Đang tải... (xem toàn văn)
Vận dụng học tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam Nghiên cứu các yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực
Mục lục Mục lục 1 Đề tài số 1: Vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam tại tập đoàn Viettel 1 MỞ BÀI 1 NỘI DUNG 2 I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 2 1.2 Tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam 2 1.2.1 Quan điểm của Hồ Chí Minh 2 1.2.2 Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực của Người 3 II. VẬN DỤNG TƯ TƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀO CÔNG TY VIETTEL 5 2.1 Giới thiệu công ty Viettel 5 2.2 Thực trạng vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam tại công ty Viettel 7 2.2.1 Viettel đề cao mục tiêu phát triển con người 7 2.2.2 Vận dụng tư tưởng “Dụng nhân như dụng mộc” 9 2.2.3 Lựa chọn nhân viên dựa trên đức và tài 9 2.2.4 Vận dụng nguyên tắc “Trả lương theo hiệu quả công việc” trong đãi ngộ nhân sự 10 III. ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VIỆT NAM TẠI VIETTEL 11 3.1 Đánh giá vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam tại Viettel 11 3.1.1 Tích cực 11 3.1.2 Hạn chế 12 3.2 Một số giải pháp nâng cao hiệu quả vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực tại Viettel 12 Đề tài số 2: Tìm hiểu các yếu tố môi trường bên trong của hoạt động quản trị nhân lực tại tập đoàn Viettel 15 MỞ BÀI 15 1.4 Văn hóa doanh nghiệp 18 1.5 Trình độ công nghệ 20 1.6 Năng lực tài chính 21 1.7 Nhà quản trị doanh nghiệp 21 2.1 Giới thiệu về công ty Viettel 22 2.2. Các yếu tố môi trường bên trong của hoạt động quản trị nhân lực tại Viettel 22 2.2.1. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp 22 2.2.2 Lĩnh vực hoạt động 23 2.2.3 Hiện trạng nhân lực 24 2.2.4 Văn hóa doanh nghiệp 25 2.2.5 Năng lực tài chính 27 2.2.6 Nhà quản trị doanh nghiệp 29 KẾT LUẬN 30 TÀI LIỆU THAM KHẢO 31 Đề tài số 1: Vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam tại tập đoàn Viettel MỞ BÀI Ở Việt Nam, tư tưởng quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng cũng được hình thành từ rất sớm, gắn liền với quá trình dựng nước, giữ nước và quá trình đấu tranh bảo vệ nền văn hóa dân tộc. Các anh hùng và các nhà văn hóa của dân tộc trong suốt 4000 năm lịch sử dựng nước và giữ nước đã để lại nhiều tác phẩm (hịch, cáo, văn thơ ) và quan trọng nhất bằng cuộc đời mình đã thế hiện tập trung và có sức thuyết phục tư tưởng quản trị nhân lực mang đậm nét văn hóa Việt Nam được nhân dân tôn vinh, lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Trong đó, chủ tịch Hồ Chí Minh-anh hùng giải phóng dân tộc, danh nhân văn hóa thế giới, đã tiếp thu, kết tinh, phát triển một cách sáng tạo các di sản của cha ông cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn. Các bài nói, bài viết và tấm gương của Người chính là chuẩn mực cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam hiện đại. Thời gian qua, cùng với sự phát triển của các doanh nghiệp, bản sắc quản lý nhân sự Việt Nam cũng ngày càng thể hiện rõ trong hoạt động của nhiều doanh nghiệp. Theo khảo sát thực tế của chúng tôi, kết quả thu được là: khoảng 25,4% doanh nghiệp được khảo sát đã bắt đầu áp dụng tư tưởng quản trị nhân sự mang bản sắc Việt Nam, trong đó có nhiều doanh nghiệp khá nổi tiếng: Bitis, Vitek, Trung Nguyên,FPT, HPT, Trong bài thảo luận này, chúng tôi sẽ nghiên cứu đề tài: “Vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam tại Viettel” để có thể thấy rõ hơn, cụ thể hơn về tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam. Nhóm 4 - 1406CEMG0111 1 NỘI DUNG I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT. 