cơ sở hành vi nhóm kháiniệmvàphânloạinhóm

Quản trị nhómVai trò nhóm trưởngTrưởng nhóm là người hoặc nhóm người đứng đầumột nhóm gồm nhiều thành viên có vai trò cungcấp những chỉ thị và hướng dẫn nhằm giúp nhómđạt được mục tiêu c

NHÓM 02 - ASSEMBLE

CƠ SỞ

HÀNH VI NHÓM

Thành viênNhóm 02

TRỊNH HOÀNG HIỂN

NGUYỄN HIỀN TRANG01

05060708

ASSEMBLE TEAM

GIỚI THIỆU

Mời Thầy và các bạn cùng xem video!

CẤU TRÚC BÀI

Tình huống thực tế & giải pháp

Quản trị xung đột

Quyền lực & sự ảnh hưởngQuản trị nhóm

Khái niệm

& phân loại nhóm

Hành vi trong nhóm

KHÁI NIỆMvà

PHÂN LOẠINHÓM

Khái niệm NhómPhân loại Nhóm

nhau thì không được coi là nhóm Ví dụ,những người bạn hẹn nhau ăn trưa thìkhông thể gọi là nhóm chính thức vì họchẳng có mục tiêu tổ chức chung,

không có hoặc có rất ít sự phụ thuộclẫn nhau

Nhóm là hai hay nhiều cá nhân, có tácđộng qua lại và phụ thuộc lẫn nhau,cùng đến với nhau để đạt đến nhữngmục tiêu cụ thể Các nhóm tồn tại đểcùng hoàn thành những mục tiêu dotổ chức đặt ra

Ví dụ: lắp ráp một sảnphẩm, cung cấp dịchvụ cho khách hàng,thiết kế một thiết bị

sản xuất mới hay cùngra những quyết địnhquan trọng

Phân loạinhóm

THEO QUY MÔ

Dựa vào số lượng thành viêntrong nhóm mà người ta chiathành nhóm lớn và nhóm nhỏ

Nhóm nhỏ là những nhóm có số người khôngđông, trong đó con người tiếp xúc với nhau mộtcách trực tiếp, thường xuyên trong một khônggian và thời gian nhất định (gia đình, tổ chuyênmôn, đội sản xuất )

Các nhà quản lý, lãnh đạo nên quan tâm đếnnhóm nhỏ vì trong nhóm nhỏ ta có thể tách ramột loại nhóm là nhóm cơ sở

Đặc điểm của nhóm cơ sở là các thành viên có sựtiếp xúc thường xuyên và mật thiết với nhau, sốlượng ít, từ 2 đến 7 người Ví dụ: gia đình, tổ bộmôn, nhóm thích công nghệ thông tin, nhómthích nhạc trẻ, thích uống cà phê

Nhóm chính thức Là nhóm có cơ cấu tổchức, mọi người tập hợp, quan hệ vớinhau theo văn bản, tổ chức quy định(biên chế của nhóm bao nhiều người; ailà người lãnh đạo; quan hệ làm việc nhưthế nào )Trong nhóm chính thức, cácquan hệ, vai trò, vị trí của các thành viênđược ghi thành văn bản Ví dụ, trong

DỰA THEO QUY CHẾ XÃ HỘI

Có nhóm chính thức và khôngchính thức

Nhóm không chính thức: Tồn tại trên cơ sở tâm lý(thiện cảm, cùng xu hướng, sở thích ) Từ tính

chất của các mối quan hệ đó mà tạo thành từngnhóm gọi là nhóm không chính thức Quan hệgiữa các thành viên trong nhóm gọi là quan hệtâm lý Ví dụ: nhóm thích thời trang, nhóm thíchcông nghệ mới, nhóm thể dục đi bộ buổi sáng,nhóm thích du lịch, nhóm dạy thêm

→ Trong một nhóm chính thức có thể tồn tại

nhiều nhóm không chính thức có ảnh hưởng tíchcực hoặc tiêu cực đối với nhóm chính thức và cácthành viên

Nhóm quy chiếu (Nhóm chuẩn) là

nhóm lấy một số giá trị hoặc điểm nàođó định chuẩn để làm theo Vì vậy

nhóm chuẩn có thể có thực mà cũng cóthể do tưởng tượng mà có.

Phân loạinhóm

DỰA THEO GIÁ TRỊ

Gồm nhóm quy chiếu và nhóm

hội viên Nhóm hội viên: Đây là loại nhóm mà các cá nhâncó thể đứng trong nhóm (không là thành viên

chính thức của nhóm) nhưng lại hướng vào nó vàtuân thủ các chuẩn mực của nó.

