Đang tải... (xem toàn văn)
Sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh trong nền kinh tế thị trường, tính khốc liệt của cạnh tranh và yêu cầu đáp ứng ngày càng cao của khách hàng bên ngoài và bên trong của tổ chức, đòi hỏi các nhà quản trị phải thu hút được nguồn nhân lực đến với tổ chức để từ đó có thể chọn lựa được những nhân viên có chất lượng cao, đáp ứng được những yêu cầu công việc mà tổ chức đặt ra. Tuy nhiên để các ứng viên có ý định theo đuổi công việc tại đơn vị mình cũng không hẳn là dễ dàng trong điều kiện hiện nay, tổ chức nào cũng mong muốn mình có những ứng viên tốt nhất.Những thách thức của các doanh nghiệp hiện nay là cạnh tranh về nguồn nhân lực.Khi có bộ máy nguồn nhân lực tối ưu thì tổ chức sẽ dễ dàng đạt được các mục tiêu đề ra. Chính vì mong muốn có được những nhân viên ưu tú đến với tổ chức mình nên tôi tìm hiểu “Ảnh hưởng của hình ảnh và vị trí của Tổ chức đến ý định theo đuổi công việc của ứng viên trong quá trình tuyển dụng”.
[Type the document title] LỜI MỞ ĐẦU Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh kinh tế thị trường, tính khốc liệt cạnh tranh yêu cầu đáp ứng ngày cao khách hàng bên ngồi bên tổ chức, địi hỏi nhà quản trị phải thu hút nguồn nhân lực đến với tổ chức để từ chọn lựa nhân viên có chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu công việc mà tổ chức đặt Tuy nhiên để ứng viên có ý định theo đuổi cơng việc đơn vị không dễ dàng điều kiện nay, tổ chức mong muốn có ứng viên tốt Những thách thức doanh nghiệp cạnh tranh nguồn nhân lực.Khi có máy nguồn nhân lực tối ưu tổ chức dễ dàng đạt mục tiêu đề Chính mong muốn có nhân viên ưu tú đến với tổ chức nên tơi tìm hiểu “Ảnh hưởng hình ảnh vị trí Tổ chức đến ý định theo đuổi công việc ứng viên trình tuyển dụng” [Type the document title] MỤC LỤC Chương : Giới thiệu tổng quan nghiên cứu 1.1 Giới thiệu lý chọn đề tài…………………………………………………04 1.2 Mục tiêu câu hỏi nghiên cứu ……………………………………………04 1.3 Phạm vi phương pháp nghiên cứu.………………………………….……05 1.4 Ý nghĩa thực tiễn đề tài ……………………………………….….……05 1.5 Cấu trúc đề tài.…………………………………………………………….…06 Chương : Cơ sở lý thuyết 2.1 Giả thuyết …………………………………… …………… ………….…06 2.2 Tuyển dụng vai trò tuyển dụng.…………………………………… 07 2.2.1 Khái niệm tuyển dụng.…………………………………… ……… …07 2.2.2 Vai trò tuyển dụng.……………………….…………… ……………07 2.3 Ý định theo đuổi công việc.………………………….……… ………….…08 2.4 Cơ sở lý thuyết hình ảnh tổ chức.…………………………………….….10 2.4.1 Hình ảnh tổ chức.…………………………………… ……………….… 10 2.4.2 Vai trị hình ảnh tổ chức …………………………… ………….… 11 2.4.3 Tầm quan trọng việc tạo sức thu hút đến nhân viên tiềm …………………………………… …………………………… ………….… 13 2.4.4 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu công ty.………………… …………………………………… …………… ……… ….13 [Type the document title] 2.4.5Mối quan hệ hình ảnh tổ chức với thương hiệu nhà tuyển dụng …………………………………… ………………………………………….…14 2.4.6 Các thành phần hình ảnh tổ chức …………………………………… 16 2.5 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức ý định theo đuổi công việc ứng viên 2.5.1 Mối quan hệ hình ảnh tổ chức ý định theo đuổi cơng việc ứng viên.…………………………………………………………………………… 19 2.5.2 Mơ hình nghiên cứu ……………………………………………………….22 Chương : Phương pháp nghiên cứu 3.1 Giả thuyết.……………………………………………………….……… ….24 3.2 Thiết kế nghiên cứu …………………………………………………….…….24 3.2.1 Quy trình nghiên cứu ……………………………………………………….24 3.2.2 Nghiên cứu sơ (định tính) ……………………………………………….24 3.2.3 Nghiên cứu thức (định lượng) ……………………………………….24 3.3 Xây dựng thang đo lường.………….…………………………….………….25 3.4 Phương pháp chọn mẫu.