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài người. Quản trị nhân lực là tổng hợp những họat động quản trị liên quan đến việc tạo ra, duy trì, phát triển và sử dụng hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt mục tiêu chung của doanh nghiệp. 1.2 Tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam Ở Việt Nam tư tưởng quản trị nói chung và quản trị nhân lực nói riêng được hình thành từ rất sớm gắn liền với quá trình dựng nước và giữ nước; quá trình đấu tranh bảo vệ và phát triển nền văn hóa dân tộc. Các anh hùng và các nhà văn hóa của dân tộc trong suốt bốn nghìn năm lịch sử dựng nước và giữ nước đã để lại nhiều tác phẩm và quan trọng nhất là bằng cuộc đời của mình đã thể hiện tập trung và có sức thuyết phục tư tưởng quản trị nhân lực mang đậm nét văn hóa Việt Nam được nhân dân tôn vinh lưu truyền thế hệ này sang thế hệ khác. 1.2.1 Quan điểm của Hồ Chí Minh. Chủ tịch Hồ Chí Minh – danh nhân văn hóa thế giới, anh hùng giải phóng dân tộc đã tiếp thu kết tinh phát triển một cách sáng tạo các di sản của cha ông về cả mặt lý luận cũng như thực tiễn. Các bài nói, bài viết và tấm gương của Người chính là chuẩn mực cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam hiện đại. Hồ Chí Minh, trên con đường đi tìm đường cứu nước, Người đã tiếp thu, chọn lọc các tinh hoa văn hóa nhân loại. Người đã kế thừa các tư tưởng quản trị nhân lực của các nhà thuyết gia phương Đông và cả phương Tây. Ở Người không có sự coi trọng đức hơn hay pháp luật hơn trong quá trình quản trị nhân lực cũng như trong quá trình quản lý chính trị kinh tế xã hội. Người học hỏi kế thừa các giá trị tiêu biểu của các thuyết gia trên thế giới. Người học hỏi kế thừa giá trị tiêu biểu của Khổng Tử về việc lấy đức trị người nghĩa là để thu phục và dẫn dắt người khác nhà quản trị phải tu dưỡng các đức tính cần thiết: nhân, trí, dũng, nghĩa và rèn luyện bản thân về cả đạo đức và chuyên môn. Người cũng tiếp thu tư tưởng quản trị của Hàn Phi Tử như quản trị phải quyền biến, không câu nệ sách vở, trong mỗi trường hợp thì cần có những cách xử lý khác nhau. Người đã kết hợp những tư tưởng mới của chủ nghĩa Mác- Lênin để xây dựng nên những tư tưởng mới và tiến bộ hơn về quản trị nhân lực nói riêng và quản trị nhà nước xã hội nói chung. Tư tưởng của Người có được sự kết hợp của học thuyết quản trị phương Đông, Phương Tây Nhóm 4 - 1406CEMG0111 2 và chủ nghĩa Mác- Lênin nên trong tư tưởng quản trị của người có kết hợp cả yếu tố cứng là pháp luật và các yếu tố mềm dẻo là đạo đức. Điển hình như trong quản lý xã hội, quản lý nhà nước, tinh thần phương pháp xuyên suốt và nhất quán trong tư tưởng của Người là sự kết hợp hài hòa giữa đạo đức và pháp luật. Pháp luật và đạo đức có mối quan hệ khăng khít với nhau. 1.2.2 Nội dung tư tưởng quản trị nhân lực của Người. Mục tiêu phát triển con người. Con người trong tư tưởng Hồ Chí Minh vừa là động lực vừa là mục tiêu. Đối với xây dựng con người theo tư tưởng Hồ Chí Minh phải toàn diện về đạo đức, trí tuệ, bản lĩnh văn hóa. - Đạo đức: trong xây dựng con người, Hồ Chí Minh đặc biệt chú trọng đến đạo đức, đạo đức là gốc. Xây dựng doanh nghiệp doanh nhân trong thời kỳ mới hàng đầu cũng phải là đạo đức. - Trí tuệ: Người luôn gắn chặt đạo đức với trí tuệ. Ngay khi nước nhà vừa giành được độc lập, Hồ Chí Minh đã ra lời kêu gọi giặc dốt, chú trọng đến giáo dục với mong muốn chúng ta học tập, phát triển trí tuệ để có thể sánh vai với các cường quốc năm châu. Doanh nghiệp doanh nhân không có trí tuệ thì khó