Đang tải... (xem toàn văn)
Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực: Bài 8 Ngô Quý Nhâm BÀI 8 CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ Nội dung chương trình Thuyết kỳ vọng Chính sách tăng lương dựa trên thành tích Chính sách trả thưởng theo kết quả công việc Chính sách thưởng theo nhóm Chính sách thưởng toàn công ty 1Thảo luận (Đơn giá) tiền lương cũng là chi phí lao động vì vậy, cắt giảm (đơn giá) tiền lương sẽ làm giảm chi phí lao động Các hình thức trả lương khuyến khích cá nhân sẽ cải thiện thành tích Mọi người làm việc là vì tiền THUYẾT KỲ VỌNG
1 CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ BÀI 8 Nội dung chương trình Thuyếtkỳ vọng Chính sách tăng lương dựa trên thành tích Chính sách trả thưởng theo kếtquả công việc Chính sách thưởng theo nhóm Chính sách thưởng toàn công ty 2 Thảoluận (Đơn giá) tiềnlương cũng là chi phí lao động vì vậy, cắtgiảm(đơngiá) tiềnlương sẽ làm giảm chi phí lao động Các hình thức trả lương khuyến khích cá nhân sẽ cảithiện thành tích Mọingườilàmviệclàvì tiền THUYẾT KỲ VỌNG (Expectation theory) Nỗ lực cá nhân Thành tích cá nhân Phần thưởng của tổ chức Mục tiêu cá nhân A B C Một người hành động theo một cách thức và nỗ lực nhất định vì: •kỳ vọng là hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả nhất định • mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với anh ta A: quan hệ giữa nỗ lực và thành tích B: Quan hệ giữa thành tích và phần thưởng C: Mức độ hấp dẫn của phần thưởng 3 Để áp dụng thuyết này… Người quản lý cần: Hiểu rõ nhận thức của nhân viên về phần thưởng mà họ nhận được Hiểu rõ mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với nhân viên Đảm bảo rằng nhân viên viên hiểu rõ họ cần phải làm gì để đạt được phần thưởng đó (tiêu chí, phương pháp đánh giá) Đảm bảo rằng nhân viên tin là họ có thể đạt được thành tích đặt ra CÁC CHƯƠNG TRÌNH TRẢ LƯƠNG KHUYẾN KHÍCH Thưởng tòan công ty •Quyềnmuacổ phiếu •Chiasẻ lợi nhuận •Thưởng cổ phiếu •Bảncânđốichiếnlược -BSC Thưởng theo nhóm •Tiềnthưởng thành tích nhóm •Chiasẻ lợiích Thưởng Cá nhân •Tăng lương •Tiềnthưởng •Hoahồng •Lương sảnphẩm 4 Kế hoạch trả lương dựa trên kết quả đánh giá thành tích cá nhân (Merit Pay) Next Thành tích của nhân viên Phần 1/3 dưới Phần 1/3 giữa Phần 1/3 trên Xuất sắc 12-15% 9-11% 5-8% Khá 8-11 6-8 4-5 Trung bình 4-7 4-5 2-3 Đạt yêu cầu1-33 1 Không đạt Không tăng Không tăng Không tăng …Mức tăng lương gắn với kết quả đánh giá thành tích cá nhân hàng năm Đặc điểm cơ bản: * Lưu ý: •Kiểm soát việc phân phối các mức đánh giá thành tích •Kết quả đánh giá chủ yếu dựa trên đánh giá của cán bộ giám sát Những cân nhắc khi áp dụng… Ưu điểm 1. Tạo ra sự gắn kết giữa nỗ lực – thành tích –phần thưởng cá nhân Hạn chế 1. Không hiệu quả nếu hệ thống đánh giá