luận án tiến sĩ nghiên cứu lòng trung thành đối với tổ chức của đội ngũ y bác sỹ tại cơ sở y tế tư nhân khu vực đông nam bộ

Mô hình nghiên cāu đà xuÃt và lòng trung thành với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân ở khu vực Đông Nam Bá .... Lòng trung thành cÿa nhân viên là mát yÁu tá cực kỳ

CH¯¡NG 1: GIâI THIàU VÀ ĐÀ TÀI NGHIÊN CĀU 1

1.1 Tính cÃp thiÁt cÿa đà tài 1

1.2 Câu hßi nghiên cāu 5

1.3 Māc tiêu nghiên cāu 5

1.3.1 Māc tiêu chung 5

1.3.2 Māc tiêu cā thể 5

1.4 Đái t°ÿng và ph¿m vi nghiên cāu 6

1.4.1 Đái t°ÿng nghiên cāu 6

1.4.2 Ph¿m vi nghiên cāu 6

1.5 Ph°¢ng pháp nghiên cāu 6

1.6 Ý nghĩa khoa học cÿa luận án 8

1.7 KÁt cÃu cÿa luận án 8

2.1.1 Lý thuyÁt bÁo tßn ngußn lực (COR-Conservation of Resources

Theory) 10

2.1.2 Lý thuyÁt trao đái xã hái (SET-Social Exchange Theory) 14

2.1.3 Lý thuyÁt và tháp nhu cÅu cÿa Maslow 17

2.1.4 Lý thuyÁt và hai nhân tá cÿa Herzberg 20

2.1.5 Lý thuyÁt và công bÁng cÿa Adam Smith 22

2.1.6 Lý thuyÁt và quyÃn tự quyÁt (SDT- Self-Determination Theory) cÿa Ryan và Deci 24

2.2 Các khái niám nghiên cāu liên quan 25

2.2.1 Lòng trung thành cÿa nhân viên (Employee loyalty) 25

2.2.2 Sự hài lòng với công viác (Employee satisfaction) 33

2.2.3 Hß trÿ cÿa lãnh đ¿o (Leader support) 40

2.2.4 NiÃm tin cÿa nhân viên (Employee trust) 43

2.2.5 Sự cam kÁt cÿa nhân viên (Employee commitment) 45

2.3 Các nghiên cāu liên quan đÁn lòng trung thành với tá chāc cÿa nhân viên 51

2.3.1 Các nghiên cāu n°ớc ngoài 51

2.3.2 Các nghiên cāu trong n°ớc 52

2.4 GiÁ thuyÁt nghiên cāu 62

2.4.1 Hß trÿ cÿa lãnh đ¿o, sự hài lòng cÿa nhân viên, NiÃm tin cÿa nhân viên, Sự cam kÁt cÿa nhân viên và Lòng trung thành cÿa nhân viên 62

2.4.2 NiÃm tin cÿa nhân viên, Sự hài lòng với công viác cÿa nhân viên, Sự cam kÁt cÿa nhân viên đái với tá chāc và Lòng trung thành cÿa nhân viên đái với tá chāc 67

2.4.3 Sự hài lòng với công viác cÿa nhân viên, Sự cam kÁt cÿa nhân viên

đái với tá chāc và Lòng trung thành cÿa nhân viên đái với tá chāc 71

2.5 Mô hình nghiên cāu đà xuÃt 73

3.4.4 Kiểm tra sai lách trong đo l°ờng 98

3.4.5 Phân tích dữ liáu trong nghiên cāu chính thāc 99

CH¯¡NG 4: K¾T QUÀ NGHIÊN CĀU VÀ THÀO LUÀN 103

4.1 Thực tr¿ng phát triển há tháng y tÁ t° nhân t¿i Viát Nam 103

4.1.1 C¢ sở hình thành há tháng y tÁ t° nhân 103

4.1.2 Tình hình phát triển há tháng y tÁ t° nhân hián nay 104

4.1.3 Đặc thù ngußn nhân lực trong ngành y tÁ hián nay 107

4.1.4 C¢ sở y tÁ khám chữa bánh 109

4.1.5 Thực tr¿ng m¿ng l°ới c¢ sở y tÁ thuác lĩnh vực khám chữa bánh, phāc hßi chāc năng 111

4.1.6 Thực tr¿ng chuyển dịch nhân sự trong ngành y tÁ 113

4.2 Thực tr¿ng c¢ sở ý tÁ t° nhân khu vực Đông Nam Bá 114

4.2.1 Giới thiáu chung và khu vực Đông Nam Bá 114

4.2.2 Thực tr¿ng c¢ sở y tÁ t° nhân t¿i khu vực Đông Nam Bá 115

4.2.3 Thực tr¿ng lòng trung thành cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các bánh vián t° nhân vừa và nhß ở khu vực Đông Nam Bá 117

4.2.4 Mát sá nguyên nhân đái ngũ y bác sỹ thôi viác t¿i các bánh vián t° vừa và nhß 120

4.3 Thông tin chung và mẫu khÁo sát 121

4.4 Tháng kê mô tÁ các biÁn nghiên cāu 124

4.5 Kiểm định đá tin cậy cÿa thang đo 126

4.6 Phân tích nhân tá khám phá (EFA) 130

4.7 Đánh giá mô hình đo l°ờng 132

4.7.1 Đá tin cậy táng hÿp 132

4.7.2 Đánh giá giá trị hái tā cÿa thang đo 133

4.7.3 Đá giá trị phân biát 134

4.7.4 Dò tìm đa cáng tuyÁn 135

4.8 Đánh giá mô hình cÃu trúc 136

4.8.1 Đánh giá sự phù hÿp cÿa mô hình 137

4.8.2 Đo l°ờng há sá R2 137

4.8.3 Kiểm định giÁ thuyÁt nghiên cāu 138

4.8.4 Phân tích tác đáng trực tiÁp và gián tiÁp 141

4.10 ThÁo luận kÁt quÁ nghiên cāu 151

CH¯¡NG 5: K¾T LUÀN VÀ ĐÀ XUÂT HÀM Ý QUÀN TRà 155

5.1 KÁt luận 155

5.2 ĐÃ xuÃt hàm ý quÁn trị 159

5.2.1 Hàm ý từ kÁt quÁ kiểm định tác đáng cÿa Hß trÿ cÿa lãnh đ¿o 159

5.2.2 Hàm ý từ kÁt quÁ kiểm định tác đáng cÿa NiÃm tin cÿa nhân viên 165

5.2.3 Hàm ý từ kÁt quÁ kiểm định tác đáng cÿa Cam kÁt cÿa nhân viên 168

5.2.4 Hàm ý từ kÁt quÁ kiểm định tác đáng cÿa Sự hài lòng với công viác cÿa nhân viên 170

5.3 H¿n chÁ nghiên cāu và h°ớng nghiên cāu tiÁp theo 173

TÀI LIàU THAM KHÀO 176

Tài liáu TiÁng Viát 176

Tài liáu TiÁng Anh 181

TÓM TÂT

Luận án <Nghiên cứu lòng trung thành đối với tổ chức của đội ngũ y

bác sỹ t¿i cơ sở y tế tư nhân khu vực Đông Nam Bộ= đánh giá tác đáng cÿa

các nhân tá phi tài chính bao gßm NiÃm tin cÿa nhân viên, Sự hß trở cÿa lãnh đ¿o, Sự hài lòng trung cÿa nhân viên, và Sự cam kÁt cÿa nhân viên đÁn lòng trung thành cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các bánh vián t° nhân vừa và nhß khu vực Đông Nam Bá Viát Nam Nghiên cāu đã thu thập thông tin từ 355 phÁn hßi từ các y bác sỹ và sử dāng các khung lý thuyÁt khác nhau để giÁi thích c¢ sở lý luận và các nhân tá phi tài chính Ánh h°ởng đÁn hành vi cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i bánh vián

Nghiên cāu đã sử dāng các cuác khÁo sát chuyên gia để điÃu chỉnh mô hình ban đÅu, xây dựng thang đo, thiÁt kÁ bÁng câu hßi và thu thập dữ liáu Dữ liáu đ°ÿc xử lý và phân tích bÁng các phÅn mÃm SPSS 26.0 và SmartPLS 4

KÁt quÁ phân tích mô hình cÃu trúc chỉ ra rÁng các nhân tá trong mô hình có tác đáng tích cực trực tiÁp đÁn lòng trung thành cÿa đái ngũ y bác sỹ đái với tá chāc t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß Trong đó, kÁt quÁ nghiên cāu cũng nhÃn m¿nh vai trò cÿa sự tin t°ởng cÿa nhân viên, sự hài lòng trong công viác và cam kÁt trong viác nâng cao lòng trung thành cÿa nhân viên KÁt quÁ cÿa nghiên cāu này có ý nghĩa quan trọng đái với viác quÁn lý các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß ở khu vực Đông Nam Bá Các nhà lãnh đ¿o bánh vián nên tập trung vào viác cung cÃp hß trÿ đÅy đÿ cho nhân viên cÿa họ, t¿o ra mát môi tr°ờng làm viác tích cực và thúc đẩy sự hài lòng cÿa nhân viên và cam kÁt nâng cao lòng trung thành cÿa nhân viên

Tă khóa: Lòng trung thành đối với tổ chāc, sự hỗ trợ cÿa lãnh đạo, sự

hài lòng với công việc, niềm tin cÿa nhân viên, sự cam kết trong công việc

ABSTRACT

The thesis <A Study of Loyalty towards the Organization among the Physician Team in Private Healthcare Hospitals in the Southeastern Region of Vietnam= evaluates the impact of non-financial factors including Employee

Trust, Leadership Support, Employee Job Satisfaction, and Employee Commitment on the loyalty of the physician team in small and medium-sized private healthcare facilities in the Southeastern Region of Vietnam The study collected information from 355 responses from physicians and utilized various theoretical frameworks to explain the underlying concepts of non-financial factors influencing the behavior of the physician team in hospitals

The study employed expert surveys to refine the initial model, develop scales, design questionnaires, and collect data The data was processed and analyzed using SPSS 26.0 and SmartPLS 4 software

The results of the structural model analysis indicate that the factors in the model have a direct positive impact on the loyalty of the physician team towards the organization in small and medium-sized private healthcare facilities Among these, the research findings also emphasize the role of employee trust, job satisfaction, and commitment in enhancing employee loyalty The results of this study hold significant implications for the management of small and medium-sized private healthcare facilities in the Southeastern Region of Vietnam Hospital leaders should focus on providing adequate support for their employees, creating a positive work environment, and fostering employee satisfaction and commitment to enhance their loyalty

Keywords: Organizational loyalty, leadership support, job satisfaction,

employee trust, commitment in the workplace.

