Báo cáo thực hành nghề nghiệp - Nghiên cứu công tác đánh giá nhân viên tại Công ty TNHH SXTM Hiệp Liên Phát

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân viên , sau thời gian thực tập tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Sản xuất Thương mại Nhựa Hiệp Liên Phát, được nghiên cứu và tìm hiể

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -

BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP

QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh

BỘ TÀI CHÍNH

TRƯỜNG ĐẠI HỌC XXX KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

- -

BÁO CÁO THỰC HÀNH NGHỀ NGHIỆP

QUẢN TRỊ KINH DOANH

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1

1.LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1

2.MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 1

3.ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 1

4.PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2

1.1.1Bản chất của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp 31.1.2Mục đích và ý nghĩa của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp 3

1.2.1.1Các yếu tố môi trường bên ngoài 5

a.)Văn hóa – xã hội 5

b.)Ngành nghề kinh doanh 5

c.)Công nghệ 5

1.2.1.2Các yếu tố môi trường bên trong 5

a.)Văn hóa công ty 5

b.)Khả năng tài chính của công ty 5

c.)Thái độ và trình độ chuyên môn của người đánh giá 6

d.)Các chính sách nhân sự 6

e.)Cơ cấu tổ chức bộ máy 6

1.2.2Các nguyên tắc đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp 6

a.)Phương pháp thang điểm đánh giá 7

b.)Phương pháp xếp hạng luân phiên 8

c.)Phương pháp sự việc điển hình 8

d.)Phương pháp quan sát hành vi 8

e.)Phương pháp so sánh cặp 8

1.2.3.2Phương pháp quản trị bằng mục tiêu 9

1.2.3.3Phương pháp phân tích định lượng 9

1.2.3.4Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc 9

1.2.4Mục tiêu công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp 10

1.2.4.1Nhằm phát triển nhân viên 10

1.2.4.2Nhằm quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn 10

1.2.5Lựa chọn tiêu chí và thiết lập tiêu chuẩn cho việc đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp 10

1.2.5.1Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 10

1.2.5.2Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá 10

1.2.5.3Các loại tiêu chuẩn đánh giá 11

a.)Đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân 11

b.)Đánh giá dựa trên kết quả 11

c.)Đánh giá dựa trên hành vi 11

1.2.6Đối tượng thực hiện đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp 111.2.6.1Tự đánh giá 11

1.2.6.2Cấp trên trực tiếp đánh giá 11

2.1.3Quy mô hoạt động của công ty 16

2.1.3.1Các nguồn lực của công ty 16

a.)Vật lực 16

b.)Tài lực 17

c.)Nhân lực 18

2.1.3.2Sản phẩm của công ty 19

2.1.3.3Thị trường của công ty 20

2.1.4Bộ máy tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban công ty 20

2.1.4.1Bộ máy tổ chức 20

2.1.4.2Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 20

2.1.5Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây 21

2.1.5.1Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây

2.2.1.2Các yếu tố môi trường bên trong 27

a.)Văn hóa công ty 27

b.)Khả năng tài chính của công ty 27

c.)Thái độ và trình độ chuyên môn của người đánh giá 27

d.)Các chính sách nhân sự 27

e.)Cơ cấu tổ chức bộ máy 27

2.2.2Các nguyên tắc đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp 28

a.)Phương pháp thang điểm đánh giá 29

b.)Phương pháp xếp hạng luân phiên 30

c.)Phương pháp sự việc điển hình 30

d.)Phương pháp quan sát hành vi 31

e.)Phương pháp so sánh cặp 31

2.2.3.2Phương pháp quản trị bằng mục tiêu 31

2.2.3.3Phương pháp phân tích định lượng 31

2.2.3.4Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc 31

2.2.4Mục tiêu công tác đánh giá nhân viên tại công ty 33

2.2.4.1Nhằm phát triển nhân viên 33

2.2.4.2Nhằm quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn 33

2.2.5Lựa chọn tiêu chí và thiết lập tiêu chuẩn cho việc đánh giá nhân viên tại công ty 33

2.2.5.1Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 33

2.2.5.2Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá 34

a.)Đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân 34

b.)Đánh giá dựa trên kết quả 35

c.)Đánh giá dựa trên hành vi 35

2.2.6Đối tượng thực hiện đánh giá nhân viên tại công ty 35

2.2.7Thời gian thực hiện đánh giá nhân viên tại công ty 36

2.2.8Nhận xét công tác đánh giá nhân viên tại công ty 36

3.1ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY GIAI ĐOẠN 2017- 2018 40

3.2MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT 41

3.2.1Kiến nghị với công ty 41

3.2.2Kiến nghị với Nhà Nước 41

3.3MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT 42

3.3.1Nâng cao nhận thức về đánh giá thực hiện công việc 42

3.3.2Kinh phí cho công tác đánh giá nhân viên 42

3.3.3Xác định mục tiêu đánh giá 42

3.3.4Hoàn thiện phương pháp đánh giá nhân viên 43

3.3.5Đối tượng thực hiện đánh giá nhân viên 43

3.3.6Xác định lại chu kỳ đánh giá 44

3.3.7Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc 44

Tóm tắt chương 3 45

KẾT LUẬN 46

TÀI LIỆU THAM KHẢO 47

DANH MỤC HÌNH

Bảng 2 1 Cơ sở vật chất của công ty tính đến tháng 12 năm 2016 17

Bảng 2 2 Cơ cấu nguồn vốn của công ty năm 2014-2016 18

Bảng 2 3Cơ cấu lao động công ty tính đến tháng 12 năm 2016 19

Bảng 2 4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2014-2016 21

Bảng 2 5 Cơ cấu thị trường và doanh thu 2014-2016 23

Bảng 2 6 Cơ cấu hàng hóa và doanh thu của công ty 2014-2016 24

LỜI MỞ ĐẦU

1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Như chúng ta đã biết, nguồn nhân lực chính là tài sản rất quý giá, là chìa khóa vàng dẫn tới thành công của doanh nghiệp Một doanh nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng sẽ vô nghĩa khi thiếu yếu tố con người.Thế nhưng thực trạng hiện nay cho thấy, nhiều doanh nghiệp có nhân tài nhưng không biết trọng dụng, không biết giữ chân, khiến họ mau chóng rời bỏ doanh nghiệp Có khá nhiều lý do nhưng phần lớn là do người lao động không được đánh giá đúng năng lực, không tìm thấy cơ hội phát triển nghề nghiệp, Cách tốt nhất để giúp nhân viên đạt hiệu quả hơn chính là phát huy năng lực, khắc phục điểm yếu Điều này liên quan trực tiếp đến công tác đánh giá nhân viên của doanh nghiệp Như mối quan hệ nhân quả, ở đâu nếu việc đánh giá nhân viên được coi trọng thì ở đó nhân sự sẽ đáp ứng đầy đủ mục tiêu đặt ra của doanh nghiệp Đánh giá nhân viên tốt sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự, giúp phát triển nhân viên, tạo được nền tảng vững chắc, giúp doanh nghiệp phát triển nhanh, bền vững

