Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 MỤC LỤC MỤC LỤC 1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC3 I Quản lý nguồn nhân lực: 3 1 Khái niệm 3 1.1 Nguồn nhân lực 3 1.2 Quản lý nguồn nhân lực: 4 2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: .5 3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực .5 II Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực: 6 1 Lập chiến lược nguồn nhân lực: 6 2 Tuyển chọn ,bố trí và làm hòa nhập nguồn nhân lực 8 2.1 Tuyển mộ nhân lực: .8 2.2 Tuyển chọn nhân lực: 10 2.3 Làm hòa nhập người lao động: 11 3 Di chuyển và đề bạt 12 4 Đánh giá thực hiện công việc 13 5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 15 6 Chế độ đãi ngộ cho người lao động 16 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG BẮC NINH: .18 I Tổng quan: 18 1 Quá trình hình thành và phát triển .18 2 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh .19 II Thực trạng nguồn nhân lực 19 1 Tình hình biến động về số lượng lao động những năm gần đây 19 2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo các chỉ tiêu .20 1 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 III Thực trạng quản lý nguồn nhân lực 23 1 Thực trạng công tác lập chiến lược nguồn nhân lực 23 2 Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực .23 2.1 Đánh giá sự thực hiện công việc 23 2.2 Công tác đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực .24 3 Thực trạng công tác trả công và đãi ngộ người lao động 25 3.1 Công tác trả công .25 3.2 Chế độ đãi ngộ 27 4 Thực trạng hợp đồng lao động .27 IV Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng .28 1 Ưu điểm 28 2 Hạn chế .28 3 Nguyên nhân 30 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH BẮC NINH: .33 I Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả 33 II Xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả 35 III Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 35 IV Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực .36 1 Nguyên lý dùng người của Peter Donark 36 2 Phát huy tính tích cực của nhân viên 37 V Giữ chân nhân viên giỏi 37 KẾT LUẬN 39 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 40 2 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC I Quản lý nguồn nhân lực: 1 Khái niệm 1.1 Nguồn nhân lực Tùy theo từng mục tiêu nghiên cứu khác nhau mà người ta có những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực: “Nguồn nhân lực hay nguồn lực lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động loại nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc” 1 Hay “ Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm có thể lực và trí lực Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”.2 Một khái niệm khác thì cho rằng “ Nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động” 3 Xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người bao gồm hai thành tố là thể lực và trí lực, là tài nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng, mỗi địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực chính là số lượng và chất lượng người lao động đang làm việc trong một tổ chức Mặc dù có các cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực song đều nhằm nói lên khả năng lao động của xã hội Nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá và quan trọng nhất trong bất kỳ tổ chức nào 1 Viện nghiên cứu và phát triển kinh tế xã hội Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 378 3 Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2000, trang 380 2 3 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 1.2 Quản lý nguồn nhân lực: “Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người và tổ chức sử dụng con người đó Tại một thời điểm nào đó trong quá trình lao động, một tổ chức có thể cần nhiều hoặc ít nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của các hoạt động trong tổ chức đó Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có được những nhân lực có khả năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức”4 Quản lý nguồn nhân lực có thể hiểu theo nghĩa rộng hoặc nghĩa hẹp Theo nghĩa rộng thì quản lý nguồn nhân lực là: “Lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh kiểm tra sự trao đổi chất giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thỏa mãn nhu cầu của con người nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển những tiềm năng vô tận của con người”.5 Theo nghĩa hẹp thì quản lý nguồn nhân lực là: “Một quá trình tuyển mộ, lựa chọn duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”.6 Một khái niệm khác cho rằng: “Quản lý nguồn nhân lực là phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ chức”.7 Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả các công việc liên quan đến thu hút, đào tạo, sử dụng, phát triển, đánh giá nguồn nhân lực trong tổ chức để nhằm đem lai hiệu quả cao trong hoạt động của mình 4 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380 Phạm Đức Thành, Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998, trang 