Câu hỏi Câu1 : Lý giải quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức , nó có ý nghĩa quyết định đa đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Câu 2: Tại sao nói kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là bộ phận trung tâm của tổ chức? Câu 3. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức? Câu 4 : So sánh thuyết kỹ trị với thuyết nhân văn, chỉ ra sự khác nhau, những u điểm, nhợc điểm của mỗi thuyết ? Câu5: Phân tích cơ cấu lao động trong một tổ chức phù hợp với chức năng, nhiệm vụ là nhân tố quyết định đảm bảo thực hiện mục tiêu của tổ chức. Câu 6: fân tích quá trinhg nâng cao trình độ, chuyên môn tay nghề và sử dụng NNL trong một tổ chức. Câu 7 : Yêu cầu phát triển nguồn nhân lực trong sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc là gì ? Nó liên quan đến việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong một tổ chức thế nào ? Câu 8: Sự ra đời của thuyết hỗn hợp chỉ ra những u nhợc điểm của thuyết X, thuyết Y?. Câu 9. Phân tích trờng phái lý thuyết kỹ trị trong quản lý nguồn nhân lực. Liên hệ với thực tiễn để rút ra kết luận cần ghi nhớ? Câu 10 : Thế nào là chính sách nhân lực của một tổ chức . Nó có ý nghĩa gì với ngời lao động và thực hiện mục tiêu của tổ chức ? Câu 11 : Nêu quy trình tuyển dụng nhân lực và chứng minh rằng tuyển dụng là một nội dung quan trọng quyết định nhất để SD có hiệu quả nguồn nhân lực. Câu 12: Lợi ích của ngời lao động là động lực trực tiếp. Hãy phân tích chính sách đại ngộ, khuyến khích ngời lao động trong tổ chức. Môn : Quản lý nguồn nhân lực 1 Câu1 : Lý giải quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức , nó có ý nghĩa quyết định đa đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Nh chúng ta đều biết, trong quá trình phát triển của bất cứ một cá nhân hay một tổ chức đều có sự tham gia của rất nhiều nguồn nhân lực, song không thể không nhắc đến vai trò vị trí của chính bản thân cá nhân đó hay nguồn nhân lực nói chung. Đây đợc coi là yếu tố mang tính quyết định nhất. Nguồn nhân lực trong một tổ chức ( cơ quan ) là tổng số cán bộ công nhân viên có trong danh sách , hoạt động theo các nhiệm vụ của tổ chức và đợc tổ chức trả lơng. Số lợng cán bộ công nhân viên chức của một tổ chức phụ thuộc vào quy mô , phạm vi hoạt động cũng n chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đó và thờng đợc xác định thông qua hệ thống các định mức lao động hay quá trình quản lý nguồn nhân lực. Vai trò quyết định của QLNNL đối với hiệu quả hoạt động của một tổ chức XH trớc hết xuất phát t vai trò của con ngời với sức lao động sáng tạo của nó bao gồm lao động thể lực, lao động trí tuệ Đối với sự tồn tại và phát triển của một tổ chức. Điều này đã đợc chứng minh rất rõ trong tác phẩm của Mác khi ông phân tích quá trình sản xuất bao gồm 3 yếu tố là t liêu lao động , đối tợng lao động và sức lao động thì sức lao động là yếu tố cơ bản nhất , quyết định nhất. Đặc biệt hiện nay cũng với sự phát triển của khoa học và công nghệ dẫn đến sự tiến bộ nhanh chóng của văn minh sản xuất và kéo theo vai trò của con ngời ngày càng tăng lên đối với kết quả hoạt động của bất cứ của một tổ chức nào . Sự sáng tạo , tính kỷ luật , sự thờng xuyên rèn luyện kiến thức và kỹ năng làm việc là nhân tố quyết định thành công của mọi hoạt động. Lao động trí tuệ ngày càng có vai trò quyết định hơn so với lao đọng hiệu lực.Lao đọng trí tuệ ,sáng tạo và có kỷ luật tự giác lại phụ thuộc phân lớn vào phơng pháp và nghệ thuật quản lý những con ngởi trong tổ chức. Vai trò quyết định của quản lý NNL còn thể hiện ở tâm quan trọng thiết yếu của kỹ năng làm