Đang tải... (xem toàn văn)
Trong môi trường ngày càng hỗn loạn, cạnh tranh cao, và thay đổi công nghệ không thể đoán trước như hiện nay, các nhà quản lý ngày càng nhận ra rằng họ nên khuyến khích nhân viên của mình sáng tạo hơn. Đã có bằng chứng cho thấy sự sáng tạo của nhân viên về cơ bản có thể đóng góp cho sự đổi mới, hiệu quả, và sự sống còn của tố chức. Sự sáng tạo đang trở thành một chủ đề được quan tâm đặc biệt của người quản lý tổ chức. Do đó, cần có sự hiểu biết lớn hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động sáng tạo trong môi trường làm việc.Vậy thì những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức? Và mức độ ảnh hưởng như thế nào? Đây thật sự là một câu hỏi cần lời giải đáp thỏa đáng cho tất cả các doanh nghiệp, các tổ chức để hoàn thiện công tác tổ chức nhân sự, khuyến khích, nâng cao sự sáng tạo trong công việc. Chính vì thế, tôi quyết định thực hiện đề tài:“Những yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức”.
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HCM VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC Môn Quản trị Nguồn nhân lực TÊN ĐỀ TÀI CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC TP. HCM MỤC LỤC Mục lục 1 Chương 1 Tổng quan 3 1. Lý do chọn đề tài 2. Mục tiêu nghiên cứu 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 4. Phương pháp nghiên cứu 5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 6 1. Khái niệm về sự sáng tạo 2. Các nghiên cứu, lý thuyết cơ sở 3. Mối quan hệ giữa các khái niệm 4. Thang đo 4.1 Thang đo chỉ số CPS 4.2 Thang đo động lực nội tại 4.3 Thang đo sự tham gia vào quá trình sáng tạo 4.4 Thang đo phong cách quản lý 4.5 Thang đo sự trao quyền lãnh đạo 4.6 Thang đo sự khuyến khích sáng tạo của lãnh đạo 4.7 Thang đo sự sáng tạo 5. Mô hình nghiên cứu- Giả thuyết nghiên cứu Chương 3 Thiết kế nghiên cứu 18 1. Quy trình nghiên cứu 2. Nghiên cứu định tính 3. Nghiên cứu định lượng 3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 3.3 Phương pháp phân tích dữ liệu 2 Tài liệu tham khảo 20 Phụ lục 21 3 Chương 1. TỔNG QUAN 1. Lý do chọn đề tài Trong môi trường ngày càng hỗn loạn, cạnh tranh cao, và thay đổi công nghệ không thể đoán trước như hiện nay, các nhà quản lý ngày càng nhận ra rằng họ nên khuyến khích nhân viên của mình sáng tạo hơn. Đã có bằng chứng cho thấy sự sáng tạo của nhân viên về cơ bản có thể đóng góp cho sự đổi mới, hiệu quả, và sự sống còn của tố chức. Sự sáng tạo đang trở thành một chủ đề được quan tâm đặc biệt của người quản lý tổ chức. Do đó, cần có sự hiểu biết lớn hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động sáng tạo trong môi trường làm việc. Vậy thì những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức? Và mức độ ảnh hưởng như thế nào? Đây thật sự là một câu hỏi cần lời giải đáp thỏa đáng cho tất cả các doanh nghiệp, các tổ chức để hoàn thiện công tác tổ chức nhân sự, khuyến khích, nâng cao sự sáng tạo trong công việc. Chính vì thế, tôi quyết định thực hiện đề tài: “Những yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức”. Do hạn chế về các nguồn lực cho công tác thực hiện nghiên cứu, đề tài nghiên cứu chỉ nằm trong phạm vi hẹp và chỉ xây dựng đến phần phương pháp nghiên cứu, chưa tiến hành khảo sát để có kết quả thực nghiệm. Nhưng tôi hy vọng những lý thuyết và phương pháp được chỉ ra bởi nghiên cứu này sẽ là những cơ sở khoa học mở đầu, dùng tham khảo cho những nghiên cứu sâu hơn, toàn diện hơn về lĩnh vực rất lý thú và hữu ích này. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu làm rõ các mục tiêu sau: - Tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên. - So sánh sự sáng tạo của nhân viên có khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ học vấn, vị trí công việc tại tổ chức họ đang công tác. - Đo lường mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu 4 Nghiên cứu sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức. 3.2. Phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở một công ty công nghệ thông tin lớn ở địa bàn thành phố Hồ Chí Minh. Tham gia là các nhân viên làm công việc chuyên môn có yêu cầu sự sáng tạo đáng kể để có hiệu quả, chẳng hạn như kỹ sư phần mềm và phát triển sản phẩm mới, và người quản lý của họ. 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1. Phương pháp thu thập số liệu Sử dụng thông tin liên lạc được lấy từ bộ phận nhân sự của công ty, nghiên cứu tiến hành gửi thư điện tử (e-mail) cùng với một liên kết URL dẫn đến bảng câu hỏi khảo sát đến các nhân viên và người quản lý trực tiếp có liên quan. 4.2. Phương pháp phân tích Sử dụng nghiên cứu định tính để nghiên cứu sơ bộ những yếu tố tác động đến sự sáng tạo. Sử dụng phân tích định lượng thông qua phân tích Cronbach’s alpha để kiểm định độ tin cậy của thang đo; phân tích nhân tố khám phá EFA để kiểm định giá trị thang đo. Kiểm định sự bằng nhau về giá trị trung bình của các tổng thể con phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ, thời gian công tác, vị trí công việc. Sử dụng hàm hồi quy để xem xét mức độ tác động của thang đo đến sự sáng tạo. Kiểm định các giả thuyết. 5. Ý nghĩa của nghiên cứu 5.1. Lý luận Củng cố lại lý thuyết mô hình về sự sáng tạo của nhân viên, đồng thời cụ thể hóa lý thuyết này trên đối tượng là những nhân viên trong một tổ chức ở thành phố Hồ Chí Minh. 5.2. Thực tiễn - Từ kết quả nghiên cứu là một chứng minh định lượng, các nhà quản lý tổ chức sẽ thấy được vai trò tác động của các yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên. Trên cơ sở 5 đó, họ sẽ có phương pháp quản lý, động viên nhân viên cho phù hợp nhằm khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên và nâng cao hiệu quả công việc. - Kết quả của nghiên cứu có thể được sử dụng để mở rộng những phân tích, nghiên cứu sâu hơn, áp dụng vào môi trường khác lớn hơn về sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức ở Việt Nam. 6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu Nghiên cứu bao gồm các chương sau: - Chương 1 – Trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, ý nghĩa, đối tượng và phạm vi, phương pháp phân tích cũng như kết cấu báo cáo nghiên cứu. - Chương 2 – Trình bày cơ sở lý thuyết nền về sự sáng tạo từ đó dẫn ra những lý thuyết có liên quan đến đề tài. Bên cạnh đó cũng trình bày các nghiên cứu có liên quan. Sau cùng là đề xuất mô hình nghiên cứu. - Chương 3 – Trình bày chi tiết phương pháp được dùng để thực hiện nghiên cứu, phương pháp kiểm định độ tin cậy cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA cho các thang đo, kiểm định sự bằng nhau của giá trị trung bình của các tổng thể con, hệ số tương quan và phân tích hồi quy tuyến tính. 6 Chương 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1. Khái niệm về sự sáng tạo Theo từ điển bách khoa Việt Nam, sáng tạo là hoạt động tạo ra cái mới. Hay mở rộng hơn, có thể tìm thấy định nghĩa sáng tạo (creativity) là hoạt động tạo ra bất kỳ cái gì có đồng thời tính mới và tính ích lợi. Cụm từ "bất kỳ cái gì" cho thấy kết quả sáng tạo cũng như chính hoạt động