QUẢN TRỊNHÓM

Định nghĩaVai trò

Vai trò nhóm trưởngQuản trị vấn đề xảy ra

Chiến lược quản trị nhóm

Quản trị nhóm

Quản trị nhóm là mộttiến trình quản lý và tổchức một nhóm cá nhânnhằm đạt được một mụctiêu chung

Định nghĩa

Các thành viên của nhómkhông chỉ hoạt động cánhân mà còn vì những cộngsự khác trong nhóm củamình, họ cùng nhau hànhđộng và cùng phát triển

“Một cây làm chẳng nên non

Ba cây chụm lại nên hòn núi cao”

Quản trị nhóm

Vai trò

Hiệu suất = năng lực x nỗ lực x hỗ trợ

Kết nối mọi thành viên trong nhóm với nhau

Hoàn thành mục tiêu chung

Nâng cao hiệu suất hoạt động

Quản trị nhóm

Vai trò nhóm trưởng

Trưởng nhóm là người hoặc nhóm người đứng đầumột nhóm gồm nhiều thành viên có vai trò cungcấp những chỉ thị và hướng dẫn nhằm giúp nhómđạt được mục tiêu chung.

Xác định rõ mục tiêu cần đạt được vàmức độ kỳ vọng đối với từng thành viên.Sắp xếp công việc, con người và các

nguồn lực khác để hoàn thành công việc

Khuyến khích động viên mọi người và tạo

cảm hứng cho họ

Đánh giá và kiểm soát hoạt động của

nhóm.

Quản trị nhóm

Quản trị vấn đề xảy ra

Khó khănkhi bắt đầu

Nhiệm vụkhông đượchoàn thànhđúng thời hạn

Nhóm thiếusáng tạo, cạnkiệt ý tưởng, ỷ

lại và lười suynghĩ

Các thành viênkhông cònmuốn góp sứclực vào nhóm

Truyền đạtthông tinchưa hiệuquả

Tính cáchđộc đoánXung đột

giữa cácthành viên

Không có khảnăng tập

trung vàonhiệm vụ

QUYỀN LỰCVÀ SỰ ẢNHHƯỞNG

Khái niệm & nguồn gốccủa quyền lực

Sự khác biệt giữa

quyền lực & quyền uyMối quan hệ giữa

lãnh đạo và quyền lựcPhân loại quyền lực

Quyền lực là khả năng gây ảnh hưởng tới cácquyết định cá nhân hay tập thể.

Một người nắm giữ quyền lực có thể buộc nhânviên dưới quyền mình đảm bảo tiến độ côngviệc chung bất kể bản thân anh ta có muốn haykhông

Khái niệm quyền lực

Nguồn gốc của quyền lực làsự phụ thuộc

Sự phụ thuộc càng lớn, quyền lực càng cao Mộtngười có quyền lực đối với người khác chỉ khingười đó kiểm soát cái mà người kia muốn.

Sự phụ thuộc có quanhệ tỷ lệ nghịch với cácnguồn cung ứng thaythế.

Sự phụ thuộc tăng lên khinguồn lực mà cá nhân hay tổchức kiểm soát có ý nghĩaquan trọng và khan hiếm.

Quyền lực

Là sức mạnh nhận được từ bên ngoàiCó thể lựa chọn sử dụng hoặc không

Quyền uy

Sự khác biệt giữa quyền lực & quyền uy

Là sức mạnh sinh ra từ bên trong

Biểu hiện tự nhiên ra ngoài, xuất pháttừ nhân cách và năng lực của ngườilãnh đạo

Quyền lực lớn, quyền uy nhỏ, tổ chức dễ suy thoái

Quyền uy đi trước, quyền lực phát sinh theo sau, tổ chức vững mạnh

Lãnh đạoQuyền lực

Đòi hỏi sự thống nhất về mục tiêu giữalãnh đạo và nhân viên

Không cần thống nhất mục tiêu, chỉđơn thuần là sự phụ thuộc

Lãnh đạo luôn có quyền lực nhất địnhđối với nhân viên

Người có quyền lực không nhất thiếtphải là người lãnh đạo

Mối quan hệ giữa lãnh đạo & quyền lực

Lãnh đạo và quyền lực có mối quan hệ chặt chẽ với nhau Các nhà lãnh đạo sử dụngquyền lực để đạt được mục tiêu của nhóm và các thành tựu.

STTPhân loại quyền lựcMô tả

1 Quyền lực ép buộc

(Quyền lực chế tài) Hình thành trên cơ sở cưỡng bức người khác, sự sợ hãi là cơ sở của quyền lực ép buộc.

