Viện Đại học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế CHUYÊN ĐỀ KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: “TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG” Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Tạp phẩm TOCONTAP Hà Nội Giáo viên hướng dẫn: Ths. Nguyễn Tiến Hùng Sinh viên thực tập : Nguyễn Hồng Dương Lớp: K17_QT1 Hà Nội, 2012 GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng Nguyễn Hồng Dương 2 Mục lục: Mở đầu: - Lý do chọn đề tài - Tổng quan tình hình nghiên cứu - Mục tiêu và nhiệm vụ - Phạm vi nghiên cứu - Phương pháp nghiên cứu - Kết cấu của khoá luận Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động: 7 1.1. CÁC KHÁI NIỆM: 7 1.1.1. Động lực là gì: 7 1.1.2. Tạo động lực là gì: 7 1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC: 8 1.2.1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow: 8 1.2.2. Thuyết kỳ vọng của Victor-Vroom: 11 1.2.3. Học thuyết về sự công bằng của Stacy Adams: 13 1.3. PHƯƠNG THỨC TẠO ĐỘNG LỰC: 13 1.3.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công viêc: 13 1.3.2. Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ: 13 1.3.3. Kích thích vật chất: 13 1.3.4. Kích thích tinh thần: 15 1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG: 16 1.4.1. Yếu tố thuộc về cá nhân người lao động: 16 1.4.1.1. Nhu cầu của người lao động: 16 1.4.1.2. Giá trị cá nhân: 16 1.4.1.3. Đặc điểm tính cách: 17 1.4.1.4. Khả năng, năng lực của mỗi người: 17 1.4.2. Các yếu tố bên ngoài: 18 GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng Nguyễn Hồng Dương 3 1.4.2.1. Yếu tố thuộc về công việc: 18 1.4.2.2. Các yếu tố thuộc về tổ chức: 21 1.5. Ý NGHĨA VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG: 24 Chương 2: Phân tích tình hình tạo động lực cho người lao động tại công ty TOCONTAP HANOI: 27 2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU TOCONTAP HANOI: 27 2.1.1. Cơ cấu tổ chức 27 2.1.2. Khái quát tình hình sản xuất kinh doanh: 34 2.1.3. Tình hình nguồn nhân lực: 41 2.2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI DOANH NGHIỆP: 42 2.2.1. Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc: 42 2.2.2. Tình hình tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành nhiệm vụ 42 2.2.3. Khuyến khích bằng vật chất: 44 a. Chế độ tiền lương: 45 b. Chế độ tiền thưởng: 50 c. Phúc lợi: 52 2.2.4. Khuyến khích bằng tinh thần: 56 2.3. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG: 59 2.3.1. Mặt tích cực: 59 2.3.2. Mặt hạn chế, bất cập: 59 2.3.3. Nguyên nhân hạn chế bất cập: 61 Chương 3: Định hướng phát triển DN và khuyến nghị nhằm tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp: 62 GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng Nguyễn Hồng Dương 4 3.1. ĐỊNH HƯỚNG: 62 3.2. KHUYẾN NGHỊ: 63 3.2.1. Nhóm khuyến nghị chung: 63 3.2.2. Nhóm khuyến nghị cụ thể: 64 Kết luận: Tài liệu tham khảo: 70 Phụ lục: 71 Danh mục bảng biểu: 71 Phiếu điều tra: 72 GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng Nguyễn Hồng Dương 5 Mở đầu: 1. Lý do chọn đề tài Nền kinh tế Việt Nam đang từng bước hội nhập nền kinh tế thế giới với những cơ hội và thách thức mới. Trước xu thế đó sự cạnh tranh luôn diễn ra gay gắt, mỗi doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải không ngừng nỗ lực tự khẳng định vị trí của mình trên thị trường trong nước cũng như trên thị trường quốc tế. Để thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp, các