Bài giảng - Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình CHUYÊN ĐỀ 1: QUẢN TRỊ HỌC PHẦN 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ VÀ MÔI TRƯỜNG DOANH NGHIỆP I KHÁI NIỆM VÀ CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ Khái niệm - Quản trị hoạt động cần thiết thực người kết hợp với tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung - Quản trị tác động chủ thể quản lý đến đối tượng quản lý nhằm đạt mục tiêu với hiệu cao - Quản trị tiến trình hoạch định, tổ chức, lãnh đạo kiểm tra công việc với phối hợp nỗ lực người tham gia vào hoạt động chung để đạt mục tiêu với hiệu cao Hiệu quản trị Khi so sánh kết đạt với chi phí tốn ta có khái niệm hiệu So sánh hiệu kết Hiệu Kết Gắn liền với phương tiện Gắn liền với mục tiêu, mục đích Làm việc Doing thing right Làm việc Doing the right things Hiệu tỷ lệ thuận với kết quả, tỉ lệ nghịch với phí tỗn bỏ HQ = KQ/PT Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình Đối tượng quản trị Góc độ q t rình HĐ Doanh nghiệp Quản t rị đầu vào:  vật t , công nghệ, nhân lự c… Quản t rị vận hành: Sản xuất, bố t rí cơng suất…… Quản t rị đầu ra: Bán hàng, dịch vụ sau bán hàng Góc độ Lĩnh vực HĐ Doanh nghiệ p Quả trị nguồ nhân lực, n n Quả trị Marketing n Quả trị tài n Quả trị sả xuấ n n t Quả trị dự án, n Quả trị chiế lược… n n Chức quản trị Thứ nhất, họach định Thứ hai, tổ chức Thứ ba, điều khiển Thứ tư, kiểm tra Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình II NHÀ QUẢN TRỊ Các khái niệm - Tổ chức đặt người cách có hệ thống nhằm thực mục tiêu định - Người thừa hành Là người trực tiếp làm công việc hay nhiệm vụ, khơng có trách nhiệm trơng coi công việc người khác - Nhà quản trị: Là thành viên tổ chức, họ ngừơi điều khiển công việc người khác Các cấp bậc quản trị Các quyết định QTV Cao cấp Chiến lược Top  manager QTV cấp giữa Các quyết định Middle manager Chiến thuật QTV cấp cõ sở Các quyết định First – line manager Tác nghiệp Ngýời thực Operrative Thực hiện Quyết định Thứ nhất, nhà quản trị cấp sở (First – line manager) Thường gọi tổ trưởng, trưởng ca, trưởng nhóm, đốc cơng, chủ nhiệm mơn… Nhiệm vụ: Thứ hai, Nhà quản trị cấp (Middle manager) Đây cấp huy trung gian Đây trưởng phòng, cửa hàng trưởng, quản đốc phân xưởng, giám đốc phận, trưởng khoa… Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình Nhiệm vụ : Thứ ba, nhà quản trị cấp cao (Top manager) Chủ tịch, ủy viên hội đồng quản trị, tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, hiệu trưởng… Nhiệm vụ: Tương quan tỉ lệ thời gian cấp bậc quản trị Hoạch định Tổ chức Điều khiển Kiểm tra QUẢN TRỊ VIÊN CAO CẤP 28% 36% 22% 14% QUẢN TRỊ VIÊN CẤP GIỮA 18% 33% 36% 13% QUẢN TRỊ VIÊN CẤP CƠ SỞ 15% 24% 51% 10% Kỹ nhà quản trị BA KỸ NĂNG CẦN THIẾT Kỹ năng  kỹ thuật ­ Technical  Skills Kỹ Nhân - Human Skills Thứ nhất, kỹ kỹ thuật Kỹ Tư Conceptual Skills Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình Yêu cầu: nắm bắt thực hành công việc chuyên mơn liên quan đến phạm vi mà điều hành Ảnh hưởng: Thứ hai, kỹ nhân Yêu cầu: liên quan đến khả làm việc, động viên, điều khiển người tập thể tổ chức Ảnh hưởng: Thứ ba, kỹ tư Yêu cầu: phải có tầm nhìn, tư hệ thống, có khả phán đoán, khả khái quát nhạy bén, phải hiểu rõ mức độ phức tạp môi trường… Ảnh hưởng: Ba kỹ cấp quản trị Khả năng tư duy Khả năng nhân sự Khả năng kỹ thuật Nhà quản trị Cấp cơ sở Nhà quản trị