…… ……………………………………………….26 Chương : Kết nghiên cứu Chương : Kết luận giải pháp CHƯƠNG : GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU [Type the document title] 1.1 GIỚI THIỆU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI : Hiện thị trường lao động biến đổi không ngừng diễn sôi hàng ngày, hàng Người lao động có nhu cầu tìm kiếm việc làm phù hợp cho mình; người sử dụng lao động mong muốn tìm nhân viên có lực, trình độ để đáp ứng u cầu cơng việc họ Việc thu hút nhiều ứng viên tài cho chiến lược quan trọng cho tất doanh nghiệp; đặc biệt doanh nghiệp thành lập, vấn đề khó khăn thử thách lớn doanh nghiệp hoạt động có hiệu hay khơng?, có đạt mục tiêu đề hay khơng phụ thuộc vào nguồn nhân lực doanh nghiệp Do để ứng viên tiềm ưu tiên lựa chọn cơng ty trước nhất? vấn đề đặt nhà quản lý tác giả đề tài Với mục đích học hỏi tiếp thu kiến thức truyền đạt Cô, tác giả mong muốn vận dụng vào việc hoạch định nguồn nhân lực cho việc thành lập doanh nghiệp tương lai Đó lý tác giả chọn đề tài MỤC TIÊU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU : Bài tiểu luận thực nhằm đo lườngảnh hưởng hình ảnh Tổ chức đến ý định theo đuổi cơng việc ứng viên q trình tuyển dụng Câu hỏi nghiên cứu : “Hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc ứng viên?” Đề tài cần thực nhiệm vụ nghiên cứu sau : - Tìm hiểu lý thuyết hình ảnh tổ chức, yếu tố liên quan hình ảnh - tổ chức có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc ứng viên Đo lường ảnh hưởng yếu tố liên quan hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công việc ứng viên 1.2 PHẠM VI VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU : 1.2.1 Phạm vi nghiên cứu : - Về không gian : tiến hành địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, tỉnh - Tây Ninh Đối tượng tiến hành điều tra : ứng viên tìm việc bao gồm : [Type the document title] Các đối tượng chưa có việc làm tìm việc Các đối tượng làm việc công ty; DN Việt Nam có ý 1.2.2 định tìm cơng việc phù hợp Phương pháp nghiên cứu : Sử dụng phương pháp định tính định lượng : liệu thu thập thông qua bảng câu hỏi xây dựng thang đo hình ảnh tổ chức nghiên cứu trước Sau 20 bảng câu hỏi thử nghiệm, bảng câu hỏi hiệu chỉnh thức gửi đến 200 nhân viên DN thành phố Hồ Chí Minh 200 nhân viên DN Tây Ninh theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện Dữ liệu thu thập xử lý phần mềm SPSS nhằm đánh giá sơ thang đo, phân tích nhân tố khám phá, phân tích tương quan, kiểm định giả thiết mơ hình hồi quy phân tích hồi quy 1.3 Ý NGHĨA THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI : Đề tài có ý nghĩa thực tiễn việc nghiên cứu tác động hình ảnh vị trí tổ chức đến ý định theo đuổi công việc ứng viên thể qua : đo lường ảnh hưởng yếu tố hình ảnh vị trí tổ chức đến đến ý định theo đuổi công việc ứng viên Từ đó, tổ chức đưa sách tuyển dụng phù hợp theo hướng phát triển yếu tố tích cực nhằm thu hút nhiều nhân tài cho cơng ty 1.4 CẤU TRÚC ĐỀ TÀI : Chương : Giới thiệu tổng quan đề tài : Chương : Trình bày sở lý thuyết tuyển dụng, hình ảnh tổ chức, mối quan hệ hình ảnh tổ chức thương hiệu công ty, thương hiệu nhà tuyển dụng, [Type the document title] thành phần hình ảnh tổ chức mối quan hệ hình ảnh tổ chức ý định theo đuổi công việc ứng viên tổ chức Chương : Trình bày phương pháp sử dụng cho nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, cách xây dựng thang đo phương pháp chọn mẫu Chương : Trình bày phương pháp phân tích mơ hình nghiên cứu, kết nghiên cứu thức Chương theo nội dung : Đánh giá thang đo qua việc kiểm định độ tin cậy thực phân tích nhân tố khám phá thang đo Kiểm định phù hợp mơ hình lý thuyết kiểm định giả thiết đưa Chương : Tóm tắt kết nghiên cứu, đưa số giải pháp đề nghị cho tổ chức, hạn chế nghiên cứu số đề xuất cho nghiên cứu CHƯƠNG :CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2.1 GIỚI THIỆU CƠ SỞ LÝ THUYẾT : Chương giới thiệu khái niệm lý thuyết làm sở xây dựng mơ hình nghiên cứu Chương làm rõ định nghĩa khái niệm hình ảnh tổ chức, thương hiệu nhà tuyển dụng, mối quan hệ hình ảnh tố chức ý định theo đuổi công việc ứng viên, xem xét nghiên cứu thực nghiệm trước Thế giới chứng tỏ có liên hệ hai yếu tố Cuối dựa vào lý thuyết trình bày, áp dụng có điều chỉnh mơ hình nghiên cứu Nguyễn Thị Kim Phượng – CH K18 – thực địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, giả thuyết nghiên cứu để thực nghiên cứu diện rộng Thành phố Hồ Chí Minh, Tỉnh Tây Ninh 2.2 TUYỂN DỤNG VÀ VAI TRÒ CỦA TUYỂN DỤNG : 2.2.1 Khái niệm tuyển dụng : [Type the document title] Theo Barker định nghĩa “Tuyển dụng chương trình hoạt động tổ chức với mục đích xác định thu hút ứng viên tiềm năng”, định nghĩa bao hàm cam kết tổ chức hoạt động tuyển dụng nhằm nổ lực thu hút nhiều cá nhân có trình độ phù hợp Trong việc tìm kiếm tham gia tài “giỏi sáng giá nhất”, tổ chức nổ lực đầu tư nhiều vào trinh (Cable & Turban, 2003) Breaugh (1992) xác định tuyển dụng “là hoạt động (1) ảnh hưởng đến số lượng và/ loại ứng viên xin vào vị trí và/ (2) ảnh hưởng đến việc chấp nhận công việc” Theo Businessdictionary.com: “Tuyển dụng trình xác định tuyển dụng ứng viên tốt có trình độ (từ bên bên ngồi tổ chức) cho vị trí tuyển dụng việc làm, cách nhanh chi phí hiệu (http://www.businessdictionary.com) Theo Nyamupachari Vareta (2001) : Tuyển dụng bước quan trọng hàng đầu trình lựa chọn ứng viên tổ chức Nó giải thích hoạt động chủ đạo để có nguồn nhân lực thích hợp, có trình độ kỹ phù hợp với vị trí tuyển dụng tổ chức Tầm quan trọng mơ tả “trái tim” tổ chức (Vareta, 2001) 2.2.2 Vai trò tuyển dụng : Barber khẳng định mục đích tuyển dụng tổ chức thu hút nhân viên tương lai Bước tuyển dụng nhân viên tương lai xác định tập hợp người nộp đơn phù hợp sau thuyết phục họ theo đuổi cuối chấp nhận việc làm với tổ chức (Barber, 1998) Như hoạt động tuyển dụng giúp xác định ứng viên chất lượng, thuyết phục họ theo đuổi, chấp nhận việc làm Tuyển dụng giai đoạn hệ thống lựa chọn tổ chức Do lập kế hoạch đánh giá hoạt động tuyển dụng trở nên ngày quan trọng để thu hút giữ nhân viên chất lượng cao tổ chức (Cooper, Roberton et al., 2003) [Type the document title] Thomas Wise nêu ba chức tuyển dụng : (1) phát triển tài ứng viên với chi phí tối thiểu cho tổ chức; (2) hỗ trợ tổ chức việc đảm bảo lực lượng lao động người tài năng; (3) đảm bảo ứng viên tài có yêu cầu cần thiết để thực cơng việc cụ thể Với tình hình khó khan kinh tế giai đoạn nước ta, việc thuê giữ nhân viên chất lượng điều cần thiết cho tổ chức.Điều quan trọng cho tổ chức nhận việc tuyển dụng ứng viên chất lượng thực quan trọng hết (Jang, 2003) Vì vậy, tuyển dụng hiệu yếu tố quan trọng cho thành công tổ chức Trong thay đổi thị trường lao động nay, tổ chức chuyên nghiệp có hiệu tuyển dụng từ nguồn ứng viên đa dạng phát triển lợi cạnh tranh đáng kể (Thomas Wise, 1999) 2.3 Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC : Theo Rynes (1991) : Ý định theo đuổi công việc (Intension to pursuit a job) bao gồm mong muốn người nộp đơn tìm hiểu trang Web cơng ty tham gia vấn, sẳn sàng đáp ứng thủ tục nộp đơn mà khơng có cam kết lựa chọn công việc Theo Chapman cộng (2005) : ý định chấp nhận công việc đo lường ý định ứng viên để chấp nhận lời mời làm việc tổ chức đưa lời đề nghị vị trí cơng việc Thêm vào đó, Paul J Gregory (2010) giải thích thuyết thúc đẩy nhu cầu sau: bình thường đặc tính tổ chức vơ nghĩa với người tìm việc này, lại có ý nghĩa với người làm việc Đó cá nhân có nhu cầu khác (nhu cầu thành đạt, hội nhập, sức mạnh, …), nhu cầu quan trọng thể chất tinh thần (Maslow, 1943) Đặc tính tổ chức trở nên có liên quan đến người tìm việc cung cấp thông tin [Type the document title] hoạt động thực tiễn, giá trị, sách tổ chức,…(Lievens Highhouse, 2003; Slaughter cộng sự, 2004) Người tìm việc sau đánh giá tương tác thông tin nhu cầu họ để xác định liệu nhu cầu đáp ứng Trên sở này, người tìm việc xác định mức độ phù hợp với tổ chức (Cable & Judge, 1996; Kristof, 1996), nhận thức phù hợp sau thu hút người tìm việc đến tổ chức (Chapman cộng sự, 2005) Người tìm việc hình thành u thích cho đặc tính tổ chức mà họ tin tổ chức nơi tốt đáp ứng nhu cầu họ Paul J Gregory (2010) đưa giải thích thuyết kỳ vọng sau : định lựa chọn mà người tìm việc