6 6 Giáo trình KHQL II, NXB Khoa học và kỹ thuật, năm 2002, trang 380 5 7 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2003, trang 15 4 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 2 Vai trò của quản lý nguồn nhân lực: Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị kỹ thuật ngày càng được nâng cao; khi công việc ngày càng phức tạp, đa dạng và yêu cầu của công việc ngày càng tăng; khi hầu hết các doanh nghiệp phải đối đầu với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường; phải vật lộn với các cuộc suy thoái kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên Đặc biệt trong nền kinh tế chuyển đổi, nơi mà các sản phẩm đã được hoạch định , mọi người đã quen với việc xếp hàng khi mua sắm; các nhà quản lý không có ý tưởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quết định, không có khả năng để chấp nhận rủi ro, làm việc đơn thuần như một nhân viên hành chính, vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực được coi như một trong những điểm mấu chốt của cải cách quản lý Quản lý nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh Quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản lý đạt được mục đích kết quả thông quan người khác Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ chính vai trò của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại trong tổ chức Vì thế mà quản lý nguồn nhân lực luôn được coi là lĩnh vực quan trọng hàng đầu của quản lý trong mọi tổ chức 3 Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực * Quản lý nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong các tổ chức ở tầm vi mô có hai mục tiêu cơ bản: + Một là: Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức 5 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 + Hai là: Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với công việc * Quản lý nguồn nhân lực xét trên giác độ xã hội có mục tiêu sau: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và ngày càng có giá trị do được phát huy những khả năng tiềm tàng của họ *Quản lý nguồn nhân lực xét giác độ cá nhân: Nhà quản lý phải giúp cho nhân viên của mình đạt được các mục tiêu cá nhân của họ, vì một khi mục tiêu cá nhân không được chú ý thì năng suất lao động sẽ giảm sút và có thể nhân viên sẽ rời bỏ tổ chức Quản lý nguồn nhân lực củng cố duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng nhân viên làm việc trong tổ chức, đạt được mục tiêu đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho tổ chức, đồng thời cũng tạo ra nhiều cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người Vì vậy, sử dụng hiệu quả nguồn lực con người là mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực II Nội dung chính của quản lý nguồn nhân lực: 1 Lập chiến lược nguồn nhân lực: Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra Lập chiến lược nguồn nhân lực được thực hiện trong mối quan hệ mật thiết với các quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Lập chiến lược nguồn nhân lực bao gồm các bước sau đây: Bước 1: Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực: Từ sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của tổ chức, bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến 6 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 lược nguồn nhân lực Mục tiêu này nhằm trả lời câu hỏi: Tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực như thế nào để đạt được mục tiêu chiến lược của nó Bước 2: Phân tích môi trường dựa trên 4 yếu tố: (1) mức độ không chắc chắn, (2) tần suất của sự biến động, (3) mức độ thay đổi , (4) tính phức tạp Việc phân tích 4 yếu tố của môi trường được sử dụng trong việc phân tích một số vấn đề liên quan đến môi trường của tổ chức như là tính đa dang của lực lượng lao động,đặc điểm cung lao động,xu hướng toàn cầu,các đạo luật về thuê mướn,trả công, phúc lợi,an toàn… Việc phân tích môi trường kết thúc khi nhà quản lý nguồn nhân lực lĩnh hội được những gì sẽ diễn ra đối với nguồn lao động trong tương lai, dự đoán xu hướng biến đổi và xác định đâu là cơ hội và đâu là rủi ro đối với quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Bước 3: Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức - Phân tích các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực (số lượng; cơ cấu tuổi; giới tính; chất lượng nhân lực) - Phân tích mối liên hệ giữa nhân lực; cách phân chia, bố trí sắp xếp công việc (theo nhóm, theo cá nhân) - Phân tích động cơ hoạt động, năng suất lao động của nhân lực trong tổ chức - Phân tích văn hóa của tổ chức liên quan đến những quy định, giá trị chuẩn mực, triết lý và môi trường làm việc trong tổ chức - Phân tích hệ thống tuyển mộ, lựa chọn, đào tạo bồi dưỡng nhân lực; hệ thống lương bổng phúc lợi và an toàn sức khỏe - Phân tích tính linh hoạt thể hiện khả năng đơn giản hóa và phân quyến trong tổ chức 7 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Bước 4: Phân tích chiến lược tổng thể và chiến lược bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực Một tổ chức áp