Cấp giữa Nhà quản trị Cấp cao Vai trò nhà quản trị Lĩnh vực Quan hệ với người Tình hoạt động - Thực nhiệm vụ mang tính nghi lễ, hình thức ký kết văn bản, đón khách… - Động viên cấp - Cầu nối, liên kết, truyền thơng… - Chuyển thơng tin có chọn lọc cho Vai trò - Đại diện - Người lãnh đạo - Liên kết - Phát ngôn (đối ngoại) Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực người bên tổ chức - Phân phối thông tin (đối nội) Thông Tin GV Ths Đỗ Phú Trần Tình - Chuyển giao thơng tin có chọn lọc cho cấp - Giám sát thông tin - Nhận, trung chuyển, lưu giữ xử lý thông tin - Quyết định dự án hay chương trình đầu tư Chịu trách nhiệm cuối kết hoạt động - Chuyển giao thơng tin có chọn lọc cho cấp - Nhận, trung chuyển, lưu giữ xử lý thông tin - Doanh nhân Quyết Định - Giải cố (đối nội) - Giám sát tt Chức nhiệm vụ nhà quản trị CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ HOẠCH ĐỊNH TỔ CHỨC ĐIỀU KHIỂN KIỂM TRA Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình Tại phải nghiên cứu quản trị cơng thức nhà quản trị III MƠI TRƯỜNG CỦA DOANH NGHIỆP Khái niệm Môi trường hoạt động doanh nghiệp tổng hợp yếu tố bên bên thường xuyên tác động có ảnh hưởng đến kết hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Phân loại môi trường a Môi trường vĩ mô Thứ nhất, đặc điểm: - Ảnh hướng đến tất doanh nghiệp, có tính chất lâu dài Tuy nhiên, mức độ tính chất tác động khác tùy theo ngành - Doanh nghiệp có ảnh hưởng kiểm sóat - Sự thay đổi mơi trường vĩ mơ có tác động đến mơi trường vi mơ môi trường bên Thứ hai, yếu tố: Một là, yếu tố kinh tế: - Tăng trưởng kinh tế - Chính sách kinh tế: - Chu kỳ kinh doanh: - Chính sách kinh tế đối ngoại Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình Hai là, yếu tố trị, pháp luật: - Đường lối, sách, văn pháp luật, - Những quy định, ưu tiên phủ Ba là, văn hóa xã hội: - Những quan niệm : đạo đức, thẩm mỹ, nghề nghiệp, lối sống - Những phong tục, tập quán truyền thống, học vấn chung xã hội, vấn đề quan tâm ưu tiên xã hội Bốn là, khoa học công nghệ: - Các công nghệ - Khả chuyển giao công nghệ, kỹ năng, bí quyết, quy trình, phương pháp Năm là, tài ngun thiên nhiên: - Khí hậu, đất đai, sơng biển, nguồn nước, rừng, khống sản - Vấn đề nhiễm môi trường, cạn kiệt tài nguyên Sáu là, dân số: - Tỷ lệ tăng dân số - Xu hướng tuổi tác, giới tính - Cơ cấu dân số b Môi trường vi mô Thứ nhất, đặc điểm: - Gắn liền với ngành, lĩnh vực, doanh nghiệp cụ thể - Tác động trực tiếp, động ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu hoạt động doanh nghiệp Thứ hai, yếu tố - Khách hàng - Các đối thủ cạnh tranh - Nhà cung cấp - Các nhóm áp lực Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình c Mơi trường bên Thứ nhất, đặc điểm: - Thể mặt mạnh, mặt yếu doanh nghiệp - Có ảnh hưởng trực tiếp đến suất, chất lượng sản phẩm dịch vụ, vị cạnh tranh doanh nghiệp thị trường Thứ hai, yếu tố: - Nguồn nhân lực: - Hoạt động Marketing: - Sản xuất: - Tài chính: - Nghiên cứu phát triển: - Văn hóa: Kỹ thuật phân tích SWOT SWOT công cụ kỹ thuật để phân tích xử lý kết nghiên cứu môi trường, giúp doanh nghiệp đề chiến lược cách khao học S (STRENGTHS): W (WEAKNESSES): O (OPPORTUNITIES): T (THREATS) : SWOT đưa liên kết cặp cách ăn ý liên kết bốn yếu tố S+O: S+T: W + O: Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình Đọc thơng báo, cơng văn văn 10% liên quan Ký văn ngày 20% Anh chị