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân viên , sau thời gian thực tập tại công ty Trách nhiệm Hữu hạn Sản xuất Thương mại Nhựa Hiệp Liên Phát, được nghiên cứu và tìm hiểu các hoạt động nhân lực, tôi đã chọn đề tài “

Nghiên cứu công tác đánh giá nhân viên tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Sản xuất Thương mại nhựa Hiệp Liên Phát ” để thực hiện cho chuyên đề thực hành

nghề nghiệp lần 2 của mình, trên cơ sở đó, đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại công ty

2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp sau đó phân tích, đánh giá thực trạng đánh giá nhân viên tại công ty TNHH SXTM nhựa Hiệp Liên Phát từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá nhân viên tại công ty TNHH SXTM nhựa Hiệp Liên Phát trong giai đoạn 2017- 2018

3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác đánh giá nhân viên tại công ty TNHH SXTM nhựa Hiệp Liên Phát

Phạm vi nghiên cứu:

• Nội dung: Nghiên cứu những vấn đề cơ bản về công tác đánh giá nhân viên tại công ty TNHH SXTM nhựa Hiệp Liên Phát

• Không gian: Nghiên cứu tại công ty TNHH SXTM nhựa Hiệp Liên Phát • Thời gian: Nghiên cứu từ 2014- 2016

4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chủ yếu sử dụng phương pháp định tính thông qua sử dụng nguồn số liệu thứ cấp, sơ cấp, thống kê, phân tích, tổng hợp, so sánh Từ đó đưa ra những giải pháp cần thiết để thực hiện mục tiêu nội dung của đề tài

Chương 3: Một số kiến nghị và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá nhân viên tại công ty TNHH SXTM nhựa Hiệp Liên Phát giai đoạn 2017- 2018

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Bản chất của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

Bản chất của công tác đánh giá nhân viên là việc xem xét, nhìn nhận lại những việc mà các nhân viên đã làm Đánh giá phẩm chất, hiệu quả làm việc và trình độ chuyên môn của họ Rõ ràng, đánh giá năng lực của nhân viên là công việc nhạy cảm vì kết luận này ảnh hưởng nhiều nhất đến quyền lợi thiết thân của họ, từ việc tăng lương, xét thưởng cho đến kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng Khi đánh giá đúng về một nhân viên thì việc quy hoạch nhân sự sẽ chính xác hơn, nhờ đó họ có thể phát huy năng lực của mình một cách cao nhất Người được đánh giá đúng năng lực sẽ hài lòng vì được công nhận Họ sẽ làm việc hăng say hơn, năng suất lao động tăng cao, góp phần làm giảm chi phí Ngoài ra, đánh giá nhân viên còn giúp quản lý khuyến khích những người đã làm tốt cố gắng duy trì, phấn đấu để tốt hơn Những người chưa tốt thì phấn đấu để đạt tốt Nếu làm được như vậy thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ và phẩm chất đạo đức Họ là lực lượng góp phần đưa doanh nghiệp đi lên, cạnh tranh với thị trường trong và ngoài nước Bên cạnh đó, về phía công ty, một khi đã đánh giá đúng người thì sẽ giảm được nhiều thời gian, tiền bạc trong việc đào tạo nhân viên.Tuy nhiên, đánh giá nhân viên không phải là điều dễ dàng, do đó, mỗi doanh nghiệp phải xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên thật chi tiết, khoa học, phù hợp với mô hình và văn hóa của doanh nghiệp mới đảm bảo tính hiệu quả, minh bạch, công bằng và góp phần nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên

1.1.2 Mục đích và ý nghĩa của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

1.1.2.1 Mục đích

Đánh giá thực hiện công việc nhằm các mục đích chính sau: đánh giá thực hiện công việc trong quá khứ nhằm nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, đánh giá năng lực tiềm tàng và khả năng thăng tiến trong tương lai của nhân viên, làm cơ sở xác định mức lương,

tạo động lực cho người lao động thông qua việc công nhận đúng mức thành tích của họ, giúp họ gắn bó với doanh nghiệp Tóm lại, doanh nghiệp có thể thực hiện các mục đích khác nhau khi đánh giá thực hiện công việc, nhưng đều hướng tới một mục đích chung là nâng cao hiệu quả làm việc cho nhân viên, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp

1.1.2.2 Ý nghĩa

Làm căn cứ cho các hoạt động nhân sự khác trong tổ chức Giúp phát hiện sự thiếu hụt về chất và lượng của nguồn nhân lực Khuyến khích, tạo động lực cho người lao động.Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa nhân viên và quản lý Từ đó,

giúp doanh nghiệp phát triển bền vững

1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

Mức độ hợp lý và đúng đắn trong quá trình thực hiện cũng như trong việc sử dụng kết quả thông tin phản hồi có ảnh hưởng đến việc phát triển năng lực, cũng như đạo đức, thái độ của nhân viên và cả sự phát triển của doanh nghiệp

1.1.4 Sự cần thiết khách quan của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

Công tác đánh giá nhân viên giúp người quản lý có được một bức tranh rõ nét, hoàn chỉnh và khách quan về nhân viên cấp dưới của mình Đây là công việc vô cùng cần thiết, không thể thiếu để các nhà quản lý có thể nâng cao hiệu quả làm việc, động viên nhân viên cũng như thúc đẩy kịp thời, giúp nhân viên khắc phục những thiếu sót Nhiều doanh nghiệp đã phải hứng chịu hậu quả vì thiếu kinh nghiệm xây dựng và duy trì một hệ thống đánh giá và phát triển nguồn nhân lực một cách chặt chẽ và khoa học.Thế nên, việc thực hiện công tác đánh giá một cách hiệu quả là rất cần thiết đối với mọi doanh nghiệp

1.2 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP

1.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài a.) Văn hóa – xã hội

Nề nếp văn hóa - xã hội ảnh hưởng lớn đến hoạt động của con người, sự thay đổivề thái độ làm việc và nghỉ ngơi khiến việc đánh giá nhằm mục tiêu phát triển nhân viên hơn là thưởng phạt

b.) Ngành nghề kinh doanh

Yếu tố đặc trưng của ngành ảnh hưởng đến công tác đánh giá.Đối với ngành sản

xuất vật chất: kết quả thực hiện công việc có thể lượng hóa được nên xây dựng cách

thức đánh giá là tương đối dễ dàng hơn Đối với ngành sản xuất phi vật chất : kết

quả thực hiện công việc không phải là hữu hình, khó có thể lượng hóa, nên công tác đánh giá cũng phức tạp hơn

c.) Công nghệ

Việc ứng dụng công nghệ trong doanh nghiệp giúp nâng cao hiệu quả làm việc của cả doanh nghiệp nói chung và công tác đánh giá nói riêng Xu hướng công nghệ luôn đổi mới Thế nên, ngoài việc áp dụng công nghệ, cập nhật công nghệ cũng là điều quan trọng cần thực hiện của doanh nghiệp

