Tiểu luận Thương mại LỜI MỞ ĐẦU Chinh phục thị trường bằng chất lượng - đó là thông điệp mà lâu nay các tổ chức xúc tiến thương mại gửi tới mỗi doanh nghiệp. Bản thân các doanh nghiệp cũng hiểu rất rõ rằng, chất lượng là yếu tố quyết định sự sống còn của sản phẩm. Mỗi người một cách từ đổi mới công nghệ, đầu tư cho sản xuất nguyên liệu xây dựng hệ thống bán hàng… Nhưng họ điều xem nhẹ yếu tố có ảnh hưởng quan trọng tới chất lượng, đó là những người công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm. Sớm nhận thức được điều này, Công ty May 10 phối hợp các trường dạy nghề đã đào tạo được số lượng đáng kể về ngành nghề nhằm đáp ứng yêu cầu từng công việc trong công ty. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty May 10 còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho Công ty May 10? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài tiểu luận này. Tiểu luận của em được chia làm 3 phần. Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phân II: Phân tích thực trạng và những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty May 10. Phần III: Kết luận. 1 Tiểu luận Thương mại PHẦN I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I. SỰ CẦN THIẾT, KHÁI NIỆM VÀ Ý NGHĨA CỦA ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1. Sự cần thiết. Nước ta hiện nay đang tồn tại một nghịch lý là: lao động công nghiệp vừa thừa lại vừa thiếu. Thừa lao động không được đào tạo hoặc không được đào tạo lại; thiếu lao động tiếp thu được kỷ luật hiện đại, vận hành công nghệ mới. Kỹ thuật và công nghệ hiện đại vài thập kỷ nay biến đổi rất nhanh, thế mà kiến thức nghề nghiệp của người lao động hầu như không thay đổi. Phần lớn người lao động đều xuất phát từ nhà nông nên tác phong chậm chạp và trình độ hiểu biết chưa cao. Vì thế, việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là rất cần thiết và góp phần làm giảm nạn thất nghiệp chung cho toàn xã hội. 2. Khái niệm: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ của người lao động đối với công việc của họ. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân và tổ chức. 3. Ý nghĩa của việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ tác động đến kinh doanh và sự phát triển của tổ chức. Đó là: * Một là: Giảm bớt được sự giám sát, vì đối với người lao động được đào tạo, họ là người có thể tự giám sát. Hai là: Giảm bớt những tai nạn, vì nhiều tai nạn xảy ra là do những hạn chế của trang thiết bị hay những hạn chế về điều kiện làm việc. Ba là: Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. 2 Tiểu luận Thương mại Như vậy, nền kinh tế nước ta đang trải qua những tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nguồn lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có trình độ đáp ứng với yêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trình độ năng lưc phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo được áp dụng tuỳ theo đối tượng mà doanh nghiệp xác định chuyên môn cho phù hợp với người lao động. II. QUAN ĐIỂM VỀ HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau: = Thực tế cho thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp. Do vậy, nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp. 3 Tiểu luận Thương mại PHẦN II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY MAY 10. I. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY MAY 10. 