Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao, từ 7-8%. Trong đó có sự đóng góp của các Doanh nghiệp nông nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp kinh doanh cao su là rất lớn. Cùng với sự phát triển đi lên của đất nước nhu cầu tiêu thụ mủ cao su phục vụ cho sản xuất ngày càng tăng. Tuy nhiên sự biến động giá của thị trường nguyên liệu thế giới, sự gia nhập vào nền kinh tế thế giới của Việt Nam … là những nhân tố tác động mạnh đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh cao su và các sản phẩm của ngành cao su, một trong những ngành quan trọng của cả nước. Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ có lực lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong sản xuất hàng hoá. Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động. Chính vì vậy, hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo lao động trong doanh nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các doanh nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanh nghiệp), địa phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát triển. Công ty 732 là một đơn vị Thành viên của Tổng Công ty 15 (Binh đoàn 15) thực hiện 2 nhiệm vụ chiến lược song song là phát triển kinh tế, xã hội gắn với Quốc phòng An ninh trên địa bàn chiến lược Tây Nguyên, với ngành nghề kinh doanh chính là: Trồng, chăm sóc, chế biến sản phẩm mủ cao su. Những năm qua quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ Công ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ. Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực tuyển dụng và đào tạo lao động của Công ty 732 vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau: Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT - Công tác tuyển dụng có lúc chưa được quan tâm đúng mức; công tác hoạch định nhân sự đã thực hiện nhưng chưa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng lao động có mặt bất cập. - Chưa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lượng lao động, bố trí, phân công lao động có lúc chưa thật sự hợp lý. - Công tác đào tạo, phát triển nhân sự chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả đào tạo thấp. Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732 - Tổng Công ty 15 ” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung - Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732 nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới doanh nghiệp. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về tuyển dụng, đào tạo của doanh nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732 trong những năm qua. - Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732 trong thời gian tới. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự tại Công ty 732. - Phạm vi nghiên cứu: + Về không gian: Công ty 732 và các đơn vị trực thuộc của Công ty + Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty 732 từ năm 2007-2009. Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, chuyên đề sẽ đề cập đến những vấn đề cơ bản trong hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, tuyển chọn và phân công bố trí lao động, đào tạo và phát triển lao động ạti Công ty 732. 4. Tài liệu tham khảo: - TS. Nguyễn Quốc Tuấn; Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Lao động, 2008 - Bộ luật lao động (đã sửa đổi, bổ sung), nhà xuất bản lao động, 2010. - Tài liệu ISO: Sổ tay chất lượng, Công ty 732, 2009 QT 620-01 tuyển dụng, Công ty 732, 2009 QT 622-01 đào tạo, Công ty 732, 2009 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp duy vật biện chứng. - Phương pháp thống kê. - Phương pháp điều tra. - Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu kết hợp phương pháp so sánh để làm sáng tỏ các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo của Công ty. 6. Cấu trúc của đề tài Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề được chia thành 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng, đào tạo. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo tại Công ty 732 - Tổng Công ty 15. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732 - Tổng công ty 15. Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO I. Những vấn đề cơ bản về Tuyển dụng, đào tạo: 1. Các khái niệm: + Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh vực như hoạt định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và lương quan lao động. + Khái niệm Tuyển dụng: Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi. + Khái niệm về Đào tạo: Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc. Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự. 2. Chức năng của Tuyển dụng vào Đào tạo: - Chức năng của tuyển dụng: Tuyển dụng chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người. Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào với những phẩm chất gì Vì vậy, chức năng tuyển dụng, thu hút nguồn nhân sự thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp. - Chức năng của đào tạo: Chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn. II. Nội dung của Tuyển dụng, Đào tạo: 1. Nội dung của tuyển dụng: 1.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như thế nào; những máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào khi thực hiện và điều kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà người lao động cần có để thực Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc khác . Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được trong quá trình phân tích công việc. Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau: Sơ đồ 1: Mô tả phân tích công việc - Ý nghĩa của phân tích công việc Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không biết phân tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời, chính xác. Ðặc biệt phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Phân tích công việc Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc Tuyển dụng, chọn lựa nhân viên Đào tạo, huấn luyện nhân viên Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên Đánh giá công việc Trả công, khen thưởng nhân viên Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Hai là, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khoẻ, tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại, cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động. Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán thù lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hành công việc. - Mục đích của việc phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các câu hỏi sau: + Nhân viên thực hiện những công việc gì? + Khi nào công việc được hoàn tất? + Công việc được thực hiện ở đâu? + Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào? + Tại sao phải thực hiện công việc đó? + Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ nào? - Nội dung của phân tích công việc: + Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau: Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có). Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công việc tương tự nhau. Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát… Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó. Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. + Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được các loại thông tin sau đây: * Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động, sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm việc * Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như các phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với khách hàng… * Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình độ học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện công việc * Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng, chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ thuật, cách thức sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc. * Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc. + Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tuỳ thuộc vào Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp. Sau đây là một số phương pháp phổ biến: * Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để thu thập thông tin phân tích công việc. Theo phương pháp này, cấp quản trị gửi cho các nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ cấp điều hành. Trong bảng câu hỏi này, ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục đích của công việc, khối lượng hoặc số lượng sản phẩm Tuy nhiên, phương pháp này có trở ngại và hạn chế là công nhân có thể không thích điền vào những bảng câu hỏi một cách chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy đủ. Ngoài ra, công nhân cũng như nhà điều hành không có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi. * Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với các công việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất. Đối với các công việc bằng trí óc thì phương pháp này là không đủ. Quan sát tại nơi làm việc cho phép nhà phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, thông tin về điều kiện làm việc của các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấp những thông tin thiếu chính xác do gặp phải vấn đề về tâm lý của nhân viên khi biết mình bị quan sát. * Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên hoặc với nhà quản trị. Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện từng công việc của nhân viên, xác định nhu cầu cần đào tạo và xác định giá trị của công việc. Phỏng vấn cho phép phát hiện nhiều thông tin về hoạt động và các mối quan hệ trong phân tích công việc mà các phương pháp khác không thể tìm ra. Nhược điểm của phương pháp này là người được phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu hỏi, do suy nghĩ rằng có thể sẽ có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế, nâng cao định mức Thêm vào đó, phỏng vấn đòi hỏi cán bộ thu thập thông tin tốn nhiều thời gian làm việc đối với từng nhân viên. * Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu thập thông tin Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn sổ. Nhờ đó mà vấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công việc mình làm. Ở các phương pháp trước sẽ giải quyết được do thu thập thông tin theo thực tế. Nhược điểm của phương pháp này là việc ghi chép khó đảm bảo được liên tục và nhất quán. * Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến công việc. Thường cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của họ được yêu cầu kiểm tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra hay không. Danh sách kiểm tra rất hữu dụng vì các cá nhân rất dễ trả lời. * Phối hợp các phương pháp: Thông thường, các nhà phân tích không dùng một phương pháp đơn thuần, họ thường phối hợp các phương pháp với nhau. Chẳng hạn, muốn phân tích công việc của nhân viên hành chính, họ có thể sử dụng bảng câu hỏi phối hợp với phỏng vấn và quan sát thêm. Khi nghiên cứu các công việc sản xuất, họ dùng phương pháp phỏng vấn phối hợp với phương pháp quan sát Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. + Bản mô tả công việc Bản mô tả công việc là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm, các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể [6]. Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị cơ sở vật chất, về trình độ và cách thức tổ chức và mục đích phân công công việc của từng Công ty, nên thường không có một biểu mẫu chung cho Bản mô tả công việc trong Công ty. Tuy nhiên, nội dung chính của các bản mô tả công việc thường gồm: * Nhận diện công việc: Tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấp quản trị giám sát tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả. * Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: Mô tả tóm tắt thực chất công việc đó là gì? Các mối quan hệ trong quá trình công việc; Chức năng và nhiệm vụ của công việc; Quyền hạn của người thực hiện công việc; Các tiêu chuẩn đánh giá người thực hiện công việc: số Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 [...]... trong công việc hàng ngày CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY 732 TỔNG CÔNG TY 15 I Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu: 1 Đặc điểm chung của Công ty 732: + Thông tin chung: - Tên giao dịch: Công ty 732 - Đơn vị: Cấp trên quản lý ( Binh đoàn 15 ) Tổng Công ty 15 – BQP - Giám đốc Công ty : Võ Văn Nguyên - Tổng quân số: 1.235 - Trụ sở chính: Xã Đăk Kan - Ngọc Hồi - Kon Tum - Điện... yêu cầu của Công ty II Phân tích nguồn lực của Công ty 732 1 Đặc điểm về lao động của Công ty Lao động trong kinh doanh cao su là lao động trong lĩnh vực nông nghiệp chủ yếu là lao động thủ công, chính vì vậy ta nhận thấy ở bảng 1.2 lực lượng lao động của Công ty khá lớn trên một ngàn lao động, do có mở rộng thêm diện tích cao su nên lao động của Công ty tăng nhanh qua 3 năm từ 1.235 lao động năm 2007... định xem ai là người được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội trong quá trình đào tạo + Lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo Các hình thức đào tạo: * Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp: Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, cử đi học... người lao động khi thực hiện công việc; chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng xấu đến sức khoẻ và sự an toàn của người lao động; xác định những bất cập của công việc với trình độ lao động và trang thiết bị đã thay đổi để thiết kế lại công việc một cách hợp lý, khoa học Đây chính là điều kiện để không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức lao động khoa học trong doanh nghiệp 1.2 Công tác tuyển dụng lao động - Nguồn... hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT Bảng 1.2 Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 200 7-2 009 Năm 2007 Chỉ tiêu Tổng lao động I Phân theo giới tính - Nam - Nữ II.Phân theo tính chất lao động - Lao động trực tiếp - Lao động gián tiếp III.Phân theo ngành nghề - Kiến thiết cơ bản - Khai thác - Chế biến mủ IV.Theo trình độ lao động - Đại học và trên đại học Số lượng (người) 1.235 Tỷ lệ (%) 100 Năm 2008... Ngọc Thể - Cao đẳng 7 - Trung cấp 89 - Công nhân phổ thông 1093 ( Nguồn: Ban LĐTL Công ty) Lớp: QT16.1-KT 0,57 7,21 88,50 Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long 6 87 1084 0,49 7,09 88,27 6 86 1.363 0,40 6,71 90,56 Trang 11 -1 4,29 -2 ,25 -0 ,82 0,00 -1 ,15 25,74 -1 4,29 -3 ,37 24,70 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT Tập trung chủ yếu lực lượng lao động của Công ty là lực lượng lao động trong... 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT kinh doanh dịch vụ tổng hợp 2 Thực trạng tổ chức bộ máy quản lý của Công ty Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty 732 - Tổng công ty 15 GIÁM ĐỐC Bệnh xá công ty Ban Hành chính - Hậu cần Phó giám đốc Quân sự-Hành chính Ban Quân sự Ban Tổ chức LĐ-TL Ban Kỹ thuật Phòng Tài chính- Kế toán Phòng Kinh tế - Kế hoạch Đội sản xuất cao su Ban Chính trị Phó... hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động lành nghề hơn Hình thức này bao gồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc + Tổ chức đào tạo Đào tạo trong công việc * Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ... kho - Xây dựng và kiểm tra, sửa chữa-bảo dưỡng định kỳ các thiết bị xe máy-nhà xưởng …vv kế hoạch sửa chữa lớn, sửa chữa định kỳ thuộc quyền của Công ty 8/ Ban LĐ-TL a, Chức năng: Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11 Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT - Tham mưu giúp việc cho Giám đốc công ty về công tác quản lý lao động, tiền lương, tuyển dụng, bố trí sắp xếp lao động, ... nguồn nhân sự cũng cần đào tạo, giữa đào tạo và đào tạo phát triển nguồn nhân sự giống nhau ở chỗ cùng có mục đích nâng cao trình độ lao động và đều gắn với học tập Song khác nhau ở chỗ: Đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc, đào tạo cho phát triển nhân sự là sự đào tạo định hướng cho . về tuyển dụng, đào tạo. Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo tại Công ty 732 - Tổng Công ty 15. Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công. nghiệp. - Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732 trong những năm qua. - Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào. nghiên cứu Hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732 - Tổng Công ty 15 ” làm chuyên đề tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung - Xây dựng