phải đưa làm để sử dụng tốt nổ lực họ, không đáp ứng yêu cầu trước mắt, mà mong đợi họ định ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai hành vi họ Một lần nữa, nhận thức đặc tính tổ chức, mà thông tin cung cấp cho người tìm việc cho phép họ đánh giá xem liệu nổ lực họ để có công việc với tổ chức đạt kết có giá trị Kết có giá trị khác cá nhân xác định (ví dụ uy tín, ảnh hưởng, giàu có) dựa mong muốn cá nhân (ví dụ thách thức, thú vị, thoải mái) Nếu người tìm việc tin tổ chức làm tăng khả họ đạt kết có giá trị, họ sẳn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó.Vì người tìm việc làm hình thành mối quan tâm cho đặc tính tổ chức mà họ tin nổ lực họ đạt kết có giá trị 2.4 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ HÌNH ẢNH TỔ CHỨC : 2.4.1 Hình ảnh tổ chức : Theo Majken Schult (2007) : hình ảnh tổ chức nhận thức người khác tổ chức Những nhận thức từ nhiều nguồn khác nhau, tùy thuộc vào người hiểu tổ chức nhiều nào?Một số nhận thức xuất phát từ [Type the document title] kinh nghiệm ấn tượng cá nhân tổ chức, người khác bị ảnh hưởng hoạt động tiếp thị truyền thơng ảnh hưởng đến hình ảnh tổ chức Hình ảnh quan trọng tổ chức để thu hút giữ mối quan hệ với đối tượng khác bên bên Dutton, Dukerich cộng (1994) mơ tả hình ảnh tổ chức hai khái niệm chung Khái niệm đầu tiên, hình ảnh phần xác định thành viên tổ chức yếu tố “khác biệt, trọng tâm lâu dài” tổ chức họ Khái niệm thứ hai quan niệm rằng, hình ảnh phần dựa cách nhìn thành viên liên quan bên ngồi nghĩ cơng ty, khái niệm phát triển vài năm qua để đào sâu quan điểm người bên ngồi tổ chức thay tập trung vào ý kiến thành viên bên (Gioia, Schultz Corley, 2000; Lievens, Van Hoye Anseel, 2007) Berg (1985) người đưa khái niệm hình ảnh tổ chức nhận thức công chúng tổ chức, thường liên quan đến hành động kiện cụ thể Lievens (2006) định nghĩa hình ảnh tổ chức ấn tượng chung người tổ chức, dựa kiến thức niềm tin tổ chức Hơn nữa, hình ảnh sản phẩm phản ứng nhận thức lồng ghép vào nhau, có liên kết khách hàng, nhà đầu tư, nhân viên, ứng viên với tên tổ chức Theo Barber (1998), nhận thức hình ảnh tổ chức mô tả ấn tượng chung dựa thực tế, niềm tin cảm xúc tổ chức Theo Wikipedia (2011) : hình ảnh cơng ty thể công ty nhận biết từ nhân viên giới bên ngồi Đó hình ảnh thường xem đại diện cho cơng ty Thơng thường, hình ảnh cơng ty thiết kế để hấp dẫn công chúng, để cơng ty thu hút quan tâm người tiêu dùng, chia sẽ, tạo giá trị thương hiệu, tạo điều kiện thuận lợi cho doanh số bán hàng sản phẩm (http://en.wikipedia.org/wiki/corporate-emage) 10 [Type the document title] khác Và xét mối lien hệ với nhân viên tương lai hình ảnh tổ chức xem hình ảnh tuyển dụng hay thương hiệu tuyển dụng Trong phạm vi nghiên cứu đề tài tác giả sử dụng hình ảnh tổ chức thương hiệu tuyển dụng trình thu hút ứng viên vào tổ chức 2.4.6 Các thành phần hình ảnh tổ chức : Lievens (2006) xác định hai thành phần chung hình ảnh tổ chức dựa nghiên cứu lý thuyết giá trị thương hiệu (Aaker, 1997) Thành phần thuộc tính cơng cụ, thuộc tính khách quan mà người liên kết với tổ chức nào.Những thuộc tính bao gồm khía cạnh thực tế lịch sử tổ chức, sách tổ chức Nghiên cứu ứng viên có kiến thức thuộc tính cụ thể tổ chức chẳng hạn kích thước, vị trí, mức độ tập trung, lương hội thăng tiến, chương trình đào tạo, người,… Tất yếu tố tác động đến công việc mà ứng viên lựa chọn để nộp đơn (Lievens Highhouse, 2003) Thành phần thứ hai hình ảnh thuộc tính thuộc biểu tượng tổ chức, kết luận liên quan đến đặc tính tổ chức, thuộc tính biểu tượng khác với thuộc tính cơng cụ mang tính chủ quan, trừu tượng vơ hình Nghiên cứu cho thấy người nộp đơn thường gán thuộc tính biểu tượng có ý nghĩa đáng tin cậy cho tổ chức (Lievens Highhouse, 2003; Lievens Văn Hoye, Schreurs, 2005) Thuộc tính tượng trưng giúp truyền tải tính cách tổ chức, thuộc tính mà người nộp đơn sử dụng để xem xét đến tổ chức tiềm xu hướng, đổi mới, uy