1. Đặc điểm lao động của công ty. Với nguồn nhân lực với quy mô lớn, lượng lao động biến động hàng năm nhiều, việc quản lý sử dụng lao động công ty phải đối mặt với rất nhiều vấn đề như tuyển dụng, đào tạo… Để phù hợp với tình hình sản xuất và trình độ sản xuất với dây chuyền máy móc thiết bị tiên tiến, hiện đại, lực lượng lao động của công ty không ngừng được củng cố về chất lượng và số lượng. + Về mặt số lượng: Do yêu cầu về phát triển sản xuất và mở rộng quy mô doanh nghiệp nên số lượng lao động của công ty tăng liên tục. Từ môt công ty chỉ có gần 1.000 lao động đến nay đã nên tới hơn 5000 người. + Về mặt chất lượng: Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo tại doanh nghiệp và gửi đi học bên ngoài về quản lý kinh tế, an toàn lao động và vệ sinh công nghiệp, ngoại ngữ, nâng cấp bậc cho công nhân. Hiện nay công ty có 595 người có trình độ đại học, có 4.000 người có trình độ trung cấp, cao đẳng, bậc thợ bình quân của công nhân toàn công ty là 4/7. 4 Tiểu luận Thương mại Bảng 1: Thống kề về lao động Đơn vị: người Năm Tổng lao động Lao động trực tiếp Lao động gián tiếp Trình độ Nghề Đại học Cao đảng trung cấp May Cắt Là 2000 3104 2703 404 214 255 2137 240 220 2001 3303 2807 496 253 246 2278 280 210 2002 3643 3023 620 286 273 2395 250 280 2003 4089 3475 614 282 242 2889 270 272 2004 5368 4704 664 315 280 4079 310 270 (Nguồn: Ban TC-HC, công ty May 10) 2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty May 10. Theo như hồ sơ hệ thống quản lý chất lượng của công ty thì hiện nay công ty đang thực hiện với các loại đào tạo sau: - Đào tạo mới từ đầu - Đào tạo lại và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn - Đào tạo chuyển đổi công việc - Đào tạo định kỳ - Đào tạo bất thường. Từ các nội dung đào tạo trên, công ty đã áp dụng các hình thức đào tạo: * Đào tạo trong công việc bao gồm: - Kèm cặp chỉ dẫn Thuyền chuyển, luân chuyển công việc. Đào tạo trong công việc vốn dĩ đã hình thành cùng với lịch sử hình thành và phát triển của công ty, hình thức này chủ yếu được áp dụng để đào tạo nghề cho số lao động học nghề trong công ty. Thực tế cho thấy loại hình đào tạo này rất có hiệu quả vì chi phí thấp và tận dụng được các điều cơ sở vật chất kỹ thuật sẵn có. * Đào tạo trong công việc bao gồm: - Kèm cặp chỉ dẫn. Với hình thức này, năm vừa qua, công ty đã đào tạo dạy nghề theo phương pháp kèm cặp chỉ dẫn cho gần 500 lao động thử việc, đa số những người này sau 1 tháng thử việc (đối với lao động sản xuất) hoặc 2 tháng (đối với lao động kỹ 5 Tiểu luận Thương mại thuật và nghiệp vụ khác) đều có thể đáp ứng được yêu cầu của công ty và được công ty ký hợp đồng lao động chính thức. Năm vừa qua, công ty cũng đã tiến hành đào tạo 57 cán bộ quản lý cho xí nghiệp Hưng Hà ngay tại các phòng ban, xí nghiệp ở cơ sở May10. Kết quả này cho thấy hiệu quả của phương pháp đào tạo này là rất cao. Tuy nhiên, với khối lượng lao động thử việc hàng năm của công ty khá lớn cộng thêm với một khối lượng học viên của trường công nhân kỹ thuật và thời trang thực tập tại các day chuyền sản xuất cũng ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất lao động và chất lượng công việc của toàn công ty. Bên cạnh đó, việc thuyên chuyển giữa các vị trí trong dây chuyền sản xuất (đối với công nhân sản xuất), giữa các phòng ban chức năng (đối với nhân viên, cán bộ) cũng được công ty chú ý và biện pháp này cũng giúp cho đội ngũ lao động của công ty có điều kiện phát triển, hoàn thành kiến thức, kỹ năng bản thân. * Đào tạo ngoài công việc bao gồm: - Đào tạo tại trường cạnh công ty: Phương pháp đào tạo tại trường cạnh công ty được công ty áp dụng nhiều nhất do