đưa lời khuyên để giúp ông Nam giải vấn nạn nay? Trong hội thảo theo chuyên đề “Phong cách lãnh đạo tốt nhất” dành cho giám đốc doanh nghiệp, có nhiều ý kiến khác nhau: Một số giám đốc doanh nghiệp nhà nước cho dù muốn hay khơng phải chọn phong cách lãnh đạo dân chủ Một số giám đốc công ty cổ phần cho lãnh đạo công ty nên theo phong cánh dân chủ phải tập trung Một số giám đốc cơng ty tư nhân cho rằng, vừa giám đốc, vừa chủ sở hữu, nên phong cách lãnh đạo tốt phong cách độc đốn Khơng vị giám đốc lựa chọn phong cách lãnh đạo tự Cuộc tranh luận diễn sôi không đến kết luận Câu hỏi: a Theo Bạn, lý giám đốc đưa để biện minh cho phong cách lãnh đạo thuyết phục hay chưa? Vì sao? b Nếu giám đốc doanh nghiệp, bạn lãnh đạo theo phong cách nào? Vì sao? 48 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình CHƯƠNG KIỂM TRA Khái niệm Kiểm tra quản trị trình đo lường kết thực tế so với tiêu chuẩn xây dựng nhằm phát sai lệch nguyên nhân sai lệch đó, đồng thời đưa biện pháp chấn chỉnh kịp thời để bảo đảm hoàn thành mục tiêu tổ chức Kiểm tra quản trị nổ lực có hệ thống nhằm thiết lập tiêu chuẩn, hệ thống phản hồi thông tin, nhằm so sánh thành tựu thực với định mức đề ra, để đảm bảo nguồn lực sử dụng có hiệu nhất, để đạt mục tiêu đơn vị Mục đích kiểm tra quan trị - Nhờ kiểm tra mà nhà quản trị biết tổ chức đến đâu? Có với dự kiến hay khơng? - Bảo đảm kết đạt phù hợp với mục tiêu tổ chức hay không? - Nắm bắt tiến độ chất lượng thực công việc thuộc cấp - Bảo đảm nguồn lực trrong tổ chức thực cách , tài nguyên có hiệu - Xác định dự đốn chìều hướng với thay đổi cần thiết yếu tố: thị trường, tài nguyên, nhân lực, chế sách, kỹ thuật - Xác định nhược điểm sai lệch chức năng, hoạt động đơn vị, phận trực thuộc, đưa biện pháp chấn chỉnh kịp thời - Làm đơn giản hóa vấn đề ủy quyền, huy, quyền hành trách nhiệm - Phổ biến dẫn cần thiết cách liên tục để cải tiến hồn tất cơng tác tiết kiệm thời gian, công sức nhằm tăng suất lợi nhuận DN Các nguyên tắc xây dựng chế kiểm tra 49 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình Thứ nhất, kiểm tra phải đựơc thiết lập mục tiêu, chiến lược, kế họach hoạt động tổ chức theo cấp bậc đối tượng kiểm soát Thứ hai, việc kiểm soát phải thực điểm trọng yếu quan trọng Thứ ba, kiểm sốt phải đảm bảo tính khách quan Thứ tư, hệ thống kiểm soát phải thiết kế phù hợp với bầu khơng khí tổ chức tế Thứ năm việc kiểm soát cần phải tiết kiệm bảo đảm tính hiệu kinh Thứ sáu , việc kiểm soát phải đưa đến hành động Các bước trình kiểm tra Bước 1: thiết lập tiêu chuẩn kiểm tra - Tiêu chuẩn sở để đo lường kết diễn tả đơn vị số lượng vật chất như: số công, số lượng phế phẩm, đơn vị tiển tệ như: chi phí, doanh thu khái niệm dùng để đo lường thành (tỷ lệ hài lòng khách hàng, số khách hàng quay trở lại ) - Tiêu chuẩn kiểm tra cột mốc mà dựa vào nhà quản trị tiến hành đánh giá kiểm tra đối tượng bị quản trị - Các yêu cầu tiêu chuẩn kiểm tra: + Mang tính thực + Phản ánh chất vận động đối tượng bị quản trị + Không nên vụn vặt, chi tiết phải khái quát đựơc mặt chất + Không đưa tiêu chẩn mâu thuẫn + Dễ dàng cho việc đo lường Bước 2: đo lường kết thực tế Căn vào tiêu chuẩn đề bước 1, tiến hành đo (đối với hoạt động xảy ra) lường trước (đối với kiện xảy ) để phát sai lệch nguy sai lệch làm sở cho việc xác định biện pháp chỉnh bước Hiệu việc đo lường phụ thuộc vào phương pháp đo lường ( cách thức