1.2.1.2 Các yếu tố môi trường bên trong a.) Văn hóa công ty

Văn hóa doanh nghiệp là giá trị, niềm tin, chuẩn mực được thể hiện trong các hành vi mỗi thành viên doanh nghiệp; chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của họ.Muốn gia nhập và tồn tại trong doanh nghiệp, các thành viên phải học và tuân thủ văn hóa doanh nghiệp đó.Văn hóa doanh nghiệp biểu hiện qua việc khen thưởng , cách trả lương, thái độ , niềm tin, những quy tắc vô hình , Nếu xây dựng được văn hóa vững chắc và phù hợp thì nó như một cái khuôn, giúp việc đánh giá nhân viên của doanh nghiệp dễ dàng hơn

b.) Khả năng tài chính của công ty

Công tác đánh giá nhân viên cần phải được thực hiện thường xuyên và lâu dài trong suốt quá trình hoạt động của doanh nghiệp.Thế nên, công ty cần có các chính sách để phân bổ nguồn tài chính sao cho công tác này được duy trì và hiệu quả

c.) Thái độ và trình độ chuyên môn của người đánh giá

Công tác đánh giá phụ thuộc rất nhiều vào trình độ và thái độ của người đánh giá Người đánh giá càng có kinh nghiệm và chuyên môn vững vàng bao nhiêu thì càng giảm khả năng mắc lỗi trong đánh giá bấy nhiêu.Do vậy kết quả đánh giá mới chính xác

d.) Các chính sách nhân sự

Các công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo phát triển, tạo động lực trong lao động… đều ảnh hưởng tới quá trình đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Nó ảnh hưởng tích cực tới kết quả đánh giá thực hiện công việc.Nếu các chính sách nhân sự đúng đắn thì sẽ kích thích nhân viênlàm việc, từ đó công tác đánh giá sẽ có chất lượng hơn.Nếu như chính sách nhân sự không phù hợp sẽ gây ức chế cho nhân viên, từ đó không kích thích được năng lực làm việc của họ, gây ảnh hưởng tới quá trình đánh giá cũng như chất lượng đánhgiá

e.) Cơ cấu tổ chức bộ máy

Trong một công ty lớn, có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị thì việc đánh giá nhân viên càng khó sâu sát và phức tạp hơn

1.2.2 Các nguyên tắc đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.2.1 Công khai

Trong quá trình đánh giá nhân viên, cần công khai trong việc thảo luận.Nghĩa là, nhà quản trị nên tham khảo ý kiến của nhân viên trước khi lựa chọn tiêu chí và phương pháp đánh giá

1.2.2.2 Khách quan, công bằng

Trong quá trình đánh giá nhân viên, người đánh giá đôi khi thiên về ý kiến chủ quan của bản thân dẫn đến đánh giá theo cảm tính, máy móc, thiếu đi tính khách quan trong kết quả đánh giá.Vậy nên, cần thiết lập các chỉ số đo lường cơ bản cho toàn bộ nhân viên và những tiêu chuẩn riêng biệt cho từng vị trí , linh hoạt trong từng tình huống, dựa vào tiêu chuẩn đánh giá, tách bạch với ý kiến chủ quan để đưa ra kết luận chính xác, khách quan và công bằng nhất

1.2.2.3 Bao quát và chính xác

Đánh giá nhân viên phải xem xét một thời gian dài, bao quát cả quá trình làm việc của họ Đồng thời thu thập nhiều thông tin, xem xét trên nhiều phương diện để có cái nhìn chính xác nhất Điều này buộc hệ thống đánh giá phải có những công cụ có khả năng đo lường để phân biệt một cách rõ ràng những người làm việc tốt và những người làm việc chưa tốt Phải đảm bảo sao cho với mỗi người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người đánh giá khác nhau về cơ bản phải giống nhau

1.2.2.6 Hiệu quả

Sau khi thực hiện đánh giá nhân viên, kết quả đánh giá cần được xem xét với mục tiêu đánh giá.Từ đó đưa ra các quyết định hợp lý, phục vụ cho doanh nghiệp trong thời gian tới Công tác đánh giá nhân viên chỉ thực sự có hiệu quả khi kết quả đánh giá được sử dụng một cách phù hợp, nâng cao hiệu quả làm việc của doanh nghiệp

1.2.3 Các phương pháp đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.3.1 Đánh giá chủ quan

a.) Phương pháp thang điểm đánh giá

Là phương pháp truyền thống và được áp dụng phổ biến nhất Trong phương pháp này, người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan theo một thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm các tiêu thức liên quan trực tiếp hoặc không trực tiếp đến công việc Tùy thuộc vào bản chất của từng loại công việc mà các đặc trưng được lựa chọn có thể là số lượng, chất lượng của công việc hay sự hợp tác, sự nỗ lực làm việc, kiến thức thuộc công việc, sáng kiến,độ tin cậy, đảm bảo ngày công,

….Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo yêu cầu, sau đó tổng hợp lại và có kết quả chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên đó

b.) Phương pháp xếp hạng luân phiên

Sắp xếp các nhân viên cần đánh giá từ người giỏi nhất đến người kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc Cách thực hiện: Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá; Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt đến người kém nhất

c.) Phương pháp sự việc điển hình

Theo phương pháp này thì các cán bộ quản lý, người đánh giá cần phải ghi lại những mặt tốt và mặt xấu trong quá trình làm việc của công nhân theo từng yếu tố của công việc Từ những tài liệu ghi chép đó kết hợp với các yếu tố khác để đánh giá kết quả thực hiện công việc của công nhân Những yếu tố cần đánh giá sẽ được thiết kế sẵn Từ những ghi chép có thể chỉ cho người lao động những sai phạm của họ để họ có thể sửa sai và đồng thời khuyến khích những mặt tích cực mà người lao động đạt được Tuy nhiên, phương pháp này đòi hỏi tốn nhiều thời gian và đôi khi gây không khí không thoải mái cho người lao động vì họ luôn nghĩ là có người giám sát họ

d.) Phương pháp quan sát hành vi

Phương pháp này được thực hiện trên cơ sở quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên Căn cứ vào hai yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại của các hành vi nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện công việc chung của nhân viên.

e.) Phương pháp so sánh cặp

Phương pháp so sánh cặp cũng tương tự như phương pháp xếp hạng luân phiên Cách tiến hành như sau: Viết họ tên của tất cả những người được đánh giá trên một phiếu Từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính Người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ được cho điểm cao hơn và ngược lại, người được đánh giá yếu hơn sẽ được điểm thấp hơn người kia Sau đó, tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về thực hiện của nhân viên đó Phương pháp này chỉ cho phép so sánh những nhân viên thuộc cùng nhóm công việc