công ty có trường là đơn vị trực thuộc. Đào tạo tại trường thường được công ty sử dụng để đào tạo lại (bao gồm cả đào tạo nâng bậc, đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ chuyên môn) và đào tạo mới từ đầu. Các khoá học thường tập trung và các nội dung: công nhân kỹ thuật các chuyên môn như may, cắt, là, giặt, dệt nhãn, sửa chữa máy, thiết bị điện. Hàng năm công ty tiến hành đào tạo cho hàng nghìn lượt người trong và ngoài công ty. Riêng đối với lực lượng lao động trong công ty, năm 2004 vừa qua, công ty đã tiến hành đào tạo nâng cao tay nghề cho 609 lao động và đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ chuyền trưởng cho 108 cán bộ cấp tổ, nghiệp vụ quản lý tổ sản xuất cho 134 cán bộ của các xí nghiệp địa phương theo phương pháp này. - Đào tạo liên kết: bao gồm đào tạo tại chức tại các trường chính quy, đào tạo hợp tác. Đào tạo liên kết thường được công ty áp dụng để nâng cao trình độ nghiệp vụ cho các nhân viên, cán bộ quản lý, kỹ thuật. Các chương trình đào tạo này được cung cấp bởi các trường đại học, cao đẳng chính quy. Nội dung đào tạo 6 Tiểu luận Thương mại thường là các kiến thức chuyên môn nâng cao hoặc các kiến thức bổ trợ khác giúp người lao động thực hiện tốt hơn công việc của họ hiện tại và đáo ứng được công việc mà công ty cần trong tương lai. Năm 2004 công ty đã cử 2 cán bộ học kiến trúc quản trị doanh nghiệp tại trường Đại học Quản lý kinh doanh trong 6 tháng, 1 cán bộ đi học lớp trung cấp chính trị tại chức 2 năm và 1 cán bộ lớp thiết kế thời trang khoá 1 của trường Đại học Mỹ thuật công nghiệp tổ chức tại công ty, 1 bác sĩ theo học khoá 6 tháng về kỹ thuật siêu âm tại bệnh viện Bạch Mai. Các chương trình đào tạo này thường có thời gian học dài nên các đối tượng đào tạo điều phải học ngoài giờ. Các chương trình tập huấn ngắn hạn được công ty tổ chức ngay tại cơ sở của mình được thực hiện theo hình thức liên kết với các tổ chức, trường học để họ cử giáo viên và biên soạn chương trình học phù hợp với yêu cầu của công ty. Các lớp tập huấn này thường nhằm nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, trình độ lý luận cho các cán bộ quản lý và nâng cao nghiệp vụ kỹ thuật cho cán bộ kỹ thuật trong công ty. Ngoài các kết quả trên, hiện nay công ty còn một lực lượng cán bộ công nhân viên tham gia học theo hình thức đào tạo này các năm trước vẫn đang tiếp tục học khá lớn (260 người) với các chuyên ngành như luật, quản trị kinh doanh, công nghệ may, tự động hoá, thiết kế thời trang… - Hội nghị, thảo luận. Hình thức đào tạo này được công ty áp dụng với các nội dung đào tạo như đào tạo bất thường do các yêu cầu, giấy mời tham gia của các tổ chức ngoài doanh nghiệp, đào tạo định kỳ về ATLĐ-VSCN-PCCN, đào tạo các thông tin cơ bản cho lao động mới được tuyển dụng. Đối với các chương trình được tổ chức tại công ty như bồi dưỡng kiến thức về ATLĐ-VSCN-PCCN số lượng tham gia lớn do đối tượng là toàn thể cán bộ công nhân viên của công ty rất khó phát huy được hiệu quả do không thể kiểm soát mức độ tập trung, chú ý của người lao động. Bảng 2: Kết quả đào tạo năm 2004 của công ty May 10 STT Nội dung Số lượng chương trình đào tạo Tổng số người được đào tạo 7 Tiểu luận Thương mại 1 Đào tạo CNKT 10 1.491 2 Đào tạo bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ 8 1.080 3. Đào tạo liên kết 9 334 4 Đào tạo nhận thức 3 10.808 5 Đào tạo bất thường 12 85 Tổng 41 13.806 (Nguồn: tổng hợp từ hồ sơ đào tạo năm 2004 phòng TC-HC) Theo kết quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được trong năm vừa qua, chúng ta thấy số lượt người tham gia hàng năm là khá lớn và chủ yếu là được đào tạo nội bộ do trường CNKT May và thời trang đảm nhận. Bên cạnh đó, công ty còn mời các giáo viên chuyên gia đến giảng dạy, nói chuyên về các kiến thức lý luận chính trị, quản lý kinh tế, quản lý chất lượng… cho các cán bộ công nhân viên trong công ty. II. NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY MAY 10. 