Đề cương Khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế tại trung tâm y tế huyện gò quao

Đề tài nghiên cứu khoa học: Khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế tại trung tâm y tế huyện gò quao năm 2020, toàn bộ file word

BÁO CÁO ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU KHOA HỌCCẤP CƠ SỞ

KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG LÀM VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN GÒ QUAO

CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI: KS HUỲNH VĂN NHÂN

CN PHAN THỊ KIM CÚC

Gò Quao, năm 2020

BÁO CÁO ĐỀ CƯƠNG NGHIÊN CỨU KHOA HỌCCẤP CƠ SỞ

KHẢO SÁT SỰ HÀI LÒNG LÀM VIỆC VIỆC CỦA

NHÂN VIÊN Y TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN GÒ QUAO

HUYỆN GÒ QUAO

HUỲNH VĂN NHÂN

SỞ Y TẾ

Gò Quao, tháng 07 năm 2020

dụng tài liệu tham khảo trong nghiên cứu đã được trình bài ở phần tài liệu tham khảo Các số liệu, kết quả nêu trong nghiên cứu là trung thực, nếu sai tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm.

Tác giả ký và ghi rõ họ tên

HUỲNH VĂN NHÂN

đạo và đồng nghiệp tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao, Hội đồng nghiên cứu khoa học Trung tâm Y tế huyện Gò Quao đã tạo điều kiện cho chúng tôi nghiên cứu xây dựng đề tài khoa học này.

Do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiển của chúng tôi còn hạn chế nên bài báo cáo đề tài khoa học không thể tránh khỏi những thiếu sót Trong quá trình làm việc cũng như trong quá trình làm báo cáo đề tài, chúng tôi đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của lãnh đạo, đồng nghiệp và Hội đồng nghiên cứu khoa học Đề tài nghiên cứu khoa học của chúng tôi đã dần hoàn thiện và đủ điều kiện trình bày trước Hội đồng khoa học của Ngành Tuy nhiên, Chúng tôi vẫn rất mong tiếp tục nhận được ý kiến đóng góp của lãnh đạo, đồng nghiệp và Hội đồng nghiên cứu khoa học để đề tài của chúng tôi được hoàn chỉnh hơn và sớm áp dụng thực tiển giải quyết khó khăn trong công tác nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao.

Chân thành cảm ơn!

BYT-TCCB : Bộ Y tế - Tổ chức cán bộ CBCNV : Cán bộ công nhân viên

NQ-TW : Nghị quyết – Trung ương NVBV : Nhân viên Bệnh viện

TT-BYT : Thông tư – Bộ Y tế

TTLT-BYT-BNV : Thông tư Liên tịch – Bộ Y tế - Bộ Nội vụ

Chương 1 Tổng quan tài liệu 3

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 3

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 3

1.1.2 Nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam 3

1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực y tế 8

1.2 Sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế 9

1.3 Một số nghiên cứu về sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế trên thế

giới và Việt Nam 11

1.3.1 Một số nghiên cứu trên thế giới 11

1.3.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam 13

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu 16

2.1 Đối tượng nghiên cứu 16

2.2 Tiêu chí loại trừ 16

2.3 Thời gian và địa điểm nghiên cứu 16

2.4 Thiết kế nghiên cứu 16

2.5 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu 16

2.6 Phương pháp thu thập số liệu 16

2.7 Phân tích số liệu 17

2.8 Các biến số và chủ đề nghiên cứu 18

2.9 Đạo đức trong nghiên cứu 22

2.10 Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục 22

Chương 3 Dự kiến kết quả nghiên cứu 24

3.1 Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu 24

3.2 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao 25

3.2.1 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc hiện tại 25

3.2.2 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với sự quan tâm của lãnh đạo 26

3.2.3 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với quan hệ đồng nghiệp 27

3.2.4 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với việc nâng cao chuyên môn 28

3.2.5 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với chế độ chính sách 29

3.2.6 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với lương và phúc lợi 30

3.2.7 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với đào tạo và phát triển 31