2 Quyền lực khen thưởng Người nào có thể khen thưởng người khác, cho người khác cái gì đó có giá trị thì sẽ cóquyền lực với họ.

3 Quyền lực hợp pháp Được trao cho một người khi họ nắm giữ vị trí nào đó trong tổ chức Bao gồm quyền épbuộc và quyền khen thưởng, thậm chí có quyền chấp nhận ai đó vào vị trí có thẩm quyền.

4 Quyền lực chuyên gia Là sự ảnh hưởng mà một cá nhân nào đó có được thông qua sự cố vấn về các kỹ năng đặcbiệt nhờ trình độ cao của bản thân mình.

5 Quyền lực tham khảo Phát triển trên cơ sở ngưỡng mộ một ai đó và mong muốn được giống như người đó.Người được ngưỡng mộ khi đó sẽ có quyền lực tham khảo.

Phân loại quyền lực

Cạnh tranh và hợp tác

CẠNH TRANH

Tình trạng mà trong đó các cá nhânhoặc nhóm nỗ lực để vượt quanhau, đạt được mục tiêu mà thànhcông của một bên thường giảmthiểu thành công của bên kia

Định nghĩa

HỢP TÁC

Các cá nhân hoặc nhóm làm việccùng nhau để đạt được mục tiêuchung hoặc giải quyết các vấn đề

Khi cùng làm việc trong nhóm,

con người sẽ phát sinh các mối tương tác Có 4 dạng của hành vi từ những tương tác

SỰ VÔ TƯ

Có thể giúp đỡ người khác màkhông cần sự đền bù.

SỰ HỢP TÁC

Tương tác trong đó các cá nhân hoặcnhóm làm việc cùng nhau để đạt đượcmục tiêu chung hoặc lợi ích lớn hơn

SỰ XUNG ĐỘT

Xảy ra khi một bên nhận thức rằng phíabên kia phá huỷ, chống lại nỗ lực củahọ trong việc đạt được kết quả họmong muốn

Các loại tương tác giữa:

CẠNH TRANH VÀ HỢP TÁC

Tác động

CẠNH TRANH VÀ HỢP TÁC

CẠNH TRANH VÀ NĂNG SUẤT: Làm tăng động

viên và tăng năng suất khi con người làm việcmột mình với các nhiệm vụ độc lập Nhưng khinhiệm đòi hỏi các nỗ lực hợp tác giữa các cácnhân thì phân thưởng phải hướng vào việcthưởng cho sự hợp tác

CẠNH TRANH VÀ SỰ THOẢ MÃN: Cạnh tranh có

xu hướng phá huỷ quan hệ qua lại giữa các cánhân bằng việc gây ra cảm giác đối kháng, khôngtin tưởng người khác Yếu tố quan trọng nhấttrong cạnh tranh là thắng hay thua

Sự vị tha

Là những hành vi được động viên trong việc hướng tớinhững người khác mà người giúp đỡ không màng tớinhững sự đề bù cho mình Động cơ hoặc mong muốnhiến dâng sự giúp đỡ là nhân tố quan trọng trong việchiểu biết sự vị tha

Trách nhiệm cá nhân

Giúp đỡ người khác nếu cảm thấyý thức trách nhiệm cá nhân củaviệc thực hiện hành động

Thiên về giúp đỡ người khác nhiều nếu có một nhận thức rõ ràng cá nhân cần giúp đỡ

Giống nhau, tương đồngXung

Xu hướng giúp đỡ nhiều hơn đối với những người giống họ về những đặc tính cá nhân

Hình thành liên minh

Nguồn lực tối thiểu

Tập trung nguôn lực các bên đóng góp vàdự đoán việc cá nhân tham gia vào liênminh để tối đa hóa lợi ích

Phần thưởng của liên minh sẽ được chiatrên cơ sở nguồn lực mỗi bên đóng góp

Thỏa thuận liên minh

Con người hình thành liên minh để đạt tớiphần thưởng cao nhất được mong đợi

Phần thưởng có thể được phân phối đềunhau

Cho phép các cá nhân hay các nhóm sử dụng ảnh hưởng lớn hơn khả năng của nhóm sử dụngảnh hưởng lớn hơn khả năng của họ nếu họ đứng riêng lẻ, độc lập

Trong một nhóm một số thành viên có thể hình thành liên minh để kiểm soát và chi phối nhóm

QUẢN TRỊXUNG ĐỘT

Định nghĩa

Dấu hiệu xung đột nhóm

Nguyên nhân dẫn đến xung độtCách giải quyết xung đột

XUNG ĐỘT LÀ GÌ?