TĂ VI¾T TÂT

BVĐK : Bánh vián đa khoa BVCK : Bánh vián chuyên khoa

EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố

khám phá)

KMO : Kaiser-Meyer-Olkin NVYT : Nhân viên y tÁ

Tp HCM : Thành phá Hß Chí Minh

SEM : Mô hình cÃu trúc (Structural Equation Modeling) PLS-SEM : Partial Least Squares Structural Equation Modeling

(Mô hình ph°¡ng trình cấu trúc bằng ph°¡ng pháp bình ph°¡ng nhỏ nhất)

DANH MĀC BÀNG BIÂU

BÁng 2.1 Nhân tá duy trì và nhân tá đáng viên cÿa Herzberg 21

BÁng 2.2 Ành h°ởng cÿa các nhân tá 22

BÁng 3.1 Các thang đo đ°ÿc điÃu chỉnh sau nghiên cāu định tính 84

BÁng 3.2 KÁt quÁ kiểm định đá tin cậy cÿa các thang đo s¢ bá 89

BÁng 3.3 Kiểm định KMO và Bartlet (KMO and Bartlett's Test) 93

BÁng 3.4 KÁt quÁ phân tích nhân tá khám phá EFA 94

BÁng 3.5 KÁt quÁ kiểm định KMO và Bartlett's Test cho nhân tá Lòng trung thành cÿa nhân viên (LTT) 95

BÁng 4.1 Tháng kê sá l°ÿng c¢ sở y tÁ theo tỉnh/thành (2018-2020) 116

BÁng 4.2 Tháng kê sá l°ÿng c¢ sở y tÁ t° nhân khu vực Đông Nam Bá (2022) 116

BÁng 4.3 C¢ cÃu mẫu theo các đặc điểm nhân khẩu học 122

BÁng 4.4 Tháng kê mô tÁ các biÁn sử dāng trong mô hình nghiên cāu 124

BÁng 4.5 Kiểm định đá tin cậy Cronbach’s Alpha cÿa thang đo 126

BÁng 4.6 Kiểm định KMO và Bartlet (KMO and Bartlett's Test) 130

BÁng 4.7 KÁt quÁ phân tích nhân tá khám phá EFA 131

BÁng 4.8 KÁt quÁ kiểm định KMO và Bartlett's Test cho nhân tá Lòng trung thành cÿa nhân viên (LTT) 132

BÁng 4.9 BÁng táng hÿp đá tin cậy thang đo 133

BÁng 4.10 Trọng sá chuẩn hóa (outer loading) 133

BÁng 4.11 BÁng há sá tÁi chéo các nhân tá 135

BÁng 4.12 Há sá phóng đ¿i ph°¢ng sai (VIF) 136

BÁng 4.13 KÁt quÁ sự phù hÿp cÿa mô hình với thực tÁ nghiên cāu 137

BÁng 4.14 BÁng giá trị há sá R2 137

BÁng 4.15 BÁng há sá đ°ờng dẫn và giá trị t-value 140

BÁng 4.16 KÁt quÁ phân tích tác đáng trực tiÁp và gián tiÁp 141

BÁng 4.17 KÁt quÁ tháng kê c¢ bÁn theo nhóm 143

BÁng 4.18 Kiểm định sự khác biát trung bình 143

BÁng 4.19 KÁt quÁ kiểm định levene theo nhóm tuái 144

BÁng 4.20 Há sá sig cÿa kiểm định levene theo nhóm tuái 144

BÁng 4.21 So sánh trung bình phân theo nhóm tuái 144

BÁng 4.22 KÁt quÁ kiểm định levene theo Trình đá học vÃn 145

BÁng 4.23 Há sá sig cÿa kiểm định levene theo Trình đá học vÃn 145

BÁng 4.24 So sánh trung bình phân theo Trình đá học vÃn 146

BÁng 4.25 KÁt quÁ kiểm định levene theo Vị trí chuyên môn 146

BÁng 4.26 Há sá sig cÿa kiểm định levene theo Vị trí chuyên môn 147

BÁng 4.27 So sánh trung bình phân theo Vị trí chuyên môn 147

BÁng 4.28 KÁt quÁ kiểm định levene theo Kinh nghiám làm viác 148

BÁng 4.29 Há sá sig cÿa kiểm định levene theo Kinh nghiám làm viác 148

BÁng 4.30 So sánh trung bình phân theo Kinh nghiám làm viác 148

BÁng 4.31 KÁt quÁ kiểm định levene theo Thu nhập 149

BÁng 4.32 Há sá sig cÿa kiểm định levene theo Thu nhập 149

BÁng 4.33 So sánh trung bình phân theo Thu nhập 149

BÁng 4.34 KÁt quÁ kiểm định levene theo N¢i công tác 150

BÁng 4.35 Há sá sig cÿa kiểm định levene theo N¢i công tác 150

BÁng 4.36 So sánh trung bình phân theo N¢i công tác 150

DANH MĀC HÌNH ÀNH

Hình 2.1 Mô hình lý thuyÁt bÁo tßn ngußn lực (COR) 12

Hình 2.2 Mô hình lý thuyÁt trao đái xã hái (SET) 15

Hình 2.3 Các cÃp bậc nhu cÅu Maslow 19

Hình 2.4 Mô hình lý thuyÁt công bÁng cÿa Adam 23

Hình 2.5 Mô hình Lý thuyÁt và quyÃn tự quyÁt (SDT) 24

Hình 2.6 Mô hình các nhân tá Ánh h°ởng đÁn sự hài lòng trong công viác cÿa bác sỹ đang làm viác t¿i trung tâm y tÁ các huyán, thị xã, thành phá thuác tỉnh Bình Định 53

Hình 2.7 Mô hình nghiên cāu māc đá hài lòng cÿa các bác sỹ làm viác t¿i bánh vián quận Thÿ Đāc 56

Hình 2.8 Mô hình Các yÁu tá Ánh h°ởng đÁn sự thßa mãn trong công viác và lòng trung thành đái với tá chāc cÿa d°ÿc sỹ trên địa bàn TP HCM 57

Hình 2.9 Mô hình nghiên cāu mái quan há giữa hành vi cÿa bác sỹ với sự tin t°ởng, hài lòng và lòng trung thành cÿa bánh nhân 59

Hình 2.10 Mô hình nghiên cāu mái quan há giữa hài lòng công viác và lòng trung thành cÿa các bác sỹ trong bánh vián Đ¿i học Y - D°ÿc TP Hß Chí Minh 60

Hình 2.11 Mô hình nghiên cāu tác dāng cÿa phong thái lãnh đ¿o theo kiểu tiÁp cận trao đái và chuyển biÁn lên đáng lực làm viác và g¿n kÁt ngußn lực t¿i các Bánh vián công lập 61

Hình 2.12 Mô hình nghiên cāu đà xuÃt và lòng trung thành với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân ở khu vực Đông Nam Bá 76

Hình 3.1 Quy trình nghiên cāu 79

Hình 4.1 BiÁn đáng sá l°ÿng y bác sỹ theo địa ph°¢ng (2018-2021) 119

Hình 4.2 KÁt quÁ há sá đ°ờng dẫn mô hình cÃu trúc PLS-SEM 139

1

CH¯¡NG 1:

1.1 Tính cÃp thi¿t cÿa đÁ tài

Khu vực Đông Nam Bá, với vị trí địa lý chiÁn l°ÿc ở phía Nam cÿa Viát Nam, đóng mát vai trò vô cùng quan trọng trong sự phát triển kinh tÁ cÿa đÃt n°ớc Với trung tâm là Thành phá Hß Chí Minh, mát trong những trung tâm kinh tÁ lớn nhÃt không chỉ ở Viát Nam mà còn trên cÁ khu vực Đông Nam Á, khu vực này đã và đang định hình mát bāc tranh phát triển v°ÿt bậc Theo báo cáo chính thāc táng điÃu tra kinh tÁ 2021, khu vực Đông Nam Bá có sá l°ÿng doanh nghiáp nhiÃu nhÃt cÁ n°ớc với 281.100 doanh nghiáp, chiÁm 41,1% sá doanh nghiáp cÁ n°ớc, tăng 32,2% so với năm 2016; thu hút 5,4 triáu lao đáng, chiÁm 36,6% táng sá lao đáng làm viác trong doanh nghiáp, tăng 1,5% so với

năm 2016 (Tổng cục Thống kê, 2021) Vì vậy nhu cÅu khám chữa bánh cÿa

ng°ời dân t¿i khu vực này cao h¢n so với các khu vực khác trong cÁ n°ớc Cuác sáng hián đ¿i đem l¿i nhiÃu tián ích, nh°ng cũng kèm theo rÃt nhiÃu bánh tật mới, có sự nguy hiểm và mái đe dọa lớn đÁn sāc khße Do đó, há tháng chăm sóc sāc khße cÅn đ°ÿc nâng cÃp và hoàn thián h¢n bao giờ hÁt Trong viác đÁm bÁo chÃt l°ÿng chăm sóc sāc khße bánh nhân và cung cÃp dịch vā khám chữa bánh, tÅm quan trọng cÿa đái ngũ y bác sỹ trở nên vô cùng quan trọng, đóng vai trò trực tiÁp trong cÃp cāu, chẩn đoán và điÃu trị cho bánh nhân, cũng nh° góp phÅn gia tăng uy tín và sự thành công cÿa bánh vián

Những năm gÅn đây, đặc biát trong giai đo¿n bình th°ờng mới sau đ¿i dịch Covid-19, đã có dÃu hiáu xuÃt hián tình tr¿ng chÁy máu chÃt xám trong các bánh vián t° nhân t¿i khu vực Đông Nam Bá và trở thành mát vÃn đà đáng lo ng¿i trong ngành y tÁ đặc biát t¿i nhóm các bánh vián t° nhân vừa và nhß với d°ới 100 gi°ờng bánh (Nguyễn Thị Ph°¡ng Thùy, 2022) Nguyên nhân

xuÃt phát từ sự tăng tr°ởng không cân đái giữa nhu cÅu chăm sóc sāc khße

2

ngày càng tăng với sự h¿n chÁ và ngußn lực và c¢ sở vật chÃt cÿa các bánh vián t° nhân vừa và nhß