việc với con ngời trong các kỹ năng quản lý. Nhiều nhà khoa học và quản lý cho rằng kỹ năng đặc trng quan trộng nhất của một ngời điều hành là khả năng thân thiện với con ngời . Kỹ năng làm việc với con ngời là năng lực và 2 cách nhìn khi làm việc với con ngời và thông qua con ngời , bao gồm cách thức động viên , thúc đẩy và áp dụng các phơng pháp lãnh đạo hữu hiệu . Tóm lại , qua phân tích trên cho ta kết luận rằng quản lý NNL có vai trò quan trọng và có ý nghĩa quyết định đến kết quả hoạt động của một tổ chức XH và do đó trí thức và kỹ năng quản lý con ngời cũng nh nghệ thuật làm việc hữu hiệu với con ngời là điều kiện cần thiết hàng đầu của tất cả các nhà quản lý ở bất cứ cấp quản lý nào . Câu 1.1. Lý giải quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận chủ yếu nhất trong quản lý một tổ chức , nó có ý nghĩa quyết định đa đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Đối tợng quan lý NNL chính là con ngời , NNL là con ngời , con ngời là trung tâm của thời đại, giá trị của con ngời thể hiện ở chỗ trình độ và đạo đức , sự tôn trọng lẫn nhau , giúp đỡ lẫn nhau. Con ngời phải có ăn , có mặc , sau đó mới nói đến sự sinh hoạt XH khác. Vậy, bố mẹ phải chăm lo cho gia đình ,chăm lo con gái . Con ngời phải sống trong XH ngời mối làm cho đầu óc t duy mối hình thành và trở thành con ngời hiện đại. Vai trò của XH rất quan trọng nó quyết định sự hình thành trong việc quan hệ XH. í thức trách nhiệm của CV- CC đối với công việc rất quan trọng trong tổ chức. Bất cứ tổ chức nào cũng đợc tạo thành bởi các thành viên là con ngời hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những ngời hoạt động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đợc hiểu là nguồn lực của mối con ngời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực . Thể lực chỉ sức khẻo của nhân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi , chế độ y tế Thể lực của con ngời còn tuy thuộc vào tuổi tác , thời gian công tác, giới tính Tri lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết , sự tiếp thu kiến thức , tài năng , năng khiếu cũng nh quan điểm , lòng tin, nhân cách của từng con ngời. Trong sản xuất kinh doanh thuyền thống việc tận dụng các tìm năng về thể lực con ngời không bao giời thiếu hoặc lãng quên và có thể nói nh đã đợc khai thác cần tới cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngời còn ở mức mới mẽ , cha bao giời cạn kiệt, vì đây là kho tăng còn nhiều bí ẩn của mối con ngời. 3 Để đánh giá QLNNL trong một tổ chức là nhân tố quyết định của tổ chức : Trớc hết phải xuất phát từ mục tiêu việc quản lý SD NNL, xuất phát từ vai trò của con ngời . Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng điều SD một cách có hiệu quả suất NNL để đạt đợc đủ số lợng và chất lợng lao đọng cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đặt ra . QLNL giúp tìm kiếm và phát triển hình thức, những phơng pháp tốt nhất để ngời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt đợc các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngời lao động. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QLNNL . QLNNL là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh. QLNNL thờng là nguyên nhân có thành công hay thất bại trong các hoạt động SX- kinh doanh. Ngày nay khoa học QLNNL đã trở thành khoa học và thiết chế về mặt tổ chức , là quá trình phân công lao động , là sự phối hợp giữa tổ chức hoạt động , đối tợng lao động và sức lao động. Trong khoa hoch QLNNL vai trò của con ngời cũng quyết định đến việc thực hiện mục tiêu của tổ chức , sự sáng tạo tính kỷ luật , sự thờng xuyên rèn luyện