Đang tải... (xem toàn văn)
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty lương thực Tiền Giang
1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài: Việt Nam gia nhập tồ chức thương mại thế giới (WTO), là giai đoạn quan trọng với những cơ hội to lớn và thách thức nặng nề đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Để có thể vượt qua những khó khăn, thách thức và phát triển bền vững trong hội nhập kinh tế thế giới, các doanh nghiệp Việt Nam cần thay đổi mô hình tăng trưởng, nâng cao sức đề kháng trước nền kinh tế. Một trong những phương pháp hiệu quả nhất là tăng tỷ trọng các nhân tố năng suất tổng hơp như chất lượng nguồn nhân lực, áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và công nghệ trong sản xuất, nâng cao hiệu quả quản lý,…có thể nói nguồn nhân lực chính là yếu tố quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp vì quản trị nguồn nhân lực khoa học sẽ giúp ích cho sự đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tạo nền tảng cho sự phát triển và gia tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh. Doanh nghiệp nào biết quản lý và khai thác nguồn nhân lực hiệu quả thì sẽ có được động lực phát triển và ưu thế cạnh tranh trên thị trường. Bởi vì con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng của doanh nghiệp. Chính vì vậy đứng trước thách thức của thế kỷ mới, Công ty Lương thực Tiền Giang cần phải coi trọng ý nghĩa to lớn của nguồn nhân lực đối với toàn bộ đời sống kinh tế xã hội và sự tồn tại, phát triển của công ty, phải nhận thức và đưa việc quản lý nhân sự lên tầm cao chiến lược. Làm thế nào để phát huy tối đa nhiệt tình và năng lực của cán bộ công nhân viên luôn là yêu cầu cấp thiết đối với các nhà quản lý doanh nghiệp, xuất phát từ những nguyên nhân đó tôi đã chọn đề tài: “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Lương thực Tiền Giang” để làm Khóa luận tốt nghiệp. 2. Tình hình nghiên cứu: Là một doanh nghiệp nhà nước có vị trí quan trọng về mặt kinh tế và về mặt xã hội, để giải quyết hài hoà được các lợi ích, cũng như các mục tiêu của mình, Công ty Lương thực Tiền Giang đã nhiều lần tiến hành cải tiến hoạt động quản trị nguồn nhân lực cho phù hợp với tình hình thực tế của từng giai đoạn, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty. Trong thời gian qua, Công ty xây dựng cho mình những mục tiêu cụ thể như: Tiếp tục củng cố và hoàn thiện các cơ cấu tổ chức và các đơn vị thành viên để đảm bảo nhanh, đáp ứng kịp thời cho sản xuất kinh doanh và đầu tư xây dựng 2 ngày càng tốt hơn. Việc tổ chức bộ máy ảnh hưởng lớn đến kết quả đạt được của công tác quản lý, qua đó có tác động đến toàn bộ quá trình hoạt động của Công ty. Vì vậy, xem xét đánh giá bộ máy hiện hữu và tìm biện pháp cải tiến lại tổ chức cho phù hợp với đặc điểm của từng giai đoạn là rất cần thiết, để đáp ứng được chiến lược kinh doanh trong thời gian tới và khắc phục những tồn tại của bộ máy quản lý hiện hành. Nhận thức được tầm quan trọng trên, đề tài: “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Lương thực Tiền Giang” sẽ đánh giá lại và đưa ra các giải pháp cho công tác hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty Lương thực Tiền Giang. 3. Mục đích nghiên cứu: Đề tài thông qua việc nghiên cứu tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Lương thực Tiền Giang nhằm: - Phân tích và đánh giá tình hình nguồn nhân lực của Công ty để thấy được thực trạng về nguồn nhân lực trong năm 2009–2010. - Đánh giá toàn diện các vấn đề, nguyên nhân tồn tại trong chính sách nguồn nhân lực của Công ty nhằm sử dụng tối ưu và phát triển nhân lực, đề ra mục tiêu cụ thể, triển khai đến từng bộ phận. - Đồng thời đưa ra một số giải nhằm giúp Công ty sử dụng tốt hơn nguồn nhân lực, tăng lợi thế cạnh tranh cho Công ty. 4. Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứu chủ yếu là phương pháp thống kê, phân tích, đối chiếu bằng cách tiếp cận số liệu, thông tin thực tế thu thập tại Công ty. - Bước 1: Tìm hiểu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và những vấn đề có liên quan quản trị nguồn nhân lực. - Bước 2: Thu thập tất cả những thông tin và số liệu về nguồn nhân lực tại Công ty thông qua Phòng tổ chức hành chánh. - Bước 3: Phân tích đánh giá những thông tin và số liệu thu thập được nhằm đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực. - Bước 4: Đề xuất các giải pháp đối với công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Lương thực Tiền Giang. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: 1.1.1 Khái niệm: 1.1.1.1 Nguồn nhân lực là gì? Nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, sự phát triển của doanh nghiệp là dựa vào sự phát triển năng lực chuyên môn của công nhân viên và ngược lại. Muốn có năng lực lao động thì con người phải có một cơ thể khỏe mạnh do đó doanh nghiệp nên chú ý đến sức khỏe của người lao động. Nguồn nhân lực là một nguồn có ý thức, có quan niệm giá trị, nếu doanh nghiệp biết động viên nhân viên đúng cách thì họ sẽ có thái độ làm việc tích cực nghiêm túc và làm công việc hết mình. Mỗi người đều trưởng thành trong một môi trường nhất định nên trong họ đều mang theo những tập quán sinh hoạt, tâm lý, phẩm chất riêng trong quá trình trưởng thành. Nếu doanh nghiệp không có chính sách để dẫn dắt mọi người bằng những biện pháp thích hợp thì khó có thể xây dựng được một nền văn hóa doanh nghiệp có lợi cho sự thành công trong kinh doanh. Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp: - Con người là nhân tố tạo ra giá trị gia tăng tức là tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. - Giá trị gia tăng của doanh nghiệp càng cao thì lợi nhuận của doanh nghiệp càng lớn, mà muốn tạo ra giá trị gia tăng lớn thì phải dựa vào chất lượng và kết quả nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực mang tính chiến lược, là nguồn lực có tri thức, có kỹ năng, ngày càng trở thành nguồn lực quan trọng nhất và có ý nghĩa chiến lược trong kinh doanh hiện đại. 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực: - Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống triết lý, chính sách và hoạt động về chức năng thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên. - Quản trị nguồn nhân lực gắn liền với mọi loại hình và quy mô tổ chức cho dù doanh nghiệp đó có hay không có bộ phận nhân sự. - Quản trị nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt 4 đến mục tiêu vì vậy kỹ năng quản trị về nhân sự luôn cần thiết đối với bất kỳ cấp quản trị trong doanh nghiệp. 1.1.2 Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực: - Mục tiêu xã hội: đề cao giá trị và vị thế người lao động, chú trọng giải quyết mối quan hệ hài hòa giữa tổ chức với người lao động. - Mục tiêu doanh nghiệp: quản trị nguồn nhân lực nhằm giúp cho các phòng ban trong tổ chức hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của bộ phận mình, đồng thời khai thác khả năng tìm tàng của nhân viên. - Mục tiêu nhân viên: đáp ứng ngày càng cao cho nhu cầu của nhân viên về kinh tế, vật chất, tinh thần; đồng thời giúp nhân viên tận tâm, trung thành với doanh nghiệp. 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực: - Vai trò chính sách: nhằm thiết lập hoặc tham gia thiết lập chính sách cho tổ chức hay doanh nghiệp. - Vai trò dịch vụ: nhằm chăm sóc cho khách hàng và nội bộ doanh nghiệp. - Vai trò tư vấn: tư vấn những chính sách, những thủ tục cho doanh nghiệp hoặc cách quản lý nhân viên mang lại hiệu quả cho các phòng ban hay người lãnh đạo trong doanh nghiệp. - Vai trò kiểm tra, đánh giá: kiểm tra, đánh giá các chính sách và nhân viên trong doanh nghiệp. 1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: Quản trị nguồn nhân lực là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản trị, nó giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con người, gắn với công việc của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nguồn nhân lực là lĩnh vực để theo dõi, hướng dẫn điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi tính chất giữa con người với các yếu tố của tự nhiên trong quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người. Nhằm duy trì, bảo vệ và sử dụng phát huy tiềm năng của mỗi con người. Quản trị nguồn nhân lực là thành tố quan trọng của chức năng quản trị, mà trong bất cứ một tổ chức nào, việc quản lý là quan trọng nhất nó có thể ở sự kết quả của công việc cũng như hiệu quả của công việc. Giữ vai trò quan trọng trong những hoạt động 5 của công việc quản trị, giúp các nhà quản trị có những giải pháp thích hợp đối với những tình huống trong quản lý cũng như kinh doanh. 