Sau 9 năm thi hành Luật Khám, chữa bánh, há tháng y tÁ t° nhân phát triển nhanh cÁ và quy mô và sá l°ÿng Cùng với há tháng bánh vián công lập, c¢ sở y tÁ t° nhân cũng phát triển nhanh theo kịp nhu cÅu ngày càng tăng cÿa xã hái NÁu nh° vào năm 2011 cÁ n°ớc có 102 c¢ sở y tÁ t° nhân và bán công với 5.822 gi°ờng bánh thì đÁn nay đã có 248 c¢ sở y tÁ t° nhân với 21.048

phòng khám chuyên khoa, trên 15.475 gi°ờng bánh (WHO, 2018)

Những năm qua, với sự tham gia tích cực cÿa há tháng các c¢ sở y tÁ t° nhân trong công tác khám chữa bánh đã góp phÅn nâng sá gi°ờng bánh/10.000 dân từ 23,56 năm 2011 lên khoÁng 29 gi°ờng/v¿n dân/2018 (bao gßm cÁ gi°ờng l°u cÿa tr¿m y tÁ, phòng khám đa khoa khu vực, gi°ờng điÃu trị cÿa các đ¢n vị y tÁ dự phòng), trong đó gi°ờng bánh vián công lập đ¿t khoÁng 27

gi°ờng bánh kÁ ho¿ch/10.000 dân (Thùy Giang, 2019) Theo đánh giá từ Bá Y

tÁ, những năm qua, nhiÃu tập đoàn, doanh nghiáp lớn đã có kÁ ho¿ch đÅu t° mới bánh vián với quy mô hàng nghìn gi°ờng, kỹ thuật hián đ¿i, mát sá tỉnh đã có bánh vián quác tÁ do t° nhân đÅu t°, nh°ng vẫn là con sá ít, ch°a t°¢ng xāng với tiÃm năng cÿa xã hái Mặc dù các c¢ sở y tÁ t° nhân phát triển khá nhanh trong thời gian gÅn đây nh°ng quy mô còn khiêm tán so với ngành nghà khác

Nhờ há tháng c¢ sở y tÁ t° nhân phát triển mà ng°ời dân có nhiÃu lựa chọn và dịch vā chăm sóc sāc khße, góp phÅn giÁm tÁi cho các c¢ sở y tÁ công lập, đßng thời t¿o môi tr°ờng c¿nh tranh lành m¿nh giữa các c¢ sở y tÁ công lập và t° nhân trong viác nâng cao chÃt l°ÿng khám chữa bánh cho ng°ời dân Viác phân lo¿i c¢ sở y tÁ t° nhân theo các tiêu chí khác nhau, tùy thuác vào quy định cÿa từng quác gia hoặc khu vực T¿i Viát Nam, c¢ sở y tÁ t° nhân đ°ÿc phân lo¿i theo māc đá chuyên môn và quy mô ho¿t đáng Viác phân lo¿i c¢ sở y tÁ t° nhân theo các tiêu chí này có thể giúp cho các c¢ sở y tÁ t° nhân

3

cÁi thián chÃt l°ÿng dịch vā, nâng cao năng lực chuyên môn và phát triển ho¿t đáng khám chữa bánh hiáu quÁ h¢n Theo tháng kê cÿa Bá Y tÁ Viát Nam tính đÁn tháng 9/2021, sá l°ÿng c¢ sở y tÁ t° nhân có quy mô vừa và nhß (d°ới 100 gi°ờng bánh) t¿i khu vực Đông Nam Bá là 53 bánh vián, trong đó: TP Hß Chí Minh với 65 bánh vián, Đßng Nai với 5 bánh vián, Bà Rịa - Vũng Tàu với 2 bánh vián, Bình D°¢ng với 23 bánh vián, Bình Ph°ớc với 7 bánh vián và Tây Ninh với 2 bánh vián Nhóm bánh vián với quy mô vừa và nhß này đang ngày càng phát triển và có nhiÃu đóng góp lớn trong viác giÁm tÁi áp lực khám chữa bánh t¿i há tháng y tÁ công lập

Tuy nhiên, Bá Y tÁ nhận định vẫn còn nhiÃu h¿n chÁ và mặt quÁn lý cũng nh° chính sách nhÁm án định và nâng cao chÃt l°ÿng đái ngũ y bác sỹ làm viác t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân Mát trong những vÃn đà mà há tháng y tÁ t° nhân đang gặp phÁi là khó khăn trong viác giữ chân đái ngũ nhân viên y tÁ cÿa mình cho các kÁ ho¿ch phát triển dài h¿n, hay nói cách khác, vÃn đà hián nay là làm sao các c¢ sở y tÁ t° nhân có thể nâng cao lòng trung thành cÿa đái ngũ nhân viên y tÁ mình đang quÁn lý Lòng trung thành cÿa nhân viên là mát yÁu tá cực kỳ quan trọng trong ho¿t đáng cÿa tá chāc đặc biát cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các bánh vián t° nhân (Phạm Xuân Giang, 2016; Nguyễn Thị Ph°¡ng Thùy, 2022)

Sự tận tâm và cam kÁt cÿa nhân viên đóng vai trò quyÁt định đÁn hiáu quÁ và sự thành công cÿa bánh vián, và đßng thời mang l¿i lÿi ích to lớn cho cÁ bánh

nhân và nhân viên (Phan Cảnh Giáp & Mai Ngọc Kh°¡ng, 2020)

Mát thách thāc nữa đái với sự phát triển cÿa há tháng dịch vā y tÁ t° nhân ngoài viác đÅu t° c¢ sở h¿ tÅng, hián đ¿i hóa trang thiÁt bị khám chữa bánh còn cÅn đÅu t° rÃt lớn vào đái ngũ y bác sỹ Trình đá đái ngũ nhân viên y tÁ cũng đóng góp rÃt lớn vào sự thành công cÿa chÃt l°ÿng dịch vā y tÁ t° nhân bởi nhiÃu lý do khách quan và chÿ quan HÁng năm, sá l°ÿng y bác sỹ ra tr°ờng cung cÃp vào há tháng dịch vā khám chữa bánh vẫn còn rÃt ít so với nhu cÅu ngày càng tăng cÿa xã hái Năm 2011, sá bác sỹ (kể cÁ th¿c sĩ và tiÁn sĩ, các

4

chuyên khoa I, II) cÁ n°ớc là 64.422 ng°ời; sá d°ÿc sĩ là 16.785 ng°ời (kể cÁ th¿c sĩ, tiÁn sĩ); đÁn năm 2013, con sá t°¢ng āng là 68.466; năm 2014 là 70.362 bác sỹ và 19.083 d°ÿc sĩ, đÁn năm 2015 là 73.567 bác sỹ và 22.230 d°ÿc sĩ

(Thanh Quý, 2019) Tuy nhiên, tỷ lá bác sỹ, d°ÿc sĩ so với sá dân cũng còn ở tỷ lá khá thÃp Theo tháng kê cÿa Bá Y tÁ, t¿i các bánh vián công lập, tỷ lá bác sỹ, d°ÿc sĩ so với sá dân năm 2011 là 7,3 bác sỹ và 1,92 d°ÿc sĩ/1 v¿n dân; năm 2013 là 7,6 bác sỹ và 2,12 d°ÿc sĩ/1 v¿n dân; năm 2015 là 8,0 bác sỹ và

2,41 d°ÿc sĩ/1 v¿n dân (Bộ Y tế, 2016) ĐiÃu này cho thÃy nhu cÅu và c¢ hái

viác làm t¿i khu vực công lập cực kỳ lớn dành cho đái ngũ nhân viên y tÁ, nhÃt là đái với nhân viên y tÁ trẻ, cÅn tìm các c¢ hái thực hành kỹ năng nghà nghiáp cũng nh° thu thập kinh nghiám làm viác nhiÃu h¢n Vì vậy, đái với há tháng y tÁ t° nhân, viác thu hút và giữ chân đái ngũ y bác sỹ là mát trong những thách thāc rÃt lớn đái với các nhà quÁn lý y tÁ t° nhân

Đái ngũ y bác sỹ là ng°ời n¿m vai trò trực tiÁp trong chẩn đoán và điÃu trị cho bánh nhân, phÁn ánh chÃt l°ÿng khám chữa bánh, niÃm tin cÿa bánh nhân và sự thành công cÿa bánh vián Với vai trò rÃt quan trọng trong viác chăm sóc sāc khße con ng°ời nh° vậy nên viác nghiên cāu và vÃn đà quÁn trị ngußn nhân lực trong đái ngũ y bác sỹ trở nên hÁt sāc cÅn thiÁt, đặc biát là nghiên cāu và lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ ĐiÃu này s¿ làm c¢ sở giúp các nhà lãnh đ¿o và quÁn lý bánh vián có thể nâng cao sự hiểu biÁt và xây dựng chiÁn l°ÿc phát triển nhân sự t¿i cở sở khám chữa bánh cÿa mình ngày mát tát h¢n

CÁ ba vÃn đà trên làm nÃn tÁng cho viác cÅn có mát nghiên cāu sâu h¢n và lòng trung thành cÿa đái ngũ y bác sỹ đái với tá chāc trong lĩnh vực y tÁ t° nhân t¿i khu vực Đông Nam Bá Chính vì sự cÅn thiÁt đó, luận án <Nghiên

cứu lòng trung thành đối với tổ chức của đội ngũ y bác sỹ t¿i cơ sở y tế tư nhân khu vực Đông Nam Bộ= ra đời nhÁm giúp các nhà quÁn lý há tháng dịch

vā y tÁ t° nhân xác định đ°ÿc các yÁu tá chính Ánh h°ởng đÁn lòng trung thành

5

cũng nh° có chiÁn l°ÿc phù hÿp để nâng cao lòng trung thành cÿa đái ngũ y bác sỹ đang công tác t¿i đ¢n vị mình mát cách hiáu quÁ h¢n

1.2 Câu hßi nghiên cāu

Để đ¿t đ°ÿc các māc tiêu trên, nái dung cÿa luận án cÅn phÁi trÁ lời các câu hßi nghiên cāu nh° sau:

- Thā nhất, lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các

c¢ sở y tÁ t° nhân đ°ÿc thể hián nh° thÁ nào?

- Thā hai, các yÁu tá nào Ánh h°ởng đÁn lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß?

- Thā ba, māc đá Ánh h°ởng cÿa các yÁu tá đÁn lòng trung thành đái với

tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß nh°

thÁ nào?

- Thā t°, có sự khác biát và đặc điểm cá nhân cÿa đái ngũ y bác sỹ đÁn

lòng trung thành đái với tá chāc hay không?

- Thā năm, những hàm ý quÁn trị nào đ°ÿc đà xuÃt nhÁm nâng cao lòng

trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các c¢ sở y tÁ t°

nhân vừa và nhß t¿i khu vực Đông Nam Bá?

