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. - Điều kiện để tiến hành công việc. - Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành công việc. - Mối tương quan của công việc đó với công việc khác. - Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện công việc đó. Các thông tin từ bản phân tích công việc được sử dụng để: - Định hướng cho quá trình tuyển dụng và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. - Lên kế hoạch bổ nhiệm và thuyên chuyển công tác cho nhân viên. - Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc và hệ thống tiền lương. - Hoàn thiện các biện pháp cải thiện điều kiện lao động, bảo vệ sức khỏe và khả năng làm việc lâu dài cho nhân viên. - Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo Phân tích công việc là tài liệu cơ bản để xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc cần thể hiện được các đặc điểm sau: - Nhiệm vụ, chức năng của Công việc - Những yêu cầu về trình độ, kinh nghiệp, bằng cấp, kỹ năng mềm… - Điều kiện làm việc - Chế độ báo cáo, cấp quản lý trực tiếp, gián tiếp, - Đặc điểm, tính chất của công việc - Yêu cầu kiểm tra, giám sát, các tiêu chuẩn cần đạt được. 3. Thu hút – tìm kiếm – tuyển dụng nguồn nhân lực: 3.1 Thu hút và tìm kiếm nguồn nhân lực: Thu hút nguồn nhân lực còn được gọi là tuyển mộ. Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút những người được coi là có đủ năng lực để đăng ký dự tuyển vào làm việc. 7 Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên và ta tạm chia làm 2 nguồn chính sau đây:  Nguồn cung cấp ứng viên từ bên trong công ty (nguồn cung cấp nội bộ) Đây là hình thức tuyển dụng trực tiếp từ ngay bên trong công ty Nó có những ưu, nhược điểm sau: - Ưu điểm:  Tạo cơ hội thăng tiến cho tất cả các cá nhân trong Công ty.  Không khí thi đua, hăng hái làm việc, sự cạnh tranh bình đẳng giữa các nhân viên trong Công ty.  Có tiền đề tích cực trong việc tiếp nhận cương vị mới như: nắm được mục tiêu chung của Công ty, mối quan hệ sẵn có với đồng nghiệp, ….  Sự trung thành, tận tụy cũng là một trong những yếu tố sẵn có trong nhân viên. - Hạn chế:  Dễ tạo lối mòn, sự dập khuôn phong cách, phương thức quản lý của lãnh đạo cấp trên.  Nếu bổ nhiệm nhân viên mà vốn đã tạo mối quan hệ không tốt với nhân viên khác trong Công ty sẽ dễ dẫn tâm lý bất bình, khó chịu trong nhân viên khác. Kéo theo sự khó khăn trong quản lý, hiệu quả công việc thấp. Việc bổ nhiệm một chức danh mới được thực hiện khi: o Một chức danh sẵn có bị bỏ trống. o Một chức mới được tạo ra. o Hoặc có khi tuyển dụng cho một chức danh trong tương lai. Trong thực tế việc bổ nhiệm có thể thực hiện theo trình tự nâng dần (theo kiểu xếp hàng), nhưng cũng có thể được thực hiện theo kiểu bổ nhiệm thăng tiến vượt cấp. Theo trình tự nâng dần sẽ tạo cho nhân viên mang theo những kinh nghiệm của mình trong thực hiện công việc. Họ không quá khó khăn khi tiếp cận công việc mới, nhưng ít có khả năng tạo ra những đột biến trong giải quyết công việc. Thăng tiến vượt cấp sẽ chứa đựng những ưu nhược điểm ngược lại với bổ nhiệm nâng dần. Tất nhiên bổ nhiệm kiểu nào thì nhân viên cũng có thể sau đó sẽ được thăng tiến dần dần. Khi tuyển dụng từ bên trong công ty nên thực hiện các biện pháp sau đây:  Công khai việc tuyển dụng tới tất cả các nhân viên trong Công ty. Mục đích, tiểu chuẩn, trách nhiệm,…  Có thể cá nhân tự ứng cử hoặc sự đề bạt của người khác 8 Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội  Thông qua các hồ sơ cá nhân tìm ra các ứng viên có đủ kỹ năng và nguyện vọng thăng tiến. Nếu số lượng các ứng viên quan tâm đến các chức danh bổ nhiệm ít, điều đó cho thấy uy tín của công ty chưa cao, rõ ràng cần phải có sự thay đổi. Các yếu tố giúp thăng tiến của cá nhân bao gồm: - Năng lực và kinh nghiệm cá nhân - Phẩm chất và những kỹ năng - Kết quả hoặc những thành tích họ đạt được  Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài: Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài rất đa dạng, từ một số