3.2.8 Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với điều kiện làm việc 32

tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao 34

Chương 4 Dự kiến kết luận 36

4.1 Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu 36

4.2 Đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao 36

4.3 Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao 36

4.4 Ưu điểm và hạn chế của nghiên cứu 36

DỰ KIẾN KẾT LUẬN 37

DỰ KIẾN KHUYẾN NGHỊ 38

Bảng 2: Số lượng bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo cácvùng của WHO (2006) [38] 5Bảng 3 Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu 24Bảng 4 Điểm trung bình hài lòng của nhân viên y tế của các tiểu mục trongthang đo công việc hiện tại 25Bảng 5 Tỷ lệ hài lòng của nhân viên y tế đối với một số tiểu mục trong thangđo “công việc hiện tại” 26Bảng 6 Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đovề “sự quan tâm của lãnh đạo” 27Bảng 7 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo về “sựquan tâm của lãnh đạo” 27Bảng 8 Điểm trung bình hài lòng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo“quan hệ với đồng nghiệp” 28Bảng 9 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục thuộc thang đo “quan hệvới đồng nghiệp” 28Bảng 10 Điểm trung bình hài lòng của NVYT của các tiểu mục trong thangđo “nâng cao chuyên môn” 28Bảng 11 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo “nâng cao

Bảng 16 Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thangđo “đào tạo và phát triển” 31Bảng 17 Tỷ lệ hài lòng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo về “đàotạo và phát triển” 31Bảng 18 Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thangđo “điều kiện làm việc” 32Bảng 19 Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục thuộc thang đo “điều kiệnlàm việc” 32Bảng 20 Điểm trung bình của các tiêu chí 33Bảng 21 Tỷ lệ hài lòng của các tiêu chí 33Bảng 22 Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc của nhân viên ytế với các yếu tố xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp 34

ĐẶT VẤN ĐỀ

Trong những năm qua, cùng với nỗ lực thực hiện các giải pháp về tài chính và cơ sở vật chất, trang thiết bị, ngành Y tế đã đặc biệt quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực y tế, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân Số lượng, trình độ, cơ cấu cán bộ chuyên môn của các đơn vị Y tế phải đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả, chất lượng làm việc của cán bộ, từ đó đảm bảo tối đa quyền lợi người bệnh [26]

Mặc dù, nước ta đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nguồn nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tế ngành Y tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực Tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến Y tế cơ sở vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải quan tâm Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở Y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [24] Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm Y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn Kết quả từ một số nghiên cứu [28, 29] cũng đã chỉ ra một số các yếu tố gây nên sự kém thu hút cán bộ y tế ở tuyến y tế cơ sở, trong đó thu nhập thấp và điều kiện làm việc không bảo đảm do thiếu trang thiết bị là hai nguyên nhân chủ yếu làm cho các cán bộ y tế nói chung đặc biệt là bác sĩ làm việc tại tuyến huyện, xã không hài lòng đối với công việc Nghiên cứu về các yếu tố thu hút cán bộ y tế làm việc tại vùng nông thôn đã chỉ ra những yếu tố liên quan đến lựa chọn công việc của họ gồm có làm việc ở khu

vực thành thị, nơi làm việc có trang thiết bị đầy đủ, có thu nhập cao, được phát triển kỹ năng thông qua đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn (chuyên khoa) và có nhà ở miễn phí [34].

Trung tâm Y tế huyện Gò Quao được sáp nhập từ Phòng Y tế - Bệnh viện đa khoa huyện - Trung tâm Y tế dự phòng huyện và Trung tâm dân số huyện Gò Quao, với nhiệm vụ khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân địa phương Trong nhiều năm qua, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bổ sung, sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm luôn được coi là một trong nhiệm vụ quan trọng được Đảng ủy, Ban Giám đốc hết sức quan tâm Vấn đề đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho nhu cầu khám, chữa bệnh của nhân dân ngày càng cao luôn là một nhiệm vụ quan trọng của Trung tâm Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn của, ngoài việc tiếp tục đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị cũng cần phải quan tâm đến vấn đề nâng cao mức độ hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế, bởi vì sự hài lòng chính là một trong những yếu tố quan trọng để duy trì và thu hút nhân lực.

Xuất phát từ thực tế đó, chúng tôi tiến hành nghiên cứu: “Khảo sát sự hài

lòng làm việc việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao”

nhằm cung cấp những thông tin khoa học giúp cho lãnh đạo xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp, đáp ứng nhu cầu của Trung tâm trong thời gian tới với mục tiêu cụ thể:

1 Xác định tỷ lệ hài lòng làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao.

2 Xác định các yếu tố liên quan đến việc hài lòng làm việc của nhân viên y tế huyện Gò Quao

Chương 1 Tổng quan tài liệu

1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực Ba yếu tố này được trình bày tóm tắt dưới đây:

Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là câu hỏi cho việc xác định số lượng nhân lực Sự phát triển số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động di dân.

Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực.

Cơ cấu nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân lực của một Quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế [6].

1.1.2 Nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam1.1.2.1 Thực trạng nhân lực trên thế giới

Số lượng nhân viên y tế:

Dựa trên số liệu thống kê của các Quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát về lao động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới (Bảng 1) Những người này đang làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe từ

các chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức Chính phủ và phi Chính phủ Người cung cấp dịch vụ y tế chiếm khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế toàn cầu, 1/3 còn lại là những người quản lý và nhân viên khác [18].

Bảng 1: Nguồn nhân lực y tế trên thế giới (2006) [38]

Mật độ nhân viên y tế được tính là tỷ số nhân viên y tế trên 1.000 dân số, đây là thông tin đơn giản về tiếp cận với nguồn cung cấp dịch vụ y tế Kết quả này cho thấy sự mất cân bằng trong phân bố nhân viên y tế, 29/46 quốc gia của châu Phi có ít hơn 1.2 nhân viên y tế/1.000 dân số Mật độ thấp của nhân viên y tế tại châu Phi phản ảnh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đủ nguồn nhân lực y tế, nhiều cơ hội làm việc ở nước ngoài cũng như thiếu sự động viên, khích lệ đối với đội ngũ nhân viên y tế hiện có.

Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế (Bảng 1.2).

Bảng 2: Số lượng bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các

Phân bố nhân viên y tế

Nhân viên y tế được phân bố không đồng đều giữa các Quốc gia Những Quốc gia có nhu cầu tương đối thấp lại có số nhân viên y tế rất cao, trong khi đó những quốc gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề với nguồn nhân lưc ít hơn Châu Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới, nhưng có đến 37% nguồn nhân lực và 50% chi tiêu y tế trên toàn cầu Trái lại, châu Phi chịu hơn 24% gánh nặng bệnh tật nhưng chỉ tiếp cận với chỉ 3% nguồn nhân lực và ít hơn 1% chi tiêu y tế [38].

Trong những khu vực và quốc gia sự tiếp cận đối với nhân viên y tế cũng không đồng đều Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt địa lý được nhìn thấy trong mật độ nhân viên y tế Ở những nơi có các trường đào tạo nhân viên y tế và người dân có khả năng chi trả các dịch vụ y tế luôn luôn thu hút nhiều nguồn nhân lực y tế hơn những vùng không có điều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về tài chính Như vậy, mật độ nhân viên y tế rõ ràng cao nhất ở các thành phố lớn nơi có các trung tâm đào tạo và người dân có thu nhập cao Trong khi dưới 55% dân số sống ở khu vực thành thị, thì có hơn 75% bác sỹ, trên 60% điều dưỡng và 58% nhân viên y tế khác sống ở đó [38].

1.1.2.2 Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam

Theo thống kê của Bộ Y tế (2010) có khoảng 344.876 nhân viên y tế trên toàn quốc Trong đó, có 62.555 bác sỹ chiếm tỷ lệ 18,13%; 15.150 dược sỹ chiếm tỷ lệ 4,3%; 52.455 Y sỹ, chiếm tỷ lệ 15,2%; 74.107 điều dưỡng, chiếm tỷ lệ 21,4%; 22.473 Dược sỹ trung cấp, chiếm tỷ lệ 6,5%; 14.897 Kỹ thuật viên Y, chiếm tỷ lệ 20,2%; 25.289 nữ hộ sinh, chiếm tỷ lệ 7,3%; 69.885 các chuyên ngành khác, chiếm 20,2% Số bác sỹ trên 10.000 dân số là 7,2; số dược sỹ trên 10.000 dân số là 1,76 [20] Số lượng nhân lực y tế tiếp tục được cải thiện Số y sĩ, bác sĩ trên 1 vạn dân tiếp tục tăng lên và đạt 13,4 vào năm 2011, riêng số bác sĩ trên 1 vạn dân tăng từ 7,33 năm 2011 lên 7,46 năm 2012 (đạt mục tiêu đề ra cho năm 2012 trong kế hoạch 5 năm) Số dược sĩ đại học trên 1 vạn dân năm 2011 đạt 1,92 (vượt mục tiêu đề ra cho năm 2015 trong kế hoạch là 1,8/vạn dân); số lượng điều dưỡng trên 1 vạn dân cũng tăng (đạt 10,02 năm 2011) [30] Số lượng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận về những nỗ lực nhằm nâng cao năng lực cho tuyến y tế cơ sở của ngành y tế [22].