công cụ) - Đối với tiêu chuẩn kiểm tra đựơc biểu hình thức định lượng việc đo lường đơn giản - Đối với tiêu chuẩn kiểm tra đựơc biểu hình thức định tính việc đo lường khó khăn Bước 3: Điều chỉnh sai lệch 50 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình - Phân tích nguyên nhân sai lệch - Đưa chương trình điều chỉnh sai lệch - Tiến hành điều chỉnh sai lệch TIẾN TRÌNH KIỂM TRA CĂN BẢN Phát sai lầm Hoạt động Thông tin phản hồi Hoạt động sữa chữa Sửa chữa TIẾN TRÌNH KIỂM TRA DỰ PHỊNG Xác định sai lầm Phân tích ngun nhân sai lầm So sánh thực tế với tiêu chuẩn đề Đo lường kết thực tế Thiết lập chương trình sửa chữa Thực việc sửa chữa Kết thực tế Kết mong muốn Các loại hình kiểm tra Thứ nhất, kiểm tra lường trước: - Bằng cách tiên liệu vấn đề phát sinh để tìm cách ngừa trước, giúp cho chủ doanh nghiệp đối phó với bất trắc tương lai Thứ hai, kiểm tra hành: : Bằng cách kiểm tra thực hiện, nắm bắt kịp thời sai lệch, khó khăn vướng mắc, đưa biện pháp tháo gỡ kịp thời đảm bảo việc thực kế họach Thứ ba, kiếm tra sau thực: Đây hình thức kiểm tra thực sau hành động xảy 51 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình Thứ tư, kiểm tra điểm trọng yếu: Các công cụ chủ yếu để kiểm tra a Kiểm tra tài Thứ nhất, ngân sách - Ngân sách lợi nhuận: kết hợp ngân sách doanh thu với ngân sách chi phí - Ngân sách tiền mặt: dự trù số lượng tiền mặt mà tổ chức phải có tay số lượng cần cho chi phí - Ngân sách chi tiêu vốn: liên quan đến chi tiêu tài sản, nhà cửa, thiết bị giúp nhà quản lý dự đoán nhu cầu vốn tương lai Thứ hai, phân tích tài chính: - Bảng cân đối kế tóan - Bảng kết tóan thu nhập - Tỷ số nợ với tài sản - Điểm hòa vốn - NPV - IRR Thứ ba, kiểm tóan: kiểm tốn từ bên trong, kiểm tóan từ bên ngồi b Kiểm tra hành vi: cách theo dõi, quan sát trực tiếp thuộc cấp đề - Đánh giá thái độ - Động làm việc Các cấp bậc quản trị chức kiểm tra So sánh khác Quản trị viên Quản trị viên Quản trị viên Cao cấp Trung cấp Cấp sở Về hình thức kiểm tra - Sử dụng hình thức kiểm tra gián tiếp chủ yếu : thông qua số sách, văn báo cáo có kết hợp phần kiểm tra trực tiếp Loại hình Kiểm tra trực Kiểm tra trực tiếp chủ yếu, tiếp có kết hợp với hình thức kiểm tra gián tiếp Chú trọng kiểm tra Chú trọng kiểm Chú trọng kiểm 52 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình kiểm tra lường trước kiểm tra hành tra sau thực tra hành Công cụ Chú trọng kiểm tra Chú trọng kiểm trường quản trị, tra hành vi kiểm tra tài kiểm tra tác nghiệp Chú trọng kiểm tra hành vi kiểm tra tác nghiệp kiểm tra Câu hỏi ơn tập tập tình huống: Câu Trình bày vai trị chức kiểm tra hoạt động trị? Để kiểm tra tốt, nhà quản trị cần gì? Câu Anh chị với cương vị giám đốc công ty, công việc đây, Anh chị trực tiếp giải giải công việc nào? Những công việc giao cho thuộc cấp? giải thích? Cùng với cộng sự, đến thăm phịng Marketing thấy ban lãnh đạo có quan tâm Duyệt khoản chi thông thường cộng 3.Xem báo cáo hàng tháng để biết lĩnh vực mà phụ trách cơng việc đến đâu Quyết định khoản chi lĩnh vực mà phụ trách Phỏng vấn sơ người đến xin việc Dự buổi họp để nắm bắt phát triển kỹ thuật Làm việc với đối tác bên để thỏa thuận phương án phân chia lợi nhuận Giải thích cho cán biết tăng lương Dự buổi chiêu đãi người đại diện cung ty cung cấp hàng mà anh chị giao dịch 10 Nói chuyện phịng kinh doanh mục tiêu, chiến lược công ty Câu Ngân hàng thương mại