kiến thức kỹ năng làm việc là nhân tố quyết định khả năng làm việc của một tổ chức , cơ quan . Lao động tri thức , sáng tạo có kỷ luật luôn luôn phụ thuộc vào phơng pháp và nghệ thuật quản lý những con ngời trong một tổ chức. Trong QLNNL bao gồm các kỹ năng quản lý sau : - Quá trình XD lập kế hoạch tổ chức , thúc đẩy và kiểm tra. - Quá trình lập kế hoạch trong đó có tất cả những việc tuyển dụng , thúc đẩy , kiểm tra , đánh giá. - QLNNL trở thành khoa học là vì chúng tar en luyện + Quá trình quản lý là phối hợp với 3 chức năng. + Kỹ năng kỷ luật là khả năng SD tri thức các phơng pháp kỷ luật và các thiết bị cần thiết cho việc thực hiện các nhiệm vụ nhất định có đợc từ kinh nghiệm giáo dục đào tạo. + Kỹ năng làm việc với con ngời là năng lực bằng cách nhìn khi làm việc với con ngời thông qua con ngời bao gồm cả hình thức động viên thúc đẩy các phơng pháp lãnh đạo hữu hiệu. 4 + Kỹ năng lý luận : là hiểu đợc sự phức tạp của toàn thể tổ chức và biết vị trí làm việc riêng của từng bộ phận phối hợp với tổ chức. Kỹ năng cho phép ngời ta huy động theo các mục tiêu của tổ chức đề ra đòi hỏi ngời lao động phải nắm đợc giá trị của tổ chức không chỉ trên cơ sở mục tiêu của nhóm mà phải phối hợp để đạt mục tiêu chung của tổ chức. Trong 3 kỹ năng này thì kỹ năng ký thuật đòi hỏi phải cần nhiều đối với cấp quản lý bậc trung và bậc thấp , ký năng lý luận thì cần nhiều cho các cấp bậc quản lý. Trong quá trình quản lý thì khâu tuyển dụng , bồi dỡng , tuyên chuyển đều việc phối hợp với 3 chức năng này Câu 2: Tại sao nói kế hoạch hoá nguồn nhân lực (KHHNNL) là bộ phận trung tâm của tổ chức? KHHNNL là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về NNL để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng của kế hoạch lao động để đáp ứng đợc các nhu cầu đó. KHHNNL giữa vai trò trung tâm trong quản lý chiến lợc NNL. Lực lợng lao động có kỹ năng của một tổ chức ngày càng đợc nhận biết, đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức. KHHNNL của tổ chức có vai trò quan trọng nh KHH về vốn và các nguồn tài chính của tổ chức. Tuy vậy, đã từ lâu các nha quản lý rất quan tâm đến KHH vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhng chỉ đến thời gian gần đây mới nhận thấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức có lực lợng lao động với kỹ năng, trình độ lành nghề cao. Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành KHH chiến lợc NNL. KHH chiến lợc NNL là quá trình xây dựng các chiến lợc NNL và thiết lập các chơng trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến lợc NNL đó. Do đó, vai trò của KHHNNL là giúp cho tổ chức đạt đợc mục tiêu công việc. KHHNNL của tổ chức một khi đợc xây dựng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Cụ thể, KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trớc đợc các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục, xác định rõ khoảng cách giữa tình trạng hiện đại và định hớng tơng lai của tổ chức, tăng cờng sự tham gia của ngời quản lý trực tuyến vào 5 quá trình KHH chiến lợc NNL, nhận rõ các hạn chế và cơ hội của NNL trong tổ chức. Sự thành công chiến lợc NNL tuỳ thuộc vào tình hình và khung cảnh cụ thể mà các chiến lợc đó đợc sủ dựng. Nói cách khác chiến lợc NNL có ảnh hởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tuỳ thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lợc NNL với chiến lợc tổng thể của tổ chức, đặc trng của tổ chức, năng lực của tổ chức và sự thay đổi của môi tròng. Do đó, khi ra các quy định NNL phải quan tâm đến các chiến lợc khác của tổ chức nh: chiến lợc tài chính, thị trừơng, sản phẩm cũng nh