1.2 Các chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực: Hoạt động nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Tuy nhiên có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sao đây: Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa các yếu tố thành phần chức năng. Mô hình này thể hiện ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy. Trong ba nhóm chức năng của nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ và trực tiếp ảnh hưởng đến hai chức năng còn lại, tạo thành thế chân kiềng khép kín, phục vụ cho mục tiêu quản trị nguồn nhân lực. 1.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: 1.2.1.1 Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với những phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Vai trò của hoạch định nguồn nhân lực là tạo cho doanh nghiệp luôn chủ động về nhân sự, có đủ số lượng nhân viên với những kỹ năng cần thiết vào đúng thời điểm, Chức năng của quản trị nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực Duy trì nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6 tránh được những rủi ro khi sử dụng lao động, giúp các nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động của doanh nghiệp. Sơ đồ 1.2: Qui trình hoạch định nguồn nhân lực. Lập kế hoạch chiến lược nhân lực như dự báo về các nhân tố kỹ thuật, kinh tế, thị trường, kế hoạch doanh nghiệp, kế hoạch đầu tư,… Sự thay đổi của bất kỳ nhân tố nào cũng có thể ảnh hưởng đến kế hoạch kinh doanh của tổ chức và vì vậy ảnh hưởng đến nhu cầu về nguồn lực. Dự báo về cung, cầu nguồn nhân lực: yêu cầu về nhân sự thường niên như số lượng, kỹ năng, cơ cấu ngành nghề. Nếu cung lớn hơn cầu thì cho nhân viên nghỉ hưu hoặc thôi việc; nếu cung nhỏ hơn cầu thì cho tăng ca hoặc tuyển dụng nhân viên mới; nếu cung bằng cầu thì ngưng tuyển dụng. Đồng thời cũng cần xác định xem loại nhân viên đang cần có sẵn trong nội bộ hay không. Nhiều doanh nghiệp ưu tiên tuyển nguồn nội bộ vì việc tuyển từ nguồn bên ngoài sẽ gây tốn kém, ngoài ra còn động viên thúc đẩy nhân viên có cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp. 1.2.1.2 Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc. Phân tích KHÔNG SS Lập kế hoạch chiến lược Cầu nguồn nhân lực (D) Cung nguồn nhân lực (S) Khác biệt Kết thúc D < S D > S Thôi việc, nghỉ hưu Tăng ca, tuyển dụng Kết thúc Kết thúc Quyết định hành động 7 công việc cung cấp cho nhà quản trị tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức, kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc. Sơ đồ 1.3: Qui trình thực hiện phân tích công việc. Bước 1: Để thực hiện phân tích công việc thì doanh nghiệp cần phải kiểm tra tổng thể về cơ cấu tổ chức của mình như thế nào. Kiểm tra, đánh giá sự phù hợp của mỗi công việc xem có bị chồng chéo lên nhau không từ đó xác định được mục đích của phân tích công việc. Bước 2: Xác định hình thức thu thập thông tin là dựa vào mục đích phân tích công việc mà chọn hình thức thu thập thông tin định lượng, định tính hay kết hợp giữa hình thức định lượng và định tính để phân tích công việc hợp lý nhất. Bước 3: Chọn danh mục các công việc để phân tích, được xác định tùy thuộc vào mục đích và nhu cầu phân tích công việc của doanh nghiệp trong kinh doanh thường thì chọn những công việc điển hình nhất để phân tích. Bước 4: Thu thập thông tin có sẵn trên các sơ đồ tổ chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, quy trình Kiểm tra tổng thể tổ chức và sự phù hợp của công việc Xác định hình thức thông tin Phân tích công việc Chọn công việc để phân tích Thu thập thông tin Xây dựng bản mô tả công việc Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc 8 sơ đồ công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có) bằng các phương pháp thu thập khác nhau như quan sát, phỏng vấn, bản câu hỏi hoặc sổ nhật ký để thu thập thông tin. Bước 5: Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ và các mối quan hệ trong