1.2.3.2 Phương pháp quản trị bằng mục tiêu

Trong phương pháp này, người lãnh đạo và nhân viên cùng thảo luận thảo luận với nhau thống nhất về: các yếu tố chính trong công việc của nhân viên, các mục tiêu chính cần đạt được cho từng yếu tố trong chu kỳ đánh giá theo kế hoạch (1 quý, 6 tháng hay 1 năm) và xây dựng một kế hoạch để thực hiện mục tiêu đó Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá mức độ hoàn thành của nhân viên cũng như nỗ lực trong quá trình lao động và cungcấp thông tin phản hồi cho họ Với phương pháp này nhấn mạnh nhiều đến kết quả mà nhân viên đạt được chứ không nhấn mạnh vào các hành vi thực hiện công việc do vậy nó đòi hỏi trách nhiệm của nhân viên đối với công việc caohơn

1.2.3.3 Phương pháp phân tích định lượng

Trình tự thực hiện như sau:

Bước 1: Xác định yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc

Bước 2: Đánh giá tầm quan trọng của mỗi nhóm yêu cầu (Ký hiệu là R) Đơn

giản nhất là ta sử dụng nhiều chuyên gia cho điểm rồi lấy điểm trung bình

Bước 3:Phân loại mức độ thỏa mãn các yêu cầu với năng lực thực hiện công việc

thực hiện của nhân viên Mỗi nhóm yêu cầu được chia làm 5 mức độ: Xuất sắc, khá, trung bình, yếu, kém Mức độ kém thể hiện nhân viên hoàn toàn không đáp ứng được yêu cầu thực hiện công việc, có thể cho nghỉ việc, xứng đáng 1-2 điểm.Mức độ xuất sắc thể hiện nhân viên hoàn toàn đáp ứng yêu cầu cao nhất về mặt đó, và xứng đáng được điểm 9 hoặc 10

Bước 4: Đánh giá tổng hợp về hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên

Một nhân viên có thể đáp ứng xuất sắc yêu cầu này, khá ở yêu cầu khác Kết quả phân loại cuối cùng về hiệu quả thực hiện công việc của nhân viên dựa theo nguyên tắc: Nếu nhân viên bị đánh giá kém ở bất cứ yêu cầu nào thì nhân viên đó sẽ bị đánh giá chung là kém và có thể bị cho nghỉ việc.

1.2.3.4 Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc

Ðánh giá theo phương pháp này là đối chiếu, so sánh việc hoàn thành công việc của mỗi nhân viên với tiêu chuẩn đã đề ra để đánh giá mức độ hoàn thành và hiệu quả làm việc của nhân viên

1.2.4 Mục tiêu công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.4.1 Nhằm phát triển nhân viên

Củng cố, duy trì hiệu suất làm việc và thành tích của nhân viên.Nâng cao thành tích

Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.Xác định nhu cầu

đào tạo

1.2.4.2 Nhằm quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn

Kết nối khen thưởng với thành tích

Đánh giá các chính sách và chương trình quản trị nguồn nhân lực

1.2.5 Lựa chọn tiêu chí và thiết lập tiêu chuẩn cho việc đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.5.1 Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá nhân viên

Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên là hệ thống các tiêu chí thể hiện các yêu cầu của việc hoàn thiện một công việc cả về mặt số lượng lẫn chất lượng, là các mức chuẩn cho việc đo lường, nhằm xác định các yêu cầu cần thiết để hoàn thành công việc Tiêu chuẩn cần xây dựng khách quan hợp lý sao cho có thể đo lường và đánh giá được mức độ thực hiện công việc của người lao động, phù hợp với bản chất công việc và mục đích đánh giá

1.2.5.2 Các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá

Gắn với mục tiêu đánh giá và mục tiêu chung của tổ chức.Cụ thể, rõ ràng: nhiệm vụ cần làm và phải làm đến mức độ nào để hoàn thành tốt công việc (chất lượng và số lượng)

Đo lường được: Cái gì? Bao nhiêu?

Có thể đạt được bằng chính sức của mình: phải đặt ra các tiêu chuẩn sao cho vừa sức và phù hợp với khả năng nhân viên, không quá xa vời dẫn đến chán nản, cũng không quá dễ khiến nhân viên không thấy thích thú và được thách thức

Thực tế: cân bằng giữa khả năng thực hiện so với nguồn lực của doanh nghiệp (thời gian, nhân sự, tiền bạc )

Có thời hạn cụ thể: Hoàn thành mục tiêu đó trong thời gian bao lâu? Được sự nhất trí

1.2.5.3 Các loại tiêu chuẩn đánh giá a.) Đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân

Dùng để đánh giá tính cách, đặc điểm cá nhân của nhân viên như: kỹ năng giao tiếp, tính thận trọng, tính sáng tạo,kiến thức chuyên môn,sự lạc quan

b.) Đánh giá dựa trên kết quả

Đánh giá dựa trên kết quả nghĩa là căn cứ vào kết quả đạt được của nhân viên so sánh với mục tiêu đề ra ban đầu để đánh giá, chủ yếu về mặt định lượng như

Đánh giá khả năng hoàn tất, xử lý công việc không sai sót và hiệu quả; Khối lượng

công việc đảm nhận;Tính chính xác trong công việc,

c.) Đánhgiá dựa trên hành vi

Dùng để đánh giá thái độ, hành vi của nhân viên, sự nhiệt tình trong công việc, hợp tác và hỗ trợ đồng nghiệp, giờ giấc làm việc,chủ động thực hiện công việc,

1.2.6 Đối tượng thực hiện đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

1.2.6.1 Tự đánh giá

Nhân viên được tham gia vào quá trình đánh giá, giúp họ hiểu được chuyện gì đã và đang xảy ra Việc đánh giá sẽ thu hút sự tham gia của nhân viên bởi họ cảm thấy mình cũng có trách nhiệm trong công tác đánh giá Hình thức này đòi hỏi tính tự giác và trung thực của chính nhân viên cũng như đòi hỏi hệ thống tiêu chí đánh giá phải rõ ràng Nhưng do ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích bản thân nên tính trung thực trong quá trình đánh giá khó đảm bảo, dẫn đến kết quả thiếu khách quan và thiếu chính xác

1.2.6.2 Cấp trên trực tiếp đánh giá

Cấp trên thường xuyên tiếp xúc, làm việc trực tiếpvới nhân viên của mình Những hành vi, thái độ trong suốt quá trình thực hiện công việc của nhân viên họ đều nắm rất rõ Hơn nữa cấp trên trực tiếp phải có trách nhiệm quản lý đơn vị mình nên cần phải đánh giá nhân viên của mình

