Khóa luận tốt nghiệp PHẦN I ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do lựa chọn đề tài Nguồn nhân lực cùng với nguồn lực tự nhiên, nguồn lực kinh tế và nguồn lực xã hội có ý nghĩa rất quan trọng trong quá trình phát triển kinh tế xã hội. Trong đó, nhân lực là nguồn lực hàng đầu và tích cực nhất để khai thác có hiệu quả các nguồn lực. Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng tốt nguồn nhân lực là yêu cầu khách quan của mỗi quốc gia. Trong công cuộc công nghiệp hóa và hiện đại hóa của đất nước, Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy nguồn nhân lực của con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững, con người không chỉ là mục tiêu, mà còn là động lực của sự phát triển. Trong các nguồn lực phát triển kinh tế xã hội là tài nguyên thiên nhiên, vốn, nguồn nhân lực, khoa học công nghệ… thì nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định. Trong quá trình phát triển và hội nhập quốc tế hiện nay của đất nước, nhất là vấn đề Việt Nam đã gia nhập Tổ chức thương mại Thế giới (WTO) để nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp trong nước đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải đổi mới các công tác về quản trị doanh nghiệp đặc biệt là vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có. Không có doanh nghiệp nào có thể thành công lâu dài nếu không tiếp tục cải tiến. Môi trường kinh doanh hiện nay bị ảnh hưởng lớn bởi xu hướng toàn cầu hóa, đang thay đổi cực kì nhanh chóng. Các tổ chức đã nhận thấy là họ phải thay đổi cơ bản chiến lược của họ từ sự gia tăng doanh thu đến gia tăng giá trị cộng thêm, từ số lượng đến chất lượng và tự sự cạnh tranh giá cả đến cạnh tranh dịch vụ. Do đó các tổ chức đang chịu áp lực ngày càng tăng về việc làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giới hạn của họ đê nguồn nhân lực này sáng tạo và đổi mới hơn, để đạt được giá trị đầu ra nhiều hơn với đầu vào ít hơn. Với một áp lực như thế thì sự cải tiến đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trở thành một khía cạnh sống còn của sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Trong những sự thành công, nhân tố quyết định thắng lợi của các doanh nghiệp là tính chuyên nghiệp và sự sáng tạo đột phá của đội ngũ nhân lực của doanh nghiệp. Để 1 Khóa luận tốt nghiệp phát huy và khai thác tối đa được hết năng lực và khả năng tư duy của mọi người, các doanh nghiệp phải chú trọng đến các chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ những nhận thức sâu sắc về vai trò của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tôi mạnh dạn thực hiện đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nhị Hiệp” làm đề tài khóa luận tốt nghiệp. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1 Mục tiêu chung Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển hợp lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhị Hiệp nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất chuyên môn hóa và hội nhập quốc tế. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong điều kiện hội nhập quốc tế. - Phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhị Hiệp trong những năm qua. - Đề xuất định hướng và một số giải pháp nhằm phát nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nhị Hiệp trong điều kiện hội nhập. 3. Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu khóa luận là vấn đề về đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhị Hiệp. 4. Phạm vi nghiên cứu - Về không gian: trong lĩnh vực sản xuất và quản lý của Công ty TNHH Nhị Hiệp. - Về thời gian: đánh giá thực trạng của Công ty TNHH Nhị Hiệp từ năm 2007 đến năm 2009. Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nhị Hiệp đến năm 2012. 5. Phương pháp nghiên cứu Nhằm đạt được mục tiêu của đề tài, trong quá trình nghiên cứu đề tài đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau: 2 Khóa luận tốt nghiệp 5.1. Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử là 2 phương pháp chung nhất được sử dụng xuyêt suốt trong toàn bộ khóa luận, để xem xét các vấn đề đặt ra một cách khách quan và khoa học. 5.2. Thu thập thông tin 5.2.1. Thông tin và số liệu thứ cấp Số liệu thứ cấp là nguồn số liệu đã được tính toán, công bố từ các cơ quan thống kê, kế hoạch của các tỉnh khu vực miền Nam. Nguồn số liệu thứ cấp còn được thu thập ở Công ty và các số liệu dự báo của Công ty. Ngoài ra số liệu thứ cấp còn được tổng hợp từ các báo cáo hoạt động của Công ty thời kỳ 2007 – 2009 dùng cho việc phân tích, đánh giá, lựa chọn mục tiêu chiến lược, đánh giá quá trình thực hiện chiến lược và hiệu quả của chiến lược kinh doanh đem lại. Đây là nguồn thông tin cơ bản có tính pháp lý cao và được sử dụng xuyên suốt đề tài nhằm thực hiện các mục tiêu nghiên cứu đặt ra của luận văn. 5.2.2. Thông tin và số liệu sơ cấp Để có nhận định đúng đắn về thực trạng, làm cơ sở cho việc đề xuất các giải pháp phát triển các nguồn lực, ngoài việc thu thập các các số liệu thứ cấp, thì số liệu sơ cấp là một bộ phận rất quan trọng mang tính quyết định. Bởi vì, chỉ thông qua việc xử lý các số liệu sơ cấp khảo sát từ thực tế mới nắm được thực chất suy nghĩ, đánh giá của người lao động về công tác sử dụng nguồn nhân lực hiện tại của Công ty, cùng những mong muốn của họ về việc làm, tiền lương và cơ hội thăng tiến…làm tiền đề cho việc định hình các giải pháp, cũng như các điều kiện để thực hiện các giải pháp. Phương pháp điều tra, phỏng vấn được sử dụng để thăm dò ý kiến của cán bộ thuộc cấp quản lý và công nhân của Công ty, về thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện tại, cùng với những nhận định của cán bộ, công nhân trong Công ty về những nguyên nhân dẫn tới tình trạng đó. Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn nhân viên và công nhân đang làm việc trong Công ty; liên quan đến mục đích và nội dung nghiên cứu. Trong quá trình phỏng vấn, để tăng tính chính xác của các câu trả 3 Khóa luận tốt nghiệp lời, tác giả có kết hợp thêm với việc quan sát và trao đổi với đối tượng về các vấn đề có liên quan. Bảng 1.1: Cơ cấu mẫu điều tra Đvt: người STT Bộ phận Số lao động Số người được điều tra 1 Khối Công ty 35 5 2 Văn phòng xưởng 1 22 3 3 Phân xưởng 1 543 64 4 Văn phòng xưởng 2 21 3 5 Phân xưởng 2 336 45 6 Văn phòng xưởng 3 7 1 7 Phân xưởng 3 98 13 8 Văn phòng xưởng 4 10 1 9 Phân xưởng 4 72 10 10 Văn phòng xưởng 5 12 2 11 Phân xưởng 5 180 23 12 Văn phòng xưởng 6 10 1 13 Phân xưởng 6 89 11 14 Bảo vệ 26 3 15 Nhà bếp 19 3 16 Tạp vụ 19 3 17 Y tế 3 1 18 Đội xe 6 8 Tổng cộng 1508 200 Kỹ thuật lập phiếu điều tra được chắt lọc từ các sách giới thiệu về quản trị nhân sự, của nhiều nghiên cứu về quản trị nhân sự và từ kinh nghiệm khi thực hiện đề tài nghiên cứu của tác giả. Nội dung của phiếu điều tra được trình bày ở phần phụ lục. Số phiếu điều tra: để việc nghiên cứu được khách quan, đảm bảo tính khoa học và số mẫu điều tra thực sự là đại diện cho tổng thể công nhân viên trong Công ty, tác giả tiến hành điều tra lấy mẫu ngẫu nhiên. Số lượng người được khảo sát trong từng bộ phận tỷ lệ với số lượng người thực tế biên chế và tỷ lệ với chất lượng lao động ở bộ phận đó (về chuyên môn, thâm niên công tác) Tổng số phiếu điều tra thực tế: 200 phiếu, thu được sau khi phỏng vấn 200 công nhân viên hiện đang làm việc trong Công ty. 4 Khóa luận tốt nghiệp 5.2.3. Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu Trong quá trình thực hiện, đối với từng mục tiêu, sẽ được dùng hệ thống các phương pháp khác nhau để nghiên cứu: - Đối với mục tiêu nghiên cứu các vấn đề có tính lý luận về nguồn nhân lực. Phương pháp tổng hợp, được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp với vấn đề nghiên cứu. Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí, báo chuyên ngành và các kết quả nghiên cứu, luận văn có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực. Lý thuyết tổng hợp được rút ra là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá phát triển nguồn nhân lực tại Công ty và đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thời gian tới. - Đối với mục tiêu đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực và đề xuất các kiến nghị giải pháp nhằm hoàn thiện. Phương pháp phân tích, quan sát, phân tổ thống kê và phân tích tổng hợp, được sử dụng để phân tích thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình hoạt động của Công ty nói riêng và các doanh nghiệp khác noi chung, làm cơ sở cho việc rút ra các đánh giá và kết luận. Trong đó: + Phương pháp quan sát được sử dụng để ghi nhận các hành vi trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh trong Công ty, kết quả thu được, phối hợp với các kết quả thu được của các phương pháp khác (điều tra, phân tích số liệu thống kê ) làm cơ sở để đưa ra các nhận xét kết luận. + Phương pháp thống kê phân tổ và mô tả được dùng để đánh giá cơ cấu chất lượng lao động, cùng với việc bố trí nhân lực, điều hành hoạt động của Công ty và kết quả hoạt động kinh doanh trong những năm 2007 – 2009 để đưa ra các kết luận về mối liên hệ giữa các yếu tố của nguồn nhân lực tới hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. + Phương pháp thống kê kinh tế, dùng để tính toán các chỉ tiêu bình quân, tốc độ tăng, các chỉ tiêu cơ cấu của các nguồn lực tại Công ty, từ đó thấy được thực trạng sử dụng nguồn lực trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại Công ty. +Phương pháp so sánh, được dùng để đánh giá tăng trưởng kinh tế chung và tăng trưởng các bộ phận và phân tích thực trạng hoạt đông kinh doanh của Công ty TNHH Nhị Hiệp. Ngoài ra, nó còn được dùng để xem xét mức độ đạt được trong từng 5 Khóa luận tốt nghiệp thời kỳ. Để phân tích các số liệu sơ cấp, tác giả sử dụng phương pháp phân tích so sánh ý kiến đánh giá của các nhóm nhân sự khác nhau theo một số tiêu thức như: độ tuổi, số năm công tác, trình độ chuyện môn…thông qua sử dụng phần mềm SPSS để phân tích các khía cạnh quản trị nhân sự trong Công ty. Các kết quả thu được sẽ được sử dụng để phân tích và là cơ sở cho việc đưa ra các giải pháp, kiến nghị phù hợp với thực tế của Công ty. +Phương pháp cân đối, các cân đối được đề cập đến là cân đối giữa các tiêu chuẩn đã được đặt ra và sự đáp ứng theo các tiêu chuẩn đó, giữa số lượng lao động cần thiết và số lượng lao động thực tại. 6. Kết cấu của khóa luận Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài phụ lục và danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận được chia làm 3 phần: Phần I: Đặt vấn đề Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu Chương 1: Cơ sở khoa học về phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Đặc điểm của Công ty TNHH Nhị Hiệp Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhị Hiệp Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhị Hiệp trong điều kiện hội nhập Phần III: Kết luận và kiến nghị 6 Khóa luận tốt nghiệp PHẦN II NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Cơ sở lý luận 1.1Một số khái niệm cơ bản 1.1.1 Nhân lực Nhân lực của doanh nghiệp là toàn bộ những khả năng lao động mà doanh nghiệp cần và huy động được cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động; sức mạnh của đội ngũ lao động; sức mạnh của đội ngũ cán bộ; công nhân viên chức của doanh nghiệp. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khỏe, trình độ, tâm lý, mức độ cố gắng [1],[2]. Từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Nhân lực là sức người dùng trong lao động sản xuất”. Sức lao động là toàn bộ thể lực và trí lực trong thân thể của một con người. Theo khái niệm trên thì sức lao động chỉ tồn tại khi người đó sống, nghĩa là sức lao động là sản phẩm của lịch sử, nó luôn luôn được hoàn thiện và phát triển nhờ thường xuyên được duy trì và khôi phục lại sau mỗi quá trình lao động. Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ sinh hoạt, y tế, tuổi tác hay giới tính…Trong khi đó, trí lực lại phụ thuộc vào năng khiếu bẩm sinh, quá trình học tập, rèn luyện của mỗi cá nhân. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, thể lực đã được khai thác triệt để, nhưng trí lực lại chưa được khai thác một cách có hiệu quả. Khác với thể lực có giới hạn, trí lực lại dường như là vô hạn. Tuy nhiên, cùng với sự hoàn thiện của khoa học quản trị nhân sự, các doanh nghiệp ngày nay đã quan tâm hơn 7 Khóa luận tốt nghiệp đến việc khai thác các khía cạnh của trí lực như: tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách… của người lao động để phục vụ cho mục tiêu phát triển của doanh nghiệp. 1.1.2. Định nghĩa nguồn nhân lực Nguồn nhân lực là khả năng cung cấp sức lực của con người bao gồm thể lực và trí lực để sản xuất ra được hàng hóa và dịch vụ cho một tổ chức, doanh nghiệp hay một xã hội [3]. Việc phát triển nguồn nhân lực cũng chính là việc phát triển khả năng đó của con người. 1.1.3. Phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là khái niệm được hiểu ở góc độ hoàn thiện và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực và điều chỉnh hợp lý số lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp [4]. Việc phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải nâng cao trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và trình độ quản lý. Muốn vậy, các doanh nghiệp phải nâng cao chất lượng đào tạo, nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp của mình. 1.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp sản xuất Lao động trong doanh nghiệp sản xuất là một bộ phận cấu thành xã hội được hình thành và phát triển trên cơ sở của sự phân công lao động xã hội nên nó mang những đặc điểm chung của lao động xã hội, như đáp ứng nhu cầu của xã hội, tạo ra của cải vật chất thúc đẩy xã hội phát triển và phụ thuộc vào hình thái kinh tế xã hội. Tuy nhiên, ngành công nghiệp có những nét đặc trưng riêng nên lao động trong công nghiệp có những nét đặc thù riêng. Lao động trong công nghiệp có tính chuyên môn hóa cao. Tính chuyên môn hóa tạo ra các nhiệm vụ từng khâu, từng bộ phận khác nhau. Mỗi bộ phận đòi hỏi có quy trình quy công nghệ riêng, hoạt động tương đối độc lập vì vậy yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ của các bộ phận cũng rất khác nhau. Với đặc điểm này, đòi hỏi các nhà quản lý phải rất chú trọng việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí lao động vào đúng vị trí, phù hợp với nghiệp vụ chuyên môn và năng lực của người lao động. Về thời gian hoạt động của người lao động phụ thuộc vào số lượng và khối lượng đơn hàng của đối tác. Nếu số lượng và khối lượng đơn đặt hàng là nhiều và lớn thì ngoài thời gian làm việc của 2 ca chính (8 tiếng), người lao động còn có thể làm 8 Khóa luận tốt nghiệp tăng ca để hoàn thành đúng thời gian giao hàng của đơn đặt hàng quy định. Vì vậy, việc duy trì kỷ luật lao động và thái độ sẵn sàng làm việc của người lao động cần đặc biệt coi trọng. Tỷ lệ lao động trẻ chiếm tỷ trọng cao, thông thường tỷ lệ lao động trẻ (từ 18 – 25 tuổi) trong ngành thường chiếm khoảng 70% so với tổng số lao động. Cường độ lao động trong ngành cao do tình chất công việc phải làm việc theo dây chuyền và bị gò bó bởi các chỉ tiêu về số lượng. Mặt hạn chế của đối tượng này là người lao động chưa hình thành được tác phong, kỷ luật lao động công nghiệp, vì vậy việc chấp hành giờ giấc, tinh thần gắn kết đồng đội, trách nhiệm cá nhân đối với doanh nghiệp, chất lượng công việc và kỷ luật an toàn lao động… là chưa cao. 1.3 Vai trò và tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của doanh nghiệp sản xuất Ngành công nghiệp là ngành quan trọng đối với các nước trên thế giới đòi hỏi nguồn nhân lực lớn về chất lượng và số