1.3 Māc tiêu nghiên cāu 1.3.1 Māc tiêu chung

Māc tiêu cÅn đ¿t đ°ÿc cÿa đà tài này là đánh giá thực tr¿ng và Ánh h°ởng cÿa các yÁu tá Ánh h°ởng đÁn lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ và đà xuÃt hàm ý quÁn trị nhÁm nâng cao lòng trung thành đái với tá chāc t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß

1.3.2 Māc tiêu cā thÃ

- Táng quát hóa và làm rõ c¢ sở lý luận và thực tißn cÿa lòng trung thành thông qua viác táng hÿp, so sánh và đánh giá các công trình nghiên cāu liên quan trong và ngoài n°ớc;

6

- Đánh giá thực tr¿ng và lòng trung thành với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß t¿i khu vực Đông Nam Bá; - Xác định các yÁu tá Ánh h°ởng và māc đá Ánh h°ởng cÿa các yÁu tá đÁn

lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß t¿i khu vực Đông Nam Bá;

- Kiểm định sự khác biát giữa các đặc điểm cá nhân đái ngũ y bác sỹ đÁn lòng trung thành đái với tá chāc;

- ĐÃ xuÃt mát sá hàm ý quÁn trị nhÁm nâng cao lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß t¿i khu vực Đông Nam Bá

1.4 Đái t°ÿng và ph¿m vi nghiên cāu 1.4.1 Đái t°ÿng nghiên cāu

- Đối t°ợng nghiên cāu: lòng trung thành và các nhân tá Ánh h°ởng đÁn

lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các bánh vián t° nhân quy mô vừa và nhß (d°ới 100 gi°ờng bánh) t¿i khu vực Đông Nam Bá

- Đối t°ợng khảo sát: đái ngũ y bác sỹ đang công tác t¿i các bánh vián t°

nhân quy mô vừa và nhß (d°ới 100 gi°ờng bánh) t¿i khu vực Đông Nam Bá

1.4.2 Ph¿m vi nghiên cāu

- Không gian nghiên cāu: đà tài chỉ khÁo sát t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa

và nhß (d°ới 100 gi°ờng bánh) t¿i khu vực Đông Nam Bá

- Thời gian thực hiện nghiên cāu: tháng 09 năm 2022 đÁn tháng 03 năm

2023

1.5 Ph°¢ng pháp nghiên cāu

ĐÃ tài nghiên cāu kÁt hÿp hai ph°¢ng pháp: ph°¢ng pháp nghiên cāu định tính và nghiên cāu định l°ÿng

7

- Phương pháp nghiên cứu định tính: đ°ÿc thực hián bÁng các câu hßi

mở nhÁm xác định các yÁu tá phi tài chính (Sự hß trÿ cÿa lãnh đ¿o, niÃm tin cÿa nhân viên, sự cam kÁt cÿa nhân vián, sự hài lòng công viát cÿa nhận viên) Ánh h°ởng đÁn lòng trung thành đái với tá chāc BÁng câu hßi mở đ°ÿc sử dāng phßng vÃn và thÁo luận nhóm để dự kiÁn mô hình nghiên cāu, xác định thang đo và các khái niám có liên quan cho phù hÿp

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: đ°ÿc thực hián qua hai b°ớc là

nghiên cāu định l°ÿng s¢ bá và nghiên cāu định l°ÿng chính thāc Nghiên cāu định l°ÿng s¢ bá đ°ÿc thực hián thông qua kỹ thuật khÁo sát bÁng câu hßi với 5-10 y bác sỹ đang làm viác t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß (quy mô d°ới 100 gi°ờng bánh) t¿i khu vực Đông Nam Bá, hoặc mát sá chuyên gia, giÁng viên,… có kiÁn thāc sâu ráng và ngành dịch vā y tÁ Nghiên cāu nhÁm māc đích đánh giá thang đo nháp và đá tin cậy Cronbach’s Alpha, từ đó hình thành nên các thang đo chính thāc Nghiên cāu định l°ÿng chính thāc đ°ÿc thực hián qua kỹ thuật điÃu tra khÁo sát 355 cán bá y bác sỹ thông qua bÁng câu hßi so¿n sẵn Dữ liáu thu thập đ°ÿc thông qua bÁng câu hßi chính thāc s¿ đ°ÿc phân tích tháng kê bÁng phÅn mÃm SPSS 26.0 và SmartPLS 4 để kiểm định thang đo và kiểm định đá phù hÿp với dữ liáu cÿa mô hình nghiên cāu và các giÁ thuyÁt Các kiểm định dự kiÁn đ°ÿc tiÁn hành trong luận án bao gßm: Kiểm định đá tin cậy thang đo và kiểm định đá phù hÿp với dữ liáu cÿa mô hình nghiên cāu; Phân tích nhân tá khám phá EFA để rút gọn các biÁn quan sát và xác định l¿i các nhóm trong mô hình nghiên cāu; Phân tích nhân tá khẳng định CFA; Kiểm định mô hình cÃu trúc tuyÁn tính; và Kiểm định mô hình đa nhóm Ngoài ra, các ph°¢ng pháp phân tích tháng kê, phân tích táng hÿp từ các ngußn dữ liáu thā cÃp cũng đ°ÿc sử dāng trong luận án

8

1.6 Ý nghĩa khoa học cÿa luÁn án

- Về mặt lý thuyết: nghiên cāu đóng góp và cÿng cá lý thuyÁt và lòng trung

thành cÿa đái ngũ y bác sỹ đái với tá chāc trong lĩnh vực y tÁ t° nhân, t¿o điÃu kián cho các nghiên cāu sâu h¢n

- Về mặt thực tiễn: kÁt quÁ nghiên cāu s¿ giúp các nhà quÁn trị bánh vián

t° nhân hiểu đ°ÿc các yÁu tá Ánh h°ởng đÁn lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ đang công tác t¿i các bánh vián t° nhân quy mô vừa và nhß (d°ới 100 gi°ờng bánh) t¿i khu vực Đông Nam Bá Từ đó đà xuÃt mát sá hàm ý quÁn trị nhÁm nâng cao lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ này trong há tháng dịch vā y tÁ t° nhân

1.7 K¿t cÃu cÿa luÁn án

Luận án hoàn chỉnh bao gßm 5 ch°¢ng:

Ch°¡ng 1 Giới thiáu và đà tài nghiên cāu

Ch°¢ng này trình bày lý do chọn đà tài, câu hßi nghiên cāu, māc tiêu nghiên cāu, đái t°ÿng và ph¿m vi nghiên cāu, ph°¢ng pháp nghiên cāu, ý nghĩa cÿa đà tài và bá cāc cÿa luận án

Ch°¡ng 2 Táng quan và c¢ sở lý thuyÁt và mô hình nghiên cāu

Ch°¢ng này, trình bày c¢ sở lý thuyÁt và lòng trung thành đái với tá chāc Từ đó, đà xuÃt mô hình nghiên cāu và các giÁ thuyÁt nghiên cāu

Ch°¡ng 3 Ph°¢ng pháp nghiên cāu

Ch°¢ng này trình bày quy trình nghiên cāu, mô tÁ ph°¢ng pháp nghiên cāu định tính, ph°¢ng pháp nghiên cāu định l°ÿng, xây dựng thang đo các thành phÅn trong mô hình nghiên cāu để thu thập dữ liáu nghiên cāu

Ch°¡ng 4 KÁt quÁ nghiên cāu và thÁo luận

Ch°¢ng này trình bày kÁt quÁ phân tích dữ liáu và thÁo luận kÁt quÁ nghiên cāu

9

Ch°¡ng 5 KÁt luận và đà xuÃt hàm ý quÁn trị

Trong ch°¢ng này, tác giÁ trình bày các hàm ý quÁn trị nhÁm nâng cao lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các bánh vián t° nhân quy mô vừa và nhß (d°ới 100 gi°ờng bánh) t¿i khu vực Đông Nam Bá, đßng thời nêu ra những h¿n chÁ nghiên cāu và h°ớng nghiên cāu tiÁp theo

Tài liáu tham khÁo Phā lāc

1.8 Tóm tÃt ch°¢ng 1

Trong ch°¢ng này, tác giÁ trình bày táng quan và đà tài đang nghiên cāu thông qua lý do dẫn d¿t để hình thành đà tài, māc tiêu nghiên cāu, ph¿m vi đái t°ÿng nghiên cāu, và ph°¢ng pháp nghiên cāu táng quát

Những nái dung này s¿ giúp ta có cái nhìn táng quát và nái dung, quá trình hình thành đà tài, để từ đó t¿o c¢ sở cho viác tìm hiểu sâu và các cở sở lý thuyÁt liên quan trong ch°¢ng tiÁp theo.

10

CH¯¡NG 2:

2.1 Các khung lý thuy¿t liên quan

2.1.1 Lý thuy¿t bÁo tãn nguãn lāc (COR-Conservation of Resources Theory)

Lý thuyÁt bÁo tßn ngußn lực (COR - Conservation of Resources Theory) là mát mô hình lý thuyÁt trong tâm lý học và quÁn lý, đ°ÿc phát triển bởi Stevan E Hobfoll vào những năm 1980 Lý thuyÁt này tập trung vào viác hiểu cách con ng°ời cá g¿ng duy trì và tăng c°ờng ngußn lực cá nhân để đái mặt với căng thẳng, áp lực và khó khăn trong cuác sáng và công viác Theo quan điểm cÿa Hobfoll (2001), lý thuyÁt COR dựa trên các giÁ định c¢ bÁn nh° sau:

- Nguyên tắc bảo tồn nguồn lực: Con ng°ời luôn cá g¿ng bÁo vá và

gia tăng ngußn lực cÿa mình, gßm cÁ ngußn lực tinh thÅn, tinh thÅn l¿c quan, kiÁn thāc, kỹ năng, mái quan há xã hái và tài sÁn vật chÃt - Mất nguồn lực và căng thẳng: MÃt mát ngußn lực (ví dā nh° thÃt

nghiáp, mÃt mát thân thể, mÃt quan há) t¿o ra tình tr¿ng căng thẳng tinh thÅn Viác duy trì và khôi phāc ngußn lực trở thành māc tiêu chính để giÁm bớt căng thẳng

- Tích luỹ nguồn lực: Ng°ời ta nß lực tăng c°ờng ngußn lực bÁng cách

tìm kiÁm, xây dựng và duy trì các ngußn lực tích cực Viác tích luỹ ngußn lực giúp t¿o ra mát ngußn cung cÃp dự phòng để đái phó với tình huáng khó khăn