có thể cạnh tranh thành công và sẽ gặp nhiều khó khăn khi giải quyết những vấn đề lớn. - Bản lĩnh: trong môi trường mới thì cần có bản lĩnh để đương đầu với khó khăn thử thách. Ngày xưa con người Việt Nam có bản lĩnh trong đấu tranh chống giắc ngoại xâm còn bây giờ doanh nghiệp doanh nhân cần có bản lĩnh là giàu chính đáng cho mình và đất nước. Với xuất phát thấp chính vì vậy có nhiếu khó khăn thử thách, doanh nhân cần có đủ bản lĩnh để đương đầu với những thử thách đấy. - Văn hóa doanh nhân: Mỗi doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa cho doanh nghiệp mình trên nhận thức và hiểu biết chung về văn hóa. Văn hóa DN không chỉ là xây dựng đời sống, lối sống và môi trường văn hóa lành mạnh, phát triển toàn diện, đồng bộ các lĩnh vực văn hóa mà quan trọng hơn là phát huy và thực hành dân chủ. Về công tác tuyển dụng lựa chọn: Hồ Chí Minh đánh giá rất cao vai trò của cán bộ, “Cán bộ là cái dây chuyền của bộ máy. Nếu dây chuyền không tốt, không chạy thì động cơ dù tốt, dù chạy, toàn bộ máy cũng tê liệt. Cán bộ là những người đem chính sách của chính phủ, của Đoàn thể thi hành trong nhân dân, nếu cán bộ dỡ thì chính sách cũng không thực hiện được”. Cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên lựa chọn cán bộ phải tuân theo những tiêu chuẩn nhất định như: có đạo đức với cách mạng, có mối liên hệ mật thiết với nhân dân, có trí tuệ, có trình độ chuyên môn và nghiệp vụ, Nhóm 4 - 1406CEMG0111 3 Có thể nói, dù ở mỗi thời điểm có nhiều thay đổi, tiêu chuẩn lựa chọn cán bộ của Hồ Chí Minh vẫn nhấn mạnh và tập trung vào hai chữ là Đức và Tài. Bời vì có tài mà không có đức cũng là người vô dụng. Về việc bố trí sử dụng nhân lực: Trong việc bố tri sử dụng nhân lực, theo Hồ Chí Minh, trước hết phải xác định đúng yêu cầu của công việc và khi bố trí sử dụng phải tránh thiên vị cá nhân. Dùng người là cả một khoa học và nghệ thuật, do đó nếu bố trí một đung thì sẽ phát huy được mặt mạnh thúc đẩy được hoạt động và hạn chế được mặt yếu. Hồ Chí Minh nhấn mạnh: “người đời ai cũng có chỗ hay chỗ dỡ ta phải dùng chỗ hay của người và giúp người chữa chỗ dỡ. Dùng người như dùng gỗ, người thợ khéo thì gỗ to, nhỏ, thẳng, cong đều tùy chỗ mà dùng được”. Người phê bình rằng, thường chúng ta không biết tùy tài mà dùng người, ham dùng người bà con, anh em quen biết, bầu bạn vì cho họ tốt hơn người bên ngoài, ham dùng những kẻ khéo nịnh hót mình mà chán dùng những người chính trực; ham dùng những người tính tình hợp với mình mà tránh những người tính tính không hợp với mình. Về công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân lực. Hồ Chí Minh yêu cầu nội dung đào tạo phải phù hợp với yêu cầu thực tiễn và đối tượng đào tạo. Người cho rằng: “Lấy gương người tốt, việc tốt, để hằng ngày giáo dục lẫn nhau”. Người nhấn mạnh: học để hành, nghĩa là để làm việc chứ không phải để có bằng cấp, để cho oai và để có chức này chức nọ. Việc giảng dạy, học tập, đào tạo huấn luyện phải gắn liền với nghiên cứu công việc thực tế, kinh nghiệm thực tế, “kinh nghiệm và thực tế phải đi đôi với nhau”. Trong việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, Hồ Chí Minh còn nhấn mạnh cần phải tạo ra môi trường “khiến cho cán bộ cả gan nói, có gan đề ra ý kiến”, “có gan phụ trách, có gan làm việc” khi đã giao việc phải để cho cán bộ tùy cơ ứng biến mới phát huy tài năng của họ. Theo Người có các hình thức đào tạo sau: - Tự đào tạo tự bồi dưỡng. - Đào tạo, bồi dưỡng theo trường lớp, theo bài bản có hệ thống. - Vừa được đào tạo, bồi dưỡng theo trường lớp, vừa được rèn luyện trong thực tế, vừa là quá trình tự