sáng tạo có thể có ở bất kỳ lĩnh vực nào của thế giới vật chất và thế giới tinh thần, miễn là "cái gì đó" có đồng thời tính mới và tính ích lợi. Nếu "cái gì đó" chỉ có hoặc tính mới, hoặc tính ích lợi thì không được coi là sáng tạo. (http://yume.vn/news/thoi-su-kinh-te/giao-duc/the-nao-la-sang-tao.35A97F57.html) Các nghiên cứu về sáng tạo trên thế giới đã tạo ra một phạm vi rộng của các định nghĩa của khái niệm này, một số trong đó định nghĩa sáng tạo là một tính cách của một cá nhân và những người khác như một quá trình (Amabile, 1988). Tuy nhiên, hầu hết các nhà nghiên cứu và các nhà lý thuyết hiện đại đã thông qua một định nghĩa, tập trung vào các sản phẩm hoặc kết quả của một quá trình phát triển sản phẩm (Amabile, 1983, 1988; Shalley, 1991; Woodman et al, 1993;. Zaltman, Duncan, & Holbek, 1973). Sáng tạo liên quan đến việc tạo ra các ý tưởng mới và hữu ích bởi một cá nhân hoặc một nhóm người làm việc cùng nhau (Amabile, 1988; Madjar, Oldham và Pratt, 2002; Shalley, Gilson, & Blum, 2000; Chu & Shalley, 2003). Theo Greg R. Oldham & Anne Cummings (1996), Xiaomeng Zhang and Kathryn M. Bartol (2010), hoạt động sáng tạo được định nghĩa là các sản phẩm, ý tưởng, hoặc quy trình thỏa mãn hai điều kiện: (1) mới và độc đáo (2) có khả năng liên quan đến hoặc có ích cho một tổ chức. Ngoài ra, có thể xem một sản phẩm, ý tưởng, hoặc quy trình là mới nếu nó liên quan đến một sự tái tổ hợp nhất định của các nguyên vật liệu đã có sẵn hoặc giới thiệu các vật liệu hoàn toàn mới. Việc tăng cường hiệu quả hoạt động sáng tạo của nhân viên là một bước cần thiết để tổ chức đạt được lợi thế cạnh tranh. Khi nhân viên làm việc một cách sáng tạo, họ đưa ra các sản phẩm, ý tưởng, hoặc quy trình mới và hữu ích giúp cung cấp cho tổ chức nguồn lực quan trọng cho sự phát triển và thành công tiếp theo. Việc khởi xướng và triển khai các sản phẩm này giúp tổ chức tăng cường khả năng nắm bắt cơ hội kinh 7 doanh, do đó tăng cường khả năng thích ứng, phát triển và cạnh tranh của tổ chức trong môi trường kinh doanh ngày càng khắc nghiệt hiện nay. Ngoài ra có thể nói “Sáng tạo là suy nghĩ một cách hiệu quả hơn” - Creativity is to think more efficiently (danh ngôn của Ppierre Reverdy). 2. Các nghiên cứu/ lý thuyết cơ sở 2.1. Tính cách cá nhân và sự sáng tạo Barron & Harrington, 1981; Gough, 1979; Martindale, 1989 đã chứng minh rằng một tập hợp các tính cách cá nhân đặc trưng, bao gồm sở thích rộng, sự thu hút đối với sự phức tạp, trực giác, nhạy cảm thẩm mỹ và sự tự tin có liên quan tích cực và nhất quán đến phép đo lường hoạt động sáng tạo trên nhiều lĩnh vực. Một số bảng câu hỏi đo lường đã được phát triển để đánh giá những tính cách cá nhân này. Trong đó, được sử dụng rộng rãi và tin tưởng nhất là thang đo Tính cách cá nhân liên quan đến sự sáng tạo của Gough – chỉ số CPS (CPS; Gough, 1979; Hocevar & Bachelor, 1989; Kaduson & Schaefer, 1991; McCrae, 1987). Thang đo chỉ số CPS bao gồm 30 mục được xây dựng thực nghiệm từ Danh sách 300 tính từ (ACL; Gough & Heilbrun, 1965). Sau nghiên cứu của Gough (1979), nghiên cứu tiếp theo của Kaduson & Schaefer (1991) cũng hỗ trợ tính hợp lệ của chỉ số CPS. Các nghiên cứu của Greg R. Oldham and Anne Cummings (1996), Nora Madjar, Greg R. Oldham and Michael G. Pratt (2002) cũng sử dụng thang đo này để nghiên cứu sâu hơn về sự sáng tạo. 2.2. Môi trường của tổ chức và sự sáng tạo Amabile, 1988 cho rằng bối cảnh trong đó một cá nhân thực hiện công việc có ảnh hưởng đến động lực nội tại của họ, do đó ảnh hưởng đến thành