Là quá trình trong đó một bên nhận ra rằngquyền lợi của mình hoặc đối lập hoặc bị ảnhhưởng tiêu cực bởi một bên khác

QUẢN TRỊ XUNG ĐỘT LÀ GÌ?

là việc nhà quản trị xác định, theo dõi và đưara những can thiệp cần thiết để làm giảm bớtcác xung đột hay tạo ra nó trong và ngoài tổchức nhằm phục vụ cho lợi ích của tổ chức

DẤU HIỆU XUNG ĐỘT NHÓM

Thiếu tin tưởng lẫn nhau

Thường xuyên chia phe trong cáccuộc thảo luận

Không thừa nhận trách nhiệm, lỗi sai công việc

Không tập trung vào mục tiêunhóm

Thể hiện thái độ ra mặt

Xung đột nhiệm vụ

Khi công việc của thành viên phụ thuộc lẫn nhau nhưng không thể phối hợp nhịp nhàng

NGUYÊN NHÂN

DẪN ĐẾN XUNG ĐỘT

Mâu thuẫn với nhóm trưởng

Nhóm trưởng không hợp phong cách lãnh đạo, tư tưởng, không đủ năng lực,

Phong cách làm việc không phù hợp giữa các thành viên

Mỗi một nhân viên là một cá thể, một tính cách riêng biệt nên sẽ có những lúc bất đồng

Sự phân biệt đối xử

Phân biệt vùng miền, giới tính, mức độ ưu tiên giữa các thành viên

Xung đột ý tưởng

Nhiều ý kiến, ý tưởng được đưa ra bàn bạc và gây tranh cãi nếu không thể thổng nhất

Không bảo thủ với ý kiến cá nhân và tập lắng nghechia sẻ từ nhiều người trong nhóm để biết về suynghĩ của họ

Tạo cuộc họp để trao đổi và giải quyết vấn đề trực tiếp

CÁCH GIẢI QUYẾTXUNG ĐỘT NHÓM

Tìm kiếm ý tưởng giải quyết và có phương án phòng bịnếu xung đột nhóm lên đến đỉnh điểm

Sau khi giải quyết ổn thỏa, cần thỏa thuận cách thức làmviệc cho những lần sau để tránh xung đột nhóm tiếp diễn

LIÊN HỆTHỰC TẾ

Tình huống

Yếu tố ảnh hưởngGiải pháp

Doanh nghiệp X là một công ty trong ngành viễn thông, cung cấp cácgiải pháp và dịch vụ kỹ thuật cho các tổ chức và doanh nghiệp trên toànquốc Hiện tại, Doanh nghiệp X đã triển khai thành công một số dự áncung cấp giải pháp viễn thông cho các khách hàng lớn và đang tiếp tụcphát triển thêm các dịch vụ mới để mở rộng thị trường và tăng cường hệsinh thái viễn thông công nghệ.

Đến cuối năm 2022, Doanh nghiệp X đã bắt đầu phát triển các lĩnh vựcmới như: Internet of Things (IoT), dịch vụ Cloud, phát triển 5G và hợp tácchiến lược với các đối tác quốc tế để nâng cao chất lượng dịch vụ và mởrộng quy mô hoạt động Ngoài ra, Doanh nghiệp X cũng đặt mục tiêu trởthành doanh nghiệp niêm yết trên sàn chứng khoán trong tương lai đểthu hút đầu tư và phát triển bền vững đến năm 2025.

Doanh nghiệp X cũng đang mở rộng hợp tác trong lĩnh vực tư vấn vàtriển khai các dự án viễn thông cho các doanh nghiệp khác, đồng thờităng cường dịch vụ quản lý và vận hành hệ thống viễn thông để đáp ứngnhu cầu ngày càng cao của thị trường.

SƠ LƯỢC

YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG HÀNH VI NHÓM

Vai tr

ò của cánhân

kếtnhóm

nhóm

TÌNH HUỐNG THỰC TẾ 1

Doanh nghiệp X quyết định bổ sung nguồn lực bằng việc có thêm các cổđông chiến lược Thời gian đầu, mọi việc khá thuận lợi Tuy nhiên, sau 1 nămtriển khai có sự xung đột giữa nhóm cổ đông cũ – mới trong việc phân bổnguồn lực (đã gặp nhiều hạn chế ở thời điểm trong và sau đại dịch cộng thêmtình hình lạm phát kinh tế gặp nhiều khó khăn vào năm 2023 – 2024) và lợi íchphân chia

Tiêu biểu, việc một số cổ đông mới không góp đủ số tiền theo số cổ phần đãđăng ký nhưng yêu cầu quyền và lợi ích như của một cổ đông đã góp đủ vốn.Ngoài ra, tranh chấp về phương thức góp vốn như định giá tài sản cao hơnthực tế của nhóm cổ đông cũ và có tranh chấp về việc cổ đông mới cũngmuốn tham gia điều hành công ty.

