Đang tải... (xem toàn văn)
BÀI 7 GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Nội dung chương trình Giới thiệu về hệ thống đãi ngộ (lương thưởng) Mục đích và yêu cầu của hệ thống lương Chiến lược đãi ngộ Thiết lập hệ thống lương 11 GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Thiên vị và bất công Người khác Bạn Đầu ra Thiên vị Đầu ra Đầu vào Đầu vào Đầu ra Bất công Đầu ra Đầu vào Đầu vào 2
1 GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ BÀI 7 Nội dung chương trình Giớithiệuvề hệ thống đãi ngộ (lương thưởng) Mục đích và yêu cầucủahệ thống lương Chiếnlược đãi ngộ Thiếtlậphệ thống lương 2 1 GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Thiên vị và bấtcông Bạn Người khác Đầura Đầuvào Đầura Đầuvào Thiên vị Đầura Đầuvào Đầura Đầuvào Bất công 3 Quan hệ giữa sự công bằng và các kết cục Công bằng với bên ngoài Công bằng nội bộ Công bằng cá nhân Động lực Cam kết Thành tích Nhận thức về công bằng MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG LƯƠNG, THƯỞNG Thu hút Giữ chân Tạo động lực Công bằng Đúng luật 4 YÊU CẦU ĐỐI VỚI HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Hệ thống đãi ngộ Đủ (Adequate) Công bằng (Equitable) Chấp nhận được (Acceptable to the employee) Tạo ra sự khuyến khích (Incentive- providing) Đảm bảo cuộc sống (Secure) Hiệu quả Chi phí (Cost-effective) Cân đối (Balanced) HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Trực tiếp Gián tiếp Lương cơ bản Lương khuyến khích •Tiềncôngnhật •Tiềnlương tháng -Tiềnthưởng -Hoahồng -Thưởng lợi nhuận -Quyềnmuacổ phiếu Bắt buộc Tự nguyện •Bảohiểm XH •Bảohiểm ytế •Bảohiểm thấtnghiệp •Chitrả cho thời gian nghỉ:lễ,tết •Dịch vụ cho người lao động: •Bảohiểm nhân thọ, •Hỗ trợ tài chính, •Nhàtrẻ, •Giáo dục, •Căn-tin… 5 Chính phủ -Tiềnlương tốithiểu -Trả lương làm vượtgiờ/ ngoài giờ -Bảohiểmytế,BHXH -Trả lương công bằng (*) Công đoàn -Vaitròcủa công đoàn -Thỏa ướclaođộng tậpthể Điềukiệnkinhtế - Mức độ cạnh tranh -Năng suấtlaođộng -Tỷ suấtlợi nhuậncủa ngành C Á C Y Ế U T Ố Ả NH H ƯỞ NG ĐẾN HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Thị trường lao động - Cung - cầu - Phân bố và cơ cấu Chiếnlượctrả lương -Trả lương cao -Trả lương thấp -Trả lương so sánh/linh hoạt Vị trí của doanh nghiệp -Quymô - Uy tín Quỹ lương và phúc lợi -Nhiều hay ít? Bảnchất công việc Bản thân nhân viên -Sự hoàn thành công việc - Thâm niên công tác -Kiếnthức, kỹ năng, kinh nghiệm -Cácyếutố khác TIỀN LƯƠNG VÀ PHÚC LỢI CHO NHÂN VIÊN CHIẾN LƯỢC KINH DOANH VÀ CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG Chiếnlược kinh doanh Chính sách đãi ngộ Cạnh tranh bằng chi phí thấp Mụctiêu: -Thu hút nhân sựđáp ứng yêu cầu công việc - Thúc đẩyhiệusuất Cạnh tranh bằng chất lượng vượttrội Cạnh tranh bằng đổi mới sáng tạo Chính sách: -Trả lương so sánh - Khuyến khích thâm niên -Thưởng hiệusuất/ năng suất cá nhân Mụctiêu: -Thu hút nhân sự tay nghề cao - Thúc đẩycảitiến Chính sách: -Trả lương cạnh tranh -Trả lương theo kỹ năng -Thưởng cho cảitiếnchất lượng, tuân thủ quy trình/nhóm Mụctiêu: -Thu hút nhân sự giỏi, sáng tạo - Thúc đẩy sáng tạo Chính sách: -Trả lương cạnh tranh (cao) -Thưởng cho hành vi sáng tạo -Tiêuchíthưởng dài hạn -Sở hữucổ phiếu 6 THIẾT LẬP HỆ THỐNG LƯƠNG TRẢ THEO VỊ TRÍ Cấutrúclương và tác động Quyết định về cấu trúc lương Mứclương Cấutrúc công việc Công cụ Khảo sát lương trên thị trường Đánh giá giá trị công việc Trọng tâm so sánh Công bằng với bên ngoài Công bằng nội bộ Tác động của nhận thức về công bằng • Thu hút và giữ chân nhân sự chấtlượng; •Chiphílaođộng •Thái độ của nhân viên • Chuyểndịch lạo động nộibộ (thăng tiến, thuyên chuyển, luân chuyển) •Hợptácgiữa các nhân viên •Thái độ của nhân viên 7 Quy trình xây dựng hệ thống lương cơ bản 1. Phân tích công việc và định chuẩn chứcdanh 2. Khảo sát lương 3. Đánh giá giá trị công việc 4. Thiếtlập ngạch lương, bậc lương Bản mô tả công việc Bản Tiêu chuẩn công việc Bảnbáo cáo khảo sát tiền lương - Điểmgiá trị công việc -Cấutrúc (nhóm) công việc Thang, bảng lương Giai đoạn Kết quả Chiếnlược đãi ngộ Khảo sát tiền lương trên thị trường Mục đích