- Chuyển đổi nguồn lực: Con ng°ời có khÁ năng chuyển đái ngußn lực

từ mát lĩnh vực sang lĩnh vực khác khi cÅn thiÁt Ví dā, kiÁn thāc và kỹ năng có thể đ°ÿc áp dāng ở nhiÃu tình huáng khác nhau

11

Theo nghiên cāu cÿa Wen và cộng sự (2019), lý thuyÁt COR chỉ ra rÁng

viác thiÁu hoặc mÃt đi các ngußn lực quan trọng s¿ làm nÁy sinh những tác đáng tâm lý tiêu cực, nhân viên s¿ có khuynh h°ớng tránh né hoặc giÁm thiểu sự mÃt mát ngußn lực nh° là nghỉ viác và tìm kiÁm các ngußn lực mới nh° tìm viác làm mới (Hobfoll, 2001) Ng°ÿc l¿i, khi nhân viên có đÿ ngußn lực làm

viác, họ có thể cÁm thÃy ngày làm viác đÅy ý nghĩa và thú vị, do đó v°ÿt qua đ°ÿc các thử thách trong công viác, gia tăng sự cân bÁng trong công viác và ít cÁm thÃy cÅn đ°ÿc hßi phāc sau mßi ngày làm viác (Tuan, 2019)

Theo hai tác giÁ Bùi Thị Minh Thu và Nguyễn Hữu Khôi (2016), lý thuyÁt

bÁo tßn ngußn lực COR bàn luận và sự đÅu t° ngußn lực cá nhân, sự phát triển và sự bÁo tßn ngußn lực nh° đặc điểm cá nhân, sāc lực và các điÃu kián trong tá chāc mà nhân viên coi trọng

Còn Huỳnh Thị Thu S°¡ng và cộng sự (2021) cũng cho rÁng lý thuyÁt

COR cÿa Hobfoll và cộng sự (2018) bàn và sự đÅu t° ngußn lực cá nhân, sự

phát triển và sự bÁo tßn ngußn lực nh° đặc điểm cá nhân, sāc lực và các điÃu kián trong tá chāc mà nhân viên coi trọng (Hobfoll, 2001)

Thêm vào đó, với viác ngußn lực có sẵn dßi dào, nhân viên s¿ thực hián các chiÁn l°ÿc chÿ đáng tìm kiÁm và tích lũy thêm các ngußn lực khác thông qua viác tái đÅu từ các ngußn lực hián có Viác tái đÅu t° có thể mang l¿i cho nhân viên các ngußn lực tâm lý đáp āng yêu cÅu công viác chẳng h¿n nh° sự cam kÁt, từ đó h¿n chÁ tr¿ng thái tâm lý tiêu cực nh° sự căng thẳng trong công viác (Hobfoll, 2001)

12

Hình 2.1 Mô hình lý thuy¿t bÁo tãn nguãn lāc (COR)

(Nguồn: Hobfoll, 2001)

Trong nghiên cāu này, lý thuyÁt COR đ°ÿc sử dāng để giÁi thích các mái quan há giữa sự hß trÿ cÿa lãnh đ¿o, lòng trung thành cÿa nhân viên và trong công viác cÿa nhân viên Lý thuyÁt COR cho rÁng: <tài nguyên là những vật chÃt, đặc điểm cá nhân, điÃu kián hoặc sāc lực đ°ÿc đánh giá bởi cá nhân hoặc dùng làm ph°¢ng tián để đ¿t đ°ÿc các đái t°ÿng, đặc điểm cá nhân, điÃu kián hoặc sāc lực khác= (Hobfoll, 2011) Nguyên t¿c c¢ bÁn cÿa lý thuyÁt COR

là nhân viên có đáng c¢ chung để đ¿t đ°ÿc, giữ l¿i và bÁo vá các ngußn lực mà họ đánh giá cao (Holmgreen và cộng sự, 2017) Nhân viên cá g¿ng giữ và xây dựng các ngußn lực, và điÃu đang đe dọa họ là sự mÃt mát tiÃm tàng hoặc thực tÁ cÿa những ngußn lực quý giá này Đßng thời, nhân viên cũng tìm cách duy trì, đÅu t° những ngußn lực mà họ coi trọng Do đó, nhân viên làm viác để đ¿t tài nguyên chung

ĐiÃu kián cuác

13

đ°ÿc các ngußn lực mà họ ch°a có, giữ l¿i các ngußn lực mà họ đã có, bÁo vá các ngußn lực đang bị đe dọa và thúc đẩy viác đ¿t đ°ÿc các ngußn lực mới bÁng cách đặt mình vào các tình huáng có lÿi (Hobfoll, 2011)

Nguyễn Hữu Khôi (2020) cho rÁng hai nguyên lý c¢ bÁn đ°ÿc lý thuyÁt

bÁo tßn ngußn lực COR đ°a ra, bao gßm:

Tr°ớc tiên, lý thuyÁt này chỉ ra rÁng viác thiÁu hoặc mÃt đi các ngußn lực quan trọng s¿ làm nÁy sinh những tác đáng tâm lý tiêu cực, nhân viên s¿ có khuynh h°ớng tránh né hoặc giÁm thiểu sự mÃt mát ngußn lực (nghỉ viác) và tìm kiÁm các ngußn lực mới (tìm viác làm mới; Hobfoll, 2001, 2011) Ng°ÿc

l¿i, khi nhân viên có đÿ ngußn lực làm viác, họ có thể cÁm thÃy ngày làm viác đÅy ý nghĩa và thú vị, do đó v°ÿt qua đ°ÿc các thử thách trong công viác, gia tăng sự cân bÁng trong công viác và ít cÁm thÃy cÅn đ°ÿc hßi phāc sau mßi ngày làm viác (Hà Nam Khánh Giao và Vũ Thị Kim Xuân, 2017)

TiÁp nữa, nguyên lý thā hai chỉ ra rÁng, với viác ngußn lực có sẵn dßi dào, nhân viên s¿ thực hián các chiÁn l°ÿc chÿ đáng tìm kiÁm và tích lũy thêm các ngußn lực khác thông qua viác tái đÅu từ các ngußn lực hián có (ngußn lực từ ho¿t đáng hß trÿ từ lãnh đ¿o) Viác tái đÅu t° có thể mang l¿i cho nhân viên các ngußn lực tâm lý (Hobfoll, 2001) đáp āng yêu cÅu công viác (sự g¿n kÁt,

lòng trung thành và sinh lực), từ đó h¿n chÁ tr¿ng thái tâm lý tiêu cực (sự căng thẳng trong công viác, tăng niÃm tin, sự hài lòng công viác) KÁt quÁ cuái cùng là nhân viên dành ra nhiÃu h¢n các ngußn lực tích lũy để thực hián các công viác trong tá chāc (Stoverink, Chiaburu, Li, & Zheng, 2018)

Nguyên lý căn bÁn cÿa COR là con ng°ời có xu h°ớng cá g¿ng bÁo vá các ngußn lực nhÁm phāc vā tát nhÃt các yêu cÅu cÿa công viác (Hobfoll, 2001;

2011) Sự thiÁu hāt ngußn lực có thể dẫn tới viác ng°ời lao đáng không thể hoàn thành nhiám vā Do đó, nguy c¢ thiÁu hāt ngußn lực là mát trong những nguyên nhân gây căng thẳng cho ng°ời lao đáng, sự không hài lòng trong công

14

viác, mÃt niÃm tin vào tá chāc (Huffman và cộng sự, 2014) Hobfoll (2011) đÃ

xuÃt khái niám ngußn lực với ph¿m vi khá ráng, bao gßm cÁ yÁu tá và vật chÃt và tinh thÅn do cá nhân sở hữu hoặc đ°ÿc hß trÿ từ bên ngoài (trong đó có hß trÿ cÿa lãnh đ¿o) Theo đó, sự hß trÿ cÿa lãnh đ¿o có thể giúp ng°ời lao đáng giÁm bớt căng thẳng gặp phÁi trong công viác thông qua phÅn sāc lực tiÁt kiám

đ°ÿc cũng nh° tăng c°ờng lòng trung thành cÿa nhân viên (Hobfoll và cộng

sự, 2018)

2.1.2 Lý thuy¿t trao đåi xã hái (SET-Social Exchange Theory)

Lý thuyÁt trao đái xã hái b¿t ngußn từ cuái những năm 1950 và phát triển đÁn đÅu những năm 1960 với sự đóng góp cÿa George Homans, John

Thibaut, Harold Kelley và Peter Blau (Cook và cộng sự, 2013) Các quan điểm

tâm lý, xã hái học, tâm lý xã hái và kinh tÁ đã góp phÅn phát triển lý thuyÁt trao đái xã hái Lý thuyÁt trao đái xã hái là mát lý thuyÁt ráng giÁi thích các quan há trao đái cÿa con ng°ời ở cÁ cÃp đá vi mô và vĩ mô Nó gÿi ý hai hình thāc quan há trao đái trong thiÁt lập tá chāc: kinh tÁ và xã hái Trao đái kinh tÁ đ°ÿc ràng buác rõ ràng và theo hÿp đßng với các điÃu khoÁn xác định và phÅn th°ởng tiÃn tá liên quan trong mái quan há lao đáng Ng°ÿc l¿i, trao đái xã hái th°ờng là những nghĩa vā không xác định đ°ÿc kÁt nái với các khía c¿nh phi tiÃn tá cÿa các mái quan há viác làm và th°ờng liên quan đÁn các chußi trao đái gián tiÁp (Priyankara và cộng sự, 2018)

15

Hình 2.2 Mô hình lý thuy¿t trao đåi xã hái (SET)

(Nguồn: Priyankara và cộng sự, 2018)

Lý thuyÁt trao đái xã hái giÁi thích các hành vi cÿa con ng°ời trong giao

l°u xã hái (Blau, 1964) Nó cho rÁng các cá nhân hành xử theo những cách tái đa hóa lÿi ích cÿa họ (Molm, 1997) và rÁng họ chỉ tham gia vào mát cuác trao đái khi họ mong đÿi đ°ÿc h°ởng lÿi từ nó (Gefen và Ridings, 2002) Trao đái

xã hái khác với trao đái kinh tÁ ở chß viác trao đái không bị chi phái bởi các quy t¿c hoặc thßa thuận rõ ràng Trong những cuác trao đái nh° vậy, mọi ng°ời ÿng há ng°ời khác với kỳ vọng chung và mát sá lÿi nhuận trong t°¢ng lai nh°ng không có kỳ vọng rõ ràng và lÿi nhuận chính xác trong t°¢ng lai NiÃm tin và lÿi nhuận trong t°¢ng lai (hay khÁ năng nhận đ°ÿc) là trọng tâm cÿa mát trao đái xã hái vì thiÁu các quy t¿c và quy định rõ ràng có nghĩa là mọi ng°ời MàI QUAN Hà TRAO ĐàI