tín, trung thực,…(Lievens Highhouse, 2003; Lievens cộng sự, 2005) Các thuộc tính tính cách đóng vai trị quan trọng nhận thức tổng thể hình ảnh tổ chức Theo Kenneth E.Clow Donald Baack (2007), thành phần hình ảnh tổ chức bao gồm yếu tố hữu hình vơ hình Trong yếu tố hữu hình bao gồm : hàng hó dịch vụ bán ra, đại lý, nhà xưởng, quảng cáo, khuyến 16 [Type the document title] mãi, hình thức truyền thơng, tên cơng ty, logo, nhãn hiệu, bao bì, nhân viên Các yếu tố vơ hình bao gồm : tổ chức, tồn thể nhân viên, mơi trường, sách, ý tưởng, niềm tin, văn hóa vị trí,… Như vậy, nghiên cứu trước nhận định hình ảnh tổ chức bao gồm hai thành phần tổng quát : thành phần vô hình hữu hình Hai thành phần thể đến việc thu hút ứng viên tiềm vào tổ chức nào? Tác giả vào tìm hiểu thành phần thương hiệu tuyển dụng – hình ảnh tổ chức nắm giữ qua nhân viên ứng viên tiềm Barrow Mosley (2007) đưa mười hai thành phần thương hiệu tuyển dụng tổng hợp thành ba thành phần lớn mà cơng ty sử dụng để thu hút, giữ chân động viên nhân viên : (1)Văn hóa : bao gồm (a) giao tiếp nội bộ; (b) lương, thưởng nhận biết; (c) hội phát triển học hỏi; (d) dịch vụ hỗ trợ; (e) hệ thống đo lường nội (2)Việc làm/công việc : (a) môi trường làm việc; (b) tuyển dụng thích nghi; (c) cách thức quản lý nhóm; (d) đánh giá lực (3)Mục đích : (a) tiếp thị bên ngoài; (b) giá trị trách nhiệm xã hội; (c) phong cách lãnh đạo Theo Emma Melin (2005), thành phần thương hiệu nhà tuyển dụng bao gồm : (a) sách lương chế độ đãi ngộ; (b) môi trường làm việc; (c) cân công việc – sống; (d) môi trường văn hóa cơng ty Nghiên cứu Natalie (2006) nhận định có ba thành phần hình ảnh tổ chức mà ứng viên quan tâm : (a) hình ảnh cơng việc; (b) hình ảnh lương chế độ đãi ngộ, (c) hình ảnh môi trường làm việc Nghiên cứu Navigos Search (2011) – nhà cung cấp giải pháp tuyển dụng nhân cao cấp hàng đầu Việt Nam cơng bố “có bốn yếu tố quan trọng tạo nên thương hiệu tuyển dụng hấp dẫn : đội ngũ lãnh đạo tốt; 17 [Type the document title] môi trường làm việc tốt thể chất lẫn tinh thần; có chương trình hỗ trợ/đào tạo/phát triển nhân viên; có chế độ lương, thưởng cạnh tranh Theo nghiên cứu ERC Research (2008) với câu hỏi “điều đưa ứng viên đến với tổ chức” sử dụng bốn yếu tố để điều tra : (a) vị danh tiếng tổ chức; (b) người, giá trị văn hóa tổ chức; (c) chế độ sách tổ chức; (d) hấp dẫn công việc Sau bảng tổng hợp thành phần hình ảnh tổ chức mối quan hệ với ứng viên tiềm Bảng 2.1 Bảng tổng hợp thành phần hình ảnh tổ chức quan hệ với ứng viên tiềm Thành phần Emma Natali Barrow ERC Navigos Melin e Mosley Resear Search (2005) Emma (2007) ch (2011) Rose (2008) Công việc CS lương & chế độ đãi x x (2006) x x x x x x x ngộ Môi trường làm việc x x x x x x x hội phát triển Giá trị văn hóa tinh thần 2.5 MỐI LIÊN HỆ GIỮA HÌNH ẢNH TỔ CHỨC VÀ Ý ĐỊNH THEO ĐUỔI CÔNG VIỆC CỦA ỨNG VIÊN 2.5.1mối liên hệ hình ảnh tổ chức ý định theo đuổi công việc ứng viên: 18 [Type the document title] Gatewood cộng (1993) nghiên cứu khái niệm hình ảnh cơng ty phát nhận thức hình ảnh tổ chức yếu tố dự báo mạnh mẽ đến định theo đuổi việc làm với công ty Riordan cộng (1997) hỗ trợ điều cách bình luận nghiên cứu trước phát triển hình ảnh cơng ty chức tính hiệu mà tổ chức muốn truyền đến cho nhóm đối tượng liên quan khác Turban cộng (1998) nhận định nhận thức ứng viên việc làm thuộc tính tồ chức dựa hình ảnh truyền đạt tổ chức, có tác động tích cực trực tiếp thu hút người nộp đơn cho cơng ty Hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến chất lượng kích thước nguồn ứng viên lựa chọn tổ chức (Turban Cable, 2003) Do nói hình ảnh công ty biểu thị thông tin có sẳn cho cá nhân thời điểm hình ảnh cơng ty tích cực thu hút nhiều người tìm việc tiềm đến với tổ chức (Liang, Wei, 2009) Theo Collins Stevens (2001) : hình ảnh cơng ty ban đầu ảnh hưởng đến định ứng viên tiềm nộp đơn hình ảnh ảnh hưởng đến thu hút mà cuối cho thấy ảnh hưởng đế ý định nộp đơn