nhà quản trị phải đối mặt với những thách thức trong công tác quản trị trong đó có quản trị nguồn nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả là một vấn đề rất khó khăn và đầy thử thách với mỗi doanh nghiệp hiện nay đòi hỏi các nhà quản trị phải có các quan điểm, phương pháp và kỹ năng mới về quản trị con người. Đặc biệt là hoạt động tạo động lực cho người lao động. Đây là một trong những phương pháp quan trọng nhất thúc đẩy hiệu quả phát triển. Sau một thời gian thực tập thực tế tại Công ty xuất nhập khẩu tạp phẩm TOCONTAP HANOI, em đã tìm hiểu kỹ hơn về hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cũng như các khó khăn của doanh nghiệp cần phải khắc phục. Em nhận thấy vấn đề thúc đẩy động cơ làm việc là một trong các công tác trọng tâm nhất mà doanh nghiệp cần phải đặc biệt chú trọng. 2. Mục tiêu và nhiệm vụ: - Trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về hoạt động tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp. - Phân tích và đánh gía thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu tạp phẩm TOCONTAP HANOI, rút ra được các mặt tích cũng cực cũng như những mặt còn hạn chế nhằm tìm ra các nguyên nhân và yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc tại doanh nghiệp. - Tìm hiểu kế hoạch phát triển của doanh nghiệp trong 5 năm tới và đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường tạo động lực cho người lao động tại TOCONTAP HANOI. GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng Nguyễn Hồng Dương 6 3. Phạm vi nghiên cứu: Vấn đề tạo động lực cho người lao động bao gồm: - Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc. - Tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. - Kích thích vật chất. - Kích thích tinh thần. 4. Phương pháp nghiên cứu: - Phương pháp thống kê: - Phương pháp phân tích tổng hợp số liệu: - Phương pháp so sánh, đối chiếu đưa ra nhận xét, đánh giá: - Phương pháp phỏng vấn và sử dụng bảng hỏi: đưa ra phiếu điều tra nhằm tìm hiểu thực tế thực trạng mong muốn và nhu cầu của người lao động - Phương pháp lôgic biện chứng: 5. Kết cấu của khoá luận: Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, khoá luận gồm có 3 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về hoạt động tạo động lực cho người lao động: ( 24 trang) Chương 2: Phân tích tình hình tạo động lực cho người lao động tại công ty TOCONTAP HANOI: ( 34 trang) Chương 3: Định hướng phát triển doanh nghiệp và khuyến nghị nhằm tạo động lực cho người lao động: ( 7 trang) Vì thời gian có hạn, kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế cho nên bài viết không tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy, Cô giáo và các bạn để hoàn thiện hơn nữa khoá luận này GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng Nguyễn Hồng Dương 7 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG: 1.1. CÁC KHÁI NIỆM: 1.1.1. Động lực là gì: Hoạt động của con người là hoạt động có mục đích. Vì vậy các nhà quản lý luôn tìm cách để trả lời câu hỏi tại sao người lao động lại làm việc. Để trả lời được câu hỏi này và để có thể thực hiện được các tác động làm thay đổi hành vi của người lao động ,nhà quản lý cần phải hiểu được động lực là gì? Cái gì tạo nên động lực cho người lao động? Vậy động lực là gì? Động lực nói một cách nôm na là sự dấn thân, sự sẵn lòng làm một công việc nào đó và khái quát hơn nữa là sự khát khao và tựn nguyện