đào tạo. Về chính sách đãi ngộ nhân lực: Hồ Chí Minh coi trọng những động lực về nhu cầu lợi ích của người lao động. “Có thực mới vực được đạo” Hồ Chí Minh thấy rất rõ lợi ích cá nhân. Theo Người chính sách tiền lương chính là một trong những đòn bẩy quan trọng bởi tiền lương chính là thước đo giá trị sức lao động mà người lao động bỏ ra. Tiền lương không phù hợp là một trong Nhóm 4 - 1406CEMG0111 4 nhiều nguyên nhân của căn bệnh như tham ô, tham nhũng Thực hiên trả lương theo nguyên tắc: tiền tệ hóa tiền lương đầy đủ, chống bình quân cao bằng, đồng thời chống đặc quyền đặc lợi về thu nhập dưới mọi hình thức. Cần phải thực hiện các biện pháp đãi ngộ vật chất với một chính sách tiền lương phụ cấp và tài trợ thích đáng coi đấy là đòn bẩy quan trọng trong việc kich thích thái độ và năng lực của nhân tài được sử dụng. Đồng thời cũng phải có chính sách khen thưởng động viên, đề bạt kịp thời qua các phong trào thi đua cũng như có biện pháp xử phạt nghiêm minh gắn kết giữa chính sách nhân sự với chiến lược sử dụng và đào tạo bồi dưỡng nhân lực. Đảng ta tiếp tục khẳng định: lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ ban cho sự phát triển nhanh và bền vững; nâng cao dân trí, bồi dưỡng và phát huy nguồn lực to lớn của con người Việt Nam là nhân tố quyết định thắng lợi của cách mạng Việt Nam. Trong chiến lược phát triển kinh tế Đảng ta xác định: tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, nâng cao rõ rệt hiệu quả và sức mạnh cạnh tranh của nền kinh tế, con người là trung tâm của chiến lược phát triển, đồng thời là chủ thể phát triển, tạo chuyển biến mạnh mẽ trong giáo dục và đào tạo, khoa học và công nghệ, phát huy nhân tố con người. Kết luận: Tư tưởng quản trị nhân lực của người mang đậm nét văn hóa Việt Nam, đã được tôn vinh và lưu truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác. Thời kháng chiến cứu quốc, Hồ Chí Minh, bằng tấm gương đạo đức của bản thân đã chinh phục được trái tim và khối óc của nhân dân cả nước, thuyết phục các sĩ phu yêu nước và các tầng lớp trí thức tân học theo Người. Thực hiện đức trị, trong suốt thời gian kháng chiến chống pháp. Các bài viết, bài nói và tấm gương của Người cũng chính là chuẩn mực cho tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam hiện đại. II. VẬN DỤNG TƯ TƯƠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VÀO CÔNG TY VIETTEL 2.1 Giới thiệu công ty Viettel Trụ sở giao dịch: số 1, Giang Văn Minh, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội. Điện thoại: 04. 62556789 Fax: 04. 62996789 Email: gopy @gmail.com.vn Website: www.viettel.com.vn Tên cơ quan sáng lập: Bộ Quốc phòng Quyết định số 43/2005/QĐ-TTg ngày 02/03/2005 của Thủ tướng Chính Phủ phê duyệt. Đề án thành lập Tổng công ty Viễn thông Quân đội và Quyết định số 45/2005/QĐ-BQP Nhóm 4 - 1406CEMG0111 5 ngày 06/04/2005 của Bộ Quốc Phong về việc thành lập Tổng công ty Viễn thông Quân đội. Lịch sử hình thành và phát triển 1989: Tổng công ty điện tử thiết bị, thông tin, tiền than của công ty quân đội (Viettel) được thành lập. 1995 Công ty Ðiện tử thiết bị thông tin được đổi tên thành Công ty Ðiện tử Viễn thông Q uân đội (tên giao dịch là Viettel), trở thành nhà khai thác viễn thông thứ hai tại Việt Nam 2000 Thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ bưu chính quốc tế 2001 Chính thức cung cấp rộng rãi dịch vụ điện thoại đường dài trong nước và quốc tế sử dụng công nghệ mới VoIP. Cung cấp dịch vụ cho thuê truyền dẫn bội hạt và đường dài trong nước 2002 Cung cấp dịch vụ truy nhập Internet ISP và dịch vụ kết nối Internet IXP 2003 Thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ điện thoại cố định PSTN. Thiết lập mạng và cung cấp dịch vụ điện thoại di động. Thiết lập Cửa ngõ Quốc tế và cung cấp dịch vụ thuê kênh quốc tế 2005: 01/06/2005, Công ty viên thông quân đội được đổi tên thành tổng công ty Viễn thông Quân đội Viettel, tên giao dịch quốc tế là VIETTEL CORPOORATION. Hình thức doanh nghiệp: Doanh nghiệp nhà nước. Trong quá trình hoạt động Viettel chưa có sự thay đổi về chủ sở hữu. Nhưng trong chiến lược tương lai khi Viettel đạt được 3 triệu thuê bao điện thoại sẽ tiến hành cổ phần hóa doanh nghiệp. Tầm nhìn – sứ mệnh kinh doanh Tầm nhìn: Quan điểm phát triển kết hợp chặt chẽ kinh tế với quốc phòng đầu tư vào cơ sở hạ tầng. Kinh doanh định hướng khách hàng Phát triển nhanh, liên tục cải cách để ổn định. Lấy con người làm yếu tố cốt lõi. Sứ mệnh: Viettel luôn luôn biết quan tâm, lắng nghe và cảm nhận, trân trọng những ý kiến của mọi người như những cá thể riêng biệt – các thành viên của công ty, khách hàng và đối tác để cùng họ tạo ra các sản phẩm, dịch vụ ngày càng hoàn hảo. Triết lý thương hiệu: luôn đột phá, đi đầu, tiên phong; công nghệ mới, đa sản phẩm, dịch vụ chất lượng tốt; liên tục cải tiến; làm việc và tư duy có tình cảm, hoạt động có trách nhiệm xã hội; trung thực với khách hàng, chân thành với đồng nghiệp. Đem những gì tốt nhất của Việt Nam ra nước ngoài.Viettel sinh ra từ khó khăn và với tinh thần của người lính nên Nhóm 4 - 1406CEMG0111 6 không ngại đi vào vùng có "địa tô" thấp.Vì khó khăn nên Viettel đêm không ngủ được và phải thức nghĩ cách nên sẽ trưởng thành hơn.Viettel có triết lý văn hoá là vào "chỗ chết để tìm đường sống", đây là nhận thức rất quan trọng của Viettel. Lĩnh vực hoạt động của doanh nghiệp Viettel đang hoạt động trong 2 lĩnh vực chính: - Lĩnh vực viễn thông cung cấp các dịch vụ bao gồm: + Dịch vụ viễn thông công cộng + Dịch vụ xuất nhập khảu mua bán thiết bị viễn thông + Tư vấn khảo sát, thiết kế và thi công các công trình viễn thông -Lĩnh vực bưu chính cung cấp các dịch vị bưu chính công cộng 2.2 Thực trạng vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam tại công ty Viettel 2.2.1 Viettel đề cao mục tiêu phát triển con người Tập đoàn viễn thông quân đội (Viettel) không chỉ nổi tiếng với những câu chuyện khó tin trong lĩnh vực viễn thông di động mà còn rất khác biệt trong triết lý đào tạo nhân sự, đặc biệt là đối với các nhân viên mới . Viettel luôn đặt chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình lớn hàng đầu và đào tạo theo hướng phát triển toàn diện không chỉ về năng lực làm việc (trí tuệ) mà còn cả về đạo đức làm việc. Đào tạo về trí tuệ Hiện tại Viettel có một trung tâm đào tạo chuyên trách về các hoạt động đào tạo, các dự án nâng cao nghiệp vụ, bồi dưỡng kiến thức và trung tâm này đóng vai trò then chốt trong sự nghiệp phát triển của Viettel. Đối với nhân viên, Viettel đưa ra nhiều hình thức đào tạo - Nhân viên cũ + Có các khóa học đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, trang bị cho nhân viên những kiến thức công nghệ mới, những cải cách, hoạt động này thực sự rất quan trọng đối với một công ty luôn tiên phong ứng dụng những công nghệ hiện đại nhất bằng phương pháp chủ yếu là đào tạo thực nghiệm dành cho các kỹ sư, ký thuật viên,… thông qua các chuyên gia. + Viettel luôn tạo mọi điều kiện khuyến khích nhân viên tự nâng cao trình độ bản thân và có cơ hội thăng tiến trong tương lai. Viettel chủ động sắp xếp thời gian cho nhân viên có nhu cầu đi học ở các trường chuyên nghiệp, tu nghiệp ở nước ngoài, tham gia các hội thảo chuyên nghành ở nước