vào tổ chức cụ thể Theo Lemmik, Schuijf Streukens (2003), xây dựng hình ảnh quan trọng có mối quan hệ mạnh mẽ với ý định nộp đơn ứng viên Nghiên cứu Khurram Shahzad (2011) lần khẳng định có mối quan hệ mạnh mẽ hình ảnh tổ chức ý định để nộp đơn vào tổ chức Pakistan Hình ảnh tổ chức đóng vai trò quan trọng việc thu hút lực lượng lao động có kinh nghiệm tài Vì tổ chức sử dụng hình ảnh thương hiệu tuyển dụng giữ chân nhân tài tốt môi trường tuyển dụng (Backhaus Tikoo, 2004) 19 [Type the document title] Tại ứng viên bị thu hút vào tổ chức? theo Cable Judge (1997), người tìm việc tập trung vào đặc điểm khác tổ chức danh tiếng, vị thế, trả lương phù hợp cá nhân với tổ chức Nhận thức phù hợp công việc với cá nhân (Person-Job) có mối quan hệ tích cực đáng kể với thái độ nộp đơn công việc ý định theo đuổi công việc (Van-Hooft, Born, Jaris Flier, 2006) Vì tổ chức có quen thuộc đến ứng viên có nhiều khả có danh tiếng tích cực đánh giá nhà tuyển dụng hấp dẫn (Daniel, Turban Greening, 1997) Theo bảng nghiên cứu Daniel Gomes (2011) “sức” hấp dẫn tổ chức dự định ứng viên tiềm năng” nhận định : hấp dẫn tổ chức mối quan hệ trung gian đặc tính cơng việc thuộc tính tổ chức với ý định để nộp đơn cho vị trí tuyển dụng việc làm Nghiên cứu Belt Paolillo,1982; Turban Greening 1996; Cable Graham 2000; Highhouse, Lievens Sinar, 2003; Lievens Highhouse 2003; Cable Turban, 2003 thấy việc xây dựng nhận thức tích cực hình ảnh tổ chức ứng viên tạo thu hút cho tổ chức nhà tuyển dụng tiềm Nghiên cứu Belt Paolillo (1982, P.111) : phát biểu “người tìm việc đưa lựa chọn để theo đuổi công việc với tổ chức có hình ảnh tích cực tiêu cực, tổ chức có hình ảnh tích cực nhà tuyển dụng có sức hấp dẫn hơn, có lợi cạnh tranh Nghiên cứu Cable Graham : kết nghiên cứu Cable Graham hỗ trợ cho khẳng định ”hình ảnh thương hiệu” tổ chức cấu trúc đa chiều, người tìm kiếm cơng việc lựa chọn cho vào mơi trường tổ chức để hồn thành giá trị cá nhân nhu cầu họ Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng giá trị hình ảnh tổ chức, đặc biệt xem xét khẳng định Sorrell (trong Hart Murphy 1998) ‘trong tương 20 [Type the document title] lai, cạnh tranh thực thị trường tuyển dụng cơng ty có hình ảnh tốt” (page.63) Nghiên cứu Highhouse, Lievens Sinar (2003) cho thấy mối quan hệ thu hút tổ chức đến hành vi theo đuổi tổ chức ứng viên Nghiên cứu Gatewood, Gowan Lautenschlager (1993) : nghiên cứu phản ứng sinh viên Đại học để kiểm tra tác động nhận thức hình ảnh tổ chức ý định theo đuổi việc làm với tổ chức Gatewood cộng (1993) phát nhận thức hình ảnh chung doanh nghiệp hình ảnh tuyển dụng có tương quan đáng kể với ý định theo đuổi công việc với tổ chức Trong nghiên cứu hình ảnh tuyển dụng yếu tố dự báo mạnh mẽ so với hình ảnh chung tổ chức lưu ý thông tin tuyển dụng trình bày cho đối tượng truyền đạt đặc điểm tích cực tổ chức Tóm lại, dựa vào nghiên cứu trên, nghiên cứu nhận thức ứng viên hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến mức độ mà ứng viên bị thu hút tổ chức q trình tuyển dụng Thêm vào đó, ứng viên có thái độ tình cảm tích cực tổ chức xem tổ chức thực thể mong muốn muốn tham gia vào mối quan hệ với (Aiman-Smith cộng sự, 2001) 2.5.2 Mơ hình nghiên cứu : Khi ứng viên chư có kiến thức nhiều cơng ty/ tổ chức Họ biết cơng ty/ tổ chức qua tìm thấy : vị trí, tên, quảng cáo, hình thức truyền thơng,… Ứng viên dễ chịu tác động yếu tố hình ảnh họ chưa biết cơng ty, họ dễ dàng nộp đơn cho 21 [Type the document title] vị trí việc làm Nhưng để định xem có nên tiếp tục theo đuổi vị trí nộp, họ cần biết thêm thông tin nhiều Họ cần biết cơng việc nào, làm gì, có hội thăng tiến hay khơng?Họ u thích cơng việc thích nghi với hay khơng?Khi xác định cơng việc việc làm mong muốn, ứng viên cần biết mức lương họ nhận có đáp ứng nhu cầu sống, cơng ty có chế độ đãi ngộ nhân viên?Sau ứng viên tìm hiểu them mơi trường làm việc hội học tập, phát triển công ty Cuối cùng, công ty