lượng. Con người là yếu tố chính quyết định thành công chung của bất kỳ một đơn vị, doanh nghiệp nào. Riêng trong ngành công nghiệp nói chung thì vai trò của nguồn nhân lực đóng vai trò tiên quyết. Trong ngành công nghiệp, lao động phổ thông là đối tượng trực tiếp tạo ra của cải vật chất cho doanh nghiệp. Vì vậy hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc rất lớn vào trình độ, kỹ năng tay nghề và th00E1i độ làm việc của người lao động. Một doanh nghiệp muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường thì đồng nghĩa sản phẩm của họ sản xuất ra phải được khách hành chấp nhận mà người lao động là đối tượng tạo ra những sản phẩm đó, vì vậy mọi hoạt động của họ trong quá trình tạo ra của cải vật chất sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Vì lẽ đó, để đạt được chất lượng sản phẩm tốt, để làm hài lòng khách hàng, cần phải quan tâm đào tạo đội ngũ lao động trực tiếp. Doanh nghiệp luôn phải quan tâm đến việc phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu của khách hàng có xu hướng ngày càng khó tính. 9 Khóa luận tốt nghiệp 1.4. Những nội dung chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.4.1. Lập kế hoạch nguồn nhân lực Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định có hệ thống những nhu cầu số lượng, chất lượng lao động theo cơ cấu ngành nghề đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ kinh doanh [5]. Tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực thường được tiến hành theo 4 bước: - Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu Khi thực hiện bước này những cơ sở sẽ được tính đến gồm: kế hoạch kinh doanh của Công ty; số lượng người sẽ nghỉ làm tại Công ty vì những lý do khác nhau (thuyên chuyển công tác, nghỉ hưu, thai sản, đi học dài hạn…); yêu cầu về số lượng, chất lượng lao động… Trong quá trình dự báo nhu cầu nhân lực, cần ưu tiên cho khả năng sẵn có của Công ty, trước khi tìm từ nguồn bên ngoài. - Bước 2: Đề ra chính sách và kế hoạch Sau khi đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của Công ty sẽ xảy ra các tình huống, thừa hoặc thiếu nhân lực. Trong cả hai trường hợp này khi thực hiện đều phải quan tâm đến vấn đề tài chính. Bởi vì, suy cho cùng việc thực hiện tốt tiến trình lập kế hoạch nguồn nhân lực cũng là nhằm mục đích nâng cao hiệu quả cho Công ty. - Bước 3: Thực hiện các kế hoạch Trong bước này cũng xảy ra hai tình huống: thừa hoặc thiếu nhân lực. Nếu thừa sẽ áp dụng các biện pháp: hạn chế tuyển dụng, giảm bớt giờ làm việc, cho nghỉ tạm thời. Nếu thiếu sẽ thực hiện các quy trình sau: thuyên chuyển, thăng chức và tuyển mới … - Bước 4: Kiểm tra và đánh giá Việc kiểm tra đánh giá không những là một khâu trong quản trị nhân lực mà còn được thực hiện đối với từng giai đoạn, quy trình để xem có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không để có những điều chỉnh kịp thời. 1.4.2. Công tác tuyển dụng lao động 1.4.2.1. Phân tích công việc Phân tích công việc là quá trình đánh giá nội dung công việc bằng cách xác định các thông tin liên quan đến từng bước công việc được phân tích. Bước công việc 10 [...]... ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA CÔNG TY TNHH NHỊ HIỆP 2.1 Sơ lược về quá trình hình thành và phát triển của Công ty 2.1.1 Sơ lược về Công ty TNHH Nhị Hiệp - Công ty TNHH Nhị Hiệp là một đơn vị kinh tế độc lập vê tài chính, có tư cách pháp nhân được sử dụng con dấu riêng và có tài khoản tại ngân hàng - Tên chính thức của doanh nghiệp: Công ty TNHH Xây Dựng – Giao Thông Nhị Hiệp - Tên giao dịch: NHỊ HIỆP CO.LTD -... thành và phát triển của Công ty TNHH Nhị Hiệp Công ty TNHH Nhị Hiệp được Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Hồ Chí Minh cấp giấy phép thành lập vào năm 1993 Từ khi thành lập, Công ty chuyên thi công xây dựng, thương mại, cho thuê nhà xưởng, kho bãi, kinh doanh nhà ở Năm 1997, Công ty đã được Ủy Ban Nhân Dân Thành phố Hồ Chí Minh cấp giấy phép xây dựng Nhà máy sản xuất gia công giày dép 32 Khóa luận tốt nghiệp xuất... xuất khẩu của thành phố Công ty đã trở thành hội viên của Hiệp Hội Da Giày Thành Phố, ngoài ra Công ty còn là thành viên của Phòng Thương Mại và Công Nghiệp Việt Nam 35 Khóa luận tốt nghiệp 2.3 Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty 2.3.