1. Một số tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển. Trong những năm qua, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty May 10 đã đạt được những kết quả đáng nể. Tuy nhiên, bên cạnh những thành công này, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty vẫn tồn tại những hạn chế và yếu kém do cả nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan. Những tồn tại này bao gồm: - Thiếu đội ngũ cán bộ chuyên trách quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Hiện tại, công ty có 5 xí nghiệp ở địa phương, sắp tới công ty có kế hoạch đưa thêm 2 xí nghiệp nữa vào hoạt động, cộng thêm 5 xí nghiệp ở cơ sở chính với các nhu cầu đào tạo khác nhau thì việc quản lý chỉ do một người sẽ không thể nắm bắt được tình hình và nhu cầu của toàn bộ công ty. Mặc dù phần lớn các chương trình đào tạo của công ty đều do trường công nhân kỹ thuật May và thời trang tiến hành. Song, việc kiểm soát, đánh giá và tổng hợp số liệu lại vẫn do cán bộ kiêm nhiệm công tác này trên phòng TC - HC đảm nhiệm. Việc này giải thích tại sao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vẫn chưa đạt hiệu quả. 8 Tiểu luận Thương mại - Việc xác định nhu cầu đào tạo ở công ty được thực hiện khá hình thức, chưa bám sát nhu cầu thực tế cần đào tạo và các căn cứ để xác định còn thiếu chính xác. Chính từ con số ban đầu đã không sát với thực tế dẫn đến kết quả là số người tham gia đào tạo bị hao hụt so với danh sách đăng ký. Vấn đề này được thể hiện ở bảng thống kê sau: Bảng 3: Tình hình tham gia lớp nâng cao nghiệp vụ chuyên ngành may, cắt, là năm 2004. Chuyên môn Tổng số đăng ký Số người không tham ĐT Có lý do Không có lý do Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % số lượng Tỷ lệ % May 379 100 35 9,3 8 2,1 27 8,2 Cắt 80 100 13 16,2 0 0 13 16,2 Là 205 100 27 13,1 12 5,8 15 7,3 Tổng 664 100 75 11,2 20 3,0 55 7,2 (Nguồn: Tổng hợp số liệu báo cáo tình hình đào tạo của trường CNKT May và Thời trang - Hồ sơ đào tạo năm 2004, phòng TC-HC) - Hình thức đào tạo của công ty còn nhiều điểm chưa hợp lý; công ty sử dụng hình thức đào tạo kèm cặp là chủ yếu. Hình thức đào tạo này tuy giúp cho các đối tượng tham gia đào tạo nhanh chóng tiếp thu các kỹ năng làm việc nhưng lại làm giảm hiệu quả làm việc của những người chịu trách nhiệm kèm cặp. Mặt khác, ngoài công việc bình thường, những người đào tạo kèm cặp phải chịu trách nhiệm chỉ bảo, hướng dẫn cho người đào tạo kèm cặp mà không được hưởng thêm một khoản phụ cấp nào. Điều này cộng với áp lưc có nguy cơ bị thay thế vị trí tác động không nhỏ đến tâm lý của họ, làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. 