cổ phần A hoạt động thời gian dài với hiệu tốt, khách hàng ngày đông Nhưng gần ban giám đốc nghe thư góp ý , phàn nàn thời gian thực nghiệp vụ ngân hàng chi nhánh dài, khiến khách hàng khó chịu Nếu bạn giám đốc điều hành ngân hàng A bạn giải tình trạng nào? 53 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình CHUYÊN ĐỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC I TỔNG QUAN Khái niêm: Nhân lực nguồn lực người hay tổ chức, gồm lực, trí lực tâm lực - Thể lực: sức khỏe, độ dẻo dai., khả chịu đựng - Trí lực: kiến trức, trình độ, tay nghề, kỷ năng, kinh nghiệm, kỷ xảo - Tâm lực: lịng u nghề, nhiệt tình lao động, động lực lao động Quản trị nguồn nhân lực một hệ thống quan điểm, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo, phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Như vậy, quản trị nguồn nhân lực có hai mục tiêu: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với tổ chức Vai trò quản trị nguồn nhân lực: Thứ nhất, nhân lực yếu tố cốt lõi quan trọng định thành công doanh nghiệp Trong kinh tế thị trường ngày nay, đặc trưng bật tính cạnh tranh Các doanh nghiệp muốn tồn cạnh tranh hữu hiệu buộc phải cải tiến tổ chức, yếu tố người định Các doanh nghiệp thay đổi quan điểm từ : “tiết kiệm chi phí lao động để hạ giá thành” sang “đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hiệu ” 54 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình Con người đầu tư thỏa đáng, có sách hợp lý mơi trường làm việc tốt để phát triển lực riêng thỏa mãn tốt nhu cầu cá nhân lao động với suất cao, làm việc hiệu đóng góp tốt cho doanh nghiệp Thứ hai, bùng nổ CMKHCN hình thành kinh tế tri thức làm giới doanh nghiệp phải thay đổi quan điểm vai yếu tố trình sản xuất Trong kinh tế tri thức, tri thức yếu tố định trinh sản xuất sáng tạo để tồn cạnh tranh Những yếu tố gắn với nguồn nhân lực Thứ ba, nhà quản trị phải quản trị nguồn nhân lực: Nhiệm vụ quản trị người nhiệm vụ quản trị gia, không đơn giám đốc nhân hay trưởng phòng tổ chức – cán Chức quản trị nguồn nhân lực: Thứ nhất, nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: bảo đảm số lượng nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc doanh nghiệp Thứ hai, nhóm chức đào tạo, phát triển nhóm trọng đến việc nâng cao lực nhân viên, nâng cao kỹ năng, trình độ Thứ ba, nhóm chức trì nguồn nhân lực Nhóm trọng đến việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực So sánh quản trị nhân quản trị nguồn nhân lực TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Quan điểm Lao động chi phí đầu Con người vốn quý, nguồn nhân vào lực cần đầu tư phát triển Mục tiêu quan tâm hàng đầu Lợi ích tổ chức, Cả lợi ích tổ chức lẫn lợi ích doanh nghiệp nhân viên Định hướng hoạt động Ngắn hạn trung hạn Dài hạn Quan hệ nhân viên chủ DN Quan hệ thuê mướn Quan hệ hợp tác bình đẳng, hai bên có lợi Mục tiêu đào tạo Giúp nhân viên thích Đầu tư vào phát triển tồn diện nghi với vị trí họ Lợi cạnh tranh Trình độ kỹ thuật Chất lượng nguồn nhân lực yếu tố thị trường Cơ sở suất Máy móc thiết bị, tổ Cơng nghệ, tổ chức, nguồn nhân lực chức 55 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình Các yếu tố động viên Tiền lương, thăng tiến Tính chất cơng việc, thăng tiến , tiền nghề nghiệp lương Thái độ với thay đổi Nhân viên thụ động, Nguồn nhân lực thích ứng, sẳn sàng khơng thích với thay đối phó với thách thức sự đổi thay