Phân theo tuyến, nhân viên y tế tuyến Trung ương và bộ ngành là 73.680 chiếm tỷ lệ 21,3% ; địa phương là 27.1196 chiếm tỷ lệ 78,7% Không tính tuyến trung ương thì lao động tỉnh, huyện, xã có 263.256 nhân viên, trong đó: Tuyến tỉnh 112.135 chiếm tỷ lệ 42,7%; tuyến huyện là 86.671 chiếm tỷ lệ 32,9%; tuyến xã là 64.450 chiếm 17,4% Bác sỹ có 42.734, trong đó tuyến tỉnh 20.353 chiếm tỷ lệ 47,6%; tuyến huyện là 14.942 chiếm tỷ lệ 34,9%; tuyến xã là 7.439 chiếm 17,5% [20] Mặc dù đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực cho Y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tế ngành Y tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nhân lực Tình trạng thiếu nhân lực Y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải quan tâm Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [9], [18] Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn Lý do dịch chuyển cán bộ ở tuyến xã chủ yếu là điều chuyển công tác lên tuyến huyện [20]

1.1.2.3 Thực trạng nhân lực y tế tại huyện Gò Quao

Huyện Gò Quao là một huyện của tỉnh Kiên Giang Huyện Gò Quao phía bắc giáp huyện Châu Thành và huyện Giồng Riềng, tây bắc giáp sông Cái Lớn, ngăn cách với huyện An Biên, tây nam giáp huyện Vĩnh Thuận, phía nam giáp tỉnh Bạc Liêu, đông giáp tỉnh Hậu Giang Huyện Gò Quao có diện tích 439,47 km², với dân số hơn 148.555 người, gồm 01 thị trấn, 10 xã Là huyện có nhiều

dân tộc cùng cư trú: Kinh (67,56%) Khmer (30,56%), Hoa (1,95%), là 1 trong 3 huyện có đông dân tộc Khmer nhất ở tỉnh Kiên Giang Cùng với phát triển kinh tế, các chính sách về y tế, công tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cũng được quan tâm và thực hiện tốt Trung tâm Y tế huyện, trạm y tế các xã và thị trấn đã được xây dựng và nâng cấp sửa chữa, nhiểu trang thiết bị được cung cấp [12].

Ngành Y tế huyện Gò Quao có 21 đơn vị trực thuộc: Gồm 20 Khoa/phòng, 1 Trạm Y tế thị trấn và 10 Trạm Y tế xã với trên 200 công chức, viên chức Bác sỹ hiện có 24, trong đó có 2 Bác sĩ CKII, 14 Bác sĩ CKI, tuyến huyện có 21 bác sỹ, tuyến xã 3 bác sỹ Dược sỹ đại học 6 người; dược sỹ trung cấp 23 người; Y sỹ 32 người; kỹ thuật viên y 11 người; Điều dưỡng 73 người; Hộ sinh có 27 người; các chuyên ngành khác 39 người [22].

Như vây, nhân lực y tế huyện Gò Quao vẫn còn thiếu về số lượng và nhất là nhân lực trình độ cao Đặc biệt là công tác thu hút và duy trì nhân lực luôn luôn là vấn đề khó khăn đòi hỏi các nhà quản lý Bệnh viện phải có những giải pháp đề nâng cao hơn nữa công tác quản lý nhân lực nhằm đáp ứng tốt nhất nhiệm vụ khám, chữa bệnh cho nhân dân

1.1.3 Quản lý nguồn nhân lực y tế

1.1.3.1 Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực

Quản lý nguồn nhân lực được định nghĩa là sự tiếp cận có tính chiến lược và chặt chẽ đối với sự quản lý nguồn tài sản có giá trị nhất của một tổ chức đó là những con người đang góp phần trên phương diện cá nhân và tập thể để đạt được những mục tiêu của nó [32]

1.1.3.2 Chiến lược nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực hiện có

Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp và năng suất lao động đối với lựclượng lao động y tế phụ thuộc vào nguồn vào, lực lượng lao động và sự ra đi của nhânlực Nguồn vào là chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua việc đầu tư chiến lược trongđào tạo và thực hiện tuyển dụng hiệu quả, hợp lý Lực lượng lao động là tăng cườnghiệu suất lao động thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cả khu vực công vàkhu vực tư nhân Sự ra đi là quản lý việc di cư và sự suy kiệt sức lao động để làm giảmsự mất mát một cách lãng phí nguồn nhân lực [38].