Yếu tố gây ảnh hưởng: Liên kết nhóm

Khuyến khích đội nhóm tự quản lýGiữ cho nhóm nhỏ và hiệu quả

Hỗ trợ đào tạo và phát triển

Đặt ra các quy tắc và hướng dẫn

YẾU TỐ GÂY ẢNH HƯỞNG & GIẢI PHÁP CHUNG 1

Giải pháp đề xuất áp dụng tình huống 1

Giải pháp:

Đàm phán

Sử dụng người trung gian hoặc trọng tàiKiểm tra thông tin và đánh giá lại tài sản Soạn hợp đồng cẩn thận

Phân chia lợi ích

Luật pháp và hợp pháp

Thảo luận thêm về kế hoạch kinh doanh

TÌNH HUỐNG THỰC TẾ 2

Các cổ đông mới sau khi nắm cổ phần muốn “người nhàmình” tham gia vào công tác điều hành trực tiếp (việc nàykhông có thống nhất trước thời điểm góp vốn), hoặc càingười nhà ở các vai trò Đối tác chiến lược, Nhà cung cấp,…Việc này vô tình gây ảnh hưởng tới cả hệ thống đang chạy vàlàm việc khách quan và đặt lợi ích DN trên hết.

Yếu tố gây ảnh hưởng: Thành phần nhóm

Yếu tố gây ảnh hưởng và giải pháp chung 2

Giải pháp:

Xác định rõ vai trò và mục tiêu của mỗi thành viênThúc đẩy giao tiếp mở cửa

Xây dựng niềm tin và tôn trọng

Điều chỉnh sự phân chia công việcKhuyến khích đổi mới và sáng tạoXác định và giải quyết xung đột

Đào tạo và phát triển

Đặt ra quy tắc và hướng dẫnĐánh giá và xem xét hiệu suấtĐảm bảo độ đa dạng

Giải pháp đề xuất áp dụng tình huống 2

Giải pháp:

Minh bạch và tuân thủ pháp luậtTạo quy tắc cụ thể

Quản lý xung đột quyền lợi

Đảm bảo tiêu chí chuyên nghiệp

Tạo quá trình tuyển dụng công bằngHỗ trợ phản ánh và báo cáo

Đánh giá hiệu suất và phản hồiHãy cân nhắc sử dụng người nhà

TÌNH HUỐNG THỰC TẾ 3

Doanh nghiệp X tuyển dụng bổ sung số lượng lớn cácnhân sự kinh doanh cho các ngành IOT, Cloud và pháttriển hạ tầng 5G.

Nhiều nhân sự thiếu năng lực, không đảm bảo KPI côngviệc một thời gian dài, thiếu tinh thần làm việc nhóm vàphối hợp công việc

Doanh nghiệp X áp dụng quy trình đồng bộ và đánh giáhiệu suất công việc qua hiệu quả Dự án.

Yếu tố gây ảnh hưởng: Vai trò

Yếu tố gây ảnh hưởng và giải pháp chung 3

Giải pháp:

Xác định rõ mục tiêu và nhiệm vụ của nhóm

Xác định vai trò và trách nhiệm của từng thành viênThúc đẩy sự hợp tác và giao tiếp

Tạo môi trường làm việc tích cực

Đào tạo và phát triển kỹ năng của nhóm Giải quyết xung đột

Theo dõi và đánh giá hiệu suất Khuyến khích sự thăng tiến

Đặt kế hoạch quản lý hiệu suấtĐề xuất sự thay đổi nếu cần

Hỗ trợ tinh thần lạc quanLập kế hoạch dài hạn

Giải pháp đề xuất áp dụng tình huống 3

TÌNH HUỐNG THỰC TẾ 4

Nhóm nhân sự trực tiếp phối hợp với nhân sự bên đối tácđánh giá một số nhân sự thiếu chia sẻ thông tin minh bạchvà kịp thời, đặc biệt là trong quá trình theo đuổi dự án và tiếpcận khách hàng, có dấu hiệu ẩn thông tin hoặc tranh giànhkhách hàng chung cũng như thiếu đồng thuận trong chiếnlược phát triển “cấp trung” trong các kế hoạch phát triểnchung của hai doanh nghiệp.