đồi II NỘI DUNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC Họach định nguồn nhân lực a Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, xây dựng chiến lược, sách thực chương trình hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ phù hợp để thực công việc có suất hiệu cao tương lai b Tiến trình thực hiện: Bao gồm bước: - Phân tích mơi trường, xác định mục tiêu, chiến lược doanh nghiệp - Phân tích trạng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Dự báo khối lượng công việc xác định khối lượng công việc - Dự báo xác định nhu cầu nguồn nhân lực (ngắn, trung , dài hạn) - Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, đề sách, kế họach chương trình thực - Thực sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực DN năm - Kiểm tra, đánh giá tình hình thực Phân tích cơng viêc a Khái niệm ý nghĩa Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực cơng việc - Phân tích cơng việc, giúp nhà quản trị nắm yêu cầu, đặc điểm công việc, hành động cần thực hiện, loại máy móc, trang thiết cần thiết thực hiện, mối quan hệ cấp trình thực - Khơng phân tích cơng việc, nhà quản trị không tạo phối hợp đồng phận cấu doanh nghiệp 56 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình b Nội dung: Thứ nhất, mô tả công việc: - Nhận diện công việc: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc công việc, chức danh, phận công tác - Tóm tắt cơng việc: mơ tả thực chất cơng việc gì? - Các mối quan hệ thực công việc: nên ghi rõ mối quan hệ người thực công việc với người khác doanh nghiệp - Chức năng, trách nhiệm cơng việc - Quyền hành người thực công việc: nên xác định rõ giới hạn phạm vi quyền hành định mặt tài nhân - Điều kiện làm việc: - Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá nhân viên thực công việc: nên ghi rõ người thực cơng việc cần đạt tiêu chuẩn gì? Số lựơng, khối lượngfhay doanh số Thứ hai, tiêu chuẩn công việc: văn liệt kê tất yêu cầu chủ yếu nhân viên thực cơng việc, bao gồm: - Trình độ học vấn, chuyên môn, nghiệp vụ - Kinh nghiệm làm việc - Thể chất: sức khỏe, tuổi đời, giới tính - Hồn cảnh gia đình - Các đặc điểm cá nhân khác có liên quan đến cơng việc như:Tính trung thực, khả hịa đồng, sở thích, nguyện vọng cá nhân Sơ đồ: lợi ích phân tích cơng việc PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC BẢN TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC Tuyển dụng, Đào tạo, Đánh giá Xác định giá Trả công, lựa chọn huấn luyện nhân viên trị công việc khen thưởng 57 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình Tuyển dụng a Khái niệm: Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có doanh nghiêp Mục tiêu tuyển dụng tuyển nhân viên có kiến thức, kỹ động phù hợp với đòi hỏi công việc mục tiêu dài hạn tổ chức hạn Yêu cầu tuyển dụng: số lượng, người, lúc, thời b Các nguồn tuyển dụng: - Nguồn ứng viên từ nội doanh nghiệp - Nguồn ứng cử viên từ bên ngoài: nhân viên công ty giới thiệu, quản cáo tuyển dụng, đơn vị dịch vụ cung cấp việc làm, đơn vị đào tạo nguồn nhân lực c Nội dung, trình tự trình tuyển dụng: - Xác định cơng việc (phân tích cơng việc) - Thơng báo tuyển dụng: quảng cao, liên hệ trung t6am giới thiệu việc làm, yết thị trước cổng quan, doanh nghiệp Riêng quảng cáo tuyển dụng cần lưu ý nên có thêm nội dung sau: + Quảng cáo công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ uy tín, tính hấp dẫn