Vấn đề lợi ích của nhân sự quản lý cao cấp Lương cho quản trị viên ở các công ty c àng ngày càng tăng nhanh hơn rất nhiều so với lương c ủa các nhân viên bình thường. Bài viết này sẽ bàn v ề lý do tại sao lương của quản trị viên lại tăng cao đến như vậy và bi ện pháp mà các tổ chức áp dụng để kìm lại mức tăng ấy. Câu chuyện tại một giải thi đấu golf: Tiger Woods th ắng trong giải vô địch golf Masters Golf Tournament và nhận được phần thưởng cộng t ất cả lại tính ra tiền mặt là một triệu đôla. Vị trí thứ 2 nhận được chưa đ ến một nửa số tiền đó. Có lẽ kinh doanh và golf có rất nhiều điểm t ương đồng. Theo giáo sư ngành Qu ản trị học Gundars Kaupins tại đại học Boise State, ở Mỹ, lương trả cho Quản trị viên tương tự như phần thư ởng cho người chiến thắng trong giải thi đấu golf. Giống như gi ải Masters, CEO (Chief Executive Officer-Quản trị viên cấp cao nhất) nhận đư ợc phần lớn nhất của "chiếc bánh" giải thưởng. Theo số liệu của AFL-CIO, t ỷ lệ lương giữa CEO và nhân viên thông thường là 50:1 vào nh ững năm 1970. Và ngày nay tỷ lệ đó là 300:1, và trông thời kỳ bùng n ổ Thị trường Chứng khoán vào cuối những năm 1990, tỷ lệ đó là 500:1. Mặt khác, lương giữa quản trị viên và nhân viên ở Châu Âu v à Châu Á còn rất khác so với tỷ lệ đó ở Mỹ. Một quản trị viên c ấp cao của doanh nghiệp có thể không chiến thắng trong giải Masters nhưng ông ta thường được trả cao như thể ông ta đ ã chiến thắng. Nh ững hành đ ộng xa xỉ có thể thấy: CEO có một chiếc máy bay của công ty cấp, một bức hoạ chính gốc vô giá của Picasso trong ph òng làm việc, là thành viên của các câu lạc bộ VIP quốc gia Làm thế n ào mà công ty có thể giải trình cho các khoản chi phí xa xỉ như vậy? Theo giáo sư Gundars Kaupins và ông John Elorriaga Fellow tại đ ại học Boise State, các công ty phải cân nhắc lý do và vai trò của vị trí lãnh đ ạo khi quyết định mức lương và các ưu đãi cho các quản trị vi ên. Máy bay riêng của công ty và tư cách hội viên c ủa các câu lạc bộ quốc gia có thể là điều cốt yếu trong công việc bởi vì nó tạo cho các quản trị viên cơ h ội để tiếp xúc trực tiếp với những khách hàng quan trọng hoặc là ti ềm năng đối với công việc kinh doanh. Nhưng những ưu đãi lớn như v ậy lại đặt ra câu hỏi: liệu các chi phí đó có xứng đáng hay là ngược lại? Bức tranh của các danh hoạ trong văn phòng có thể là biểu tư ợng cho quyền lực lãnh đạo mà các quản trị viên đã giành được. Nh ưng bao nhiêu là quá nhiều? Biểu tượng vị trí lãnh đ ạo có thể phản ánh quyền lực và niềm tin vững vàng. Công ty có thể phát triển và mở rộng. Nh ưng nó cũng có thể lại tạo ra sự phân cách giữa quản trị viên và nh ững nhân viên bình thường. Và cái bị mất có thể còn nhiều hơn những gì ngư ời ta có thể hình dung. Trong vài năm qua, chúng ta đã thấy vô vàn các câu chuy ện về mức lương và bổng lộc cao ngất của các CEO. Vậy ai là ngư ời chịu trách nhiệm trong việc kiểm soát và kiềm chế mức lương đó? Theo số liệu về mức lương Quản trị viên của AFL- CIO, vào năm 2004, trung bình những CEO ở các công ty lớn ở Mỹ nhận đư ợc tổng số tiền được trả là gần 10 triệu đôla. Con số n ày cao hơn năm 2003 là 12%. Ngư ợc lại, mức lương trung bình của công nhân bình thư ờng chỉ tăng 3,6% vào năm 2004. Vậy điều gì đã tạo ra sự khác biệt? Theo Lucian Bebchuck và Jesse Fried, hai tác giả của bài vi ết "Pay without Performance" - Không làm việc mà vẫn có lương: R ất nhiều các CEO đã thao túng cả Hội đồng quản trị của công ty. Họ làm được nh ư vậy bằng cách kiểm soát luồng thông tin mà các