ngoài hơn thế nữa còn hỗ trợ kinh phí học tập, hoặc trao học bổng cho các cá nhân xuất sắc. Nhóm 4 - 1406CEMG0111 7 + Hàng năm, Viettel tổ chức rất nhiều cuộc thi sát hạch trình độ nhân viên. Thông qua đó, người Viettel phát hiện được mình còn hổng kiến thức ở đâu để tự bổ sung. - Nhân viên mới: + Nhân viên mới sẽ được trang bị các kiến thức về văn hóa doanh nghiệp, giúp thực sự hiểu rõ và có cái nhìn thấu đáo hơn về công ty mình tham gia làm việc + Viettel áp dụng phương pháp đào tạo được coi là khá “kỳ lạ”đối với các nhân viên mới đó là tạo điều kiện cho họ tham gia vào khóa học đào tạo ngắn hạn 6 tháng về công việc và quy trình làm việc của vị trí mình sắp đảm nhiểm, nhờ đó họ có thể dễ dàng nắm bắt công việc nhanh và hiệu quả. Khóa học bao gồm thời gian đi thực tế ba tháng, học tác phong và chỉ có một tháng học chuyên môn trên lớp. Một lớp học đào tạo gồm hơn 50 học viên, vị phó tổng giám đốc tập đoàn này – ông Nguyễn Mạnh Hùng, là người đứng lớp. Thay vì thực hiện các bài giảng như thường lệ, ông Hùng yêu cầu nghiên cứu 1 chương hoặc 1 trang của bất kỳ quyển sách nào mà học viên thích, có thể không liên quan gì đến viễn thông. Tiếp đó, học viên cần phải trả lời được rất nhiều câu hỏi tại sao mà giáo viên đặt ra với nội dung có liên quan trong trang sách đó. Học ít nhưng phải thật kỹ, hiểu đến các chi tiết, hiểu cả những vấn đề liên quan ; luôn đặt câu hỏi “Tại sao?” và đi tìm lời giải cho nó chính là mấu chốt của cách học mới mà Viettel đề ra. Với việc đặt câu hỏi và đi tìm lời giải, mỗi học viên đã luyện được cho mình tính chủ động, khả năng sáng tạo. Tác phong làm việc theo nhóm cũng được Viettel chú trọng. Thay vì học viên nào đạt yêu cầu trước sẽ được “ra trường” trước như thông lệ thì tại khóa học này, chỉ đến khi nào học viên cuối cùng đạt yêu cầu, cả lớp mới được tốt nghiệp. Viettel áp dụng triết lý “vận tốc của cỗ xe ngựa phụ thuộc vào vận tốc của con ngựa yếu nhất”. Do vậy, muốn được tốt nghiệp sớm, người khá trong lớp phải giúp đỡ người kém hơn. Đưa ra tiêu chí này, Viettel đã khích lệ được tinh thần tập thể, tính làm việc theo nhóm được đề cao. Nhưng bên cạnh đó, với phương pháp đào tạo này tạo ra áp lực tâm lý khá lớn cho các nhân viên mới. Đào tạo về đạo đức làm việc Bên cạnh việc đào tạo về năng lực Viettel còn trau dồi về đạo đức nhân viên. Nhân viên Viettel luôn mang trong mình tình thần và phẩm chất người lính cụ Hồ. - Tinh thần đoàn kết: Ở Viettel, phần lớn mỗi thành viên trong công ty đều coi Viettel là ngôi nhà số 2 của mình để hy sinh vì nó, yêu thương nó và cùng xây dựng nó. - Dám chấp nhận gian khổ, quyết tâm vượt khó khăn: Viettel nghĩ rằng gian khổ, khó khăn là môi trường để rèn luyện và có nghị lực hơn. Viettel cũng thường chọn cách khó khăn, hướng đến nhiều gian khổ thử thách hơn để rèn luyện đội ngũ nhân viên. Người Viettel sẵn sàng nhận bất cứ nhiệm vụ gì, đi bất cứ nơi đâu mà Tập đoàn cần. Nhóm 4 - 1406CEMG0111 8 [...]... chính sách hoạt động nhân lực Các nhà quản trị cấp cơ sở là người am hiểu nhất nhân lực – là người cung cấp thông tin nhân lực, các nhà quản trị cấp trung là người đề xuất và tham mưu và tham gia vào quá trình ra quyết định, các nhà quản trị cấp cao có vai trò quyết định các quyết định quản trị nhân lực của doanh nghiệp Tùy thuộc vào phạm vi chức năng, nhiệm vụ của mình mà nhà quản trị Nhóm 4 - 1406CEMG0111... điều kiện nghiên cưú và khả năng bản thân có hạn nên bài thảo luận này không tránh khỏi những thiếu sót.Vì vậy, chúng em rất mong nhận được sự thông cảm và ý kiến đóng góp của thầy để bài tiểu luận có tính thuyết phục và hoàn thiện