cơng việc + Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ cơng việc để người xin việc hình dung công việc mà họ định xin dự tuyển + Quyền lợi ứng cử viên tuyển: lương bổng, hội thăng tiến, môi trường làm việc + Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty - Thu nhận nghiên cứu hồ sơ - Sơ tuyển: đánh giá sơ vấn sơ để đánh giá kỹ nănh giao tiếp, ứng xử - Kiểm tra, trắc nghiệm: để đánh giá ứng cử viên kiến thức bản, khả thực hành, thường kèmvới trắc nghiệm tâm lý nhân - Phỏng vấn lần hai: để tìm hiểu đánh giá ứng cử viên nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, đặc điểm cá nhân tính chất, khí chất, khả hịa đồng phẩm chất nhân thích hợp cho công việc, cho tổ chức 58 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình - Xác minh, thẩm tra: làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ với ứng cử viên có nhiều triển vọng - Kiểm tra sức khỏe: - Ra định tuyển dụng - Bố trí cơng việc Đào tạo phát triển a Khái niệm: Đào tạo phát triển hoạt động có tổ chức, thực thời gian xác định nhằm cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan niệm hay hành vi giúp cho nhân viên thực công việc hiệu mở công việc dựa định hướng tương lai tổ chức - Như vậy, đào tạo có định hướng vào tại, trọng vào công việc thời cá nhân, giúp cá nhân có kỹ cần thiết để thực tốt cơng việc - Cịn phát triển nhân viên nhằm trọng lên công việc tương lai doanh nghiệp Yêu cầu: chuyên môn, nghiệp vụ; kỹ b Nội dung công việc cụ thể : - Xác định nhu cầu đào tạo phát triển doanh nghiệp - Ấn định mục tiêu đào tạo cụ thể - Xây dựng chương trình đào tạo: đối tượng, nội dung, thời gian, kinh phí Nội dung đào tạo: kỹ năng, kiến thức cần thiết để nâng cao hiệu cơng việc, nâng cao trình độ nhận thức giải vấn đề - Thiết kế hình thức đào tạo thích hợp: đào tâo nơi làm việc, kèm cặp, hướng dẫn chổ, đào tạo theo cơng việc, khóa huấn luyện ngắn hạn, ln phiên thay đổi cơng việc, đào tạo ngồi nơi làm việc việc cử học nước - Đánh giá kết đào tạo: Học gì? Làm gì? Có tiến hay khơng? Đánh giá lực thực công việc nhân viên a Mục đích Đánh giá lực thực công việc nhân viên công tác quan trọng, giúp doanh nghiệp có sở để hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân viên, đồng thời nâng cao khả thực công việc cho doanh nghiệp - Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực công việc so với tiêu chuẩn so với nhân viên khác - Giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm cơng việc 59 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình - Kích thích, động viên nhân viên thơng qua điều khoản đánh giá, ghi nhận hỗ trợ - Cung cấp thông tin làm sở cho việc đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, đề bạt thăng chức, cải tiến cấu tổ chức - Tăng cường mối quan hệ cấp với cấp cơng tác b Nội dung, trình tự thực đánh giá - Xác định yêu cầu cần đánh giá: tiêu chuẩn kết thực hiện, tiêu chuẩn hành vi: Ví dụ: trưởng phịng kinh doanh cơng ty đánh giá theo tiêu chuẩn sau: + Kết qaủ tài chính: doanh số, tỷ suất lợi nhuận, tỷ lệ nợ hạn/ Doanh số + Phát triển thị trường sản phẩm mới: thị phần, phát triển mạng lưới đại lý, doanh số sản phẩm - Phân tích cơng việc - Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: + Phương pháp Xếp hạng luân phiên, + Phương pháp So sánh cặp: + Phương pháp bảng điểm: + Phương pháp lưu giữ: + Phương sát quan sát hành vi: + Phương pháp quản