thành viên H ội đồng quản trị nhận được, tạo ra các ràng bu ộc cá nhân thật chắc chắn, hoặc đơn giản chỉ bởi vì họ đã tạo ra được uy tín riêng cho mình. H ội đồng quản trị đôi khi nhượng bộ theo các đề nghị của CEO v à tăng lương cho họ: ban tặng thêm các ưu đãi, hoặc dành cho CEO quy ền chọn mua Cổ phần. Kết quả là Hội đồng quản trị thỉnh thoảng lại chung tay vào vi ệc quản lý doanh nghiệp nhiều hơn cả các cổ đông. Theo số liệu về lương Quản trị viên của AFL-CIO, quy ền chọn mua cổ phần chiếm 31% số tiền thông thư ờng trả cho các CEO. Quyền chọn Cổ phần hứa hẹn lợi nhuận cho các CEO khi giá Cổ phiếu tă ng cao mà không hề có rủi ro giảm giá. Theo AFL-CIO, quy ền chọn mua Cổ phần có rất nhiều vấn đề. Nó có thể là nguyên nhân tạo ra những quyết định đầu tư trong ngắn hạn bởi v ì quyền chọn mua của các quản trị viên có thể đư ợc đem ra mua bán trao đổi lấy cổ phần thật (trade in) chỉ một năm sau ngày được ban thư ởng. Nó có th ể tạo ra động cơ để làm tăng giá cổ phần của công ty. Và, quy ền chọn mua Cổ phần ban cho các quản trị viên có thể làm gi ảm bớt giá trị phần vốn góp của các cổ đông ở công ty khác. Lời khuyên đ ể cải thiện Quyền chọn Cổ phần bao gồm việc xác định được các benchmarks (điểm chuẩn) như lợi nhuận, thu hồi sau đầu t ư, và thị phần phải đạt mức an toàn trước khi các quản trị viên có th ể bán đi quyền chọn cổ phần của mình. Nhưng, các cổ đông cũng khă ng khăng rằng giá trị của Quyền chọn Cổ phần đều phải được giải thích rất r õ ràng. Liệu các quản trị viên có nên tiết lộ hết các khoản họ nhận đư ợc với các cổ đông và với cả những người ngoài cuộc? Theo giáo sư Gundars Kaupins và ông John Elorriaga, rất nhi ều các doanh nghiệp tại Treasure Valley muốn các quản trị vi ên không nói cho người khác biết họ được trả bao nhiêu. Các nhà qu ản lý có thể cho rằng việc giữ kín thông tin về mức lương là một cách đề phòng đ ối thủ cạnh tranh và giúp che dấu bớt sự bất bình đẳng nội bộ. Theo tác giả Lucian Bebchuk và Jesse Fried thì vi ệc không công khai mức lương cho quản trị viên là một trong những nguy ên nhân chính làm cho lương bổng trở nên khó kiểm soát. Mức trả cho các quản trị viên không chỉ là mức lương cơ bản. Nó bao gồm cả phần dành để động viên trong ngắn hạn và dài hạn, ưu đ ãi khác như máy bay của công ty và tư cách hội viên c ủa các câu lạc bộ quốc gia, và quyền chọn Cổ phần. Cổ đông, Hội đồng quản trị, v à công chúng nên được biết cơ cấu mức trả cho quản trị viên đ ể đảm bảo rằng không có gì là bất hợp pháp trong lương bổng, và r ằng công ty đang trả tiền để thực hiện mục tiêu chiến lược của mình. Bỗng nhiên nh ững thông tin thường được cất giữ cẩn thận như mức lương người này cao hơn ngư ời kia, rồi quyền chọn mua cổ phần, và các ưu đãi khác b ị tung ra khi công ty đang tiến hành sa thải rất nhiều nhân viên, và bị thua lỗ, có thể là đ ề tài chê trách trên các phương tiện truyền thông (Theo Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần) . Vấn đề lợi ích của nhân sự quản lý cao cấp Lương cho quản trị viên ở các công ty c àng ngày càng tăng nhanh hơn rất nhiều so với lương c ủa các nhân viên bình thường lệ đó là 500:1. Mặt khác, lương giữa quản trị viên và nhân viên ở Châu Âu v à Châu Á còn rất khác so với tỷ lệ đó ở Mỹ. Một quản trị viên c ấp cao của doanh nghiệp có thể không chiến thắng. quản trị nhận được, tạo ra các ràng bu ộc cá nhân thật chắc chắn, hoặc đơn giản chỉ bởi vì họ đã tạo ra được uy tín riêng cho mình. H ội đồng quản trị đôi khi nhượng bộ theo các đề nghị của