Các điÃu kián tr°ớc đó không đ°ÿc đáp āng để thiÁt lập mái quan há trao đái xã hái

16

phÁi dựa vào niÃm tin này để bián minh cho lÿi ích mong đÿi cÿa họ từ viác

trao đái (Priyankara và cộng sự, 2017) Do đó, lý thuyÁt trao đái xã hái giÁ

định sự tßn t¿i cÿa các mái quan há t°¢ng đái dài h¿n và lÿi ích thay vì trao đái mát lÅn

Cũng theo Priyankara và cộng sự (2018), Lý thuyÁt trao đái xã hái đÃ

xuÃt rÁng giao l°u xã hái dựa trên tiÃn đà cÿa sự t°¢ng hß chuẩn mực giữa các bên Có đi có l¿i đà cập đÁn nghĩa vā nái bá nÁy sinh trong mát ng°ời để trÁ nÿ cho mát bên khác kể từ khi ng°ời đó đ°ÿc chăm sóc bởi bên cā thể đó Quy t¿c có đi có l¿i t¿o ra hai yêu cÅu liên quan đÁn nhau: <(1) mọi ng°ời nên giúp đỡ những ng°ời đã giúp đỡ họ, và (2) mọi ng°ời không nên làm tán th°¢ng những ng°ời đã giúp đỡ họ= Chuẩn mực có đi có l¿i ho¿t đáng nh° mát c¢ chÁ duy trì sự án định cÿa mát há tháng xã hái có thể là mát nhóm, mát tá chāc hoặc xã hái nói chung Lý thuyÁt trao đái xã hái là mát hành đáng tự nguyán

đ°ÿc thúc đẩy bởi sự phù hÿp giữa kỳ vọng và những gì họ nhận đ°ÿc (Blau,

1964) Lý thuyÁt trao đái xã hái có tiÃn đà trung tâm rÁng trao đái các quá trình xã hái và các ngußn lực vật chÃt là hình thāc trao đái c¢ bÁn cÿa con ng°ời

Trong lĩnh vực tá chāc, lý thuyÁt trao đái xã hái là mát trong những quan điểm khái niám nái bật nhÃt trong viác giÁi thích hành vi cÿa nhân viên Lý thuyÁt trao đái xã hái đã đ°ÿc sử dāng trong các lĩnh vực nghiên cāu tá chāc đa d¿ng bao gßm: hành vi công dân cÿa tá chāc, cam kÁt, công lý, hß trÿ giám sát và hß trÿ tá chāc Trong bái cÁnh tá chāc, trao đái xã hái b¿t đÅu khi mát tác nhân (ví dā: tá chāc, nhân viên quÁn lý) đái xử với cá nhân māc tiêu theo cách tích cực (ví dā: hß trÿ và công lý) hoặc theo cách tiêu cực (ví dā: l¿m dāng giám sát, thô lß và b¿t n¿t) Để đáp l¿i hành đáng cÿa tác nhân đÅu tiên, tác nhân māc tiêu đáp l¿i tích cực (ví dā: quan tâm, trung thành, cam kÁt, hành vi công dân cÿa tá chāc, v.v.) hoặc tiêu cực (ví dā: né tránh, bß mặc, b¿o lực, v.v.) đái với tác nhân đÅu tiên Những phÁn hßi t°¢ng hß này có thể là phÁn hßi quan há hoặc phÁn āng hành vi (Priyankara và cộng sự, 2018) Lý thuyÁt

17

này hß trÿ rÁng các cá nhân có thể phát triển hành vi cÿa họ dựa trên những kỳ vọng trong t°¢ng lai và trở nên trung thành với tá chāc cÿa họ (Rosenberg và

Turner, 2017)

Theo Priyankara và cộng sự (2018), các hành đáng tùy ý cÿa nhân viên

và các hành vi ngoài vai trò liên quan đÁn các nghĩa vā không xác định phÁn ánh các giao l°u xã hái Do đó, lý thuyÁt trao đái xã hái cung cÃp mát nÃn tÁng lý thuyÁt vững ch¿c trong viác giÁi thích sự tham gia cÿa nhân viên vào hành vi tự nguyán Cũng theo Huỳnh Thị Thu S°¡ng và cộng sự (2021), từ những

năm 1950, lý thuyÁt trao đái xã hái đ°ÿc xây dựng nh° mát học thuyÁt và tâm lí và sau này, nó đ°ÿc dùng để giÁi thích rõ và các ho¿t đáng kinh tÁ cÿa con ng°ời Ban đÅu, thuyÁt này đ°ÿc dùng để giÁi thích hành vi con ng°ời

(Homans, 1958), và sau đó là hành vi tá chāc Có qua có l¿i là quy t¿c quan trọng nhÃt trong quá trình giao tiÁp (Cropanzano và Mitchell, 2005) Mọi ng°ời chÃp nhận quy t¿c này và hành vi āng xử cÿa họ phā thuác vào hành vi cÿa ng°ời khác NÁu mát ng°ời t¿o ra các giá trị mang lÿi ích thì ng°ời nhận s¿ nghĩ rÁng đái tác cũng cÅn nhận l¿i lÿi ích t°¢ng āng Lÿi ích có thể là lÿi ích xã hái (ví dā nh° lÿi ích và cÁm xúc, Ánh h°ởng xã hái) hoặc lÿi ích kinh tÁ (tiÃn, tài sÁn, thông tin) Theo học thuyÁt này, nÁu nhân viên nhận thāc đ°ÿc rÁng những cáng hiÁn cÿa họ đ°ÿc tá chāc thừa nhận hay khi nhận đ°ÿc những sự quan tâm từ tá chāc thì họ s¿ có nhiÃu cÁm xúc tích cực h¢n vể n¢i mình làm viác và s¿ có ý muán g¿n bó lâu dài h¢n với tá chāc

2.1.3 Lý thuy¿t vÁ tháp nhu cÅu cÿa Maslow

Lý thuyÁt và tháp nhu cÅu Maslow đ°ÿc Maslow và Lewis (1987) xây

dựng dựa trên các giÁ thuyÁt sau:

- Nhu cÅu là c¢ sở để t¿o nên đáng lực cá nhân, nh°ng khi mát nhu cÅu đ°ÿc thßa mãn thì nó không còn là đáng lực quan trọng và nó s¿ nÁy sinh mát nhu cÅu mới để thay thÁ cho nhu cÅu cũ

18

- Nhu cÅu bậc cao h¢n chỉ xuÃt hián khi nhu cÅu bậc thÃp h¢n đ°ÿc thßa mãn và có nhiÃu cách thßa mãn nhu cÅu bậc cao h¢n so với nhu cÅu ở bậc thÃp

- Nhu cÅu cÿa phÅn lớn con ng°ời là phāc t¿p và phát triển từ thÃp đÁn cao

Tháp nhu cÅu Maslow cho rÁng con ng°ời có năm lo¿i nhu cÅu c¢ bÁn: - Nhu cÅu sinh học c¢ bÁn: Con ng°ời cÅn đ°ÿc đáp āng các nhu cÅu

c¢ bÁn để tßn t¿i nh° ăn, mặc, ở, thở, đi l¿i và các điÃu kián c¢ sở vật chÃt c¢ bÁn để làm viác Doanh nghiáp có thể cā thể hóa nhu cÅu này bÁng mát há tháng tiÃn l°¢ng có tính c¿nh tranh, t¿o các c¢ hái cho ng°ời lao đáng tăng thu nhập, đÁm bÁo các điÃu kián c¢ sở vật chÃt cho ng°ời lao đáng làm viác, v.v

- Nhu cÅu an toàn: Con ng°ời mong muán đ°ÿc an toàn trong cuác sáng, công viác và trong quan há xã hái Trong doanh nghiáp, nhà quÁn lý có thể chú trọng nhu cÅu này bÁng cách đÁm bÁo điÃu kián làm viác an toàn, bÁo hiểm y tÁ, bÁo hiểm thân thể cho nhân viên, các cam kÁt và viác làm án định lâu dài, v.v…

19

Hình 2.3 Các cÃp bÁc nhu cÅu Maslow

(Nguồn: Maslow, 1943)

- Nhu cÅu và quan há xã hái, giao l°u tình cÁm: Đó là nhu cÅu, mong muán đ°ÿc giao l°u với b¿n bè, gia đình và các nhu cÅu giao tiÁp khác Ng°ời quÁn lý có thể thßa mãn nhu cÅu này cho nhân viên d°ới quyÃn bÁng các hình thāc nh° ho¿t đáng nhóm, t¿o c¢ hái phát triển các mái quan há cho nhân viên nh° tá chāc các chuyÁn du lịch, câu l¿c bá, ho¿t đáng sinh ho¿t tập thể ngoài trời, v.v…

- Nhu cÅu đ°ÿc tôn trọng: Con ng°ời đòi hßi đ°ÿc đái xử tôn trọng, tin cậy, đ°ÿc bình đẳng nh° mọi thành viên khác Trong doanh nghiáp, nhà quÁn lý thßa mãn nhu cÅu này cho ng°ời lao đáng bÁng nhiÃu hình thāc khác nhau nh° khen ngÿi kịp thời khi nhân viên hoàn thành xuÃt s¿c nhiám vā, đà b¿t vào các vị trí phù hÿp với năng lực, trình đá chuyên môn cÿa họ, l¿ng nghe ý kiÁn cÿa nhân viên, v.v… - Nhu cÅu đ°ÿc thể hián bÁn thân: Đó là nhu cÅu, mong muán đ°ÿc

sáng t¿o, đ°ÿc thể hián tài năng bÁn thân mình tr°ớc mọi ng°ời và Nhu cÅu xã hái Nhu cÅu an toàn

Nhu cÅu sinh lý

20

đ°ÿc ghi nhận Nhà quÁn lý cho phép nhân viên tự chÿ trong công viác, giao cho nhân viên những công viác có tính thách thāc để họ có thể phát huy tái đa tài năng, trí tuá cÿa mình