trị theo mục tiêu: - Huấn luyện kỹ đánh giá cho cán làm công tác đánh giá : Các lỗi thường gặp thực công việc đánh giá: + Tiêu chuẩn không rõ ràng + Lõi thiên kiến: dựa vào điểm trội + Xu hướng thái quá: đánh giá thấp cao tất nhân viên + Xu hướng bình quân chủ nghĩa: + Lỗi định kiến: tuổi tác, q qn, giới tính, giọng nói - Thảo luận với nhân viên nội dung phương pháp đánh giá - Thực việc đánh giá - Thảo luận với nhân viên kết đánh giá - Công bố kết đánh giá 60 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình - Vạch phương pháp cải tiến công viêc dựa kết đánh giá Từ đó, xác định mục tiêu phương hướng đánh giá cho tòan thể nhân viên Lưu ý: cần phải khen thưởng kịp thời kỷ luật nghiêm minh Một số nội dung khác công tác quản trị nguồn nhân lực - Động viên nhân viên - Trả công lao động: tiên lương, tiền thưởng, hoa hồng, phúc lợi - Giải vấn đề tranh chấp xảy lao động - Các hoạt động an toàn sức khỏe cho nhân viên - Xây dựng hệ thống dịch vụ giải trí BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Ơng Nam giám đốc Cơng ty TNHH Hồng Thịnh năm Lúc thành lập cơng ty có nhân viên, đến cơng ty có 300 nhân viên, có chi nhánh rải rác khắp nới nước Lúc đầu ông Nam thực công việc liên quan tới việc tuyển chọn nhân viên, trả lương bổ nhiệm nhân viên Do công việc ngày nhiều phức tạp, ông Nam giao dần trách nhiệm nhân viên cho giám đốc chi nhánh công ty Mặc dù công ty hoạt động có hiệu quả, gần qua kiểm tra ông Nam nhận thấy ông ty có nhiều vấn đề chưa ổn, cần giải Một số giám đốc chi nhánh tỏ thiếu thận trọng tuyển nhân viên Nhiều nhân viên chưa đào tạo thiếu kinh nghiệm, yếu công việc nhiều phòng ban, sở, cửa hàng, kỷ luật lao động lỏng lẻo, số nhân viên phân công việc nhiều nhân viên phải làm việc q tải, nhiều nhân viên có lực khơng cân nhắc số chi nhánh, tiền lương trả khơng có cơng có khác biệt lớn chi nhánh Một số nhân viên cảm thấy bất mãn chế độ tiền lương sách kích thích, động viên cơng ty Ơng Nam cảm nhận cần thiết phải có chuyên gia lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực Tuy nhiên, ơng cịn băn khoăn khơng biết có cần phịng quản trị nguồn nhân lực hay khơng? Các giám đốc chi nhánh phản ứng với trưởng phịng mới? Trưởng phịng có trách nhiệm cụ thể nào? Làm để công viêc khơng bị chồng chéo phối hợp có hiệu với giám đốc chi nhánh với hoạt động phận chuyên trách quản trị nguồn nhân lực công ty: Theo (anh chị) công ty Hòang thịnh cần lập phòng quản trị nguồn nhân lực hay không? Tại sao? Mối quan hệ trưởng phòng ban khác việc thực hoạt động chức quản trị nguồn nhân lực nào? Mối quan hệ phòng quản trị nguồn nhân lực với giám đốc chi nhánh nào? 61 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình Nếu Anh chị ơng Nam anh chị có việc làm để giải khó khăn cơng ty nay? Giải thích? 62 .. .Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình CHUYÊN ĐỀ 1: QUẢN TRỊ HỌC PHẦN 1: NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ CHƯƠNG TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ VÀ MÔI... KQ/PT Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình Đối tượng quản trị Góc độ t rình HĐ Doanh nghiệp Quản t rị đầu vào:  vật t , công nghệ,? ?nhân lự c… Quản t... Là phương pháp giúp nhà quản trị định tới mức độ cần lôi kéo thuộc cấp tham gia vào việc giải vấn đề quản trị 24 Bài giảng Chuyên đề quản trị học quản trị nguồn nhân lực GV Ths Đỗ Phú Trần Tình