đem đến cho ứng viên việc làm mang lại giá trị tinh thần cao làm cho ứng viên cảm thấy cơng việc mà khơng thể bỏ qua, tất nổ lực để làm cơng việc Dựa vào sở lý thuyết phân tích kết nghiên cứu tác giả Nguyễn Thị Kim Phượng Tôi tiếp tục nghiên cứu theo mơ hình Nguyễn Thị Kim Phượng tách riêng biến vị trí địa lý tổ chức làm biến riêng biến có ảnh hưởng mạnh đến ý định theo đuổi công việc ứng viên, nghiên cứu diện rộng TP.HCM, Đà Nẳng Tây Ninh Ý Công việc H1 (+) Định Theo Môi trường làm việc hội phát triển H2 (+) Đuổi Công việc Của ứng viên 22 [Type the document title] Chính sách lương chế độ đãi ngộ Giá trị văn hóa tinh thần Vị trí tổ chức H3 (+) H4 (+) H5 (+) Mô hình nghiên cứu đề nghị H1 : Cơng việc hấp dẫn làm tăng ý định theo đuổi công việc ứng viên H2 : Môi trường làm việc hội phát triển tốt tăng ý định theo đuổi công việc ứng viên H3 : Một cơng ty có lương chế độ đãi ngộ hấp dẫn làm tăng ý định theo đuổi công việc ứng viên H4 : Một giá trị văn hóa tinh thần cao làm tăng ý định theo đuổi công việc ứng viên H5 : Một công ty có vị trí địa lý thuận lợi làm tăng ý định theo đuổi công việc ứng viên CHƯƠNG : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 GIỚI THIÊU : 23 [Type the document title] Giới thiệu phương pháp nghiên cứu sử dụng để xây dựng, đánh giá thang đo lường khái niệm nghiên cứu Gồm hai phần : (1)Thiết kế nghiên cứu : trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu, nghiên cứu sơ nghiên cứu thức (2)Xây dựng thang đo, trình bày thang đo lường khái niệm nghiên cứu 3.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU : 3.2.1 Quy trình nghiên cứu : (1) -.> (2) -.> (3) -.> (4) -.> (5) -.> (6) Trong : (1) (2) (3) (4) (5) (6) : Cơ sở lý thuyết (xác định thang đo) : Bảng câu hỏi sơ : Khảo sát thử : Bảng câu hỏi thức : Nghiên cứu định lượng thức với mẫu xác định : Viết báo cáo 3.2.2Nghiên cứu sơ (định tính) : Sử dụng kỹ thuật thảo luận với chuyên gia để xác định vấn đề cần thiết đưa vào nghiên cứu, định hình thành phần yếu tố thang đo có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc ứng viên Nội dung thảo luận tổng hợp để làm sở cho việc hiệu chỉnh thang đo Tiếp theo dựa vào bảng câu hỏi Harris Fink (1987) để hiệu chỉnh cho phù hợp với đề tài 3.3XÂY DỰNG THANG ĐO LƯỜNG : Thang đo Harris Fink (1987) : Cơ hội sử dụng khả công việc Cơ hội để học hỏi 24 [Type the document title] Cơ hội để thể lực làm việc với cấp Sự đa dạng công việc Cơ hội thăng tiến nhanh Được tự làm việc theo cách Cơng việc thách thức Cơng việc thích thú Thang đo lương chế độ đãi ngộ Harris Fink (1987) Lương phù hợp Công việc an tồn Phúc lợi tốt Chức danh cơng việc uy tín Con đường nghiệp tốt Thang đo mơi trường làm việc hội phát triển Harris Fink (1987) Đồng nghiệp có khả thân thiện Có chương trình đào tạo Mơi trường làm việc vui vẻ, dễ chịu Vị trí địa lý thuận lợi Kích thước công ty phù hợp Công việc phù hợp với phong cách sống Tơi làm việc với cấp Thang đo ý định theo đuổi công việc với tổ chức Highhouse, Lievens Sinar (2003) Tôi chấp nhận lời mời làm việc từ công ty Tôi chọn công ty lựa chọn Tôi nổ lực nhiều để làm cho công ty Nếu công ty mời vấn tham gia Tôi giới thiệu công ty cho người than/ bạn bè tìm kiếm cơng việc 3.4 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU : Chọn mẫu theo phương pháp thuận tiện 25 [Type the document title] GIẢI PHÁP Một số giải pháp nhằm nâng cao hình ảnh tổ chức việc thu hút ứng viên: Giải pháp : xây dựng quảng cáo bảng mô tả công việc hấp dẫn (thành phần công việc) Ta thấy thành phần công việc tác động mạnh đến ý định theo đuổi công việc Một công việc thú vị mơ tả rõ ràng, đưa u cầu kỹ cụ thể, hội học hỏi, phát triển hội thăng tiến tương lai Điều thật thu hút cho ứng viên tìm kiếm cơng việc phù hợp Thơng tin mơ tả cơng việc có ảnh hưởng cao đến việc thu hút ý ứng viên ba yếu tố : chức danh cộng việc, nguồn thông tin thông tin mô tả công việc Bảng mô tả công việc nên viết ngắn gọn, xúc tích dễ hiểu để giúp nhà tuyển dụng hạn chế tối đa việc phải nhận hồ sơ khơng phù 26 [Type the document title] hợp.Những người có lực thật quan tâm đến công việc họ nhận cho họ hội học hỏi phát triển lực cá nhân tương lai.Vì vậy, nhà tuyển dụng nên mơ tả hội mà ứng viên có tham gia vào cơng ty, hội có ích lợi cho thân họ.