tích sáng tạo. Động lực nội tại được coi là một yếu tố quan trọng để dự báo sự hình thành của sự sáng tạo (Amabile, 1996;. Shalley et al, 2004). Động lực nội tại là mức độ mà một cá nhân có quan tâm đến một công việc và tham gia vào nó vì lợi ích của công việc (Utman, 1997). Cá nhân được mong đợi là sáng tạo nhất khi họ trải nghiệm một mức độ cao của động lực nội tại – đó là khi họ vui mừng, háo hức về một hoạt động trong công việc và quan tâm đến việc tham gia vào vì lợi ích của công việc (Amabile, 1983, 1987; Shalley, 1991). Trong điều kiện này, các cá nhân không có các mối quan tâm khác và có khả 8 năng chấp nhận rủi ro để khám phá con đường nhận thức mới, và vui tươi với những ý tưởng và đóng góp (Amabile et al, 1990). Họ cũng có khả năng tập trung vào bản chất bên trong của công việc và làm việc lâu hơn đối với một ý tưởng hoặc một vấn đề. Điều này khuyến khích sự khám phá và kiên trì nên tăng khả năng hoạt động sáng tạo. Amabile (1979) và Koestner et al (1984) cho thấy mối liên hệ tích cực giữa động lực nội tại và hoạt động sáng tạo của mỗi cá nhân trong công việc nghệ thuật. Động lực nội tại cũng có liên quan đến sự sáng tạo trong tổ chức. Trong một nghiên cứu phỏng vấn, 120 nhà khoa học làm việc trong lĩnh vực R & D đề cập đến động lực nội tại như một yếu tố quyết định quan trọng của hoạt động sáng tạo thường xuyên hơn so với bất kỳ yếu tố nào khác (Amabile & Gryskiewicz, 1987). Theo Amabile (1983), trong "khái niệm cấu thành" của sáng tạo, động lực nội tại là điều kiện cần, nhưng chưa đủ cho kết quả sáng tạo. Amabile cho rằng sự tham gia vào quá trình sáng tạo là yếu tố có mức quan trọng tương tự, ảnh hưởng đến hành vi sáng tạo cá nhân. Các nhà nghiên cứu đã bắt đầu nhấn mạnh giá trị của sự hiểu biết về quá trình sáng tạo, qua đó cá nhân phát triển ý tưởng sáng tạo, và họ đã tiến hành thêm nghiên cứu về vấn đề này (Drazin, Glynn, và Kazanjian, 1999; Mumford, 2000;. Shalley và cộng sự, 2004). Sự tham gia vào quá trình sáng tạo được định nghĩa là sự tham gia của nhân viên vào các phương pháp hoặc quá trình có liên quan đến sáng tạo, bao gồm: (1) xác định vấn đề, (2) tìm kiếm và mã hóa thông tin, và (3) ý tưởng và sự thay thế (Amabile, 1983; Reiter-Palmon & Illies, 2004). Một yếu tố quyết định mạnh của sự sáng tạo của nhân viên tại nơi làm việc là phong cách quản lý (Amabile & Gryskiewicz, 1987, 1989; Deci & Ryan, 1987, West & Farr, 1989). Cụ thể, quản lý hỗ trợ kỳ vọng sẽ nâng cao thành tích sáng tạo, còn quản lý kiểm soát sẽ giảm hiệu quả sáng tạo (Deci et al, 1989;. Deci & Ryan, 1985, 1987). Khi người quản lý hỗ trợ nhân viên, họ quan tâm đến cảm xúc và nhu cầu của nhân viên, khuyến khích họ nói lên mối quan tâm riêng của mình, cung cấp thông tin phản hồi chủ động và tích cực, và tạo điều kiện phát triển kỹ năng nhân viên (Deci & Ryan, 1987). Những hành động trên của người quản lý kỳ vọng sẽ thúc đẩy sự tự quyết định và sáng kiến cá nhân tại nơi làm việc, do đo tăng mức độ quan tâm trong các hoạt động công việc và nâng cao thành tích sáng tạo. Ngược lại, khi người quản lý có phong cách kiểm soát, họ giám sát chặt chẽ hành vi của nhân viên, đưa ra quyết định mà không có sự tham gia của nhân viên, cung cấp 9 thông tin phản hồi một cách có kiểm soát, và nhìn chung là gây áp lực để nhân viên suy nghĩ, cảm nhận, hoặc cư xử theo những cách nhất định (Deci et al, 1989.). Quản lý kiểm soát sẽ làm giảm động lực nội tại và chuyển hướng sự tập trung của một nhân viên ra khỏi các hoạt động công việc và hướng tới mối quan