dụng chiến lược ổn định có thể theo đuổi chiến lược nhân sự thúc đẩy và duy trì tăng cường sự liên kết của nhân lực hạn chế tuyển dụng bên ngoài còn khi tổ chức theo đuổi chiến lược tăng trưởng, thì chiến lược nguồn nhân lực cần linh hoạt, công tác tuyển dụng đào tạo cần mở rộng và hướng ngoại để tăng thêm nhu cầu về nhân lực cho tổ chức Bước 5: Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi như thế nào? Nếu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực Bước 6: Hình thành chiến lược nguồn nhân lực: Việc hình thành chiến lược nguồn nhân lực tuân theo trình tự của quá trình ra quyết định 2 Tuyển chọn ,bố trí và làm hòa nhập nguồn nhân lực Chức năng quản lý của việc xác định biên chế hay định biên được định nghĩa là việc sắp xếp các cương vị trong cơ cấu tổ chức qua việc xác định những đòi hỏi về nhân lực, dự trữ nhân lực, tuyển mộ, chọn lựa, sắp xếp, đề bạt, đánh giá bồi hoàn và đào tạo con người Định biên bao gồm các hoạt động: Tuyển mộ, lựa chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức 2.1 Tuyển mộ nhân lực: Đây là tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp hồ sơ và tìm việc làm Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng nhằm đạt được các mục tiêu của mình Để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ cần theo sát các chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực Mọi nhà quản lý đều mong muốn có được nguồn nhân lực có chất lượng nhưng không phải lúc nào họ cũng có được điều đó vì những ràng buộc về 8 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 nguồn lực như chi phí, thời gian, tài chính…Do đó ngày nay khi thực hiện công tác tuyển mộ các nhà quản lý cần căn cứ vào các nguồn lực mà tổ chức mình có đồng thời cũng phải xác định rõ nhu cầu cần đáp ứng của các người được tuyển mộ Thông thường khi có nhu cầu tuyển mộ nguồn nhân lực thì các tổ chức thường tuyển mộ từ hai nguồn đó là từ thị trường lao động bên trong và từ thị trường lao động bên ngoài tổ chức Đối với mỗi nguồn thì có những đặc điểm khác nhau * Nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức: Đây là phương thức tuyển mộ thông qua bản thông báo tuyển mộ, sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức Cũng có một cách khác để tuyển mộ nhân lực từ bên trong tổ chức đó là căn cứ vào các thông tin trong “Danh mục kỹ năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân, người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự trong tổ chức Tuyển mộ từ nguồn bên trong có đặc điểm là: không khuyến khích được sự đổi mới song lại có ưu điểm là ít tốn kém Bên cạnh đó còn tạo động lực thúc đẩy sự tích cực hoạt động của nhân lực trong tổ chức bởi đây là cơ hội thăng tiến cho các thành viên Hơn nữa, tuyển mộ trong tổ chức thì sẽ tốn ít thời gian hơn để làm cho các thành viên hòa nhập vào trong tổ chức vì đã quen thuộc và hiểu được các chính sách và cơ cấu của tổ chức * Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức: Có 5 phương pháp tuyển mộ từ bên ngoài tổ chức, đó là: thông qua giới thiệu của cán bộ trong tổ chức, thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông (đài truyền hình, phát thanh, báo tạp chí và các ấn phẩm khác), thông qua các trung tâm môi giới việc làm, hay cũng có thể là qua các hội trợ việc làm và cử cán bộ trực tiếp đi tuyển mộ tại các trường cao đẳng đại học và trường dạy nghề Đặc điểm của phương thức tuyển mộ này là: Chí phí cao, mất thời gian để làm hòa nhập người lao động, nhưng lại có thể thu hút được nguồn nhân lực đa dạng từ nhiều nguồn 9 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Tuỳ vào nhu cầu cũng như tiềm lực của tổ chức mà có thể lựa chọn hình thức tuyển mộ phù hợp 2.2 Tuyển chọn nhân lực: Yêu cầu của quá trình tuyển chọn: * Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực * Tuyển chọn được những người có chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt tới năng suất cao, hiệu suất công tác tốt * Tuyển chọn được những người có kỉ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ chức Để cho việc tuyển chọn có hiệu quả thì thông thường các nhà quản lý tiến hành theo các bước sau: * Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những công việc đó về đặc điểm kĩ thuật, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí hay chức vụ làm việc * Chuẩn bị báo cáo về tình hình nguồn nhân lực trong tổ chức * Thông báo các yêu cầu tuyển chọn những ứng viên có đủ tiêu chuẩn, đồng thời phải tuân theo các quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển chọn * Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc là căn cứ để đánh giá xem những ứng viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công việc mà ta muốn tuyển, như các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn hay kỹ năng, kinh nghiệm tuổi tác giới tính, hay tình trạng gia đình… Đồng thời, đây cũng là hình thức để xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không, vì đơn xin việc đề cập đến công việc cả trong quá khứ lẫn hiện tại 10 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Lần 2: Vào các ngày 29 31 hàng tháng * Cách tính lương - Đối với lương lần 1: Đây là lương tạm ứng chỉ thanh toán với những ai có số ngày công lớn hơn 65% thời gian làm việc cả tháng còn các đối tượng còn lại sẽ không được nhận lương tạm ứng * Đối với lương lần 2: - Bình xét thi đua theo các mức A,B,C - Công thức tính lương: Tổng lương = Lương cứng + Thưởng Lương cứng = Hệ số lương* Mức lương cơ bản Thưởng căn cứ vào bình bầu trong mỗi tháng Cũng giồng như hầu hết các ngân hàng khác ở Việt Nam hiện nay, mức lương của các nhân viên trong ngân hàng Công Thương Bắc Ninh thường là không công khai, trong cùng nơi làm việc nhưng mọi người thường không biết cụ thể được lương của nhau Ngoài ra thực tế ở ngân hàng cho thấy rằng bản thân các nhân viên không nắm rõ được tại sao mình lại có mức lương như vậy, cuối mỗi tháng họ nhận được một mức lương nào đó và không biết là cách tính toán như thế nào Đây là một hạn chế và hạn chế này diễn ra không chỉ ở ngân hàng Công Thương Bắc Ninh mà nó là một thực tế tương đối phổ biến Thêm vào đó các chi nhánh khác nhau của ngân hàng Công Thương Việt Nam có các mức lương trả khác nhau cho nhân viên, điều này dẫn tới việc các nhân viên không thể biết rõ ràng cụ thể về mức lương mình được hưởng Đây là một vấn đề cần phải khắc phục tất nhiên không thể trong thời gian ngắn làm được 26 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 3.2 Chế độ đãi ngộ Ngân hàng thường xuyên quan tâm tới đời sống cán bộ công nhân viên tại ngân hàng Cụ thể: Để nâng cao thể lực và đời sống tinh thần văn hóa tinh thần cho cán bộ công nhân viên, hàng năm ngân hàng có tổ chức các hoạt động như: tổ chức các cuộc thi bóng đá cầu lông bóng bàn, các hoạt động văn nghệ Ngoài ra một hoạt động không thể thiếu của ngân hàng là hàng năm ngân hàng tổ chức các cuộc tham quan du lịch Các hoạt động này giúp cho cán bộ công nhân viên trở lên gắn bó với ngân hàng, có tinh thần hăng say làm việc và cống hiến Hơn nữa các chính sách BHXH, BHYT đều được ngân hàng thực hiện tốt, hàng năm đều có các đợt khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên trong ngân hàng 4 Thực trạng hợp đồng lao động Đây là hình thức rằng buộc pháp lý về quyền lợi và trách nhiệm giữa ngân hàng và người lao động Hiện nay, ngân hàng đang áp dụng các hình thức giao kết hợp đồng lao động với người lao động như sau: * Hợp đồng lao động có thời hạn: Hình thức này được áp dụng với những người lao động đã hết thời gian thử việc, đáp ứng tốt các yêu cầu của công việc và có nhu cầu làm việc lâu dài tại ngân hàng Đối với loại hợp đồng lao động này nếu muồn sử dụng lao động trong thời gian tiếp theo thì ngân hàng phải ký kết lại hợp đồng lao động lần nữa * Hợp đồng lao động không thời hạn: Đây là loại hợp đồng được ký kết với những người đã hết thời gian thử việc, có nguyện vọng và có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc Sau khi hợp đồng được ký kết thì người lao động sẽ được làm việc lâu dài tại ngân hàng Hình thức ký kết hợp đồng lao động: Hợp đồng lao động được ký theo mẫu của Bộ Lao Động Thương Binh Xã Hội ban hành 27 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Thủ tục ký hợp đồng: Qua quá trình tuyển chọn thì ngân hàng và người lao động sẽ tiến hành thỏa thuận những quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên tham gia ký kết hợp đồng lao động Bên ngân hàng sẽ đưa ra những điều kiện công việc mà người lao động phải chấp hành như: thời gian làm việc, địa điểm làm việc, nghỉ ngơi, tiền lương và các nội quy quy định của công ty… IV Đánh giá chung về công tác quản lý nguồn nhân lực tại ngân hàng 1 Ưu điểm * Hầu hết cán bộ công nhân viên trong ngân hàng đều là những người có thời gian dài gắn bó với ngân hàng nên họ có rất nhiều kinh nghiệm Những kinh nghiệm này là rất cần thiết trong quá trình hội nhập và cạnh tranh gay gắt trong giai đoạn hiện nay – khi mà các ngân hàng thương mại cổ phần được thành lập mới với số lượng lớn * Công tác chi trả lương và các khoản phụ cấp đãi ngộ đối với các công nhân viên trong ngân hàng được thực hiện đầy đủ điều này là động lực to lớn làm nâng cao hiệu quả làm việc trong ngân hàng Hàng năm các cán bộ có những thành tích xuất sắc đều được khen thưởng xứng đáng Thống kê cho thấy các khoản thu nhập của nhân viên đều tăng qua các năm 2 Hạn chế * Ngân hàng Công Thương Bắc Ninh vẫn chưa xây dựng được cho mình một quy trình lập chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực Trong giai đoạn hiện nay khi mà Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại quốc tế WTO, môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, hàng loạt các ngân hàng cổ phần ra đời Các ngân hàng này sẽ thu hút một số lượng rất lớn nguồn nhân lực có chất lượng cao, vì thế mà thị trường nguồn nhân lực sẽ trở nên khan hiếm đây sẽ là thách thức không nhỏ đối với ngân hàng Công Thương Bắc Ninh nếu như vẫn giữ tác phong làm việc như hiện tại Hầu hết các ngân hàng đều đưa ra các chương trình tuyển dụng nhân viên của mình ví dụ như ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ACB, ngân hàng thương mại cổ phần quân đội MB, ngân hàng TECHCOMBANK, ngân hàng thương mại cổ phần SHB…Tất cả các 28 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 ngân hàng đó đã và đang tạo ra một áp lực không nhỏ đối với các ngân hàng nhà nước, một bộ phận không nhỏ nguồn nhân lực đã chuyển sang làm cho các ngân hàng thương mại cổ phần ngoài quốc doanh vì họ có chế độ lương và thưởng xứng đáng cho nhân viên Đó là chưa kể đến các ngân hàng nước ngoài sẽ “nhẩy” vào Việt Nam khi chúng ta đã trở thành thành viên của WTO Các ngân hàng nước ngoài hơn hẳn chứng ta về mọi mặt như nguồn vốn, công nghệ và con người Trong tình hình đó mà Ngân hàng Công thương Bắc Ninh không đề ra cho mình một chiến lược cụ thể đối với nguồn nhân lực thì sẽ là nhược điểm lớn trong quá trình hội nhập Rõ ràng công tác tuyển dụng theo kinh nghiệm và bị động sẽ không còn phù hợp với tình hình mới * Ngân hàng Công Thương Bắc Ninh chưa thực hiện tốt công tác tuyển dụng Công tác tuyển dụng thường là không mang tính chủ động cao Chất lượng của các cuộc tuyển dụng chưa cao, bỏ sót người tài và thường diễn ra tình trạng “con ông cháu cha” đây là một tiêu cực trong công tác tuyển dụng cần được loại bỏ Công tác tuyển chọn nhân viên của ngân hàng tương đối bị động, không có kế hoạch mang tính dài hạn Đây là một thực tế hết sức tiêu cực diễn ra tại ngân hàng nhưng ngân hàng cũng không thể làm được gì hơn vì quan trọng đây là cơ chế đã tồn tại từ rất lâu tại ngân hàng Công thương Bắc Ninh * Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đã có song kết quả thực hiện chưa cao Nhiều hoạt động đào tạo bị bỏ dở do hoàn cảnh của các nhân viên và những yêu cầu công việc đột xuất Khi đã tuyển chọn được nhân viên rồi thì những công tác liên quan đến đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng nhân viên là cực kì quan trọng Song ngân hàng Công thương Bắc Ninh chưa ý thức tốt điều này, hầu hết các đợt cử đi học của ngân hàng đều được nhân viên chấp hành với kỉ luật không cao và thế là chất lượng không được tốt như mong muốn Một lý do của tình hình này là các nhân viên được cử đi học thường không có chế độ xứng đáng hơn thế nữa trong thời gian đi đào tạo cũng không có người kiểm tra do vậy không tạo động lực cho các nhân viên Trong năm thường có các đợt cử nhân viên đi bồi dưỡng nghiệp vụ tiếng Anh hoặc mời các giảng viên 29 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 về dạy nhưng đa số nhân vien trong ngân hàng đều là những người nhiều tuổi nên khả năng tiếp thu có hạn do vậy kết quả mang lại không cao Nếu so sánh với các ngân hàng thương mại cổ phần mới được thành lập thì quả thật còn quá nhiều hạn chế * Hiện nay thực tế tại ngân hàng cho thấy rằng nhiều người có thời gian rảnh rỗi nhất là các nhân viên thuộc về các bộ phận phục vụ những người này chiếm số lượng tương đối đông tại một chi nhánh ngân hàng Tại ngân hàng Công Thương Bắc Ninh số lượng lao động trong các lĩnh vực phi sản xuất là rất đông Con số cụ thể như sau: Tổng số nhân viên tại ngân hàng là khoảng 170 trong số đó số lượng lao động giản đơn bao gồm Hành chính, bảo vệ, lái xe là 21 người chiếm 13% tổng số lao động mà đặc thù của ngành ngân hàng không cần thiết phải có nhiều lao động giản đơn như vậy Chính vì có số lượng nhiều như vậy mà công việc lại đơn giản nên tạo ra tình trạng rỗi rãi trong nhân viên khá nhiều Số lượng lao động trong bộ phận tín dụng và kế toán cũng không hơn là bao nhiêu đây là một thực tế rất tiêu cực tại chi nhánh ngân hàng Công Thương Bắc Ninh Trong khi các ngân hàng ngoài quốc doanh tranh thủ từng giây từng phút lao động của nhân viên thì số người trong biên chế của ngân hàng Công Thương Bắc Ninh ngày càng phình to ra mà một bộ phận không nhỏ trong số đó làm việc tại các bộ phận không trực tiếp sản xuất 3 Nguyên nhân * Nguyên nhân từ cơ chề làm việc theo kiểu bao cấp dựa vào nhà nước Ngân hàng Công Thương Bắc Ninh là chi nhánh cấp một của ngân hàng Công Thương Việt Nam nên tất cả công tác chỉ tiêu kế hoạch đều dựa vào ý kiến của ngân hàng Công thương Việt Nam, nhưng ngân hàng Công Thương Bắc Ninh cũng có tính độc lập tương đối của mình Mặc dù vậy tính trì trệ vẫn là căn bệnh cố hữu của các doanh nghiệp nhà nước Chính vì điều này mà ngân hàng Công Thương Bắc Ninh không xây dựng được cho mình một chiến lược bài bản về công tác nguồn nhân lực Thực ra cơ chế làm việc trong các ngân hàng nhà nước là rất trì trệ kém hiệu quả và chồng chéo nhưng để thay đổi một cơ chế đã tồn tại 30 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 trong một thời gian dài là một công việc không hề đơn giản Đây là một nguyên nhân mang tính khách quan và bản thân ngân hàng Công Thương Bắc Ninh cũng không thể giải quyết được vấn đề Điều này đòi hỏi phải có một cuộc cải tổ mạnh mẽ và sâu sắc trong cơ chế lề lối làm việc thì mới mong cải thiện được tình hình * Ngân hàng Công Thương Bắc Ninh chưa có một đội ngũ chuyên trách phụ trách vấn đề nguồn nhân lực, các cán bộ thường là kiêm nhiệm nhiều công việc cho nên không dành nhiều thời gian cho công tác này Hơn thế nữa bản thân ngân hàng còn chưa đề cao tầm quan trọng của công tác nguồn nhân lực Trong cơ cấu tổ chức của ngân hàng không có một bộ phận chuyên trách vấn đề quản lý nguồn nhân lực Thông thường các cán bộ của ngân hàng kiêm nhiệm nhiều vị trí do vậy công tác quản lý nguồn nhân lực không được coi trọng đúng mức Trong công tác quản lý nguồn nhân lực thì vấn đề lương, thưởng cũng là một vấn đề cần quan tâm đặc biệt , nó không chỉ phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh mà nó còn tạo ra động lực to lớn cho nhân viên * Ngân hàng Công Thương Bắc Ninh chưa xây dựng được một quy trình tuyển dụng có hiệu quả Điều này không phải là ngân hàng không làm được mà thực tế là có quá nhiều tiêu cực xảy ra trong công tác này nên người ta không thể đưa ra quy trình tốt cho nó Một quy trình tuyển dụng tốt phải là một quy trình công khai, minh bạch và tập hợp được các ứng viên có năng lực Nhưng dường như điều này sẽ không có lợi cho các cá nhân trong ngân hàng, vì vậy đây vẫn là hạn chế lớn của ngân hàng Công Thương Bắc Ninh * Công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực thực sự là hạn chế cần khắc phục, nguyên nhân của thực trạng này có nhiều nhưng cơ bản vẫn là cơ chế, cơ chế do cấp trên chỉ đạo mà ở đây là Ngân hàng Công Thương Việt Nam đã ngăn cản sự chủ động của các chi nhánh cấp dưới Hàng năm họ sẽ có những chương trình đào tạo và các nhân viên trong chi nhánh được cử đi học nhưng hiệu quả của công tác này thì không đánh giá được do vậy so với các ngân hàng cổ phần thì các ngân hàng nhà nước thua kém hơn rất nhiều 31 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Trong rất nhiều nguyên nhân đã được đua ra thì “ cơ chế” vẫn là rào cản tương đối lớn trong bước phát triển của ngân hàng nhà nước nói chung và ngân hàng Công thương Bắc Ninh nói riêng Ngày nay khi công cuộc hội nhập nền kinh tế đang diễn ra từng ngày từng giờ nếu chúng ta vẫn duy trì một cơ chế điều hành quản lý như cũ thì sớm hay muộn chúng ta sẽ tụt hậu trên chính thị trường của chúng ta 32 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH BẮC NINH: I Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực hợp lý và hiệu quả Ngân hàng Công Thương Bắc Ninh là chi nhánh cấp 1 của ngân hàng Công Thương Việt Nam Do vậy hàng năm căn cứ vào tình hình thực tế mà ngân hàng đề xuất các yêu cầu tuyển dụng thêm nhân viên mới Ngân hàng CTVN căn cứ vào các yêu cầu đó để cho phép hay không cho phép tuyển thêm nhân viên mới Điều đó có nghĩa là chiến lược nhân lực của ngân hàng CTBN phụ thuộc vào NHCTVN song không phải là phụ thuộc một cách bị động hoàn toàn mà nó có tính độc lập tương đối Vì vậy, cũng như các tổ chức khác thì ngân hàng CTBN cũng phải xây dựng chiến lược nhân lực cho tổ chức của mình Muốn thực hiện được tốt vấn đề này thì cần phải làm tốt các bước sau: Thứ nhất: Phân tích môi trường quản lý nguồn nhân lực Việc quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng đặt trong hoàn cảnh cụ thể chịu tác động của nhiều yếu tố bên trong cũng như bên ngoài Yêu cầu về nguồn nhân lực xuất phát từ chiến lược của ngân hàng Các yếu tố có tác động qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau Phân tích được môi trường quản lý nguồn nhân lực giúp cho ngân hàng chủ động trong quá trình xây dựng chiến lược của mình Ngày nay quản lý nguồn nhân lực là một trong các công tác quan trọng nhất trong bất cứ một tổ chức nào chứ không chỉ riêng ngành ngân hàng, hơn thế nữa với đặc thù của mình thì yếu tố đầu vào quan trọng nhất của ngành ngân hàng chính là con người Trong môi trường cạnh tranh hiện nay khi mà các ngân hàng thương mại cổ phần xuất hiện khá 33 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 nhiều và có các chiến lược thu hút nhân tài bài bản thì các ngân hàng nhà nước đang đứng trước những thách thức không nhỏ Thứ hai: Phân tích hiện trạng quản lý nguồn nhân lực Công tác này nhằm chỉ ra đâu là mặt mạnh, mặt yếu, khó khăn thuận lợi của ngân hàng trên cơ sở các yếu tố như số lượng, cơ cấu trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm … để từ đó có thể đưa ra các phương hướng nhằm hoàn thiện quá trình quản lý Hiện trạng công tác quản lý nguồn nhân lực của ngân hàng Công Thương Bắc Ninh cho thấy thuận lợi thì ít mà khó khăn lại rất nhiều do vấp phải sự cạnh tranh gay gắt cả trong và ngoài nước Thứ ba: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Đây là công tác rất quan trong mà trong những năm vừa qua ngân hàng Công Thương Bắc Ninh chưa làm tốt Trong quá trình hoạt động của mình thì ngân hàng CTBN không có tính chủ động trong công tác này, thường thì việc tuyển dụng nhân viên mang tính ngắn hạn không dự báo biến động trong thời gian dài Vì vậy xảy ra tình trạng khi các cán bộ công nhân viên hết tuổi lao động, đến tuổi nghỉ hưu thì ngân hàng tuyển thêm các nhân viên mới để thế chỗ Việc làm này không chủ động và có nhiều bất cập Thứ tư: Phân tích cung cầu nguồn nhân lực trên thị trường lao động Hiện này có rất nhiều ngân hàng cổ phần ra đời điều đó sẽ dẫn tới hệ quả là nguồn cầu về lao động sẽ tăng lên mạnh mẽ trong khi cung về lao động vẫn chưa thay đổi Hơn thể nữa các ngân hàng cổ phần mới ra đời đều có những ưu đãi lớn cho nhân viên của mình Đứng trước tình hình đó thì ngân hàng CTBN phải có những biện pháp thu hút cũng như giữ chân nhân viên giỏi Để có được thông tin về các nhu cầu nhân lực cũng như cung lao động trên thị trường thì phải làm tốt công tác phân tích cung cầu lao động trên thị trường 34 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Thứ năm: Thực hiện các chương trình quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng chưa có các chương trình quản lý nguồn nhân lực hợp lý Việc quản lý này thường được tiến hành theo thói quen, kinh nghiệm Điều này cần phải thay đổi để phù hợp với tình hình thực tế vì trong quản trị hiện đại thì quản trị nguồn nhân lực là một khâu rất quan trọng II Xây dựng quy trình tuyển dụng hợp lý và hiệu quả Qua quá trình phân tích các hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân viên tại ngân hàng ta đã thấy được các bất cập của nó Vấn đề bây giờ là làm sao đưa ra được các giải pháp để cải thiện tình hình này Một là: Bỏ cơ chế “ con ông cháu cha” trong tuyển dụng nhân viên mới Không chỉ tại ngân hàng CTBN mà tại hầu hết các doanh nghiệp nhà nước thực trạng này tồn tại như một dấu hiệu không tốt trong cơ chế thị trường – nơi mà việc cạnh tranh diễn ra công bằng Hai là: Công tác tuyển dụng cần được công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng như: báo, đài, các trang web… Việc này sẽ làm cho công tác tuyển dụng trở nên minh bạch hơn Thông qua việc này sẽ thu hút được các ứng viên giỏi vào các vị trí làm việc tại ngân hàng Ba là: Cần phải có những chuyên viên tuyển dụng giỏi thì mới đảm bảo được các yêu cầu tuyển dụng Những chuyên viên này có thể là nhân lực tại ngân hàng có thể thuê tại các tổ chức khác Đó là những người không những giỏi về mặt chuyên môn mà còn phải giỏi về các mặt khác như giao tiếp đàm phán hay các cách ứng sử trong công việc III Tổ chức tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Trong quá trình hoạt động của ngân hàng, hàng năm đều có các hoạt động cử nhân viên đào tạo nâng cao nghiệp vụ Thông thường nhân viên của ngân hàng được củ đi nâng cao nghiệp vụ ở các trường như Học Viện Ngân Hàng hoặc Học Viện Tài Chính Mục đích của các hoạt động này là rất tốt song công 35 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 tác thực hiện còn có nhiều hạn chế Ngân hàng phải giám sát chặt chẽ công tác học tập nâng cao nghiệp vụ, tạo mọi điều kiện cho các nhân viên có thời gian để học tập Ngoài ra, ngân hàng nên tạo thêm các điều kiện về mặt kinh phí và các chế độ đãi ngộ để các nhân viên có thêm động lực để học tập nâng cao nghiệp vụ góp phần vào sự phát triển của ngân hàng Thực tế hiện nay các hoạt động đào tạo chỉ đủ chỉ tiêu về số lượng còn chất lượng đang bỏ ngỏ IV Giải pháp cho việc sử dụng nguồn nhân lực 1 Nguyên lý dùng người của Peter Donark Căn cứ vào nguyên lý này thì để sử dụng nhân lực một cách hiệu quả, khai thác phát huy tốt năng lực của nhân viên thì cần phải - Tuyệt đối không dùng những người cho rằng cái gì cũng biết Người càng có khả năng thì khuyết điểm của họ càng nổi bật Người tự cho rằng cái gì cũng biết thì rất có thể chẳng hiểu sâu sắc điều gì vì ít khi có những con người hoàn thiện và không thể có con người cái gì cũng biết, nếu sử dụng những nhân viên này thì khó có thể hoàn thành tốt công tác chuyên môn của mình - Người quản lý không nên nói với nhân viên của mình theo kiểu “ nghe lời tôi anh sẽ là cán bộ tốt” Nhà quản lý cần biết rằng mình dùng người để làm việc chứ không phải tìm một kẻ adua, xu nịnh - Trong quá trình quản lý không nên vì người chọn việc mà hãy nhìn việc để dùng người Phải lấy nhiệm vụ công việc làm trọng tâm, tuyệt đối không lấy tình cảm, mối quan hệ làm trọng tâm Không nên có suy nghĩ thích người này người kia mà nên xem xét xem người này có hoàn thành tốt công việc hay không - Không nên đố kị tài năng của nhau, không nên cho rằng tài năng của người này hay người kia sẽ lấn át mình 36 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 2 Phát huy tính tích cực của nhân viên Một là: Khuyến khích bằng tiền lương Tất cả mọi nhân viên đầu mong muốn được thỏa mãn từ công việc Đãi ngộ tiền lương là phương pháp cơ bản để đáp ứng nhu cầu sinh tồn của con người Có thu nhập xứng đáng nhân viên sẽ cảm thấy gắn bó với công việc với nơi làm việc đây là điều đầu tiên giúp cho nhân viên tích cực lao động Hai là: Khuyến khích bằng sự quan tâm Các nhân viên sống trong môi trường đoàn kết, thân ái quan tâm lẫn nhau hiểu nhau tôn trọng lẫn nhau sẽ có lợi trong việc triển khai công việc Ngược lại, các nhân viên sống trong môi trường lạnh nhạt sẽ có những tác động tiêu cực đến công việc, lâu ngày sẽ có những tác động rất xấu đến toàn bộ tổ chức V Giữ chân nhân viên giỏi Đây là vấn đề mang tình thời sự trong giai đoạn hiện nay Hiện nay, các ngân hàng cổ phần đang phát triển rất mạnh Họ đang mở rộng các chi nhánh và vươn ra chiếm các thị phần đáng kể trên thị trường Nhân viên của họ được hưởng những mức đãi ngộ rất cao và có môi trường làm việc chuyên nghiệp Trong tình hình đó, ngân hàng Công Thương Bắc Ninh cần phải có những biện pháp kịp thời để giữ chân nhân viên giỏi Tuyển dụng và giữ lại nhân viên giỏi có mối quan hệ với nhau Khi một doanh nghiệp muốn giữ chân nhân viên giỏi có nghĩa là doanh nghiệp đang “lôi cuốn” họ, để giữ lại được người tài giỏi cho tổ chức nói chung và cho ngân hàng nói riêng cần thực hiện tốt một số điều sau: Thứ nhất: Chấp nhận một quyết định có mục tiêu phát triển Nhân viên giỏi thường ra đi khi họ không được tổ chức trọng dụng theo đúng khả năng của họ đôi khi là do các nguyên nhân khác Hãy cho nhân viên thấy rằng họ cũng có liên quan đến quyết định cũng như sự phát triển của tổ chức 37 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 Thứ hai: Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc phát triển và nghề nghiệp đối với nhân viên Nhân viên sẽ gắn bó với tổ chức khi biết mình còn có cơ hội thăng tiến Thứ ba: Bảo đảm rằng nhân viên được đền đáp một cách công bằng và xứng đáng với những gì mà họ đã cống hiến cho tổ chức Tổ chức cần có những biện pháp để kích thích sự đóng góp của những nhân viên này đối với tổ chức vì những nhân viên giỏi thường hoạt động có kết quả rất cao Thứ tư: Đôi khi những người giỏi có những yêu cầu cao hơn bình thường, tổ chức nên thỏa hiệp và xử lý mềm mỏng.Điều này có lợi cho tổ chức 38 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 KẾT LUẬN Trong giai đoạn hội nhập nền kinh tế hiện nay, vai trò của nguồn nhân lực là cực kỳ quan trọng điều này là không phải bàn cãi Nguồn nhân lực trở thành tài sản vô cùng quý báu đối với mỗi tổ chức trên con đường hội nhập và phát triển Sự đổi mới diễn ra hàng ngày hàng giờ đòi hỏi nguồn nhân lực phải thích nghi tốt với những thay đổi của môi trường Song song với vấn đề đó thì công tác quản lý nguồn nhân lực cũng phải ngày càng hoàn thiện Điều này sẽ góp phần vào thành công của các tổ chức, đặc biệt là các tổ chức trong ngành ngân hàng Là một Chi nhánh của ngân hàng Công Thương Việt Nam, ngân hàng Công Thương Bắc Ninh đang cố gắng từng bước hoàn thiện các mặt hoạt động của mình Một trong những vấn đề quan trọng nhất mà ngân hàng cần quan tâm là phải nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực cũng như công tác quản lý nguồn nhân lực Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực của Ngân hàng Công thương Bắc Ninh vẫn còn nhiều điểm phải khắc phục Ngân hàng cần phải mạnh dạn thay đổi phương thức quản lý cũ, áp dụng các phương thức quản lý hiện đại để phù hợp với thực tiễn trên thế giới Việc đổi mới phương thức quản lý nguồn nhân lực cần phải được tiến hành ở tất cả các khâu, đặc biệt là khâu tuyển dụng, đào tạo và phát triển cũng như sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực Nếu làm tốt các công tác trên thì trong tương lai không xa ngân hàng Công Thương Bắc Ninh sẽ trở thành một trong các chi nhánh đi đầu trong hệ thống ngân hàng Công Thương Việt Nam Mặc dù có nhiều cố gắng song do kiến thức còn hạn chế nên bài viết của em còn nhiều thiếu xót, kính mong thầy cô góp ý để lần sau hoàn thiện hơn Em xin chân thành cảm ơn! 39 Website: http://www.docs.vn Email : lienhe@docs.vn Tel : 0918.775.368 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 PGS,TS Đoàn Thị Thu Hà – PGS,TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học và kĩ thuật, năm 2002 2 PGS,TS Đoàn Thị Thu Hà – PGS,TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền, Giáo trình Chính sách Kinh tế Xã hội, NXB Khoa học và Kĩ Thuật, năm 2006 3 Harold Koontz - Cyril Odonnell - Heinz Weihrich, Những vấn đề cốt yếu của quản lý, NXB Khoa học và kĩ thuật, năm 1998 4 TS Nguyễn Văn Điềm – PGS, TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – xã hội, năm 2004 5 Trần Kim Dung, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2005 6 Phạm Đức Thành, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 1998 7 Nguyễn Hữu Thân, Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê, năm 2003 8 www.unicom.com.vn 9 www.openshare.com.vn 10 www.nld.com.vn 11 www.vnexpress.net 12 www.doanhnghiep24g.com.vn 13 www.laodong.com.vn 14 vietnam.usembassy.gov 15 Báo Việt Nam News 16 Báo Sài Gòn Giải Phóng 40 ... MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG CÔNG THƯƠNG CHI NHÁNH BẮC NINH: I Xây dựng chi? ??n lược nguồn nhân lực hợp lý hiệu Ngân hàng Công Thương Bắc Ninh chi. .. hiệu nguồn lực người mục tiêu quản lý nguồn nhân lực II Nội dung quản lý nguồn nhân lực: Lập chi? ??n lược nguồn nhân lực: Lập chi? ??n lược nguồn nhân lực trình thiết lập lựa chọn chi? ??n lược nguồn nhân. .. hồn thiện mặt hoạt động Một vấn đề quan trọng mà ngân hàng cần quan tâm phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công tác quản lý nguồn nhân lực Hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực Ngân hàng