Tóm l¿i, lý thuyÁt Maslow cho tác giÁ thÃy đ°ÿc để tăng lòng trung thành cÿa nhân viên đái với tá chāc thì cÅn đáp āng 5 nhu cÅu c¢ bÁn cÿa nhân viên Cā thể, chính sách tiÃn l°¢ng và phúc lÿi cÿa công ty đái với ng°ời lao đáng để đáp āng nhu cÅu sinh lý; điÃu kián làm viác giúp nhu cÅu an toàn cÿa ng°ời lao đáng đ°ÿc thßa mãn; nhu cÅu xã hái cÿa ng°ời lao đáng đ°ÿc thể hián thông qua mái quan há giữa ng°ời lao đáng với đßng nghiáp và cÃp trên; sự công nhận và sự công bÁng trong công ty s¿ giúp ng°ời lao đáng đ°ÿc tôn trọng và nhu cÅu tự thể hián bÁn thân đ°ÿc thể hián thông qua nhu cÅu đ°ÿc

đào t¿o và phát triển bÁn thân Tuy nhiên, lý thuyÁt Maslow là c¢ sở lý thuyÁt

căn bÁn giúp tác giÁ định hình đ°ÿc mát sá yÁu tá chính trong mô hình nghiên cāu cÿa mình

2.1.4 Lý thuy¿t vÁ hai nhân tá cÿa Herzberg

Herzberg phát triển thuyÁt đáng viên cÿa mình không dựa vào viác thßa mãn nhu cÅu, sự mong đÿi hay sự công bÁng mà phân tích mái quan há cÿa cá nhân đái công viác và thái đá h°ớng đÁn công viác, điÃu này s¿ xác định đ°ÿc sự thành công hay thÃt b¿i đái với cá nhân đó (Herzberg, 2015)

Herberzg cho rÁng không chỉ tßn t¿i hai tr¿ng thái thßa mãn hay bÃt mãn ở nhân viên mà còn có các nhân tá bên trong (nhân tá đáng viên - Motivators) và nhân tá bên ngoài (nhân tá duy trì), những nhân tá này liên quan đÁn đáng lực làm viác cÿa nhân viên trong mái quan há giữa công viác và thái đá cÿa họ Herzberg nhận thÃy nhân tá đáng viên và nhân tá duy trì đ°ÿc chia thành hai chiÃu Ánh h°ởng đÁn các mặt cÿa sự hài lòng công viác

3 Các mái quan há với cÃp d°ới 3 Trách nhiám 4 Cuác sáng cá nhân 4 Công viác 5 Quan há với đßng nghiáp 5 Nhận biÁt

7 ĐiÃu kián làm viác

8 Mái quan há với cÃp trên 9 Sự giám sát

10 Chính sách và quÁn trị cÿa công ty

Nguồn: (Tô Thị Thu Huyền, 2017)

Lý thuyÁt hai nhân tá đã đ°ÿc thử nghiám bởi nhiÃu nhà nghiên cāu khác và cho rÃt nhiÃu kÁt quÁ khác nhau Mát sá nghiên cāu đã chỉ ra rÁng nhân tá duy trì trong tuyên bá cÿa Herzberg (2015) có mát vài yÁu tá thực sự là đáng

lực KÁt quÁ cho lí thuyÁt cÿa Herzberg có thể khác nhau nÁu thử nghiám đ°ÿc tiÁn hành trong các ngành khác nhau

Lý thuyÁt cÿa Herzberg giúp tác giÁ có cách nhìn khác so với lý thuyÁt

Maslow (1943) và lòng trung thành cÿa nhân viên đái với tá chāc Các nhân tá

duy trì là yÁu tá cát lõi để giúp nhân viên có sự trung thành đái với công ty, công ty phÁi đáp āng đ°ÿc māc tái thiểu này (Herzberg, 2015) Còn các yÁu

tá đáng viên là những yÁu tá tăng c°ờng lòng trung thành cÿa nhân viên đ°ÿc tăng lên

22

BÁng 2.2 Ành h°áng cÿa các nhân tá

Các nhân tá duy trì Các nhân tá đáng viên

Không có sự bÃt mãn BÃt mãn Thßa mãn Không thßa mãn Không đáng viên Ành h°ởng tiêu cực Đáng viên đ°ÿc tăng c°ờng Không có smãn ự bÃt

Nguồn: (Tô Thị Thu Huyền, 2017)

Theo đó, các yÁu tá duy trì để có lòng trung thành nh° tiÃn l°¢ng và phúc lÿi, điÃu kián làm viác, mái quan há giữa đßng nghiáp và cÃp trên Các yÁu tá gia tăng lòng trung thành cÿa nhân viên đái với tá chāc nh° chính sách đào t¿o và phát triển, đặc điểm công viác

2.1.5 Lý thuy¿t vÁ công bÅng cÿa Adam Smith

ThuyÁt công bÁng cÿa Adam Smith cho rÁng các cá nhân không chỉ quan tâm đÁn phÅn th°ởng mà họ nhận đ°ÿc do họ nß lực, mà còn mong muán đ°ÿc

đái xử công bÁng trong tá chāc (Smith, 1987) Căn cā vào năng lực cÿa mát

ng°ời nh° nß lực, kinh nghiám, trình đá, quyÃn lực, ng°ời ta có thể so sánh với ng°ời khác và l°¢ng, thăng tiÁn và các yÁu tá khác Khi họ nhận thÃy là không công bÁng so với ng°ời cùng nhóm thì họ bị bÃt mãn Những bÃt mãn này là nÃn tÁng cÿa đáng c¢, khi mà họ phÃn đÃu nh°ng những gì mà họ nhận

đ°ÿc là không công bÁng và thÃt b¿i (Robbins, 2013) ThuyÁt công bÁng cÿa

Adams là lý thuyÁt đ°ÿc phát triển chặt ch¿ và cách mà con ng°ời đánh giá công bÁng cÿa xã hái (Vũ Quốc Thông và Trần Phạm Khánh Toàn, 2017) Trong tình huáng mà mát ng°ời so sánh l°¢ng cÿa họ với đßng nghiáp, kÁ đÁn là viác đái xử cÿa quÁn lý, phân công công viác, phúc lÿi, cũng nh° những hián vật khác ThuyÁt công bÁng chia thành 3 giÁ định chính:

23

Một là, có thành viên cho rÁng họ đ°ÿc đái xử không tát, phÅn th°ởng

họ nhận đ°ÿc không t°¢ng xāng với công sāc họ đã bß ra Tình huáng này s¿ dẫn đÁn sự bÃt mãn, khiÁn họ làm viác không hÁt khÁ năng và thậm chí họ có thể s¿ bß viác

Hai là, có thành viên tin rÁng họ đ°ÿc đái xử đúng đ¿n, công bÁng; phÅn th°ởng và đãi ngá xāng đáng với công sāc cÿa họ đã bß ra Khi đó họ có xu h°ớng duy trì māc năng suÃt nh° cũ

Ba là, cũng có ng°ời nhận thÃy rÁng phÅn th°ởng và đãi ngá là cao h¢n so với sự mong đÿi cÿa họ Trong tình huáng này, họ có thể s¿ làm viác tích cực, chăm chỉ h¢n Nh°ng ng°ÿc l¿i, hÅu nh° họ có xu h°ớng đánh giá nhẹ đi giá trị cÿa phÅn th°ởng

Hình 2.4 Mô hình lý thuy¿t công bÅng cÿa Adam Smith

(Nguồn: Robbins, 2013)

Mát thực tÁ là các thành viên th°ờng có xu h°ớng đánh giá cao cáng hiÁn cÿa mình so với ng°ời khác và đánh giá cao phÅn th°ởng mà ng°ời khác nhận đ°ÿc Khi gặp phÁi sự không công bÁng, họ có khuynh h°ớng chÃp nhận, toàn, sự công nhận, niÃm

đam mê, sự phát triển, danh tiÁng, sự khen ngÿi, trách nhiám, sự thích thú,

v.v

24

chịu đựng Song nÁu sự không công bÁng dißn ra th°ờng xuyên và lâu dài thì họ s¿ bÃt mãn, phÁn āng l¿i, đôi khi rÃt quyÁt liát và thậm chí có thể bß viác

(Robbins, 2013)

Thuật ngữ công bÁng đ°ÿc giÁi thích trong công viác ở nhiÃu tá chāc đ°ÿc xem nh° là mái quan há giữa nß lực cÿa nhân viên hoặc kÁt quÁ công viác và māc l°¢ng mà họ nhận đ°ÿc Smith (1987) cũng đà xuÃt rÁng những

mong đÿi và công bÁng cÿa mát ng°ời có liên quan đÁn yÁu tá đÅu vào và kÁt quÁ cÿa quá trình xã hái hóa và thông qua viác so sánh với ng°ời khác

2.1.6 Lý thuy¿t vÁ quyÁn tā quy¿t (SDT- Self-Determination Theory) cÿa Ryan và Deci

Lý thuyÁt và quyÃn tự quyÁt đã đ°ÿc khám phá và phát triển bởi các tác giÁ Ryan và Deci (2000) Theo lý thuyÁt này, con ng°ời có xu h°ớng °a thích những nhiám vā mà họ cÁm thÃy cÅn thiÁt thực hián h¢n là những nhiám vā họ phÁi làm theo trách nhiám

Hình 2.5 Mô hình Lý thuy¿t vÁ quyÁn tā quy¿t (SDT)

(Nguồn: Ryan và Deci, 2000)

Nhu cÅu c¢ bÁn cÿa con ng°ời

Nhu cÅu cÁm thÃy có khÁ năng và hiáu quÁ trong viác thực hián nhiám vā, v°ÿt qua thách thāc và đ¿t đ°ÿc māc tiêu cÿa mình Khi ng°ời ta cÁm thÃy có năng lực, họ th°ờng có đáng lực và tự tin h¢n trong viác học hßi và phát triển

Nhu cÅu đ°ÿc tự do lựa chọn, quyÁt định và hành đáng dựa trên những giá trị và quan điểm cá nhân Khi ng°ời ta cÁm thÃy có sự tự trị, họ cÁm thÃy mình đang là ng°ời chÿ đáng trong cuác sáng và công viác cÿa mình

Nhu cÅu kÁt nái và t°¢ng tác xã hái, có mái quan há đáng tin cậy và ý nghĩa với ng°ời khác Khi ng°ời ta cÁm thÃy có mái quan há xã hái tát, họ th°ờng cÁm thÃy đ°ÿc hß trÿ và chia sẻ, góp phÅn t¿o nên sự hài lòng và phát triển