tâm bên ngoài (Deci et al, 1989;. Deci & Ryan, 1987). Điều này giảm động lực nội tại sau, do đó sẽ làm giảm hiệu quả sáng tạo. Các nghiên cứu cũng đã cung cấp bằng chứng cho một mối quan hệ tích cực giữa sự lãnh đạo hỗ trợ và sự sáng tạo, và một mối quan hệ tiêu cực giữa sự lãnh đạo kiểm soát và sáng tạo của nhân viên (Amabile et al, 2004;. Madjar et al, 2002;. Oldham & Cummings, 1996; Tierney & Farmer, 2004). Một yếu tố mới hứa hẹn ảnh hưởng đáng kể đến sự sáng tạo của nhân viên là sự trao quyền lãnh đạo. Theo Ahearne, Mathieu, và Rapp (2005) khái niệm trao quyền lãnh đạo liên quan đến việc làm nổi bật tầm quan trọng của công việc, cho phép tham gia vào việc ra quyết định, truyền đạt sự tin tưởng sẽ đạt hiệu quả cao, và loại bỏ các hạn chế quan liêu. Những hành vi này là có liên quan lớn đến sự sáng tạo. Ví dụ, một điều rõ ràng từ các lý thuyết về sáng tạo rằng việc tham gia vào quá trình ra quyết định và nhận thức về quyền tự chủ là điều kiện tiên quyết quan trọng tạo ra kết quả sáng tạo (Amabile, 1988;. Amabile và cộng sự, 2004). Vốn có trong các hành vi trao quyền lãnh đạo là việc ủy thác quyền hạn cho nhân viên giúp các nhân viên đưa ra quyết định và thực hiện hành động mà không có sự giám sát trực tiếp hoặc can thiệp (Bass, 1985;. Jung et al, 2003). Tạo ra nguồn gốc của sự sáng tạo, việc ủy quyền như vậy giúp thiết lập một môi trường làm việc trong đó nhân viên được khuyến khích và trao quyền để khám phá các lựa chọn thay thế đa dạng trước khi (có thể) giải quyết theo một giải pháp sáng tạo có hiệu quả (Amabile et al., 1996). Trao quyền lãnh đạo là quá trình thực hiện các điều kiện cho phép để chia sẻ quyền lực với nhân viên bằng việc nói rõ tầm quan trọng của công việc của nhân viên, cung cấp quyền tự chủ- ra quyết định lớn hơn, thể hiện sự tin tưởng vào khả năng của nhân viên, và loại bỏ các trở ngại để thực hiện công việc (Ahearne et al. 2005; Arnold, Arad, Rhoades, và Drasgow, 2000; Kirkman & Rosen, 1997, 1999). Xiaomeng Zhang và Kathryn M. Bartol., 2010 còn nhấn mạnh vai trò khuyến khích sáng tạo của lãnh đạo đối với sự sáng tạo của nhân viên. Các nhà lãnh đạo có thể chủ động khuyến khích sự tham gia sáng tạo bằng cách nói rõ nhu cầu về kết quả công 10 [...]... có ảnh hưởng dương đến sự sáng tạo (chỉ số CPS càng cao thì khả năng sáng tạo của nhân viên càng lớn) - Giả thuyết H2: Động lực nội tại ảnh hưởng dương đến sự sáng tạo - Giả thuyết H3: Sự tham gia vào quá trình sáng tạo có ảnh hưởng dương đến sự sáng tạo 17 - Giả thuyết H4: Phong cách quản lý hỗ trợ có ảnh hưởng dương đến đến sự sáng tạo - Giả thuyết H5: Phong cách quản lý kiểm soát có ảnh hưởng âm đến. ..việc sáng tạo, giải thích rõ ràng các giá trị của tổ chức, và kêu gọi sự chú ý đến hiệu quả của việc tham gia vào các quá trình sáng tạo Sự khuyến khích sáng tạo của lãnh đạo được định nghĩa là mức độ mà nhà lãnh đạo nhấn mạnh về sự sáng tạo và sự tích cực tham gia vào các quá trình có thể dẫn đến kết quả sáng tạo Nhấn mạnh như vậy là để gây sự chú ý của nhân viên chính và tạo thuận lợi cho... H5: Phong cách quản lý kiểm soát có ảnh hưởng âm đến đến sự sáng tạo - Giả thuyết H6: Sự trao quyền lãnh đạo có ảnh hưởng dương đến đến sự sáng tạo - Giả thuyết H7: Sự khuyến khích sáng tạo của lãnh đạo có ảnh hưởng dương đến sự sáng tạo 18 Chương 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 1 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu bao gồm các bước : Khảo sát, xác định đề tài nghiên cứu Chuyển ngữ tiếng Việt Cơ sở lý... hàng Sự khuyến khích sáng tạo của lãnh đạo 39 Quản lý của tôi khuyến khích và nhấn mạnh hoặc tăng cường sự sáng tạo của nhân viên 40 Quản lý của tôi tôn trọng khả năng hoạt động sáng tạo của nhân viên 41 Quản lý của tôi cho phép nhân viên cố gắng giải quyết vấn đề tương tự bằng nhiều cách khác nhau 42 Quản lý của tôi mong đợi nhân viên giải 25 quyết các vấn đề bằng nhiều cách khác nhau 43 Quản lý của. .. khuyến khích sáng tạo của lãnh đạo » có mối quan hệ mật thiết với « sự sáng tạo » Trong đó « chỉ số CPS » kết hợp với « động lực nội tại », « sự tham gia vào quá trình sáng tạo », « phong cách quản lý hỗ trợ », « sự trao quyền lãnh đạo » và « sự khuyến khích sáng tạo của lãnh đạo » sẽ tác động tích cực đến « sự sáng tạo » Còn « phong cách quản lý kiểm soát » sẽ tác động tiêu cực đến « sự sáng tạo » 4 Thang... - Xác định thang đo chỉ số CPS - Xác định thang đo động lực nội tại - Xác định thang đo sự tham gia vào quá trình sáng tạo - Xác định thang đo phong cách quản lý - Xác định thang đo sự trao quyền lãnh đạo - Xác định thang đo sự khuyến khích sáng tạo của lãnh đạo 3 Nghiên cứu định lượng 3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu - Cỡ mẫu: 300 - Phương pháp chọn mẫu: Thuận tiện phi xác suất 3.2 Thiết kế bảng câu hỏi... thuận lợi cho nỗ lực hướng tới sự sáng tạo (Scott & Bruce, 1994; Wyer & Srull, 1980) Khi các cá nhân biết được tầm quan trọng của sự sáng tạo trong công việc của họ, họ có nhiều khả năng thực sự sáng tạo (Carson & Carson, 1993; Speller & Schumacher, 1975) Shalley (1991,1995) tìm thấy rằng việc giao các mục tiêu sáng tạo giúp tăng cường hoạt động sáng tạo của nhân viên, trong khi giao mục tiêu về hiệu... 4.6 Thang đo Sự khuyến khích sáng tạo của nhà lãnh đạo (Theo Scott và Bruce [1994]) Bảng 2-6: Stt Biến đo lường 1 Khuyến khích và nhấn mạnh hoặc tăng cường sự sáng tạo 2 Tôn trọng khả năng sáng tạo 3 Cho phép nhân viên cố gắng giải quyết vấn đề tương tự bằng nhiều cách khác nhau 4 Mong đợi nhân viên giải quyết các vấn đề bằng nhiều cách khác nhau 5 Thưởng cho người nhân viên sáng tạo trong công việc... những phân tích trên, tôi đề nghị mô hình lý thuyết một số yếu tố tác động đến sự sáng tạo như sau: X1: Chỉ số CPS H1 X2: Động lực nội tại H2 X3: Sự tham gia vào quá trình sáng tạo X4: Phong cách quản lý hỗ trợ X5: Phong cách quản lý kiểm soát H3 H4 H5 Y: SỰ SÁNG TẠO H6 X6: Sự trao quyền lãnh đạo H7 X7: Sự khuyến khích sáng tạo của lãnh đạo Phương trình hồi quy bội rút ra từ mô hình trên có dạng như... quyết định quan trọng 25 Người quản lý của tôi để mặc tôi tự quyết định làm công việc của tôi như thế nào 26 Người quản lý của tôi từ chối giải thích hành động của mình Sự trao quyền lãnh đạo 27 Quản lý của tôi giúp tôi hiểu các mục tiêu của tôi liên quan đến công ty như thế nào 28 Quản lý của tôi giúp tôi hiểu được tầm quan trọng của công việc của tôi đối với hiệu quả tổng thể của công ty 29 Quản lý của . biệt của người quản lý tổ chức. Do đó, cần có sự hiểu biết lớn hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động sáng tạo trong môi trường làm việc. Vậy thì những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo của. soát có ảnh hưởng âm đến đến sự sáng tạo. - Giả thuyết H 6 : Sự trao quyền lãnh đạo có ảnh hưởng dương đến đến sự sáng tạo. - Giả thuyết H 7 : Sự khuyến khích sáng tạo của lãnh đạo có ảnh hưởng. tổ chức nhân sự, khuyến khích, nâng cao sự sáng tạo trong công việc. Chính vì thế, tôi quyết định thực hiện đề tài: “Những yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức . Do hạn