nguồn như:  Nguồn từ bạn bè, người thân của nhân viên: Thực tế. tại nước ta nguồn này chủ yếu đến từ người thân, người quen, bạn bè giới thiệu,… đặc biệt là trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp tư nhân. Nó có những ưu điểm và hạn chế sau: - Ưu điểm:  Nhanh chóng, tiết kiệm thời gian và chi phí quảng cáo tuyển dụng  Hòa nhập với môi trường làm việc nhanh hơn  Tỷ lệ làm lâu dài trong công ty khá cao  Chất lượng nhân viên tương đối tốt - Hạn chế:  Dễ dẫn đến tâm lý thiên vị, ác cảm, mâu thuẫn nảy sinh khi bạn bè hoặc người thân của người trong Công ty bị từ chối  Rắc rối trong giải quyết các công việc, mối quan hệ trong Công ty.  Bỏ qua cơ hội tìm kiếm những người bên ngoài khác năng lực, trình độ cao hơn. Cạnh tranh công bằng giữa các ứng viên nhằm tạo ra các ứng viên xuất sắc nhất.  Nguồn từ nhân viên cũ của công ty - Ưu điểm:  Theo những nghiên cứu ở các nước phát triển, thì nguồn nhân viên này khi quay trở lại làm việc họ sẽ làm việc tốt hơn. Do tâm lý muốn chuộc lại những sai lầm sẽ thúc đẩy họ đến hiệu quả làm việc cao hơn. 9 Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội - Nhược điểm  Dễ tạo ra tâm lý làm việc sẽ không tốt. Nếu trở ngại này xảy ra quá lớn sẽ làm giảm hiệu quả công việc nhất là những người Á Đông, họ dị ứng với kẻ “đứng núi này trông núi nọ”  Nếu ta nhận lại một cách dễ dàng các viên chức này, sẽ làm cho mọi người có ý tưởng rằng họ có thể ra đi bất kể lúc nào mà không sợ bị mất gì, dẫn đến phá vỡ hệ thống kỷ luật của tổ chức Các nhà quản trị về con người cần phải phân tích kỹ lý do ra đi, lý do quay trở về của nhân viên để quyết định có nên nhận lại không. Và tất nhiên cần có giá để trả hoặc một mức lương thấp hơn hay một cơ hội thăng tiến khó khăn hơn.  Nguồn ứng viên do quảng cáo Đây là hình thức phổ biến nhất của việc tuyển dụng, qua đó nhà tuyển dụng có thể tận dụng được những ưu thế của nó như: - Nó có thể áp dụng cho mọi thị trường nhân lực, phụ thuộc vào loại báo đăng lời quảng cáo. - Tạo sự bình đẳng giữa các ứng cử viên - Sự cạnh tranh giữa các ứng viên nhằm tìm kiếm những ứng viên có năng lực và đạt đủ tiêu chuẩn nhất Tuy nhiên, nó lại tồn tại những hạn chế sau: - Trước hết vì giá thành của những loại quảng cáo này thường được coi là cao hơn hiệu quả. Nếu quảng cáo thường xuyên sẽ rất tốn kém - Việc tuyển dụng này cần có một độ trễ nhất định, có thể không đáp ứng kịp thời nhu cầu của doanh nghiệp - Có thể sẽ gây ra những phản ứng tâm lý xấu trong nội bộ nhân viên. Các phương thức tuyển dụng theo hình thức này:  Thu hút tuyển dụng từ các sự kiện đặc biệt: Có thể thông qua những sự kiện đặc biệt như thông qua “hội chợ nghề nghiệp”, phù hợp với thị trường nhân lực tại chỗ hoặc thị trường khu vực.  Nguồn từ các trường Đại học và Cao đẳng: Nguồn ứng viên từ các trường đại học luôn được coi là nguồn quan trọng nhất đối với hầu hết các công ty trên thế giới. Bởi các ưu điểm sau: - Ứng viên được đào tạo có bài bản hơn, nghĩa là có nhiều khả năng nhận được những nhân viên có chất lượng cao. - Sinh viên mới rời ghế nhà trường nên còn giữ được thói quen học tập. 10 [...]... có sự lựa chọn 29 Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội  Nghiên cứu nêu trên nhà quản trị có thể tiếp cận việc quản trị nguồn nhân lực một cách sâu sát hơn trên mỗi cá nhân, đồng thời có thể đề ra các chương trình hoạt động về định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong doanh nghiệp qua các cuộc hội thảo, cố vấn, cung cấp thơng tin về tình hình thực hiện cơng việc,... năng lực của nhân lực xuất sắc - Dễ dẫn tới xung đột nội bộ, khó hòa nhập vì làm tốt hơn người bình thường, hay bị đồng nghiệp thử thách do khơng phục - Sợ người quản lý khơng đủ năng lực để quản lý nhân lực xuất sắc 4.2 Ngun nhân của những khó khăn trong cơng tác tuyển và dụng nhân lực xuất sắc a Trong tuyển chọn: - Năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệp khơng đáp ứng được điều kiện để tuyển chon nhân. .. cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai” Hiểu