của con người nhằm tăng cường mọi nỗ lực để đạt được một mục tiêu.một kết quả cụ thể nào đó. Như vậy, động lực của cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động một cách đồng thời trong con người ,trong môi trường sống và môi trường làm việc của họ. Khi con người ở những vị trí khác nhau,đặc điểm tâm lý khác nhau thì sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính những đặc điểm này mà mỗi con người có động lực làm việc khác nhau vì vậy mà nhà quản lý phải có nhiều cách tác động khác nhau đến mỗi người lao động. 1.1.2. Tạo động lực là gì: Đây là vấn đề thuộc về lĩnh vực quản trị của mỗi doanh nghiệp . Các nhà quản trị muốn xây dựng xí nghiệp hay tổ chức của mình vững mạnh thì phải có những biện phápkích thích nghười lao động của mình hăng say làm việc, phát huy quá trình sáng tạo trong quá trình làm việc để có thể làm việc một cách hiệu quả. Đây chính là vấn đề làm thế nào để tạo động lực cho người lao động tại các doanh nghiệp. GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng Nguyễn Hồng Dương 8 Vậy thế nào nào là tạo động lực? tạo động lực được hiểu là một hệ thống ,chính sách ,biện pháp,cách thức tác động vào quá trình làm việc của người lao động ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp,sử dụng các biện pháp kích thích cả về vật chất lẫn tinh thần Đây chính là khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của doanh nghiệp,đây cũng chính là trách nghiệm của các nhà quản trị ,của những người quản lý trong quá trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của người lao động có nghĩa là tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu,nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của người lao động ,tạo cho người lao động sự hăng say nỗ lực trong qua trình làm việc thì nhà quản trị phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì? Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết về nhu cầu và hành vi của họ. Nhà quản trị muốn nhân viên của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả những biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việcmột cách tốt nhất. khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần ,tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa rất quan trọng trong sự phát triển của doanh nghiệp. Các nhà quản trị lão thành đã từng nói :” sự thành bại của một doanh nghiệp phục thuộc rất nhiều vào việc doanh nghiệp đó sử dụng hợp lý nguồn nhân viên tcủa mình như thế nào”. 1.2. MỘT SỐ LÝ THUYẾT VỀ TẠO ĐỘNG LỰC: 1.2.1. Thuyết các cấp bậc nhu cầu của Maslow: Thông thường hành vi của con người tại một thời điểm nào đó được quyết định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Theo Maslow nhu cầu của con GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng Nguyễn Hồng Dương 9 người được sắp xếp theo thứ tự gồm 5 cấp bậc khác nhau. Khi những nhu cầu cấp thấp đã được thoả mãn thì sẽ nảy sinh ra các nhu cầu mới cao hơn. Hệ thống thang bậc nhu cầu của Maslow: a. Nhu cầu sinh lý: Đây là những nhu cầu cơ bản nhất của con người như: ăn, mặc, ở, đi lại. Nhu cầu này thường được gắn chặt với đồng tiền, nhưng tiền không phải là nhu cầu của họ mà nó chỉ là phương tiện cần có để họ thoả mãn được nhu cầu. Đồng tiền có thể làm cho con người thoả mãn được nhiều nhu cầu khác nhau, vì vậy các nhà quản lý luôn nhận biết được rằng đại đa số những người cần việc làm đều nhận thấy “tiền” là thứ quyết định. Họ luôn