1.2.6.3 Cấp dưới đánh giá

Cấp dưới ở vị trí thuận lợi hơn để nhìn nhận, đánh giá khả năng của cấp trên.Đồng thời, khả năng nhìn nhận đánh giá rộng hơn.Việc để cấp dưới đánh giá còn giúp cho cấp trên ý thức đến các nhu cầu của cấp dưới.Hạn chế của hình thức

này là cấp trên dễ có khuynh hướng xuề xòa, bình dân và dễ dãi với cấp dưới để lấy lòng

1.2.6.4 Đồng nghiệp đánh giá

Khi nhân viên ngang cấp sẽ dùng các kiến thức chuyên môn để đánh giá vai trò và năng lực của đồng nghiệp.Hình thức đánh giá này giúp công tác đánh giá trở nên chính xác, bao quát bởi họ là người tiếp xúc thường xuyên với người được đánh giá Không chỉ đánh giá được năng lực công việc mà còn cả các yếu tố như tính trung thực, sự lạc quan, nhiệt tình, của đồng nghiệp Tuy vậy, đánh giá theo hình thức này dễ bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của người đánh giá và hiện tượng “ bằng mặt không bằng lòng” với kết qủa đánh giá

1.2.6.5 Khách hàng đánh giá

Khách hàng đánh giá thường mang tính khách quan cao nhưng khó khăn ở việc lựa chọn và lấy ý kiến khách hàng đánh giá.Cũng như ở một số vị trí , nhân viên ít hoặc thậm chí không tiếp xúc trực tiếp với khách hàng thì hình thức này hoàn toàn không phù hợp.

1.2.6.6 Đánh giá 360 độ

Thực hiện bằng cách thu thập dữ liệu về nhân viên trong những tình huống làm việc thực tế và về những phẩm chất hoạt động mà họ thể hiện thông qua quá trình tổng hợp thông tin từ những người nhân viên thường tiếp xúc tại nơi làm việc (giám đốc, quản lý, người đồng cấp, khách hàng hay đối tác…) Việcdựa trên quan sát và quan điểm của nhiều ngườicó ảnh hưởng đến hoạt động chung của công ty để đánh giá một cá nhân làm cho hình thức này trở nên đáng tin cậy, có tính khách quan cao Nếu được sử dụng một cách nghiêm túc và theo tinh thần đúng đắn, hình thức này còn có thể giảm khả năng chẩn đoán sai lầm về hiệu suất làm việc Tuy nhiên, điều hạn chế là mất nhiều thời gian thực hiện; sự thiếu thẳng thắn và nhiệt tình trong việc thực hiện của người đánh giá

1.2.7 Thời gian thực hiện đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

Công tác đánh giá nhân viên cần thực hiện thường xuyên Tùy theo mục đích và thực tế hoạt động mà chu kỳ đánh giá được áp dụng khác nhau theo từng doanh nghiệp ,thường là 1 tháng, 3 tháng, 6 tháng hay 1 năm

1.2.8 Nhận xét công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

Tóm tắt chương 1

“CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP” gồm các nội dung chính sau: Thứ nhất, bản chất của công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp Trong đó, đánh giá nhân viên là việc xem xét, nhìn nhận lại những việc mà các nhân viên đã làm, là một tiến trình đánh giá khoa học, có tính hệ thống và phải được thực hiện theo định kỳ tùy theo tính chất công việc, quy mô kinh doanh của doanh nghiệp Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng vị trí, giao việc đúng với khả năng Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đúng năng lực, đó là cách động viên họ tốt nhất Thứ hai, mục đích, ý nghĩa,tầm quan trọng của công tác đánh giá nhân viên, đánh giá nhân viên là cơ sở cho các hoạt động khác của quản trị nhân sự như tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao… bởi vậy hoạt động này sẽ tăng cường hiệu quả quản lý nhân sự.Thế nên, đánh giá nhân viên là công việc cần thiết, không thể thiếu đối với các nhà quản trị Thứ ba, các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân viên bao gồm các yếu tố bên ngoài như: Luật pháp; văn hóa- xã hội; ngành nghề kinh doanh; công nghệ và các yếu tố bên trong như: Văn hóa công ty; Khả năng tài chính của công ty; Thái độ và trình độ chuyên môn của người đánh giá; Các chính sách nhân sự; Cơ cấu tổ chức bộ máy Thứ tư, các nguyên tắc đánh giá

nhân viên là phải công khai, khách quan, bao quát, chính xác, nhất quán, hiệu lực và hiệu quả Thứ năm, các phương pháp đánh giá nhân viên bao gồm:Phương pháp thang điểm đánh giá; Phương pháp xếp hạng luân phiên; Phương pháp quan sát hành vi; Phương pháp so sánh cặp; Phương pháp quản trị bằng mục tiêu; Phương pháp phân tích định lượng; Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc Thứ sáu, mục tiêu của công tác đánh giá, gồm hai mục tiêu cơ bản : nhằm phát triển nhân viên và nhằm quản trị nguồn nhân lực hiệu quả hơn.Thứ bảy, lựa chọn tiêu chí và thiết lập tiêu chuẩn đánh giá nhân viên Tiêu chuẩn đánh giá phải đạt được các yêu cầu như Cụ thể, rõ ràng, đo lường được, thực tế, được sự nhất trí Các loại tiêu chuẩn đánh giá bao gồm: đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân, đánh giá dựa trên kết quả và đánh giá dựa trên hành vi Thứ tám, đối tượng thực hiện đánh giá nhân viên Đối tượng thực hiện đánh giá nhân viên gồm: tự mình đánh giá hay cấp trên trực tiếp, cấp dưới, đồng nghiệp, khách hàng đánh giá và đánh giá 360 độ Thứ chín, thời gian đánh giá nhân viên thường là 1 tháng, 3 tháng, 6 tháng hay 1 năm.Cuối cùng là nhận xét, đánh giá công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp Trong đó, ưu điểm của công tác đánh giá là hệ thống đánh giá nhân viên giúp quá trình quản trị nhân sự thuận lợi, hiệu quả ; giúp doanh nghiệp phát triển bền vững Còn hạn chế là sự phản kháng của nhân viên và phản ứng tiêu cực của nhà quản lý trong quá trình thực hiện đánh giá

CHƯƠNG 2 : NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT

LIÊN PHÁT

2.1.1 Lịch sử hình thành và quá trình phát triển công ty

Tên công ty: TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát

Tên giao dịch: HIEP LIEN PHAT PLASTICS PRODUCING TRADING LIMITED ( HIEP LIEN PHAT CO.LTD )

Đại diện pháp luật: Ông Huỳnh Du Ngọc

Giấy phép đăng kí kinh doanh số: 4102023922, do Sở kế hoạch và đầu tư Tp.HCM cấp ngày 03/08/2004

Ngày hoạt động: 01/09/2004 Mã số thuế: 030344854

Địa chỉ: 284-286-288 Lê Đình Cẩn, Khu phố 5, Phường Tân Tạo, Quận Bình Tân, Tp.HCM