hơn Nhóm 4 - 1406CEMG0111 30 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Bài giảng Quản trị nhân lực căn bản – Đại học Thương Mại 2 Slide Quản trị nhân lực căn bản – Đại học Thương mại 3 Website:... Như vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? Rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp Quản trị nhân sự là đảm bảo có đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty Nhưng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nhân sự Một doanh... mang lại hiệu quả cao 1.6 Năng lực tài chính Quản lý tài chính sẽ quyết định thành công của một doanh nghiệp, sẽ là mấu chốt trong việc đưa ra quyết định, sẽ đánh giá hiệu quả làm việc, giữ vai trò cố vấn cho doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp sử dụng một cách tối ưu nhất các nguồn lực của doanh nghiệp trong đó có nguồn nhân lực Đối với việc quản lý nhân lực thì quản lý tài chính có vai trò ảnh hưởng... Vấn đề cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng lớn Để tạo được ưu thế trong cạnh tranh, đòi hỏi các doanh nghiệp phải nâng cao hiệu quả các vấn đề như Marketing, tài chính, sản xuất Muốn nâng cao hiệu quả các vấn đề trên, một yếu tố không thể thiếu được đó là "nguồn nhân lực" Nhân lực là một bộ phận không thể thiếu trong mỗi doanh nghiệp vì nó là một trong những nguồn lực đầu vào quan trọng Quản trị. .. có khoảng 500 cán bộ, nhân viên tình nguyện sẵn sàng “đi bất cứ nơi đâu mà Tập đoàn cần” Chính sách khen thưởng đúng đã thôi thúc cán bộ, nhân viên Viettel vượt qua mọi gian nan, thử thách, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ III ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ ÁP DỤNG TƯ TƯỞNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC VIỆT NAM TẠI VIETTEL 3.1 Đánh giá vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực Việt Nam tại Viettel... mà nhà quản trị Nhóm 4 - 1406CEMG0111 21 các cấp đều có vị trí xác định và tham gia vào hệ thống quản trị nhân sự như những mắt xích quan trọng Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp Mục tiêu chủ yếu của quản trị nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người lao động với mức trình độ và kỹ... quản trị vẫn là quản trị nhân sự Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự.vì vậy một nhà quản trị giỏi cần : - Biết vận dụng nguồn nhân lực hiệu quả - Biết cách sử dụng nguồn tài chính thích hợp - Có tầm nhìn xa Có thể dự đoán trước... trọng Quản trị nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khôn khéo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra Quản trị nhân lực nhằm tuyển... những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ Nhóm 4 - 1406CEMG0111 14 Tóm lại, với bề dày lịch sử và truyền thống văn hoá lâu đời của dân tộc, các nhà quản trị nước ta có thể tự hào về một tư tưởng quản trị nhân sự mang bản sắc Việt Nam, đồng thời có trách nhiệm vận dụng một cách sáng tạo vào . quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là một lĩnh vực cụ thể của Quản trị, nó xuất hiện rất sớm cùng với sự xuất hiện của loài người. Quản trị nhân lực là tổng hợp những họat động quản trị. trạng nhân lực 24 2.2.4 Văn hóa doanh nghiệp 25 2.2.5 Năng lực tài chính 27 2.2.6 Nhà quản trị doanh nghiệp 29 KẾT LUẬN 30 TÀI LIỆU THAM KHẢO 31 Đề tài số 1: Vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực. lục 1 Đề tài số 1: Vận dụng tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam tại tập đoàn Viettel 1 MỞ BÀI 1 NỘI DUNG 2 I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT 2 1.1 Khái niệm quản trị nhân lực 2 1.2 Tư tưởng quản trị nhân lực