1.2 Sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế1.2.1 Một số quan niệm về nghề y

Hải Thượng Lãn Ông (1720 - 1791) quan niệm về nghề y là "Đạo làm thuốc là một nhân thuật có nhiệm vụ giữ gìn tính mạng người ta, phải lo cái lo của người, vui với cái vui của người, chỉ lấy việc giúp người, làm phận sự của mình mà không cầu lợi, kể công" [27].

Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền” [2]

Nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tôn trọng trước hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khoẻ của nhân dân Đó là một nghề đòi hỏi phải có lòng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng sử có trách nhiệm và không phân biệt đối sử [19].

1.2.2 Định nghĩa sự hài lòng làm việc

Dựa trên định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng làm việc, người ta cho rằng “hài lòng làm việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc” Chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng làm việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [35].

Động lực chủ yếu để làm việc tốt là những giá trị tinh thần và đạo đức của người thầy thuốc, đồng thời là hệ thống đãi ngộ vật chất trong đó có lương và phụ cấp Chế độ tiền lương và phụ cấp cho cán bộ nói chung và CBYT nói riêng thường xuyên được cải tiến [28], góp phần tăng cường chất lượng dịch vụ CSSK Năm 2009, Chính phủ đã nâng phụ cấp ưu đãi và phụ cấp thu hút bằng 70% mức lương theo ngạch, bậc hiện hưởng cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung [10], và tạo ra phụ cấp đặc thù đối với cán bộ, viên chức công tác tại một số bệnh viện đặc biệt [11] Đối với một số lĩnh vực y tế khó thu hút nhân lực, Chính phủ đã chỉ đạo Bộ Y tế chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính rà soát, xây dựng và trình Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ sửa đổi, bổ sung chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ, viên chức ngành y tế Trong các chính sách đó có khuyến khích tài chính (như cơ hội lên lương sớm, thưởng, thu nhập tăng thêm, hoặc cấp nhà ở) và khuyến khích phi tài chính (như cơ hội học tập nâng cao trình độ chuyên môn, đề bạt, cất nhắc hoặc phong và công nhận các danh hiệu thi đua, học vị, chức danh khoa học v.v…).

1.3 Một số nghiên cứu về sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế trên thế giới và Việt Nam

1.3.1 Một số nghiên cứu trên thế giới

Nghiên cứu của Bonnie Sibbald tại Anh cho thấy tỷ lệ bác sĩ có ý định từ chối trực tiếp chăm sóc bệnh nhân gia tăng từ 14% năm 1998 lên 22% trong năm 2001 Sự gia tăng ý định không trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm sự hài lòng với công việc (điểm trung bình hài lòng là 4,64 năm 1998 và 3,96 năm 2001) Tác giả đã đi đến kết luận, sự hài lòng làm việc là yếu tố quan trọng dẫn tới quyết định nghỉ việc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể giúp gia tăng nguồn nhân lực [30].

Linda H Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở 303 bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và Scotland Kết quả cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở Scotland Sự không hài lòng, mệt mỏi với công việc và những mối quan tâm về chất lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên cứu Sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều dưỡng đã có hiệu quả rõ ràng đối với sự không hài lòng và sự mệt mỏi với công việc của điều dưỡng Sự hỗ trợ về mặt tổ chức đối với công tác điều dưỡng và việc bố trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng Kết quả phân tích đa biến chỉ ra rằng các vấn đề liên quan đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp kém cao gấp 3 lần so với những điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp tốt Tác giả đã đi đến kết luận: Bố trí công việc hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng chăm sóc bệnh nhân, làm giảm sự không hài lòng và mệt mỏi với công việc của điều

dưỡng và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các bệnh viện [36].