việc, các điều kiện làm việc, các yêu cầu kiểm tra giám sát và các tiêu chuẩn đạt được khi thực hiện công việc. Tùy thuộc vào quy mô trình độ và cách thức tổ chức của doanh nghiệp và mục đích phân tích công việc mà xây dựng bản mô tả công việc khác nhau, tuy nhiên bản mô tả công việc thường có nội dung chủ yếu như nhận diện công việc, tóm tắt công việc, chức năng và nhiệm vụ công việc, quyền người thực hiện công việc, tiêu chuẩn đánh giá nhân viên trong thực hiện công việc, điều kiện thực hiện công việc. Bước 6: Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình, khả năng giải quyết vấn đề và các kỹ năng khác. 1.2.1.3 Tuyển dụng: Công tác tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển. Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng thành công tức là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc vào đúng thời điểm cần thiết. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của họ sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới doanh nghiệp và ứng viên. Sơ đồ 1.4: Trình tự quá trình tuyển dụng. Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm, sát hạch Kiểm tra sức khỏe Đánh giá ứng viên và ra quyết định Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 9 Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng. Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. - Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và quyền hạn của hội đồng tuyển dụng. - Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự. Bước 2: Thông báo tuyển dụng. Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển dụng như sau: - Quảng cáo trên các website, báo, đài, tivi. - Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động. - Thông báo tại doanh nghiệp. Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên. Thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức tuyển dụng và nội dung tuyển dụng. Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ. Tất cả hồ sơ xin việc sẽ ghi vào sổ xin việc. Ứng viên phải nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu. Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các 10 thông tin chủ yếu về các ứng viên và có thể loại bớt được một số ứng viên không đáp ứng tiêu chuẩn đề ra để không cần làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có thể giảm chi phi tuyển dụng cho doanh nghiệp. Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch. Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng định vấn đề. Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng viên về nhiều phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng, …Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý với từng ứng viên để giúp việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất. Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ. Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo thì cũng không nên tuyển dụng. Nhận những ứng viên có sức khoẻ không đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho doanh nghiệp. Bước 6: Đánh giá ứng viên và quyết định. Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần ghi rõ chức vụ, lương bổng, trách nhiệm công việc, thời gian thử việc,… 1.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: 1.2.2.1 Ý nghĩa: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai nội dung cơ bản trong vấn đề nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp cho nhân viên. Ngoài ra nó còn bao gồm nội dung giáo dục nhân sự cho doanh nghiệp. Phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vì trong [...]... Hội Lương Thực Việt Nam, là một trong 10 doanh nghiệp đứng đầu xuất khẩu gạo của Tổng công ty Lương Thực Miền Nam Trong quá trình hoạt động và phát triển đến nay, Công ty Lương Thực Tiền Giang được hình thành tổng hợp từ nhiều đơn vị khác nhau như: Công ty Kinh doanh Lương thực, Xí nghiệp Xay xát Chế biến Lương thực, Công ty Vật tư Nông nghiệp 20 Tiền Giang, Công ty Lương thực TP Mỹ Tho, Công ty Lương. .. quyết định và cấp thi hành Quyết định hình thức của hệ thống phân phối tiền lương, thưởng, phúc lợi trong một doanh nghiệp CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯƠNG THỰC TIỀN GIANG 2.1 Giới thiệu chung về