Vốn điều lệ: 1.000.000.000đ (2004), sau đó đã tăng lên 10.000.000.000đ (2009) Điện thoại: 08 3750 5384 Fax: 0838753010

Email: hieplienphat@gmail.com

2.1.1.1 Lịch sử hình thành

Công ty TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát tiền thân là cơ sở Liên Phát, sản xuất các sản phẩm bằng nhựa, phục vụ các ngành công nghiệp như: thực phẩm, mỹ phẩm, giày dép, đồ gia dụng đến nhu cầu trực tiếp của người tiêu dùng Mục tiêu hàng đầu của công ty là phục vụ, hỗ trợ đắc lực trong lĩnh vực sản xuất và tiêu dùng, cải thiện nâng cao mức sống, mức tiêu thụ sản phẩm nhựa ngày càng tăng của người tiêu dùng

Hình thức sở hữu vốn: theo hình thức góp vốn liên doanh với 2 thành viên:

- Ông Huỳnh Du Ngọc: Chủ tịch hội đồng thành viên và là người đại diện pháp luật của công ty, kiêm Giám đốc, chiếm 50% vốn góp

- Ông Liêu Tô Hà: Thành viên, chiếm 50% vốn góp

2.1.1.1 Quá trình phát triển

Giai đoạn đầu phát triển của công ty gặp khá nhiều khó khăn cả về vốn,

lao động, công nghệ Nhưng đến nay, do yêu cầu phát triển, quy mô của công ty không ngừng tăng lên, ngày 23 tháng 05 năm 2006 đã tăng vốn từ 1.000.000.000đ lên 2.000.000.000đ Ngày 07 tháng 07 năm 2008 tăng vôn lên 6.000.000.000đ và gần đây nhất là ngày 21 tháng 01 năm 2009 tăng vốn lên 10.000.000.000đ

Những ngày khởi điểm với sản phẩm đơn giản ít ỏi, chỉ là màng nhựa PVC và vải áo mưa, hiện nay, công ty đã chế tạo sản xuất và phân phối sản phẩm đa dạng và nhiều chủng loại hơn: bìa kiếng, bìa nhựa mỏng, vải áo mưa, hạt nhựa, hạt nhựa HDPE, hạt nhựa nguyên sinh, màng nhựa PVC, PET, PP, PS

2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ công ty

2.1.2.1 Chức năng

Tiến hành đầu tư trang thiết bị và sản xuất kinh doanh

Ký kết các hợp đồng với tổ chức, cá nhân trong nước và nước ngoài theo quy định của pháp luật nhằm đảm bảo cung cấp các sản phẩm nhựa phục vụ cho nhu cầu sử dụng hàng ngày càng tăng của người tiêu dùng

Trực tiếp kinh doanh vì mục tiêu, lợi nhuận theo quy định pháp luật

Chất lượng sản phẩm đối với công ty là yếu tố then chốt đem lại sự thành công cho công ty Sự cam kết này được thực hiện bởi hệ thống quản lý chuyên nghiệp, đội ngũ nhân viên trẻ, năng động, giàu kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao, gắn bó mật thiết trong công ty với tinh thần hợp tác và đáp ứng nhu cầu khách hàng

2.1.2.2 Nhiệm vụ

Điều hành và quản lý mọi hoạt động của công ty, hoạch toán sổ sách kế toán theo đúng pháp luật Công ty hoạt động với phương châm: “sản xuất những gì khách hàng cần chứ không sản xuất những gì công ty có” Đầu tư đổi mới nhiều mặt hàng từ cơ sở vật chất đến nâng cao trình độ của người làm công tác sản xuất – kinh doanh nhằm đáp ứng nhu cầu khách hàng và mở rộng thị trường kinh doanh

2.1.3 Quy mô hoạt động của công ty

2.1.3.1 Các nguồn lực của công ty a.) Vật lực

Hiện nay các yếu tố thuộc về cơ sở vật chất, máy móc thiết bị đang dần phát huy những tác dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty

Bảng 2 1 Cơ sở vật chất của công ty tính đến tháng 12 năm 2016

b.) Tài lực

Bảng 2 2 Cơ cấu nguồn vốn của công ty năm 2014-2016

Đơn vị: triệu đồng

Chỉ tiêu

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

c.) Nhân lực

Tính đến năm 2016 thì công ty có tổng cộng 135 nhân viên

Bảng 2 3Cơ cấu lao động công ty tính đến tháng 12 năm 2016

2.1.3.2 Sản phẩm của công ty

Công ty TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát chuyên cung cấp các loại màng

màng nhựa mỏng của công ty không theo một khuôn khổ hay kích thước nhất định mà sẽ phụ thuộc vào các yêu cầu của đơn đặt hàng mà bên phía đối tác đưa ra, đến nay công ty nhận được khá nhiều đơn đặt hàng chủ yếu là màng nhựa, rèm nhựa ngăn bụi phòng sơn, ngăn lạnh, và các loại màng nhựa để sản xuất áo mưa, ô dù

2.1.3.3 Thị trường của công ty

Thị trường chính của công ty là tại Tp.HCM Tiếp đến là các tỉnh Bình Dương và các thành phố Mỹ Tho ở Tiền Giang, thành phố Long Xuyên ở An Giang, Cần Thơ, Đây chính là những thị trường mang lại nguồn thu lớn nhất cho hoạt động kinh doanh của công ty

2.1.4 Bộ máy tổ chức và chức năng, nhiệm vụ các phòng ban công ty

2.1.4.1 Bộ máy tổ chức

Sơ đồ 2.1 Bộ máy tổ chức của công ty

2.1.4.2 Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban

Bộ phận Kinh doanh

Bộ phận Nhân

Bộ phận

Kế toán

Bộ phận

Sản xuất

Bộ phận Hàng mẫu

Bộ phận

Kho

Thực hiện các nhiệm vụ mua bán: lập hợp đồng kinh tế, theo dõi thực hiện hợp đồng, giao nhận, thanh lý hợp đồng

Đại diện cho công ty trong quan hệ giao dịch với các cơ quan trong quan hệ quản lý Nhà nước, với các doanh nghiệp khác

2.1.5.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh những năm gần đây

Bảng 2 4 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 2014-2016

Đơn vị: triệu đồng

Chỉ tiêu Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

So sánh 2015/2014

So sánh 2016/2015

Giá trị (%) Giá trị (%)