yếu kém (qhệ nỗ lực – thành tích) 2. Gắn kết giữa thành tích – tăng lương có thể không rõ ràng 3. Việc tăng lương có thể không được đánh giá cao (do sự khác biệt quá thấp) 4. Người đánh giá (giám sát) lưỡng lự trong việc đánh giá sự khác biệt về đóng góp giữa các thành viên trong đơn vị. 5. Không động viên kịp thời 6. Không khuyến khích làm việc nhóm gi ảm năng suất 5 Trả lương khuyến khích theo năng suất Trả lương khuyếnkhíchtheosảnlượng (năng suất) Tiền lương Đơngiálương (tínhtrên1 đơnvị sảnphẩm) Số lượng sảnphẩm = x Tiềnlương Tiềnthưởng theo sảnlượng Tiền lương cố định (gắn với định mức về sản lượng tối thiểu) = + Phương án 1: Lương kếthợpthưởng Phương án 2: Trả lương hoàn toàn theo kếtquả sảnxuất Vấn đề: tay nghề công nhân khác nhau thì sao? Trả lương khuyếnkhíchtheodoanhsố Tiền lương Tiềnthưởng (hoa hồng) theo doanh số vượt định mức Tiền lương cố định (gắn với định mức về doanh số tối thiểu) = + Câu hỏi: 1. Tỷ lệ lương cơ bảnvàtiềnthưởng như thế nào? 2. Có thể áp dụng với đốitượng nào? 6 Kế hoạch thưởng theo nhóm (Group Incentive plans) Tiềnlương/thưởng đượctrả cho một nhóm nhỏ và dựatrênkếtquả của nhóm. Các căncứ: năng suất/sảnlượng, doanh thu Điềukiệnápdụng: Có sự phụ thuộcchặtchẽ giữacáccá nhân trong nhóm Khó xác định trách nhiệmvàmức độ hoàn thành cá nhân DN muốntăng cường làm việc nhóm Kế hoạch thưởng theo nhóm (Group Incentive plans) Ưu điểm Tăng sự gắnbó, hợptácgiữacác thành viên, giảmcạnh tranh nộibộ Gắntiềnthưởng vớikếtquả chung của nhóm 7 Kế hoạch chia sẻ lợi ích nhóm (Gain sharing) Mộ hình thứcthưởng tiềncho nhóm nhân viên (cùng tổ, đơnvị) Mục đích: khuyuếnkhíchcải tiến liên tục Căncứ: o Tăng năng suất o Giảmchi phí, o Cảitiếnchấtlượng Kế hoạch chia sẻ lợi ích nhóm (Gain sharing) Ưu điểm: + Liên kếtgiữa nỗ lực–thành tích và thành tích – thưởng rấtcao + Khuyếnkhíchcảithiệnhiệuquả hoạt động củatoànDN + Khuyếnkhíchlàmviệc theo nhóm + Hiệusuấtchi phí Hạnchế: -Nlđ có thể cho rằng tiềnthưởng đượcphân phối không công bằng -Những giảiphápcải thiệnhiệuquả hoạt động có thể sẽ cạn dần 8 Kế hoạch thưởng lợi nhuận/kếtquả SXKD (Profit sharing) Đặc điểm: Doanh nghiệptríchmộttỷ lệ trong tổng lợi nhuận để thưởng cho nhân viên (quý/năm) Cơ chế phân bổ quỹ thưởng: Dựa trên thành tích cá nhân và lương/hệ số lương Ví dụ: LoạiA: 3 thánglương LoạiB: 2 thánglương Có thể kếthợpvới thành tích củabộ phận/đơnvị Kế hoạch thưởng lợi nhuận/kếtquả SXKD Phương pháp phân bổ: Xác định tổng quỹ thưởng (Ví dụ: 20% lợi nhuậnsauthuế) Xác định các mức thành tích: Ví dụ: 4 loại A, B, C, D Phân bổ tỷ lệ thưởng giữacácmức thành tích (r i ) Tỷ lệ thưởng cho 4 mức A,B,C, D tương ứng là 3:2:1:0 Xác định mứcthưởng theo lương cơ bản Tổng quỹ thưởng ∑LCB j x r i x r i Hệ số thưởng thành tích = 9 K ế ho ạ ch thưởn g l ợ i nhu ậ n/kếtquả