Nghiên cứu của Mohammad Ali Mosadeghrad, Evan Ferlie, Duska Rosenberg về quan hệ giữa thoả mãn với công việc, tận tuỵ với tổ chức và ý định bỏ việc của người lao động trong bệnh viện ở Isfahan - Iran, nghiên cứu được tiến hành năm 2005 trên 3 bệnh viện của nhà nước, một bệnh viện bán công và 2 bệnh viện tư Kết quả cho thấy sự hài lòng với công việc trong các loại bệnh viện có sự khác biệt nhiều Nhân viên ở các bệnh viện tư hài lòng với công việc cao hơn bệnh viện công và bán công Nhân viên y tế trong các bệnh viện được quý an sinh xã hội tài trợ hài lòng về lương, phụ cấp, đánh giá và thăng chức hơn các đồng nghiệp trong bệnh viện công và bệnh viện tư, nhưng ít thoả mãn với các điều kiện làm việc hơn Sự tận tâm với bệnh viện của các nhân viên trong khoa khám bệnh và điều trị ít hơn trong các bộ phận quản lý và trực thuộc Sự khác biệt này rất lớn trong các nhân viên tuỳ thuộc tuổi tác, tình trạng hôn nhân, năm công tác vv Những người có gia đình thường gắn bó với tổ chức hơn, tận tuỵ hơn và ở lại lâu dài hơn Các phân tích tương quan cho thấy các khía cạnh như bản chất công việc, sự quản lý và giám sát, yêu cầu của công việc, đồng nghiệp, công việc ổn định, sự đánh giá và thăng chức có tác động rõ rệt đến sự tận tâm Sự hài lòng với công việc và sự tận tâm là những dự báo quan trọng cho ý định rời bỏ tổ chức Những kết quả nghiên cứu các yếu tố phức tạp, xảy ra đồng thời và có quan hệ tương hỗ cho thấy 22,5% số nhân viên có ý định rời bỏ cơ quan [31].

Một nghiên cứu chéo của Kebriaei A và Moteghedi M.S giữa nhiều bộ phận được tiến tiến hành vào tháng 5/2005 về sự thoả mãn với công việc trong cộng đồng nhân viên y tế ở quận Zahedan, nước cộng hoà hồi giáo Iran Số người khảo sát là 76 nhân viên y tế công cộng ở Farsi, làm việc tại 44 trạm y tế

thôn trong quận Zahedan, tỉnh Sistan và Baluchestan, nước cộng hoà hồi giáo Iran Kết quả cho thấy số người được hỏi bất mãn với công việc cao hơn số người thoả mãn Tỷ lệ % số người thoả mãn với công việc cụ thể như sau : Sự thoả mãn chung là 40,5%; trong đó thoả mãn với bản thân công việc 70,3%; đồng nghiệp 60,9%; quản lý 27%; khối lượng công việc 23%; thăng tiến 12,2%; cơ cấu tổ chức 6,8%; điều kiện làm việc 5,4% và thoả mãn với lương, phúc lợi là 4,1% [32].

1.3.2 Một số nghiên cứu tại Việt Nam

Nghiên cứu của Lưu Hoài Chuẩn năm 2003, cho thấy bác sỹ về công tác tại trạm y tế xã/phường đem lại nhiều chuyển biến tích cực: cải thiện tình hình sức khoẻ dân cư, tăng chỉ tiêu thực hiện các chương trình y tế quốc gia và đặc biệt là tăng các loại dịch vụ kỹ thuật tại trạm, tăng chỉ số thu hút bệnh nhân Tuy nhiên, chỉ có 49,1% bác sỹ hài lòng với công việc, 80% hiện đang gặp khó khăn trong cuộc sống, 70% thiếu kiến thức, 60% thiếu trang thiết bị, 40% thiếu thuốc [7].

Nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ và cộng sự trên 2.800 điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh thuộc 3 miền của Việt Nam Các tác giả sử dụng bộ câu hỏi có cấu trúc gồm 46 câu hỏi về chỉ số chất lượng nghề nghiệp (Quality Work Index) của Whitley 1994 với thang đo về sự hài lòng từ 0 đến 4 điểm Kết quả cho thấy chỉ có 49,1% điều dưỡng hài lòng với công việc, với các yếu tố có điểm trung bình thấp: Lương và thu nhập (0,9/4); giá trị nghề nghiệp (1,5/4); quan hệ với người bệnh (1,5/4); điều kiện lao động (1,6/4) và có 2/4 yếu tố có điểm trung bình cao: mối quan hệ với đồng nghiệp (2,1/4), sự hỗ trợ của gia đình và người thân (2,1/4) Những yếu tố có liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện bao gồm: Nơi làm việc, trình độ chuyên môn, thiếu nhân lực, thiếu phương tiện, áp lực tâm lý, an

toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp, cơ hội học tập, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình [13].

Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và 4 TTYT tại TP Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp Kết quả cho thấy: 84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,95% lạc quan với tương lai của nghề điều dưỡng, 58,76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77,41% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài lòng về cơ hội học tập và phát triển, 67,88% không hài lòng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bao gồm: Áp lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình, người thân, lương và thu nhập không tương xứng với công việc và trách nhiệm của người điều dưỡng [4].

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Tâm tại các cơ sở y tế khu vực Nhà nước và tư nhân trên địa bàn Hà Nội cho thấy tỷ lệ hài lòng với công việc của điều dưỡng là 82,1% [15].

Nghiên cứu của phòng điều dưỡng và cộng sự tại bệnh viện nhi trung ương năm 2007 kết quả là tỷ lệ điều dưỡng hài lòng với nghề rất thấp đạt 36,9%; nguyên nhân làm cho điều dưỡng kém hài lòng với nghề là thu nhập thấp trong khi công việc vất vả, thiếu nhân lực, thiếu trang thiết bị làm việc và phòng hộ rủi ro nghề nghiệp, xã hội chưa được đánh giá đúng mức, người nhà bệnh nhân chưa tôn trọng Các yếu tố liên quan đến hài lòng của điều dưỡng gồm: Phương tiện chăm sóc người bệnh không đầy đủ, nghề nghiệp không an toàn, nghề nghiệp không được đánh giá đúng mức, không có cơ hội phát triển, các mối quan hệ ở nơi làm việc và gia đình [1].

Lê Thanh Nhuận (2008) nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở tại huyện Bình Xuyên tỉnh Vĩnh

Phúc cho thấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tại tuyến y tế cơ sở huyện Bình Xuyên Nhân viên y tế cơ sở chưa hài lòng với công việc, tỷ lệ nhân viên hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 32,4%; cơ sở vật chất là 39,4%; kiến thức kỹ năng và kết quả công việc là 50,0%; mối quan hệ với lãnh đạo là 52,1%; học tập phát triển và khẳng định là 52,5%; môi trường công tác của cơ quan là 53,5%; mối quan hệ với đồng nghiệp là 67,6% Nghiên cứu cho thấy có mối liên quan giữa sự hài lòng chung đối với công việc của nhân viên y tế cơ sở với các yếu tố: Giới, nhóm tuổi, tình trạng hôn nhân, chức vụ quản lý và 7 nhóm yếu tố hài lòng về công việc của nhân viên y tế cơ sở [9].

Những nghiên cứu tại Việt Nam đã và đang cho thấy hệ thống y tế đang thiếu hụt về nguồn nhân lực cũng như sự bất hợp lý về thành phần các chuyên khoa, phân bố theo các tuyến và giữa các vùng miền Những yếu tố mà nhân viên y tế chưa thực sự hài lòng đối với công việc khác nhau tùy theo nghiên cứu, nhưng tập trung vào lương và thu nhập; điều kiện làm việc; cơ hội học tập và phát triển; quan hệ với bệnh nhân; giá trị nghề nghiệp Những yếu tố mà nhân viên y tế hài lòng hơn là mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của gia đình và người thân.

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu2.1 Đối tượng nghiên cứu

Tất cả viên chức y tế tuyến huyện làm việc tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao.

2.2 Tiêu chí loại trừ

- Nhân viên y tế tuyến xã - Viên chức hợp đồng.

- Đối tượng từ chối tham gia nghiên cứu.

- Đối tượng vắng mặt trong thời gian nghiên cứu

2.3 Thời gian và địa điểm nghiên cứu

Nghiên cứu sẽ tiến hành từ tháng 2 năm 2020 đến tháng 9 năm 2020 Địa điểm: tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao.

2.4 Thiết kế nghiên cứu

Nghiên cứu mô tả cắt ngang có phân tích.

2.5 Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản Chúng tôi tiến hành chọn 95% số viên chức trong tổng số 174 viên chức biên chế hiện đang công tác tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao vào thời điểm nghiên cứu Cỡ mẫu nghiên cứu được tổng hợp từ phòng tổ chức cán bộ bao gồm 165 người.

2.6 Phương pháp thu thập số liệu

Điều tra viên là các thành viên trong nhóm gồm 2 cử nhân và 1 kỹ sư, các thành viên đã từng tham dự các lớp tập huấn về kiến thức nghiên cứu khoa học của đơn vị tổ chức.

Tổ chức thu thập số liệu: Sử dụng bộ câu hỏi tự điền (Phụ lục 2) để thu thập thông tin liên quan đến sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao