BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢN LÝ & CƠNG NGHỆ HẢI PHỊNG KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH :QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên thực : Vũ Trần Trọng Hiếu Giáo viên hướng dẫn : Th.s Cao Thị Thu Hải Phòng, 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢN LÝ & CƠNG NGHỆ HẢI PHỊNG - MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN CẢNG HẢI PHỊNG KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP Sinh viên thực : Vũ Trần Trọng Hiếu Giáo viên hướng dẫn : Th.s Cao Thị Thu HẢI PHÒNG - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUẢN LÝ VÀ CÔNG NGHỆ HẢI PHÒNG NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Sinh viên: Vũ Trần Trọng Hiếu Lớp: QT2001N Mã SV:1612402022 Ngành: Quản trị doanh nghiệp Tên đề tài: Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp - Cơ sở lý luận nhân lực, tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng nhân lực hiệu sử dụng nhân lực Công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng giai đoạn từ năm 2019 đến 2020 - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Công ty cổ phần Cảng Hải Phòng Các tài liệu, số liệu cần thiết - Bảng cân đối kế toán, báo cáo kết qủa kinh doanh Công ty cổ phần Cảng Hải Phòng từ năm 2018 đến 2020 - Báo cáo nhân đánh giá quản lý lao động Cảng Hải Phòng giai đoạn từ năm 2019 đến 2020 - Báo cáo nội tiền lương, tiền công, khoản trích theo lương, chế độ người lao động Địa điểm thực tập tốt nghiệp Công ty cổ phần Cảng Hải Phòng CÁN BỘ HƯỚNG DẪN ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP Người hướng dẫn thứ nhất: Họ tên: Cao Thị Thu Học hàm, học vị: Thạc sĩ Cơ quan công tác: Trường Đại học Quản Lý Cơng Nghệ Hải Phịng Nội dung hướng dẫn: Nghiên cứu vấn đề nâng cao hiệu sử dụng nhân lực doanh nghiệp áp dụng Cơng ty CP Cảng Hải Phịng Đề tài tốt nghiệp giao ngày 12 tháng năm 2021 Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày tháng năm 2021 Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Sinh viên Đã giao nhiệm vụ ĐTTN Giảng viên hướng dẫn Hải Phòng, ngày tháng năm 2021 XÁC NHẬN CỦA KHOA CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự - Hạnh phúc PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TỐT NGHIỆP Họ tên giảng viên: Cao Thị Thu Đơn vị công tác: Khoa Quản trị kinh doanh Họ tên sinh viên: Vũ Trần Trọng Hiếu Chuyên ngành: quản trị doanh nghiệp Nội dung hướng dẫn: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Cơng ty cổ phần Cảng Hải Phịng Tinh thần thái độ sinh viên trình làm đề tài tốt nghiệp - Có tinh thần cầu thị, chủ động q trình thực khóa luận tốt nghiệp - Hoàn thành tiến độ Đánh giá chất lượng đồ án/khóa luận (so với nội dung yêu cầu đề nhiệm vụ Đ.T T.N mặt lý luận, thực tiễn, tính tốn số liệu…) - Đã trình bày sở lý luận nhân lực, nguồn nhân lực hệ thống tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích thực trạng nguồn nhân lực Công ty cổ phần Cảng Hải Phịng Số liệu có trích dẫn nguồn đáng tin cậy, Bảng biểu xếp logic, phù hợp với đề tài - Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Cảng Hải Phòng Giải pháp dựa trạng Cơng ty, có sở khoa học, logic tính thực tiễn Ý kiến giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp Được bảo vệ x Không bảo vệ Điểm hướng dẫn Hải Phòng, ngày 30 tháng 06 năm 2021 Giảng viên hướng dẫn (Ký ghi rõ họ tên) MỤC LỤC MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.1 Mơi trường bên ngồi 1.1.3.2 Môi trường bên 1.1.3.3 Nhóm nhân tố quản trị nguồn nhân lực 1.1.4 Quản trị nhân lực 1.1.4.1 Khái niệm quản trị nhân lực 1.1.4.2 Mục tiêu quản trị nhân lực 1.1.4.3 Vai trò quản trị nhân lực 1.1.4.4 Nội dung quản trị nhân lực 10 1.1.4.4.1 Hoạch định nguồn tài nguyên nhân 10 1.1.4.4.2 Phân tích cơng việc 11 1.1.4.4.3 Định mức lao động 12 1.1.4.4.4 Tuyển mộ tuyển chọn nguồn nhân lực 13 1.1.4.4.5 Phân công lao động 16 1.1.4.4.6 Đánh giá lực thực công việc nhân viên 16 1.1.4.4.7 Trả lương đãi ngộ 18 1.1.4.4.8 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 II MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 21 1.2.1 Khái niệm hiệu sử dụng lao động 21 1.2.2 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 21 1.2.3 Sự cần thiết phải nâng cao hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp 22 PHẦN : PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH SỬ DỤNG NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG HẢI PHÒNG 24 2.1 Qúa trình hình thành phát triển 24 2.1.1 giới thiệu chung cơng ty cổ phần cảng Hải Phịng 24 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 24 2.1.3 Qúa trình hình thành phát triển 24 2.2 Chức nhiệm vụ Công ty 25 2.3 Cơ cấu tổ chức 25 2.3.1 Sơ đồ tổ chức Của Công ty (nguồn: www.haiphongport.com.vn ) 25 2.3.2 Chức năng, vai trò phòng ban 27 2.3.3 Đánh giá 29 2.4 Hoạt động sản xuất kinh doanh công ty cổ phần cảng hải phòng 30 2.5 thuận lợi khó khăn cơng ty 30 2.5.1 thuận lợi 30 2.5.2 Khó khăn 31 2.6 Hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Cảng Hải Phòng 32 2.6.1 sở hạ tầng 32 2.6.2 .Công nghệ thiết bị 34 2.7 Đặc điểm lao động Công ty cổ phần Cảng Hải Phòng 34 2.7.1 cấu lao động theo tiêu chuẩn lao dộng 34 2.7.2 Bố trí cơng việc 37 2.8 Thực trạng công tác quản trị nhân lực 37 2.8.1 Tuyển dụng lao động 37 2.8.2 Sử dụng quản lý lao động 39 2.8.3 Phương pháp trả lương, thưởng 42 2.8.3.1 Hình thức trả lương 42 2.8.3.2 Các khoản phụ cấp 46 2.8.3.3 Các khoản thu nhập khác 47 2.8.3.4 Chế độ thưởng 48 2.8.3.5 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực công ty 52 3.1Mục tiêu phương hướng phát triển 56 3.2 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng 57 3.2.1 Biện pháp : Bố trí, xếp cán cơng nhân viên phù hợp với phận 57 3.2.1.1 Căn biện pháp 57 3.2.1.2 Mục đích biện pháp 57 3.2.1.3 Nội dung biện pháp 57 3.2.1.4 Chi phí biệm pháp 58 3.2.1.5 Dự kiến kết biện pháp 58 3.2.2 Biện pháp 2: Hồn thiện cơng tác đánh giá xếp loại lao động nhằm thúc đẩy động lực nâng cao suất lao động cán công nhân viên 59 3.2.2.1 Căn biện pháp 59 3.2.2.2 Mục tiêu biện pháp 59 3.2.2.3 Nội dung biện pháp 59 3.2.2.4 Dự kiến kết đạt 64 KẾT LUẬN 66 TÀI LIỆU THAM KHẢO 67 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý Cơng nghệ Hải Phịng MỞ ĐẦU 1- GIỚI THIỆU KHÓA LUẬN Ngày với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật trình tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh truyền thống doanh nghiệp vốn, cơng nghệ, giá thành dần trở nên bão hịa khơng cịn mang tính định Thay vào đó, nguồn lực mới, yếu tố cạnh tranh mang tính định thành cơng doanh nghiệp, người – Nhân lực Vấn đề nhân lực quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với tổ chức nói chung quản trị gia nói riêng Khơng có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động kinh doanh Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục đích tổ chức Một doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn nhân lực lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Vì thế, ngày nguồn nhân lực thực trở thành tài sản quý giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành cơng cửa tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường Trong thời gian thực tập Công ty CP Cảng Hải Phịng, em tiếp cận với cơng việc quan trọng em có hội để áp dụng kiến thức vào thực tế Qua q trình thực tế cơng ty, em sâu tìm hiểu, nghiên cứu lựa chọn đề tài : “ Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nhân lực Công ty CP Cảng Hải Phịng” làm KHĨA LUẬN tốt nghiệp 2- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU Trên sở hệ thống hóa vấn đề lý luận nguồn nhân lực, sở phân tích thực tiễn xu hướng cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam nói chung Cơng ty CP Cảng Hải Phịng nói riêng, đề tài tập trung nghiên cứu, phân tích nguồn nhân lực Cơng ty CP Cảng Hải Phịng, từ đưa giải pháp, đề xuất để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty 3- PHẠM VI NGHIÊN CỨU - Đối tượng nghiên cứu ngành khai thác công ty cảng biển SV: Vũ Trần Trọng Hiếu – QT2001N Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý Công nghệ Hải Phịng Để có chất lượng nhân lực vậy, cơng ty quan tâm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực với thành tích đáng kể sau : Thứ nhất, cơng ty cổ phần Cảng Hải Phịng xây dựng chiến lược phát triển người trong, để cơng ty có định hướng cho sách nâng cao hiệu nguồn nhân lực cho phù hợp Thứ hai, công ty cổ phần Cảng Hải Phịng ln đặc biệt quan tâm đến cơng tác tuyển dụng nhân lực có chất lượng tương đối Quy chế tuyển dụng thông báo đến người lao động Nhờ mà nay, cơng ty có đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, có kinh nghiệm, tinh thơng chun môn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt Thứ ba, việc bố trí nhân lực Cơng ty CP Cảng Hải Phịng tương đối hợp lý , tổ chức lao động khoa học, đó, tạo điều kiện cho người lao động phát huy hết khả vào cơng việc chun mơn; tạo đội ngũ lao động có trình độ, hăng say làm việc hiệu công việc mang lại thường lớn; tận dụng tối đa suất làm việc máy móc trang thiết bị kỹ thuật, nhanh chóng khấu hao hết giá trị tài sản cố định Thứ tư, công ty coi công tác đào tạo phát triển nhân lực nhiệm vụ hàng đầu kế hoạch nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty Từ khâu lập nhu cầu đào tạo cách khoa học với đối tượng lao động từ đơn vị, xây dựng kế hoạch đào tạo tổ chức đào tạo phù hợp tới đối tượng công ty gắn liền với yêu cầu sản xuất kinh doanh Thứ năm, sách đề bạt, thăng tiến, công ty nhận thức rõ vấn đề doanh nghiệp người lao động quan tâm kế hoạch nâng cao hiệu nguồn nhân lực Đội ngũ cán công nhân viên doanh nghiệp có hội thăng thưởng bình đẳng, điều khuyến khích người lao động phục vụ tốt theo khả phấn đấu nâng cao trình độ nghề nghiệp, giúp cho Cơng ty CP Cảng Hải Phịng giữ người lao động giỏi, có tài thu hút người lao động giỏi đến với công ty Thứ sáu, doanh nghiệp xây dựng sách lương, thưởng; chế độ, sách khác người lao động Bên cạnh đó, doanh nghiệp có SV: Vũ Trần Trọng Hiếu – QT2001N 53 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý Công nghệ Hải Phịng phương pháp tính lương áp dụng cho đối tượng làm tốt công tác an toàn sức khỏe người lao động Đây cộng cụ nhằm nâng cao hiệu sử dụng nhân lực doanh nghiệp cách có định hướng, nhằm thu hút khuyến khích người lao động có chun mơn giỏi, đạt thành tích cao cơng việc Những nhược điểm công tác quản trị nhân lực Cơng ty CP Cảng Hải Phịng Bên cạnh thành tích thành tích đạt được, cơng tác quản trị nhân lực doanh nghiệp tồn số vấn đề cần quan tâm khắc phục sau : Thứ nhất, việc xác định nhu cầu nhân lực đưa số lượng lao động cần tuyển dụng vị trí; tiêu chuẩn cần đạt vị trí xác định theo kinh nghiệm sử dụng lao động Vì vậy, tiêu chuẩn tuyển chọn lao động tập trung vào khả chun mơn, chưa có phân biệt u cầu lực khác chức danh cần tuyển khác Thứ hai, công tác phân tích cơng việc cịn mẻ việc thực chưa có hệ thống khoa học kết mang lại chưa đáng kể; việc xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ theo yêu cầu công việc xác định nên tuyển người dựa vào kinh nghiệm cán phòng tổ chức nhân Thứ ba, chuyên gia tham gia tuyển chọn lao động tập trung đánh giá ứng viên theo khả chuyên môn, tố chất cá nhân, khả giao tiếp, mang tính chủ quan, kinh nghiệm, dễ dẫn đến chất lượng tuyển dụng không đồng đợt tuyển Thứ tư, mục tiêu đào tạo Cơng ty CP Cảng Hải Phịng tập trung vào khía cạnh đào tạo đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt mà bỏ qua khía cạnh phát triển, nội dung cơng tác đào tạo phát triển nhân lực Công ty CP Cảng Hải Phòng nhiều hạn chế chưa thực giúp ích đắc lực cho thực tế cơng tác cán công nhân viên Thứ năm, doanh nghiệp chưa đánh giá cách xác lực thực công việc nhân viên, nên đánh giá hệ số chức trách công SV: Vũ Trần Trọng Hiếu – QT2001N 54 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý Cơng nghệ Hải Phịng việc để trả lương cho người lao động cịn mang tính chủ quan, yếu tố tình cảm nể nang, dẫn tới thu nhập phản ánh chưa thực xác mức độ đóng góp cá nhân với kết kinh doanh Công Ty SV: Vũ Trần Trọng Hiếu – QT2001N 55 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý Cơng nghệ Hải Phịng PHẦN 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 3.1Mục tiêu phương hướng phát triển Đối với doanh nghiệp việc xây dựng phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh vơ quan trọng Bởi vì, để thực hoạt động sản xuất kinh doanh tương lai cách tốt có hiệu trước hết phải tiến hành xây dựng mục tiêu chiến lược, phương hướng cho hoạt động tương lai Hiệu hoạt động kinh doanh cao hay thấp tùy thuộc vào hướng doanh nghiệp hay sai Là Cảng có nhiều tiềm phát triển, quan tâm lớn lãnh đạo thành phố Cảng Hải Phòng Cảng đầu tư mở rộng, mua sắm trang thiết bị, phương tiện kỹ thuật đại, cầu tàu bến bãi trang bị lại Theo định hướng phát triển theo hướng chuyên sâu phục vụ xếp dỡ hàng hóa đóng Container với mục tiêu trở thành Cảng container lớn khu vực phía Bắc có tầm cỡ khu vực Đơng Nam Á Công ty đưa số biện pháp nhằm hồn thành mục tiêu, có biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực : - Động viên cán công nhân viên học tập thêm chuyên môn, nghiệp vụ để không ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng, thu hút khách hàng Cảng Hải Phòng - Giáo dục cán cơng nhân viên có ý thức, trách nhiệm tham gia vào công tác quản lý phát triển Cảng - Bố trí sử dụng lao động hợp lý, không ngừng chấn chỉnh phong cách thái độ phục vụ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giao điều kiện cạnh tranh - Các lực lượng tham gia giải phóng tàu container phải giao ca cầu nhằm tăng thời gian hữu ích ca sản xuất - Tiếp tục xếp lại tổ chức sản xuất luận chuyển cán bộ, nhân viên để phù hợp với điều kiện thực tế sản xuất, đáp ứng nhiệm vụ trước mắt lâu dài - Động viên cán công nhân viên hăng hái thi đua lao động sản xuất hoàn thành tốt nhiệm vụ đề SV: Vũ Trần Trọng Hiếu – QT2001N 56 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý Cơng nghệ Hải Phịng - Tiếp tục tổ chức kèm cặp nâng cao trình độ nghiệp vụ cho số cán nhân viên mới, đặc biệt trọng đến tin học, ngoại ngữ - Thực đầy đủ chế độ sách cho người lao động quản lý lao động nhằm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh Công ty CP Cảng Hải Phòng Nền kinh tế tiếp tục phát triển, với sức cạnh tranh thị trường ngày mạnh hơn, doanh nghiệp gặp phải khó khăn định Do mà doanh nghiệp cần phải nâng cao trình độ lực đội ngũ cán quản lý, kỹ thuật công nhân kỹ thuật hàng ngũ cán công nhân viên để họ tiếp cận tốt với quy trình cơng nghệ đại 3.2 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty Cổ phần Cảng Hải Phòng 3.2.1 Biện pháp : Bố trí, xếp cán cơng nhân viên phù hợp với phận 3.2.1.1 Căn biện pháp - Số lượng lao động gián tiếp số phịng ban cịn đơng so với tổng số lao động tồn cơng ty (lao động gián tiếp 101 người chiếm 13,48%) làm cho máy tổ chức cồng kềnh - Khối nhân viên quản lý Cơng ty CP Cảng Hải Phịng nhìn chung có tuổi đời cao 3.2.1.2 Mục đích biện pháp - Làm cho máy quản lý gọn nhẹ - Giảm chi phí tiền lương - Nâng cao hiệu sử dụng lao động, thúc đẩy cán công nhân viên phát huy lực đáp ứng cơng việc giao 3.2.1.3 Nội dung biện pháp Cân đối lao động hợp lý với tiêu sản xuất kinh doanh Đối với tình hình tại, Cơng ty khơng tăng số lượng lao động (không tuyển dụng thêm lao động) Sử dụng hợp lý nguồn nhân lực từ phận quản lý gián tiếp đến lực lượng trực tiếp sản xuất, nâng cao khả thực công việc họ làm cho họ hoàn thiện thân Cắt giảm lao động cách khoa học: - Giảm lao động tự nhiên (cán công nhân viên đến tuổi nghỉ hưu) - Khuyến khích nghỉ hưu sớm - Thuyên chuyển công tác (điều cán công nhân viên có lực đến vị trí thiếu hụt) SV: Vũ Trần Trọng Hiếu – QT2001N 57 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý Công nghệ Hải Phịng 3.2.1.4 Chi phí biệm pháp Để khuyến khích người lao động nghỉ hưu trước tuổi, cơng ty có sách đãi ngộ đặc biệt nhân viên nghỉ khơng làm việc hưởng 75% lương Sau em xin đưa bảng dự kiến số lượng lao động thực biện pháp Dự kiến số lượng lao động gián tiếp số phòng ban Giảm tự Dự kiến STT Chức Thực tế nhiên tăng/giảm Còn lại Giám đốc 0 Phó giám đốc 0 3 Ban điều hành sản xuất KD 27 -5 22 Ban kinh doanh tiếp thị 24 -4 20 Ban kỹ thuật vật tư Ban tổ chức tiền lương 12 11 -2 -2 +2 +2 12 11 Ban hành y tế Ban tài kế tốn 10 -1 +1 10 Ban công nghệ thông tin 0 101 -5 -4 92 Tổng cộng Trong đó: - Khuyến khích nghỉ hưu sớm người Ban điều hành SXKD thuyên chuyển người sang Ban tổ chức tiền lương, người sang Ban hành y tế để bổ sung thiếu hụt lao động giảm tự nhiên (CBCNV đến tuổi hưu) - khuyến khích nghỉ hưu sớm người Ban kinh doanh tiếp thị thuyên chuyển người sang Ban kỹ thuật vật tư để bổ sung thiếu hụt Dự tính chi phí tiết kiệm từ việc khuyến khích nghỉ hưu sớm: số lượng: người người x 12 tháng x 10.000.000 x 25%= 120.000.000 đồng 3.2.1.5 Dự kiến kết biện pháp SO SÁNH TRƯỚC VÀ SAU KHI THỰC HIỆN BIỆN PHÁP STT Trước giải Sau giải Chênh lệch Chỉ tiêu ĐVT pháp pháp Tuyệt đối Tương đối Tổng lao động Người Tổng sản lượng Tấn SV: Vũ Trần Trọng Hiếu – QT2001N 749 740 (9) 5.210.000 5.210.000 - (1,22%) 58 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý Công nghệ Hải Phòng Doanh thu Tr.đ 334.004 334.004 - - Chi phí Tr.đ 275.043 274.923 (120) (0,04%) Lợi nhuận Tr.đ 58.961 59.081 120 0,2% 3.2.2 Biện pháp 2: Hoàn thiện công tác đánh giá xếp loại lao động nhằm thúc đẩy động lực nâng cao suất lao động cán công nhân viên 3.2.2.1 Căn biện pháp - Hệ thống đánh giá công việc chưa chặt chẽ, cơng ty chưa có mẫu đánh giá xếp loại cán công nhân viên, việc đánh giá đơn cấp đánh giá cấp dưới, tổ trưởng trưởng ban, trưởng phòng đánh giá thành viên theo hướng: hồn thành khơng hồn thành - Việc đánh giá, nhận xét chưa công bằng, dân chủ dẫn đến việc người lao động làm việc chưa hết khả 3.2.2.2 Mục tiêu biện pháp - Hình thành hệ thống đánh giá thực cơng việc chặt chẽ, có hệ thống, kế hoạch - Cung cấp cho phận nhân thơng tin tình hình nhân lực cơng ty, từ có điều chỉnh kịp thời, có kế hoạch đào tạo, bồi duỡng, phát triển nguồn lực - Nâng cao khả thực công việc họ làm cho họ hoàn thiện thân - Trên sở kết đánh giá thực công việc xây dựng đuợc hệ thống khen thưởng, kỉ luật đảm bảo công cho người lao động 3.2.2.3 Nội dung biện pháp Xây dựng biểu mẫu đánh giá Thông thường mẫu biểu xây dựng trước thực đánh giá nội dung, nói chung tiêu chí biểu mẫu đánh giá chủ yếu liên quan tới nội dung mô tả cơng việc Cần lưu ý tính cách lực phạm trù khó đánh giá Trong hầ u hết hệ thống đánh giá tính cách thường khơng xếp vào tiêu chí đánh giá quản lí, trừ có liên quan cụ thể tới thành tích cơng việc Trong lực lại quan tâm nhiều Năng lực kĩ thể khả hồn thành nhiệm vụ cụ thể Một số tiêu chí đánh giá lực người quản lí: - Khả trí tuệ: SV: Vũ Trần Trọng Hiếu – QT2001N 59 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý Cơng nghệ Hải Phịng + Khả bao quát + Khả phân tích đánh giá (biết cách tìm tịi thơng tin phù hợp, có liên quan, biết cách dành ý thích đáng tới chi tiết quan trọng) + Có khả lên kế hoạch tổ chức (lên chương trình, giao quyền, giao việc) Khả ứng xử cá nhân cá nhân: + Biết cách quản lí nhân viên (có tác phong lãnh đạo, biết đào tạo nhân viên) + Có sức thuyết phục (biết giàn xếp, khéo léo,… ) + Quyết đoán kiên định + Nhạy cảm Khả thích nghi, thích ứng khả chịu đựng: Có thể hoạt động áp lực hồn cảnh Ln đặt kết cơng việc mục tiêu phấn đấu: + Nghị lực có óc sáng tạo + Có động lực đạt thành tích cao cơng việc (đặt mục tiêu địi hỏi có nhiều cố gắng) + Có đầu óc kinh doanh…  Phân công người phụ trách công tác theo dõi đánh giá theo công việc Nên giao cho cấp trực tiếp người lao động trực tiếp phụ trách công tác đánh giá, xếp loại Ở phận lao động gián tiếp người thực đánh giá trưởng ban phó ban, phận lao động trực tiếp người thực đánh giá đội trưởng đội sản xuất đội phó Bởi người thường xuyên tiếp xúc với người lao động nắm bắt hiểu rõ công việc mà người lao động thực  Phổ biến đánh giá thực cơng việc đến người lao động tồn cơng ty Người lao động cần phải nắm thông tin cần thiết công tác đánh giá thực cơng việc : biểu mẫu đánh giá, tiêu chí đánh giá, mức đánh giá, thời gian bắt đầu thực hiện…  Tiến hành đánh giá, nhận xét xếp loại người lao động Sau xây dựng mẫu biểu, dã huấn luyện cho người thực thi đánh giá, phổ biến thông tin công tác đánh giá thực công việc đến người lao động cơng việc tiến hành đánh giá , xếp loại Thông qua việc theo dõi, quan sát thực cộng việc người lao động hang ngày vào cuối tháng người có trách nhiệm tiến hành đánh giá xếp loại theo tiêu chí mẫu biểu đánh giá SV: Vũ Trần Trọng Hiếu – QT2001N 60 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý Cơng nghệ Hải Phịng  Việc đánh giá thực cách cơng khai, dân chủ có xét đến ý kiến đóng góp tập thể người lao động Trong trình đánh giá người lao động , người đánh giá khó tránh khỏi sai sót, hiểu lầm, lỗi : thiên vị, xu hướng thái quá… Vì mà kết đánh giá cần thông báo tới tập thể người lao động, ngườI lao động có quyền biết kết lao động để họ cố gắng hồn thiện thân Người đánh giá phải đưa xác đáng dẫn đến xếp loại người lao động họ yêu cầu, khơng đưa phải tiến hành đánh giá lại Trong số trường hợp phải lấy ý kiến biểu tập thể để đảm bảo tính cơng bằng, dân chủ đánh giá  Để biết công tác đánh giá thực công việc có thật mang lại hiệu mong đợi hay khơng ta nên tiến hành kiểm tra, khảo sát lại tính thực tế hoạt động, thăm dị từ phía người lao động xem họ có thấy hài lịng với tiêu chí đánh giá khơng, tiêu chí có phù hợp khơng… Đánh giá phản ứng tâm lý người lao động thực đánh giá khuyết điểm mà người lao động thường mắc phải có cải thiện khơng, suất lao động có tăng hay khơng Sau em xin đưa mẫu đánh giá công việc Điểm tối đa đánh giá 100 điểm, điểm tối đa cho tiêu chí điểm Phiếu đánh giá nhân viên Họ tên nhân viên: Chức danh: ………………………… …………………………………………………… ……………… ……………………………… Loại đánh gía: Khác Thử việc Nâng lương THANG ĐIỂM ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC, THANG XẾP LOẠI CHẤT LƯỢNG, Ý THỨC: - Điểm 5: Xuất sắc (A: 0,5) SV: Vũ Trần Trọng Hiếu – QT2001N Định kỳ Loại ĐIỂM Tổng điểm 61 Khóa luận tốt nghiệp Trường Đại học Quản lý Cơng nghệ Hải Phịng - Điểm 4: Giỏi (B: 0,3) - Điểm 3: Khá (C: 0,2) - Điểm 2: Trung bình (D: khơng gì) - Điểm 1: Yếu (E: nhắc nhở, kỉ luật) SV: Vũ Trần Trọng Hiếu – QT2001N -Xuất sắc Giỏi Khá T.bình Yếu 91 → 100 điểm 81 → 90 điểm 61 → 80 điểm 51 → 60 điểm