Doanh thu bán 462.441 421.289 398.090

-41.152 -8,90 -

23.199 -5,51 Các khoản

23.199 -5,51 Giá vốn hàng

bán 454.202 413.625 390.155 -

40.577 -8,93 -

chính 192 209 563 17 8,85 354 169,4

Chi phí lãi vay 0 0 268 0 0,00 268 0,00

Chi phí bán

hàng 656 657 699 1 0,15 42 6,39 Chi phí quản lý

doanh nghiệp 2.538 3.305 2.841 767 30,22 -464 -14,04

Chi phí khác 0,062 0,104 675 0 67,74 675 648938,46

Lợi nhuận

3646

TNDNHH 1.048 810 787 -238 -

22,71 -23 -2,84 Chi phí thuế

2.1.5.2 Cơ cấu thị trường và doanh thu của công ty những năm gần đây

Bảng 2 5 Cơ cấu thị trường và doanh thu 2014-2016

Đơn vị: triệu đồng

Chỉ tiêu

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

(Nguồn: Phòng Kế toán) Qua bảng ta thấy thị trường Tp.Hồ Chí Minh chiếm tỷ trọng cao nhất trong các thị trường của công ty (năm 2014 chiếm 65%, năm 20016 chiếm 66%), nhưng lại có xu hướng giảm ( năm 2015 giảm 4,56%; 2016 giảm 8,42%) Thị trường ở Bình Dương có doanh số đứng thứ hai, doanh thu cao nhất vào năm 2014 là 92,488 triệu đồng, chiếm tỷ lệ là 20% Đặc biệt giảm mạnh từ năm 2014 đến năm 2015 doanh thu giảm tới 20,767 triệu đồng Tỷ lệ giảm vậy là do công ty đang thực hiện xu hướng mở rộng thị trường còn mới nên doanh thu chưa cao Thị trường các tỉnh ĐBSCL ở vị trí thứ 3 So với năm 2015 thì doanh thu năm 2016 có xu hướng tăng nhiều Thị trường khác là một số tỉnh vùng ven, thị trường nước ngoài chiếm tỷ lệ ít Năm 2015 là năm có doanh thu tăng 6,44% so với 2014 nhưng đến năm 2016 lại giảm 32,6% là do nhu cầu ở các tỉnh Bình Dương, ĐBSCL tăng cao

Nhìn chung doanh số các năm của các thị trường của công ty có tăng và giảm nhưng tỷ lệ biến thiên không quá lớn

2.1.5.3 Cơ cấu hàng hóa và doanh thu của công ty những năm gần đây

Bảng 2 6 Cơ cấu hàng hóa và doanh thu của công ty 2014-2016

Đơn vị: triệu đồng

Chỉ tiêu

Năm 2014

Năm 2015

Năm 2016

Khác 13.873 16.876 11.943 3.002 21,64 -4.933 -29,23

(Nguồn: Phòng Kế toán) Năm 2014, doanh thu của công ty là 462.441 triệu đồng trong đó doanh thu từ sản phẩm Màng nhựa chiếm 46%; Vải áo mưa/ ô dù chiếm 21%; Bìa kiếng/ bìa nhựa chiếm 13%; Bao bì chiếm 10%; Hạt nhựa nguyên sinh chiếm 7% và doanh thu từ sản phẩm chiếm 3%.Năm 2015, doanh thu của công ty giảm 8,77% so với năm 2014 Trong đó, doanh thu từ sản phẩm Màng nhựa giảm 0.84%; Vải áo mưa/ ô dù giảm 26,15; Bìa kiếng/ bìa nhựa tăng 5,27%; Bao bì giảm 8,77%; Hạt nhựa nguyên sinh giảm 47,87% và doanh thu từ sản phẩm khác tăng 21,64%.Năm 2016, doanh thu của công ty giảm 5,64% so với năm 2015 Chủ yếu doanh thu giảm mạnh do doanh thu sản phẩm Màng nhựa và Bìa kiếng/ bìa nhựa giảm ( 15,08%; 49,68%)

Nhìn chung, doanh số hàng năm của công ty giảm nhưng điều này không có nghĩa công ty hoạt động không hiệu quả Do công ty đang trong giai đoạn mở rộng quy mô và chi nhánh nên có giảm khâu sản xuất để đầu tư xây dựng cơ sở vật chất cho chi nhánh mới.Vì vậy doanh số có giảm so các năm trước nhưng không nhiều

2.1.5.4 Nhận xét tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty những năm gần đây

a.) Ưu điểm

Trong những năm gần đây, tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH SXTM Nhựa Hiệp Liên Phát tương đối ổn định: Cơ cấu ngồn vốn, cơ cấu thị trường và doanh thu, cơ cấu hàng hóa và doanh thu của công ty đều không có nhiều biến động Đây là một lợi thế lớn của công ty trong việc phát triển kinh doanh cũng như tạo được niềm tin với khách hàng Bên cạnh đó công ty tận dụng tốt các cơ sở vật chất trong công ty như nhân lực, tài lực; không ngừng tìm kíếm khách hàng và thị trường

b.) Hạn chế

Thị trường của công ty phân bố không đều, chỉ tập trung ở nội thành chưa có kế hoạch phát triển các tỉnh khác Cơ cấu nguồn lực của công ty cũng là một điểm yếu

của công ty, nguồn nhân lực công ty còn nhiều hạn chế về chuyên môn nghiệp vụ và cũng như trình độ học vấn

Công ty còn chịu nhiều ảnh hưởng lớn của giá nhiên vật liệu, chịu sự tác động lớn của nhà cung cấp Bên cạnh đó còn đối diện với sự cạnh tranh gay gắt của các công ty nhựa lớn và lâu năm

TNHH SXTM NHỰA HIỆP LIÊN PHÁT

2.2.1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

2.2.1.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài a.) Luật pháp

Luật Lao động của Nhà Nước từ khi ban hành có khá nhiều thay đổi, công ty luôn cập nhật và áp dụng các điều luật mới, đảm bảo cho công tác đánh giá được tiến hành phù hợp với quy định của pháp luật Đồng thời, công ty cũng áp dụng và tuân thủ các nội quy và quy chế về lao động đã đăng ký tại Sở Lao động Thương binh - Xã hội tại địa phương

b.) Văn hóa – xã hội

Công ty luôn tuân thủ và gìn giữ những văn hóa, chuẩn mực đạo đức của xã hội.Tuy nhiên, công ty khá chậm trong việc bắt kịp những phương pháp đánh giá mới do công tác đánh giá công ty không mấy chú trọngcông tác đánh giá ,chỉ xem là một công tác phải có theo một cách bài bản Công ty thường giữ nguyên các tiêu chí, các phương pháp đánh giá có chăng thay đổi chút ít từ khi có công tác đánh giá cho đến giờ

c.) Ngành nghề kinh doanh

Công ty sản xuất các sản phẩm vật chất nên việc đánh giá tương đối dễ dàng do có thể lượng hóa được kết quả Tuy nhiên, với tiêu chí đánh giá dựa trên đặc điểm cá nhân hay dựa trên hành vi, thì việc lượng hóa là không thể nên việc đánh

giá chủ yếu theo cảm nhận của người đánh giá

d.) Công nghệ

Hiện tại, công ty không chú trọng mấy đến công tác đánh giá, nên công nghệ trong công tác đánh giá hầu như không được đầu tư Chỉ sử dụng các chương trình

máy tính cơ bản để soạn thảo mẫu phiếu đánh giá, phục vụ cho việc đánh giá trực tiếp trên máy tính