Đảmbảomứclương trả có sự công bằng với bên ngoài và khả năng thu hút, giữ chân ngườilao động Nhà tuyểndụng nào sẽđược đưavàokhảo sát? Đốithủ cạnhtranhtrênthị trường lao động Đốithủ cạnhtranhtrênthị trường sảnphẩm Loạicôngviệcsẽđược đưavàokhảosát? Xác định đơngiátiềnlương (max, min) 8 Khảo sát tiền lương trên thị trường: Có nên tự tiến hành khảo sát? Nguồn chính phủ (Government Sources) Tổ chức thương mại & chuyên ngành (Professional and Trade Organizations) Điều tra của các tổ chức khác (Surveys Conducted by Other Organizations) Điều tra của các tạp chí (Surveys by Journals) ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG ViỆC 9 ĐÁNH GIÁ GIÁ TRỊ CÔNG VIỆC Quá trình xác định giá trị tương đốicủamỗicông việc, làm cơ sở cho quyết định tiềnlương Mục đích của đánh giá giá trị công việc Xác định cấutrúccôngviệc mộtcáchhệ thống và chính thứcdựatrêngiátrị của chúng đốivớiTC (nhóm công việc) Xác định cấutrúctiềnlương làm cơ sở cho trả lương công bằng Tạocơ sở thương lượng tiềnlương trong thỏa ước lao động tậpthể Tuân thủ pháp luậtvề trả lương công bằng (*) Làm cơ sở cho các chương trình trả lương theo thành tích hoặckếtquả công việc 10 Lưuý: ĐGGTCV không phảilà: Đánh giá người đang đảm nhiệmcôngviệc Hệ thống quản lý thành tích Quá trình phân chia tiềnlương cho mộtcông việc Đolường khốilượng công việc Hệ thống xác định số lượng công việctrong mộttổ chức # Phương pháp phân nhóm (classification/grading system) nhóm một loạt các công việc thành một nhóm hay ngạch lương, sau đó xếp hạng theo độ khó / phức tạp Các bước cụ thể: Xác định số lượng nhóm/ngạch lương (5-15) Viết định nghĩa cho từng ngạch lương So sánh các công việc với định nghĩa và xếp vào nhóm phù hợp [...]... hợp và đa dạng , đòi hỏi chuyên môn sâu và qua đào tạo đại học chuyên ngành Nhóm công việc quản lý cấp trưởng các phòng ban CĐ ĐH ĐH CN ĐH XÁC ĐỊNH CẤU TRÚC HỆ THỐNG LƯƠNG Ngạch lương (Pay grade/classes): .một nhóm các công việc tương tự nhau về độ khó và trách nhiệm Bậc lương (Pay Range): các mức lương khác nhau trong mỗi ngạch lương mỗi bậc tương ứng với một mức lương … phụ thuộc vào thâm niên,... Định nghĩa: Tiêu chí này đề cập đến lượng kiến thức và hiểu biết về chuyên môn của công việc khi một người lần đầu đảm nhiệm công việc này Những kiến thức này có thể có được từ chương trình đào tạo chính quy hoặc các chương trình huấn luyện; một số có thể có được nhờ kinh nghiệm Mức độ và định nghĩa: Mức 1: Công việc này không đòi hỏi về trình độ tối thiểu, kinh nghiệm hoặc đào tạo(15) Mức 2: Công việc... CNTT NV Kỹ thuật điện; NV Kỹ thuật Công nghệ; NV Kiểm soát chất lượng Nhân viên Thiết kế Kế toán tổng hợp Nhân viên Marketing Nhân viên Dự án đầu tư Chánh văn phòng Trưởng phòng Kinh doanh Trưởng phòng Kỹ thuật PTTH Công việc sản xuất trực tiếp, thực hiện theo chỉ đạo, yêu cầu độ thành thạo cơ bản Công việc gián tiếp có tính độc lập thấp, yêu cầu đào tạo cơ bản về chuyên môn và thành thạo nghiệp vụ rộng.. .Hệ thống phân nhóm nhân viên văn phòng Nhóm 1: Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, không xã giao Nhóm 2: Công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, xã giao Nhóm 3: Công việc phức... N.1 150 N.2 200 N.3 250 N.4 300 N.5 350 N.6 400 N.7 450 N.8 500 N.9 16 Phương pháp xác định mức lương Phương pháp 2: Thang lương sử dụng hệ số Xác định ngạch lương Sử dụng kết quả khảo sát lương để xác định mức lương tối thiểu và tối đa Chuyển đổi thành hệ số lương NGÔ QUÝ NHÂM, MBA 17 . 1 GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ BÀI 7 Nội dung chương trình Giớithiệuvề hệ thống đãi ngộ (lương thưởng) Mục đích và yêu cầucủahệ thống lương Chiếnlược đãi ngộ Thiếtlậphệ thống. kết Thành tích Nhận thức về công bằng MỤC TIÊU CỦA HỆ THỐNG LƯƠNG, THƯỞNG Thu hút Giữ chân Tạo động lực Công bằng Đúng luật 4 YÊU CẦU ĐỐI VỚI HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Hệ thống đãi ngộ Đủ (Adequate) Công. Thiếtlậphệ thống lương 2 1 GIỚI THIỆU VỀ HỆ THỐNG ĐÃI NGỘ Thiên vị và bấtcông Bạn Người khác Đầura Đầuvào Đầura Đầuvào Thiên vị Đầura Đầuvào Đầura Đầuvào Bất công 3 Quan hệ giữa sự công bằng và