cách khác: “Phát triển là bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu 20 Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội tổ chức khi nó thay đổi và phát triển” Khái niệm phát triển chú trọng đến việc huấn luyện nhân viên cho tương lai của doanh nghiệp 21 Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn... nhau III Duy trì nguồn nhân lực: 1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Có thể nói rằng, sự cạnh tranh ngày nay giữa các doanh nghiệp thực chất là cạnh tranh về chất lượng của nguồn nhân lực Mà chất lượng của nguồn nhân lực liên hệ chặt chẽ với q trình giáo dục, đào tạo và phát triển Ngày càng có thêm nhiều bằng chứng và nhận thức rõ hơn rằng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những khoản đầu... nguồn nhân lực nên sa thải là một phần việc quan trọng của cơng tác quản trị nguồn nhân lực Biện pháp giảm kích cỡ còn có các hình thức khác: - Cho th nghỉ việc tạm thời - Cho th - Giảm bớt giờ làm hoặc làm chung việc - Nghỉ hưu sớm Sử dụng các biện pháp trên các tổ chức doanh nghiệp cần có những chính sách thực hiện giảm thiểu những tác động tiêu cực về tâm lý xã hội, những khó khăn về kinh tế của nhân. .. cho vị trí nhân sự cấp cao như CEO, CPO lại do các nhân viên nhân sự phỏng vấn, đánh giá và tuyển chọn ban đàu Dẫn dến loại bỏ nhiều ứng viên xuất sắc do sự yếu kèm của người nhân viên này… 18 Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội - Các cơng cụ đánh giá khơng chính xác Các cơng cụ đánh giá dù khách quan, nhưng nó lại do con người tạo ra, cho nên sẽ mang dấu ẩn chủ quan của những... - Người học có quan điểm mới, triển vọng phát triển, tầm nhìn rộng hơn - Tiếp xúc với các chun gia có năng lực - Học có tính hệ thống cao Nhược điểm: 24 Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực - GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội Thời gian dài và tốn tiền hơn 1.6 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đặt vấn đề: - Tại sao cần phải đầu tư cho Đào tạo và phát triển? Chủ quan là gì? Khách quan? - Tiến hành... triển nguồn nhân lực - Tốn tiền - Một số người khơng muốn tham gia đào tạo - Người quản lý sợ nhân viên giỏi hơn mình nên khơng cho nhân viên đi học 2 Tốn thời gian Khơng rút được kinh nghiệm từ những lần đào tạo trước Định hướng và phát triển nghề nghiệp:  Nhằm giúp cho cá nhân phát triển ra khả năng nghề nghiệp, có quyết định lựa chọn đúng nghề  Giúp nhà quản trị tuyển dụng nhân viên có năng lực phù... Ln ln nỗ lực hòan thiện các cơng cụ đánh giá 19 Tiểu luận: Quản trị nguồn nhân lực - GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội Xây dựng cơ chế phù hợp để phát hiện hoặc để nhân lực xuất sắc tự bộc lộ b Trong sử dụng - Nâng cao năng lực của người lãnh đạo doanh nghiệp đến mức đáp ứng được điều kiện để sử dụng nhân lực xuất sắc - Xây dựng phong cách lãnh đạo và quản lý phù hợp - Xây dựng mơi trường làm việc phù hợp -... việc rõ ràng về nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm và quy trình làm việc - Đưa ra những u cầu vừa sức - Đãi ngộ xứng đáng - Xây dựng chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp nhất qn và cơng bằng cho mọi người dù là cũ hay mới - Khơng nên phơ trường việc tuyển dụng nhân lực xuất sắc về một cá nhân nào đó, cần phải coi tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp đều là nhân lực xuất sắc để tất cả mọi nhân viên đều . luận: Quản trị nguồn nhân lực GVHD: TS.Nguyễn Thanh Hội I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm:  Nhân lực: Là nguồn lực của mỗi con người Bao gồm: + Thể lực + Trí lực  Nguồn nhân lực: . định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó” Ngày nay khái niệm hiện đại về Quản trị nguồn nhân lực là: Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan. các nhân viên của công ty. Như vậy, quản trị nguồn nhân lực ngày nay gắn liền với mọi tổ chức bất kể cơ quan tổ chức đó có bộ phận Quản trị nguồn nhân lực hay không. Quản trị nguồn nhân lực