các thay đổi của môi trờng kinh doanh. KHHNNL có ảnh hởng lớn đến hiệu qủa của tổ chức. KHHNNL có hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lợc sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đặt đợc các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những ngời lao động với kiến thức, kỹ năng và khả năng cần thiết. KHHNNL là cơ sở cho các hoặt động biên chế NNL, đào tạo và phát triển NNL. Ví dụ, để tuyển mộ những ngời lao động mỗi tổ chức cần làm rõ: Loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu ngời? Khi nào? Trả lời câu hỏi nay có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch chiến lợc kinh doanh của tổ chức. KHHNNL nhằm điều hoà các hoặt động NNL. Câu 2.1 : Tại sao nói kế hoạch hoá nguồn nhân lực là bộ phận trung tâm trong hệ thống kế hoạch của tổ chức ? Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và XD các kế hoạch lao động để đáp ứng đợc các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lợc nguồn nhân lực .Lực lợng lao đông có kỹ năng của một tổ chức ngày càng đợc nhận biết, đã và đang trở thành lợi thế cạnh tranh của tổ chức kế hoạch hoá nguồn nhân lực ( KHHNNL ) của tổ chức có vai trò quan trọng nh kế hoạch hoá về vốn và các nguồn tài chính của tổ chức . Tuy vậy, đã từ lâu các nhà quản lý rất quan tâm đến kế hoạch hoá vốn và các nhu cầu nguồn tài chính của tổ chức nhng chỉ đến thời gian gần đây mới nhậnthấy rõ những lợi thế cạnh tranh của một tổ chức cớ lực lợng lao độngvới kỹ năng, trình độ lành nghề cao. 6 Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh tranh cần thiết phải tiến hành kế hoạch hoá chiến lợc nguồn nhân lực. Kế hoạch hoá chiến lợc nguồn nhân lực là quá trình XD các chiến lợc nguồn nhân lực và thiết lập các chơng trình hoặc các chiến thuật để thực hiện các chiến l- ợc là giúp cho tổ chức đạt đợc mục tiêu công việc. Kế hoạch chiến lợc nguồn nhân lực của tổ chức một khi đợc XD đúng sẽ mang lại nhiều lợi ích trực tiếp hoặc gián tiếp cho tổ chức. Cụ thể , KHHNNL giúp cho tổ chức chủ động thấy trớc đợc các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục ; xác định rõ khoảng cachs giữa tình trạng hiện tại và định hớng tơng lai của tổ chức ; tăng cờng sự tham gia của những ngời quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lợc; nhận rõ các hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực trong tổ chức. Sự thành công của chiến lợc nguồn nhân lực tuỳ thuộc vào tình hình và khung cảnh cụ thể mà các chiến lợc đó đợc sử dụng . Nói cách khác , chiến lợc nguồn nhân lực có ảnh hởng rất quan trọng đến sự hoàn thiện tổ chức và hiệu quả của nó tuy thuộc vào mức độ phù hợp của chiến lợc nguồn nhân lực với chiến lợc tổng thể của tổ chức; đặc trng của tổ chức ; năng lực của tổ chức ; và sự thay đổi của môi tr- ờng . Do đó , khi ra các quyết định nguồn nhân lực phải quan tâm đến các chiến l- ợc khác của tổ chức nh: chiến lợc tài chính , thị trờng, sản phẩm cũng nh các thay đổi của môi trờng kinh doanh . Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch chiến lợc sản xuất kinh doanh của tổ chức. Để đạt đợc các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức phải có một tập hợp hợp lý những ngời lao động với kiến thức , kỹ năng và khả năng cần thiết . KHHNNL là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ví dụ , để tuyển mộ những ngời lao động mới , tổ chức cần làm rõ : loại lao động nào cần tuyển ? Bao nhiêu ngời ? Khi nào ? trả lời câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch chiến lợc kinh doanh của tổ chức. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực nhằm điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. Câu 3. Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức? 7 Nguồn nhân lực là nguồn sức mạnh của con ngời, là sức kết hợp hữu cơ giữa thể lực và tài lực, đem lại cho con ngời năng lực sáng tạo về nâng cao chất lợng, hiệu quả hoạt động thực tiễn cải tạo thế giới và nhu cầu của con ngời, đó là nguồn lực lâu bền nhất, quyết định nhất so với các nguồn lực khác. QLNNL là quan hệ giữa những con ngời trong một tổ chức, là xem xét những vấn đề con ngời đợc đối xử nnh thế nào trong một đơn vị cụ thể. Đó là các hình thức và phơng pháp bảo đảm sự tác độngqua lại giữa những ngời làm việc trongmột tổ chức, các đòn bẩy, các kkích thích và các bảo đảm về mặt luạt pháp cho con ngời trong lao động nhằm nâng cao tính tích cực phát triển các tiềm năng sáng tạo của họ, kết hợp những cố gắng chung chung trong việc nâng cao hiệu qủa sản xuất và chất lợng công tác. QLNNL có mấy nội dung sau: - Kế hoạch hoá nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về nguồn lực của tổ chức và hoạch định những bớc tiến hành để đáp ứng kịp thời các kế hoạch kinh doanh. - Thiết kế và phân tích công việc: vạch ra những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó. - Tuyển chọn, biên chế nguồn lực: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí những ngời lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp. - Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại ngời lao động cũng nh về phía tổ chức, xã hội và các phơng hớng tạo động lực cần quan tâm. - Đánh giá thực hiện công việc: làm cở cho việc thuê, sa thải, trả thủ lao cho ng- ời lao động. - Đãi ngộ và phúc lợi: có tác động thu hút những ngời tài giỏi về cho tổ chức, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa ngời rời bỏ tổ chức, rời bỏ doanh nghiệp. - Đào tạo và phát triển: đáp ứng yêu cầu của sản xuất kinh doanh, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập của ngời lao động. - Quan hệ lao động: nhu cầu những vấn đề về quỳên, quyền lợi nghĩa vụ của ng- ời sử dụng lao động và ngời lao động thông qua hợp đồng lao đọng và thoả ớc lao động tập thể. 8 - Bất bình và kỷ luật lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu quả để bảo vệ ngời lao động cũng nh các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật đối với ngời lao động. - An toàn và sức khoẻ cho ngời lao động: chơng trình an toàn để loại trừ các tài nạn sẽ xảy ra và các chơng trình sức khoẻ cho ngời lao động. - Tổ chức hệ thống QLNL: chức năng ,nhiệm vụ, quyền hạn của phòng QLNL và của quản lý viên nhân lực. Các nội dung đó có quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung đồi hỏi những hình thức và phơng pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những ngời làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bảy, các kích thích phát triển tiềm năng sáng tạo của từng ngời, nối kết những cố gắng của từng ngời thành những cố gắng chung cho mục tiêu chất lợng và hiệu quả làm việc của tổ chức. Thức chất của QLNL: bất cứ tổ chức nào cũng đợc tạo thành bởi các thành viên là con ngời hay nguồn nhân lực của nó. Do đó có thể nói NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những ngời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nguồn lực đợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngời mà nguồn lực này gồm có thể lực và tri lực. Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó pụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con ngời tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nh quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con ngời. Với t cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QLNL boa gồm việc hoạch định tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút sử dụng và phát triển con ngời để có thể đạt đợc các mục tiêu của tổ chức. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào cũng cũng là sử dụng một cách có hiệu suất NNL để đạt đợc mục tiêu của tổ chức đó. QLNL nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lợng và chất lợng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt đợc mục tiêu đặt ra. QLNL giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phơng pháp tốt nhất để ngời lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt dợc các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân ngời lao động. 9 Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu QLNL. QLNL là bộ phạn cấu thành và không thể thiếu của quản lý kinh doanh, QLNL th- ờng là nguyên nhân cho thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuât kinh doanh Thực chất của QLNL là công tác quản lý con ngời trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với ngời lao động. Nói cách khác QLNL chịu trách nhiệm về việc đa con ngời vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết vấn đề phát sinh. QLNL đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trờng. Tầm quan trọng của QLNL trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con ngời. Con ngời là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. NNL là một trong những nguồn vốn không thể thiếu đợc của tổ chức, nên QLNL chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt NNL và suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con ngời. Câu 4 : So sánh thuyết kỹ trị với thuyết nhân văn, chỉ ra sự khác nhau, những u điểm, nhợc điểm của mỗi thuyết ? So sánh thuyết kỹ trị với thuyết nhân văn, chỉ ra sự khác nhau nh: 1. Về cách nhìn nhận đánh giá về con ngời a. Thuyết kỹ trị ( X ) : - Con ngời bản chất là không muốn làm việc. - Cái mà họ làm thì không quan trọng bằng cái mà họ kiếm đợc - Rất ít ngời muốn làm công việc đòi hỏi tính sáng tạo, t quản lý và t kiểm tra b. Thuyết nhân văn ( Y ) : - Con ngời muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng , muốn chia sẻ trách nhiệm và t khẳng định mình - Con ngời muốn tham gia vào công việc chung. - Con ngời có những khả năng tiềm ẩn cần đợc khai thác 2. Về Phơng pháp quản lý : * Thuyết kỹ trị - Ngời quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dới và ngời lao động 10 [...]... lý thuyết kỹ trị trong quản lý nguồn nhân lực Liên hệ với thực tiễn để rút ra kết luận cần ghi nhớ? Chúng ta đèu biết rằng trong lịch sử phát triển quản lý, vẩn đề quản lý con ngời hay quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức đợc nhìn nhận và giải quyết theo 3 trờng phái lý thuyết khác nhau gồm: thuyết kỹ trị, thuyết nhân văn và thuyết hỗn hợp Trong đó, thuyết kỹ trị trong quản lý xuất hiện vào cuối... các nhà quản lý suốt nhiều thập kỷ qua giữa phái theo thuyết kỹ trị và thuyết nhân văn Việc lĩnh hội các khía cạnh khác nhau của các trờng phái lý thuyết quản lý giúp cho nhà quản lý có phơng pháp tiếp cận dễ dàng lĩnh hội đủ rộng cho phép ứng dụng đối với một số tổ chức và tình huống Lý thuyết hỗn hợp giúp cho các nhà quản lý làm chủ các ý tởng của kỹ năng then chốt khi quản lý nguồn nhân lực trong... giữa nhà quản lý, lãnh đạo tạo ra mối quan hệ , bâu không khí tốt dẹp , tin cậy giữa con ngời với con ngời * Thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong một tổ chức hiện nay đang ứng dụng thuyết nhân văn vì : Theo thì ngoài việc tìm ra những phơng pháp công nghệ tối u để tăng sản lợng và