2.2.1.2 Các yếu tố môi trường bên trong a.) Văn hóa công ty

Công ty đã hình thành cách đây 13 năm vì vậy có thể nói văn hóa doanh nghiệp đã được hình thành khá vững chắc Văn hóa doanh nghiệp cũng dần thay đổi theo thời gian để phù hợp hơn, hoàn chỉnh hơn Công ty có thể dựa vào những chuẩn mực đó để đánh giá nhân viên

b.) Khả năng tài chính của công ty

Với tổng tài sản là 40.673 triệu đồng và chỉ số tăng trưởng doanh thu là 5,51% (cập nhật đến quý 4/ 2016), cho thấy Hiệp Liên Phát có nguồn tài chính ở mức trung bình, chủ yếu chỉ để tập trung đầu tư cho các hoạt động sản xuất, kinh doanh là chính Trong những năm qua, hầu như công ty chưa dành một khoản kinh phí nào cho việc đánh giá nhân viên.Việc đánh giá chỉ được coi như tính phong trào

-c.) Thái độ và trình độ chuyên môn của người đánh giá

Với công ty, cấp trên trực tiếp sẽ là người đánh giá, thường là Trưởng phòng Họ đều là những người có chuyên môn và trình độ khá cao nên việc đánh giá về mắt chất lượng công việc khá đảm bảo,thái độ làm việc của họ khá tích cực, có trách nhiệm Nhưng công ty không tổ chức tập huấn cũng như không có văn bản quy định,hướng dẫn về công tác đánh giá nên người đánh giá thường đánh giá qua loa, dĩ hòa vi quý sao cho thuận lợi cho họ nhất, kết quả tương đối là được

d.) Các chính sách nhân sự

Trong chính sách tuyển dụng, công ty khá chú trọng trong chất lượng nhân lực, phải đáp ứng đầy đủ tiêu chuẩn đề ra của công ty Chính sách đào tạo và phát triển cũng được chú trọng Công tác đãi ngộ, động viên cũng khá tốt nên cũng hỗ trợ khá nhiều cho công tác đánh giá: giúp đánh giá dễ dàng hơn, chất lượng hơn

e.) Cơ cấu tổ chức bộ máy

Cơ cấu tổ chức bộ máy công ty khá đơn giản Chỉ gồm Ban giám đốc và 6 bộ phận Trong mỗi bộ phận, chỉ có 1 Trưởng phòng, 1 Phó trưởng phòng (đôi khi

không có) còn lại là nhân viên Số lượng nhân viên cũng không nhiều (122 nhân viên- năm 2016) nên công tác đánh giá tương đối đơn giản, dễ thực hiện

2.2.2 Các nguyên tắc đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

2.2.2.1 Công khai

Các nhà quản trị luôn thông báo tiêu chí và phương pháp đánh giá cho nhân viên biết trước khi đánh giá ( đầu kỳ đánh giá) Lắng nghe góp ý của mọi người rồi đưa ra phương pháp và tiêu chuẩn chính thức.Nhưng các nhân viên hầu như không quan tâm đến việc góp ý, chỉ thức hiện qua loa cho có nên hầu như không có góp ý nào sau mỗi lần thông báo

2.2.2.2 Khách quan, công bằng

Công ty thực hiện việc đánh giá dựa trên các nguyên tắc đảm bảo tính công bằng cho nhân viên.Các tiêu chuẩn đánh giá được thông báo và thống nhất với tất cả các nhân viên từ trên xuống thấp, không có trường hợp ngoại lệ Nhưng khó tránh được ảnh hưởng chủ quan của người đánh giá,chỉ là ở mức độ thấp mà thôi

2.2.2.3 Bao quát và chính xác

Công tác đánh giá nhân viên được xem xét trong thời gian dài, nhưng không thể bao quát toàn bộ quá trình làm việc của nhân viên Đôi khi cũng quan sát nhất thời, bất định thời gian, cũng có lúc không để ý nhưng về cơ bản vẫn đánh giá được người nào hoàn thành tốt, người nào hoàn thành chưa tốt một cách tương đối chính xác

2.2.2.6 Hiệu quả

Sau mỗi đợt đánh giá, kết quả đánh giá luôn được xem xét với mục tiêu đánh giá để từ đó đưa ra quyết định hợp lý, phục vụ doanh nghiệp trong giai đoạn tiếp theo

2.2.3 Các phương pháp đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp

2.2.3.1 Đánh giá chủ quan

a.) Phương pháp thang điểm đánh giá

Đối với tất cả các nhân viên, công ty đánh giá bằng phương pháp thang điểm đánh giá với mẫu phiếu sau đây: mẫu phiếu (Phụ lục 1 )

Như vậy, nội dung và căn cứ các tiêu chí công ty sử dụng để đánh giá các nhân viên bao gồm:

Hoàn thành kế hoạch sản xuất: đây là chỉ tiêu quan trọng nhất trong thang

đo đánh giá của công ty, được gắn trọng số là 10 trong khi tổng các trọng số của 8 chỉ tiêu còn lại cũng chỉ là 10 Chỉ tiêu này được đánh giá dựa trên mức độ hoàn thành các mục tiêu đầu kỳ đề ra đến đâu đồng thời được đánh giá dựa trên bảng chấm công (Phụ lục 2)

Phối hợp với các đồng nghiệp khác thực hiện nhiệm vụ: Chỉ tiêu này

được gắn trọng số 2, điều đó thể hiện sự phối hợp với các đồng nghiệp trong công việc cũng là một yếu tố để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên ra sao Căn cứ để đánh giá chỉ tiêu này chưa rõ ràng, để đánh giá được yêu cầu người đánh giá phải có theo dõi cả quá trình làm việc của nhân viên chứ không có văn bản hay bảng biểu nào ghi lại vấn đề này

Thực hiện báo cáo kịp thời hợp lý: Đây là một chỉ tiêu phản ảnh mức độ

quan tâm đến công việc của nhân viên, nó cũng chính là một yếu tố thể hiện được tình hình thực hiện công việc của họ vì chỉ có hoàn thành công việc tốt thì mới có được báo cáo kịp thời và hợp lý

Chấp hành tốt nội quy, quy định của công ty: Căn cứ để đánh giá chính là

những lần mắc lỗi hay bị kỷ luật của nhân viên sẽ được ghi lại trong sổ giao ban hay là lưu trong sổ quản lý của người đánh giá Còn nếu không vi phạm nào được ghi lại thì người đánh giá sẽ cho rằng nhân viên đó thực hiện tốt nội quy, quy định của công ty Song có vấn đề nên sửa chữa đó là vì đây là chỉ tiêu đánh giá nên chỉ nên