2. Những giải pháp của em nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát triển của công ty. - Hoàn thiện đội ngũ cán bộ chuyên trách đào tạo. Mọi hoạt động dù có được trang bị đầy đủ các điều kiện cơ sở vật chất nhưng nếu thiếu đi bàn tay của người điều khiển thì không thể tiến hành một cách hiệu quả. Do đó, để phát huy tối đa công tác đào tạo và phát triển nguồn 9 Tiểu luận Thương mại nhân lực của công ty thì công ty phải xây dựng một đội ngũ cán bộ đủ về số lượng, đảm bảo về trình độ chuyên môn và có trách nhiệm cao với công việc. Có thể hoàn thiện vấn đề này theo hướng sau. + Công ty nên tách riêng công tác quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thành một bộ phận chuyên trách với từ 1 đến 2 cán bộ có trình độ cao đẳng trở lên. + Các xí nghiệp địa phương nên có 1 cán bộ kiêm nhiệm quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho riêng xí nghiệp để có thể phản ánh sát hơn tình hình nhu cầu đào tạo lao động, hỗ trợ cho bộ phận chuyên trách của công ty trong các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo, tổng hợp, đánh giá sau đào tạo có hiệu quả. - Xác định nhu cầu đào tạo sát với nhu cầu thực tế: Trên căn cứ nhu cầu đào tạo của người lao động, công ty cần cân đối giữa nhu cầu của công ty thông qua kế hoạch nhân lực (dựa vào các phân tích đối với tình hình sử dụng lao động của công ty) kết hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, tránh việc đào tạo lãng phí phòng cần thiết. - Công ty cần xây dựng các loại hình đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp. Ngoài các hình thức đã được công ty sử dụng tương đối hiệu quả như đào tạo kèm cặp chỉ bảo, hội nghị, thảo luận, học tập trung ngăn hạn tại trường, công ty nên mở rộng theo hướng: + Tăng cường mở rộng giao lưu hợp tác quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhất là các chương trình đào tạo có sự tham gia giảng dạy trực tiếp của các chuyên gia nước ngoài hoặc các chuyên gia của các đối tác của công ty. + Phối hợp với các trường Đại học trong và ngoài nước để đào tạo các bán bộ quản lý có trình độ cao. + Từng bước đưa các loại hình đào tạo hiện đại như đào tạo có sự trợ giúp của các thiết bị nghe nhìn, máy vi tính… 10 [...]... chiến lược phát triển kinh doanh của công ty cả về số lượng cũng như chất lượng Trên cơ sở phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hạn chế tồn tại của công tác này tại Công ty May 10, em mạnh dạn đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Tuy nhiên, đây chỉ là một số ý kiến chủ quan của bản thõn... luận Thương mại PHẦN III KẾT LUẬN Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một công tác hết sức có ý nghĩa trong việc tổ chức tăng cường khả năng cạnh tranh và thích nghi nhanh chóng đối với các thay đổi chiến lược Nhận thức rõ điều này, Công ty May 10 đã có những quan tâm chú trọng trong việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm có được một đội ngũ lao động... có được sự chỉ bảo của các thầy cô giáo và bạn đọc Em xin chân thành cảm ơn thầy cô giáo đã tạo điều kiện thuận lợi để em hoàn thành bài viết này 11 Tiểu luận Thương mại TÀI LIỆU THAM KHẢO 1 Tạp chí doanh nghiệp thương mại tháng 5/2003 2 Tạp chí kinh tế Châu Á Thái Bình Dương tháng 11/2004 3 Giáo trình Thương mại I 4 Hồ sơ đào tạo năm 2004, phòng tổ chức - hành chính công ty May 10 12 Tiểu luận Thương . dài của doanh nghiệp. 3 Tiểu luận Thương mại PHẦN II. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VÀ NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY MAY 10. I. THỰC TRẠNG CÔNG. trong công ty. Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty May 10 còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế. Do vậy, làm thế nào để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển. tạo và phát triển nguồn nhân lực. Phân II: Phân tích thực trạng và những giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty May 10. Phần III: Kết luận. 1 Tiểu