năng suất lao động, việc xem xét những vấn đề con ngời có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả quản lý Lý thuyết nhân văn... hiện các công việc Để tuyển chọn đạt đợc kết quả cao thì cần phải có các bớc tuyển chọn phù hợp , các phơng phát thu nhập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học Câu 10 : Thế nào là chính sách nhân lực của một tổ chức? nó có ý nghĩa gì với ngời lao động và thực hiện mục tiêu của tổ chức? Chính sách nguồn nhân lực là một trong những nội dung của quản lý nguồn nhân lực Ngoài các... vào khuôn mẫu Rõ ràng là trong trờng hợp này ngời quản lý đã nghiêng theo thuyết kỹ trị (công nghệ) Thực tiễn hoạt động của các tổ chức và đặc trng tâm lý- xã hội của các cá nhân và nhóm ngời rất muôn hình muôn vẻ, do đó cần phải vận dụng các lý thuyết và phơng pháp quản lý khác nhau tuỳ theo hoàn cảnh và tình huống Đó chính là đỉem xuất phát của ý tởng phát trỉên sử dụng thuyết hỗn hợp trong quản lý Đó... tổ chức để xử lý 1 cách khách quan và có lợi cho công việc chung + Nh vậy , cần đào tạo những nhà quản lý , những nhà quản lý nhân sự nắm đợc tâm lý con ngời và XD mối quan hệ giữa con ngời trong tổ chức + Cần u tiên các quan hệ con ngời trong hoạt động, các nhà quản lý , các nhà tổ chức phải là một nhà tâm lý học , phải luôn có sự động viên , trao đổi giữa những con ngời tổ chức Thuyết nhân văn là thuyết... thúc các nhà quản lý cách , phơng thức quản lý nguồn nhân lực làm cho các nguồn nhân lợc( sức lao động ) vận hành một cách nghiêm ngặt , chặt chẽ nh công cụ, cỗ máy, không tin vào con ngời , vào đánh giá thuyết con ngời Do đó phải kiểm tra , kiểm soát chặt chẽ buộc con ngời làm việc với cờng độ cao , liên tục dẫn đến con ngời suy nhợc , xuất hiện sự chống đối giữa ngời lao động và ngời quản lý Thuyết... thực hiện 1 cách chuyên môn hoá , mỗi chức năng đợc đào tạo, huấn luyện theo 1 hớng chuyên môn hoá + Về mặt tổ chức đó có 1 sơ đồ , quy trình tổ chức đối với vận hành của tổ chức + Tập trung quyền lực ở ngời chỉ huy cao nhất , không phân tán và không ai có thể mu cần công việc riêng, đủ cái tôi vào công việc chung + Tiêu chuẩn hoá và thống nhất các thủ tục về hành chính , về quản lý , thiết lập trật tự... trên cơ sở phân công việc lao động một cách chặt chẽ , huấn luyện cho 1 phơng pháp lao động rất khoa học ấn định các mức lao động , tiêu chuẩn cho từng nhiệm vụ , từng công việc - Thiết lập 1 trình tự , kỷ luật lao động một cách nghiêm ngặt * Nhợc điểm : - Trớc hết nhằm thu đợc lợi nhuận tối đa , thôi thúc các nhà quản lý cách , phơng thức quản lý nguồn nhân lực làm cho các nguồn nhân lợc (sức lao... công ty t bản chủ nghĩa, đặc biệt trong lĩnh vực công nghiệp Việc tăng sản lợng và năng suất lao động nhằm thu đợc lợi nhuận tối đa đã thôi thúc các nhà quản lý phải nghĩ cách áp dụng các phơng pháp quản lý nhân lực sao cho các sức lao động cũng đợc vận hành nghiêm ngắt, chặt chẽ nh hệ thống công nghệ của các xí nghiệp 19 Trờng phái này coi con ngời nh những công cụ hay những cỗ máy đợc những ngời quản . lao động là động lực trực tiếp. Hãy phân tích chính sách đại ngộ, khuyến khích ngời lao động trong tổ chức. Môn : Quản lý nguồn nhân lực 1 Câu1 : Lý giải quản lý nguồn nhân lực là một bộ phận. quản lý con ngời cũng nh nghệ thuật làm việc hữu hiệu với con ngời là điều kiện cần thiết hàng đầu của tất cả các nhà quản lý ở bất cứ cấp quản lý nào . Câu 1.1. Lý giải quản lý nguồn nhân lực. nhiều nguồn nhân lực, song không thể không nhắc đến vai trò vị trí của chính bản thân cá nhân đó hay nguồn nhân lực nói chung. Đây đợc coi là yếu tố mang tính quyết định nhất. Nguồn nhân lực trong