25

ThuyÁt và tự quyÁt cho biÁt rÁng con ng°ời đ°ÿc thúc đẩy đÁn sự phát triển và thay đái thông qua ba nhu cÅu tâm lý bẩm sinh (quyÃn tự chÿ, năng lực và sự g¿n kÁt) Khái niám và đáng c¢ nái t¿i, hay sự tham gia vào các ho¿t đáng vì phÅn th°ởng mà chính hành vi mang l¿i, đóng mát vai trò quan trọng trong há tháng lý thuyÁt này Theo thuyÁt tự quyÁt, con ng°ời có khÁ năng tự quyÁt khi những nhu cÅu và năng lực, sự g¿n kÁt và quyÃn tự chÿ cÿa họ đ°ÿc

đáp āng (Ryan & Deci, 2000)

QuyÃn tự quyÁt ở đây ám chỉ quyÃn lựa chọn thực hián những công viác mà bÁn thân mình đam mê Ngoài ra, lý thuyÁt và quyÃn tự quyÁt cho rÁng con ng°ời th°ờng °a thích cÁm giác tự chÿ trong mọi hành đáng cÿa họ Do đó, bÃt kỳ công viác nào mà ng°ời lao đáng cÁm thÃy nghĩa vā phÁi thực hián thay vì tự do lựa chọn s¿ làm giÁm đáng lực làm viác cÿa họ Theo Judge và Bono (2003), những ng°ời theo đuái māc tiêu nghà nghiáp vì lý do bên trong th°ờng có sự hài lòng cao h¢n với công viác cÿa họ và cÁ với tá chāc mà họ làm viác Lý thuyÁt này đánh dÃu sự phát triển tiÁn xa h¢n so với những lý thuyÁt tr°ớc đó và đáng lực làm viác cÿa con ng°ời Nó đặt ra câu hßi quan trọng và t¿i sao con ng°ời chọn mát công viác thay vì công viác khác và t¿i sao họ có những sự °u tiên khác nhau và nhiÃu công viác mà họ thực hián cùng mát thời

điểm (Robbins, 2013) Những hiểu biÁt này s¿ giúp nhà quÁn lý xác định phù

hÿp với năng lực cÿa từng cá nhân, từ đó thiÁt kÁ công viác sao cho phÁn ánh niÃm đam mê và đáng lực làm viác cÿa nhân viên

2.2 Các khái niám nghiên cāu liên quan

2.2.1 Lòng trung thành cÿa nhân viên (Employee loyalty)

2.2.1.1 Khái niệm

Mowday và cộng sự (1974) xác định thái đá và hành vi có liên quan đÁn

lòng trung thành cÿa nhân viên, nhân viên chÃp nhận các māc tiêu và các giá trị cÿa tá chāc, sẵn sàng nß lực đáng kể thay mặt cho tá chāc và mong muán m¿nh m¿ để trở thành thành viên quan trọng trong tá chāc

26

Niehoff và cộng sự (2001) cho rÁng sự trung thành cÿa nhân viên cung

cÃp nhiÃu lÿi ích cho các tá chāc Sự trung thành đ°ÿc xác định theo các khía c¿nh hành vi tích cực thể hián niÃm tự hào và hß trÿ cho tá chāc, bÁo vá tá chāc cháng l¿i chỉ trích, nhÃn m¿nh sự tích cực các khía c¿nh cÿa tá chāc và kiÃm chÁ không phàn nàn và h¿n chÁ cÿa tá chāc

Elegido (2013) định nghĩa lòng trung thành cÿa nhân viên là cam kÁt có chÿ ý nhÁm tăng thêm lÿi ích tát nhÃt cho ng°ời sử dāng lao đáng, ngay cÁ khi làm nh° vậy có thể yêu cÅu hy sinh mát sá khía c¿nh t° lÿi cÿa mát ng°ời ngoài những gì s¿ đ°ÿc yêu cÅu bởi các nghĩa vā pháp lý và đ¿o đāc khác

Lòng trung thành cÿa nhân viên đ°ÿc định nghĩa là ý định và sự cáng hiÁn để luôn đßng hành cùng tá chāc và phát triển ho¿t đáng kinh doanh cÿa tá chāc Sự tham gia và cam kÁt tự nguyán cÿa nhân viên đái với tá chāc cho rÁng bÁn thân mình là mát phÅn không thể tách rời cÿa tá chāc (Bhat & Darzi,

2018)

Do đó, lòng trung thành có xu h°ớng hành đáng nhiÃu h¢n vì nó liên quan đÁn hành vi cÿa nhân viên Hành vi này bao gßm māc đá mà nhân viên cam kÁt và chịu trách nhiám đái với công viác đ°ÿc thực hián (Rustiarini và

cộng sự, 2019) Lòng trung thành cÿa nhân viên là b°ớc đÅu tiên để cÁi thián

năng lực cÿa công ty (López-Jáuregui và cộng sự, 2019)

Theo Trần Thị Kim Dung (2011), Nhân viên đ°a ra các yêu cÅu để họ

có thể trung thành với công ty Mát sá nhân viên coi thu nhập là yÁu tá quan trọng hàng đÅu trong viác làm NhiÃu nhân viên muán làm viác ở những n¢i có cùng giá trị cát lõi và mát sá ng°ời khác mong muán có c¢ hái học hßi, phát triển bÁn thân Nhóm tác giÁ cũng cho rÁng lòng trung thành là ý t°ởng hẹn °ớc, công viác chỉ thực sự hÃp dẫn khi th°ờng xuyên đ°ÿc học hßi và các công ty không muán sự trung thành mù quáng, hình thāc trung thành tát nhÃt là khi cÁ công ty và nhân viên cùng có lÿi Các tá chāc muán có mát nhân viên tài

27

gißi trong mát thời gian còn h¢n có mát nhân viên ở l¿i với công ty suát đời nh°ng năng lực kém cßi

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) đã chỉ ra rÁng, lòng

trung thành xuÃt phát từ tình cÁm thực sự cÿa nhân viên, có ý định ở l¿i làm viác lâu dài cùng tá chāc, luôn g¿n kÁt trong mọi hoàn cÁnh khác nhau vì māc tiêu cÿa tá chāc

Theo nhóm tác giả Huỳnh Thị Thu S°¡ng và cộng sự (2021), lòng trung

thành đ°ÿc thể hián trong hành vi có thể đ°ÿc g¿n với mát lời hāa hẹn tiÃm ẩn, tự nguyán cÿa mát ho¿t đáng cá nhân trong mát cáng đßng để đ¿t đ°ÿc những māc tiêu cá nhân và tập thể Lòng trung thành cÿa nhân viên còn có thể đ°ÿc định nghĩa là sự tận tāy cÿa nhân viên với sự thành công cÿa doanh nghiáp và tin t°ởng rÁng làm viác t¿i doanh nghiáp là sự lựa chọn đúng đ¿n nhÃt Họ không những có ý định tiÁp tāc làm viác t¿i doanh nghiáp mà còn tích cực tìm kiÁm c¢ hái phát triển

Nh° vậy, với các cách dißn giÁi và định nghĩa trên cùng với kÁt quÁ thÁo luận và trao đái giữa các chuyên gia trong giai đo¿n 1 cÿa nghiên cāu, khái niám <Lòng trung thành đái với tá chāc= đ°ÿc tác giÁ xem xét theo quan điểm <Lòng trung thành đái với tá chāc= là sự cam kÁt, tận tāy và sự kÁt nái tinh thÅn cÿa nhân viên đái với tá chāc, thể hián qua viác họ chÃp nhận, ÿng há và đóng góp tích cực để thúc đẩy sự phát triển và thành công cÿa tá chāc trong cÁ lúc thuận lÿi và khó khăn, và sẵn sàng ho¿t đáng với māc đá tập trung cao để đ¿t đ°ÿc māc tiêu và giá trị chung cÿa tá chāc

2.2.1.2 Tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

ĐÅu tiên, lòng trung thành cÿa nhân viên đÁm bÁo chÃt l°ÿng dịch vā y tÁ tát nhÃt cho bánh nhân Những nhân viên trung thành đặt māc tiêu đem l¿i sự chăm sóc chÃt l°ÿng cao và tập trung vào nhu cÅu cÿa bánh nhân Sự cam

28

kÁt cÿa họ đái với tá chāc giúp họ làm viác với tâm huyÁt và tinh thÅn tận tâm, đÁm bÁo rÁng bánh nhân nhận đ°ÿc điÃu trị tát nhÃt có thể Họ s¿ đặt lÿi ích cÿa bánh nhân lên hàng đÅu và làm viác chăm chỉ để nâng cao chÃt l°ÿng dịch vā y tÁ

Thā hai, lòng trung thành xây dựng niÃm tin và quan há lâu dài giữa nhân viên và tá chāc Nhân viên trung thành th°ờng chia sẻ tÅm nhìn và māc tiêu chung với tá chāc, và họ đóng góp công sāc và thời gian cÿa mình để phát triển bánh vián (Trần Kim Dung, 2005) Lòng trung thành và sự tin t°ởng giữa nhân

viên và tá chāc t¿o nên mát môi tr°ờng làm viác tích cực và đáng lực cho nhân viên ĐiÃu này dẫn đÁn sự án định và tăng c°ờng hiáu suÃt làm viác, đßng thời giữ chân nhân viên gißi và kinh nghiám trong tá chāc

Thā ba, lòng trung thành cÿa nhân viên t¿o điÃu kián cho sự phát triển bÃn vững cÿa tá chāc Nhân viên trung thành th°ờng tự học hßi và phát triển nghà nghiáp cÿa mình, đßng thời đóng góp ý kiÁn và ý t°ởng xây dựng Họ sẵn sàng làm viác nhóm và chia sẻ kiÁn thāc, góp phÅn vào sự đái mới và cÁi tiÁn

trong lĩnh vực y tÁ viên (Phan Cảnh Giáp & Mai Ngọc Kh°¡ng, 2020) Lòng

trung thành cÿa nhân viên giúp t¿o ra mát môi tr°ờng đáng sáng và làm viác, thu hút nhân viên tài năng và giữ chân họ trong tá chāc, từ đó t¿o nên sự án định và phát triển bÃn vững

Cuái cùng, lòng trung thành cÿa nhân viên đem l¿i lÿi ích v°ÿt ra ngoài bánh vián và tá chāc Nhân viên trung thành đ¿i dián cho bánh vián và mang l¿i hình Ánh tích cực và sự tận tâm và chuyên nghiáp ĐiÃu này có thể thu hút sự quan tâm và lòng tin t°ởng cÿa cáng đßng, đßng thời t¿o ra c¢ hái kinh doanh mới và hÿp tác với các đái tác chính (Phạm Xuân Giang, 2016) Lòng

trung thành cÿa nhân viên là mát công cā quÁng cáo m¿nh m¿, giúp bánh vián t° nhân nái bật và c¿nh tranh trong thị tr°ờng y tÁ c¿nh tranh ngày nay