quan tâm tới họ sẽ nhận được cái gì khi họ làm việc đó. b. Nhu cầu an toàn. Nhu cầu sinh lý Nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội Nhu cầu tôn trọng T ự kh ẳ ng định mình GVHD: Ths. Nguyễn Tiến Hùng Nguyễn Hồng Dương 10 Một số nhà nghiên cứu nhu cầu này của Maslow và cho rằng nhu cầu an toàn không đóng vai trò nhiều trong việc tạo động lực cho người lao động nhưng thực tế lại hoàn toàn ngược lại. Khi người lao động vào làm việc trong doanh nghiệp họ sẽ quan tâm rất nhiều đến công việc của họ thực chất là làm gì, điều kiện làm việc ra sao, công việc có thường xuyên xảy ra tai nạn hay không. Sự an toàn không chỉ đơn thuần là những vấn đề về tai nạn lao động mà nó còn là sự bảo đảm trong công việc, các vấn đề về bảo hiểm xã hội, trợ cấp, hưu trí. c. Nhu cầu xã hội: Khi những nhu cầu về sinh lý và an toàn đã được thoả mãn ở một mức độ nào đó thì con người nảy sinh ra những nhu cầu cao hơn, lúc này nhu cầu xã hội sẽ chiếm ưu thế. Người lao động khi sống trong một tập thể họ muốn hoà mình và chung sống hoà bình và hữu nghị vơí các thành viên khác trong tập thể, họ luôn có mong muốn coi tập thể nơi mình làm việc là mái ấm gia đình thứ hai. Chính vì nhu cầu này phát sinh mạnh mẽ và cần thiết cho người lao động nên trong mỗi tổ chức thường hình thành nên các nhóm phi chính thức thân nhau. Các nhóm này tác động rất nhiều đến người lao động, nó có thể là nhân tố tích cực tác động đến người lao động làm họ tăng năng suất và hiệu quả lao động nhưng nó cũng có thể là nhân tố làm cho người lao động chán nản không muốn làm việc. Vậy các nhà quản lý cần phải biết được các nhóm phi chính thức này để tìm ra phương thức tác động đến người lao động hiệu quả nhất. d. Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu này thường xuất hiện khi con người đã đạt được những mục tiêu nhất định, nó thường gắn với các động cơ liên quan đến uy tín và quyền lực. - Uy tín là một cái gì đó vô hình do xã hội dành cho một cá nhân nào đó. Uy tín dường như có ảnh hưởng tới mức độ thuận tiện và thoải mái mà người ta có thể hy vọng trong cuộc sống. [...]... trong Công ty - Nhân viên s t o ra cho mình m t m i quan h t t p hơn, không t o ra s khác bi t áng k nào trong hành vi ng x v i các thành viên trong Công ty * i v i Công ty: - Duy trì ư c m t i ngũ lao ng gi i trong Công ty, có ư c nhi u sáng ki n hay giúp cho ho t ng kinh doanh c a Công ty ngày càng hi u qu - B u không khí văn hoá như là các ho t ng xã h i, n ơn áp nghĩa, tương thân tương ái,… c a Công. .. ngư i lao ng, cán b qu n lý v quy n l i c a h trong Công ty Gi i quy t các v n v lao ng, ti n lương, b o hi m xã h i cho ngư i lao ng trong Công ty trên cơ s tuân th B lu t Lao ng, Tho ư c Lao ng t p th và H p ng Lao ng Qu n lý hành chính, văn thư, lưu tr tài li u, h sơ chung i u ng các phương ti n, thi t b ã mua s m ph c v cho ho t ng c a Nguy n H ng Dương 30 GVHD: Ths Nguy n Ti n Hùng Công ty m t... thích ngư i lao ng Tuy nhiên mu n cho ti n công tr thành òn b y kinh t thì công tác tr công lao ng ph i ư c th c hi n trên cơ s nh ng nguyên t c sau ây: - Ti n công ph i m b o tái s n xu t m r ng s c lao ng Có nghĩa là ti n công, ti n lương ph i l n không ch bù p l i hao phí lao ng ã m t i mà còn ph i nâng cao s c kho và ch t lư ng lao ng c a ngư i lao ng và nuôi s ng gia ình h - Ti n công ph i d... qua s thúc y ng l c cho c p dư i ho t ng t t hơn Như v y vi c thúc y ng l c làm vi c c a m i cá nhân