Điều giúp ứng viên cảm thấy cơng việc thú vị mà họ bỏ qua Giải pháp : Xây dựng sách lương chế độ đãi ngộ hấp dẫn Các cơng ty có danh tiếng cao mà khơng điều chỉnh sách lương bổng cho phù hợp với thị trường lao động có nguy lâm vào cảnh “chảy máu chất xám” Vì tình hình cạnh tranh nguồn nhân lực việc xây dựng sách lương chế độ đãi ngộ hợp lý trở nên cấp thiết hết Việc đãi ngộ nhân viên theo hình thức đa dạng mang lại nhiều hiệu tang khả thu hút giữ chân nhân viên ưu tú, đồng thời tăng suất làm việc Lương hệ thống đãi ngộ hiệu chất kết dính nhân viên tổ chức Nhờ doanh nghiệp ổn định nhân để đạt mục tiêu đặt ra, người lao động tìm thấy niềm vui, hạnh phúc, đam mê công việc, họ làm việc hết long tổ chức Vì doanh nghiệp nên trọng vào việc xây dựng sách lương chế độ đãi ngộ hấp dẫn phù hợp nhằm thu hút giữ chân nhân viên Giải pháp : xây dựng website cho công ty Đa số người tìm việc sử dụng nguồn thơng tin từ Internet, cơng cụ tìm kiếm thơng tin nhanh hiệu 27 [Type the document title] TÀI LIỆU THAM KHẢO Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực TS Bùi Thị Thanh Quản trị nguồn nhân lực – Tác giả PGS.TS Trần Kim Dung http://www.luanvan.com http://www.quantringuonnhanluc.com http://www.tailieu.vn http://www.Business.dictionary.com http://www.En.wikipedia.org/wiki/corporate-image http://www.answers.com/topic/corporate-image Aaker, J.L (1997) Dimensions of brand personality.34, 347-356 10 Barber, A (1998) Recruiting employees : Individual and organizational perspectives.5 11 Belt, J and Paolillo, J (1982) The influence of corporate image and specificity of candidate qualifications on response to recruitment advertisement.8, 105-112 12 Berg, P.O (1985) Organization change as a symbolic transformation process 13 Cable, D and Graham, M (2000) The determinants of job Seeker’s reputation 21, 929-947 14 Cable , D & Turban, D (2003) The value of organizational reputation in the recruitment context : A brand-equity perspective’.33, 2244 15 Cable, D.M and Judge, T.A (1996) Person-organization fit, job choice decisions, and organizational entry 67, 294-311 16 Chapman, D.S., Uggerslev, K.L., et al (2005) Applicant attraction to organizations and job choice : A meta-analytic review of the correlates of recruiting outcomes 28 [Type the document title] 17 Collins, C and Stevens, C (2002) The relationship between early recruitment-related activities and the application decisions of new labor market entrants : A brand equity approach to recruitment KẾT LUẬN Kết hoạt động tổ chức phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực tổ chức đó.Cạnh tranh hoạt động tổ chức kỷ cạnh tranh nguồn nhân lực Do muốn hoạt động có hiệu quả, trước tổ chức phải thu hút nhân tài đến với tổ chức Tuy nhiên, ứng viên thường quan tâm đến nhiều yếu tố họ chọn công ty mà họ nộp hồ sơ Một yếu tố quan trọng thu hút ứng viên đến với tổ chức trước hình ảnh vị trí tổ chức./ 29 ... lý thuyết hình ảnh tổ chức, yếu tố liên quan hình ảnh - tổ chức có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi cơng việc ứng viên Đo lường ảnh hưởng yếu tố liên quan hình ảnh tổ chức đến ý định theo đuổi công. .. lườngảnh hưởng hình ảnh Tổ chức đến ý định theo đuổi cơng việc ứng viên q trình tuyển dụng Câu hỏi nghiên cứu : ? ?Hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đến ý định theo đuổi công việc ứng viên? ” Đề tài cần thực... theo đuổi công việc ứng viên thể qua : đo lường ảnh hưởng yếu tố hình ảnh vị trí tổ chức đến đến ý định theo đuổi công việc ứng viên Từ đó, tổ chức đưa sách tuyển dụng phù hợp theo hướng phát triển