SXKD Các mứcthưởng thành tích theo lương cơ bản: Tổng quỹ thưởng ∑LCB j x r i x r A Hệ số thưởng cho loạiA = Tổng quỹ thưởng ∑LCB j x r i Hệ số thưởng cho loạiB = x r B Tổng quỹ thưởng ∑LCB j x r i Hệ số thưởng cho loạiC = x r C HST x LCB j Mứcthưởng cho mộtngười = Kế hoạch thưởng lợi nhuận/kết quả SXKD (Profit sharing) Ưu điểm: (+) Đơn giản, dễ triển khai (+) Khuyến khích NLĐ tự xem như người chủ thực sự của DN (+) Chi phí lao động có thể tự động được cắt giảm trong giai đoạn kinh tế khó khăn và sự thịnh vượng được chia sẻ Hạn chế: (-) Tính khuyến khích thấp do thời gian thưởng bị kéo dài (-) NLĐ có thể phản ứng tiêu cực khi họ biết r ằng KH này sẽ không được thực hiện khi công việc kinh doanh bị trì trệ Giải pháp: Coi là một phần của hệ thống đãi ngộ và sử dụng kết hợp với các kế hoạch khác gắn với cá nhân hoặc nhóm 10 TRẢ LƯƠNG THEO KỸ NĂNG Skill-based Pay Nội dung: Người lao động được trả lương (thưởng) theo các kỹ năng hoặc kiến thức mà họ học được và sử dụng thành thạo trong cùng một nhóm công việc Phạm vi áp dụng : hạn chế Ưu điểm: Nhân viên có động lực làm việc tốt hơn và nỗ lực trong học hỏi Có thể dùng để khuyến khích các nhân viên trung thành nhưng không có cơ hội thăng tiến Hạn chế: Chi phí cao: tiền lương (giờ) cao, chi phí đào tạo Đòi hỏi hệ thống đánh giá kỹ năng và quản lý phải tốt Chính sách đãi ngộ để đạt LTCT (*) Lương cao Trả lương khuyếnkhích Kếtquả, chấtlượng, sự hợptác, ý tưởng Kỹ năng, kiếnthứcvànăng lực Giảmmức độ chênh lệch tiềnlương quá lớn giữa các nhân viên Khi các công việcphụ thuộclẫn nhau và sự phốihợp cầnphảicóđể hoàn thành công việc Nhân viên trở thành ngườichủ sở hữu Chia sẻ cổ phiếu Chia sẻ lợi nhuận Sử dụng kếthợp các hình thứctrả lương (*) Cá nhân, nhóm và tổ chức Cá nhân hóa hệ thống đãi ngộ [...]...Các kế hoạch đãi ngộ và mục tiêu Thành phần đãi ngộ Mục tiêu của đãi ngộ Thu hút Giữ chân Năng suất Đóng góp cá nhân Lương cơ bản ◎ ◎ Khuyến khích thành tích O Kế hoạch chia sẻ lợi ích Thúc đẩy làm việc nhóm Ổn định nhân viên O O ◎ O O ◎ KH thưởng nhóm O O ◎ Chia lợi nhuận O O Phúc lợi O ◎ Kế hoạch phát triển nghề nghiệp . 1 CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ BÀI 8 Nội dung chương trình Thuyếtkỳ vọng Chính sách tăng lương dựa trên thành tích Chính sách trả thưởng theo kếtquả công việc Chính sách thưởng theo nhóm Chính. lương (*) Cá nhân, nhóm và tổ chức Cá nhân hóa hệ thống đãi ngộ 11 Các kế hoạch đãi ngộ và mụctiêu Thành phần đãi ngộ Mụctiêucủa đãi ngộ Thu hút Giữ chân Năng suất Đóng góp cá nhân Thúc đẩy làm việc nhóm Ổn định nhân viên Hiệu quả. lý cần: Hiểu rõ nhận thức của nhân viên về phần thưởng mà họ nhận được Hiểu rõ mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với nhân viên Đảm bảo rằng nhân viên viên hiểu rõ họ cần phải làm gì