là vô cùng quan tr ng Nguy n H ng Dương 26 GVHD: Ths Nguy n Ti n Hùng Chương 2: PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH T O NG L C CHO NGƯ I LAO NG T I CÔNG TY TOCONTAP HANOI: 2.1 T NG QUAN V CÔNG TY C KH U TOCONTAP HANOI: PH N XU T NH P Công ty C ph n Xu t nh p kh u T p ph m ư c c ph n hoá t Công ty Xu t nh p kh u T p... ho c Phó t ng giám c phê duy t • Phòng T ch c hành chính T ch c và qu n lý lao ng trong Công ty theo yêu c u c a T ng Giám c nh m ph c v m c tiêu s n xu t kinh doanh c a Công ty L p quy ho ch ào t o, tuy n d ng lao ng, nghiên c u xu t vi c b nhi m, bãi nhi m các ch c danh qu n lý trong Công ty, xu t vi c ch m d t h p ng lao ng v i ngư i lao ng trong Công ty theo Quy ch tuy n d ng, b t cán b , xu t c... a t ch c và làm cho ngư i lao ng hi u rõ m c tiêu ó - Xác nh nhi m v c th c a ngư i lao ng và các tiêu chu n th c hi n công vi c, ây, các b n mô t công vi c và tiêu chu n th c hi n công vi c óng vai trò quan tr ng - ánh giá thư ng xuyên và công b ng m c hoàn thành nhi m v c a t ng ngư i lao ng, t ó giúp cho h có th làm vi c t t hơn 1.3.2 T o i u ki n thu n l i cho ngư i lao ng hoàn thành t t nhi m v... giao d ch v i các khách hàng trong và ngoài nư c trong gi i h n ngành ngh kinh doanh Công ty ư c c p phép v i m c ích ti n t i các h p ng kinh doanh có hi u qu cho Công ty ư c s d ng v n kinh doanh c a Công ty theo phương án kinh doanh ã ư c phê duy t và theo Kh ư c vay v n ký v i Công ty Ch u trách nhi m trư c Công ty v vi c b o toàn v n vay s d ng kinh doanh ư c huy ng v n nhàn r i c a cá nhân, t... làm vi c và ngh ngơi h p lý s m b o cho vi c tái s n xu t s c lao ng, là i u ki n gi m tai n n lao ng, tăng năng su t và ch t lư ng lao ng 1.5 Ý NGHĨA VÀ T M QUAN TR NG C A T O NG L C CHO NGƯ I LAO NG: Ý nghĩa c a t o ng l c: * i v i nhân viên: - Ho t ng thúc y ng cơ làm vi c s làm cho ngư i lao ng làm vi c hăng say hơn, nhi t tình hơn, em l i k t qu t t cho Công ty - T o nên m t b u không khí làm vi... nhi m t o i u ki n, giúp cho ngư i lao ng th c hi n nhi m v m t cách d dàng nh t, có hi u qu cao nh t Có các phương hư ng như sau: - Tuy n ch n và b trí ngư i lao ng phù h p th c hi n công vi c - Lo i tr các tr ng i cho vi c th c hi n công vi c - Cung c p các i u ki n c n thi t cho công vi c Th c ch t ây là vi c quan tâm hoàn thi n các y u t t ch c lao ng như phân công, hi p tác lao ng, t ch c và ph c... doanh nghi p nào thì t o công b ng trong và ngoài doanh nghi p u là v n khó khăn và ph c t p Khi t o công b ng trong n i b doanh nghi p s thúc y ngư i lao ng làm vi c có hi u qu hơn nh m làm tăng năng su t, còn khi t o ư c công b ng ngoài doanh nghi p thì s giúp cho ngư i lao ng g n bó v i doanh nghi p hơn Nhưng s công b ng mà nhà qu n tr t o ra cho ngư i lao ng có ư c ngư i lao ng c m nh n ư c hay . Viện Đại học Mở Hà Nội Khoa Kinh Tế CHUYÊN ĐỀ KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: “TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG” Công ty cổ phần xuất nhập khẩu Tạp phẩm TOCONTAP Hà Nội Giáo. động tạo động lực cho người lao động trong các tổ chức, doanh nghiệp. - Phân tích và đánh gía thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty Cổ phần xuất nhập khẩu tạp phẩm TOCONTAP HANOI,. được các tác động làm thay đổi hành vi của người lao động ,nhà quản lý cần phải hiểu được động lực là gì? Cái gì tạo nên động lực cho người lao động? Vậy động lực là gì? Động lực nói một cách