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty - Tình hình nhân sự + Tổng số cán bộ công nhân viên thường dao động trong khoảng 1500 đến 2000 người (do đặc thù của ngành sản... tin tưởng, yên tâm của người lao động gắn bó làm việc với năng suất lao động hiệu quả, tạo thương hiệu uy tín về sử dụng nhân lực, thu hút được nhiều người đến doanh nghiệp làm việc và doanh nghiệp phát triển tốt đẹp trong tình hình thị trường lao động ngày càng cạnh tranh nhiều lĩnh vực, nhân lực là yếu tố quan trọng sự tồn tại và phát triền của doanh nghiệp 31 Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG II TÌNH... của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển chọn nhân viên mới, ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỹ thuật lao động của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong doanh nghiệp 1.4.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 1.4.3.1 Đánh giá năng lực thực hiện công việc của người lao động - Mục đích đánh giá Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng trong nhiều mục đích... tạo công nhân, nhân viên Ngoài ra phải kể đến nhiều doanh nghiệp rất muốn đào tạo, nâng cao trình độ công nhân nhưng thực tế họ chưa đủ lực vì phải trang trải nhiều vấn đề trong sản xuất – kinh doanh để ổn định phát triển doanh nghiệp Những hiện tượng này đã làm ảnh hưởng đến bối cảnh chung về trách nhiệm đào tạo nhân lực của doanh nghiệp và ảnh hưởng k hãm đến nguyện vọng chính đáng của người công nhân. .. yếu của Công ty nên Công ty có nhiều kinh nghiệm trong các khâu tổ chức tổ chức thực hiện hợp đồng gia công, đáp ứng được nhu cầu của khách hàng - Lương công nhân tương đối ổn định, mặt khác với nhiều kinh nghiệm trong các khâu vì quen được các mặt hàng, tạo năng suất lao động cao, sản phẩm làm ra đạt chất lượng tốt 34 Khóa luận tốt nghiệp - Công ty có chế độ khên thưởng các tổ, cá nhân có năng lực tốt. .. hợp - Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn + Nguồn tuyển chọn Nguồn nội bộ: Nhiều doanh nghiệp nỗ lực phát triển nhân viên cấp thấp nhất của họ cho đến những vị trí cao hơn khác nhau trong tổ chức, việc đó thường được tiến 14 Khóa luận tốt nghiệp hành nhờ hệ thống quản lý nhân sự ở xí nghiệp Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên... một phần việc quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực Có các hình thức sa thải: nghỉ việc tạm thời, cho thuê nhân viên, giảm bớt giờ làm, nghỉ hưu sớm Đối với các doanh nghiệp có tổ chức công đoàn, thủ tục cho nghỉ việc được xác định trong thỏa ước tập thể 2 Cơ sở thực tiễn 2.1 Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại ở các doanh nghiệp Việt Nam Việt Nam tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa... thực hiện công việc Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất 11 Khóa luận tốt nghiệp  Bản mô tả công việc . lý của Công ty TNHH Nhị Hiệp. - Về thời gian: đánh giá thực trạng của Công ty TNHH Nhị Hiệp từ năm 2007 đến năm 2009. Đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực của Công ty TNHH Nhị Hiệp. phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Đặc điểm của Công ty TNHH Nhị Hiệp Chương 3: Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Nhị Hiệp Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển. và phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ những nhận thức sâu sắc về vai trò của chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tôi mạnh dạn thực hiện đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực của Công