Công ty Lương thực Tiền Giang: 2.1.1 Lịch sử hình thành: Công ty Lương Thực Tiền Giang (TIEN GIANG FOOD COMPANY TIGIFOOD) là doanh nghiệp Nhà nước được thành lập từ... chế trả lương riêng áp dụng công ty Khác với các đơn vị hành chánh sự nghiệp, công ty Lương thực Tiền Giang ngoài mức lương cơ bản nhân với hệ số lương theo quy của nhà nước, ngoài ra còn có khoảng lương bổ sung vào giữa tháng nếu Công ty làm ăn có hiệu quả Hiện tại công ty có hai hệ thống trả lương: Trả lương cho nhân viên khối văn phòng: Tiền lương cho lao động quản lý, phục vụ là tiền lương trả... hoạch định nguồn nhân lực của công ty 2.2.2.2 Phân tích công việc: Trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty, bên cạnh việc dự báo thì công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc theo tiêu chuẩn ISO 9001 – 2008 Mỗi cán bộ công nhân viên điều có bản mô tả công việc để mô tả vị trí, phạm vi công việc, tránh nhiệm và quyền hạn của mình Công ty đang triển khai xây dựng bản mô tả công việc: các... trí - Định ký đánh giá thực hiện công tác đáng giá thực hiện công việc - Quan tâm và hiểu biết công việc thực hiện của nhân viên - Đánh giá năng lực dựa trên cơ sở so sánh kết quả đạt được với mục tiêu đăng ký cá nhân 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến Quản trị nguồn nhân lực: 1.3.1 Nhân tố trực tiếp: - Các nhân tố kinh tế: các nhân tố ảnh hưởng mạnh đến công tác quản trị nguồn nhân lực thông qua các chính... bao bì lương thực nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và làm phong phú thêm các mặt hàng kinh doanh của công ty Hiện nay công ty đang tập trung đầu tư và mở rộng quy mô sản xuất để cung cấp nhu cầu trong và ngoài nước 2.2 Thực trạng Quản trị nguồn nhân lực của Công ty Lương thực Tiền Giang: 2.2.1 Khái quát về tình hình nguồn nhân lực: Bảng 2.1: Tình hình nguồn nhân lực trong năm 2010 25 (Nguồn: Phòng... trường lao động: khi chúng ta đề cập đến quản trị nguồn nhân lực thì vấn đề thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn Thị trường lao động ở đây chính là dân số nguồn lao động Dân số và cơ cấu dân số có ảnh hưởng đến việc quản trị nguồn nhân lực vì nó phản ánh nguồn cung cấp lao động trên thị trường và là cơ sở quan trọng cho việc thiết lập các kế hoạch bổ sung nguồn nhân lực Dân số tại địa phương là nguồn. .. PHÒNG ĐẠI DIỆN 2.1.5 Các hoạt động của Công ty: KHO MỸ PHƯỚC TÂY 24 - Kinh doanh lương thực: đây là lĩnh vực hoạt động chính của công ty Ngoài những hợp đồng đã được ký kết của công ty với nước ngoài, công ty còn đảm trách việc xuất khẩu gạo cho cả Tổng công ty Với số lượng gạo nhiều nên năng suất hoạt động của các phân xưởng sản xuất gia công không đáp ứng đủ nhu cầu Vì thế công ty phải ký hợp đồng ủy... nhập thì công nhân viên có thể rời bỏ công ty đến nơi có thu nhập cao hơn, dẫn đến việc tuyển dụng không kịp thời và không đảm chất lượng, có thể ảnh hưởng đến toàn công ty Mặc khác, Công ty lương thực Tiền Giang là thành viên của Tổng công ty lương thực Miền Nam nên nhiệm vụ sản xuất của công ty phụ thuộc rất nhiều vào chính sách phát triển của Tổng công ty, điều này gây không ít khó khăn trong công tác... Cách xác định quỹ lương: Để đảm bảo duy trì và mở rộng sản xuất kinh doanh, ổn định việc làm cho người lao động, đặc biệt là để tái tạo sức lao động, công ty đặc biệt coi trọng việc nâng cao thu cập, cải thiện đời sống cho cán bộ công nhân viên hàng năm Tổng quỹ lương của công ty lương thực Tiền Giang được tính dựa trên cơ sở đơn giá tiền lương tổng hợp 36 của công ty trình lên Tổng công ty và được phân . cho công tác hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty Lương thực Tiền Giang. 3. Mục đích nghiên cứu: Đề tài thông qua việc nghiên cứu tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Lương thực. với công tác quản trị nguồn nhân lực cho Công ty Lương thực Tiền Giang. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3 1.1 Khái niệm, mục tiêu, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực: 1.1.1. phối tiền lương, thưởng, phúc lợi trong một doanh nghiệp. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LƯƠNG THỰC TIỀN GIANG. 2.1 Giới thiệu chung về Công ty Lương thực Tiền