LỜI MỞ ĐẦU Thực hiện mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh”, Việt Nam đã và đang xây dựng nền kinh tế nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa. Để tồn tại và phát triển, hơn nữa giữ vai trò chủ đạo đối với các thành phần kinh tế, thành phần kinh tế của Nhà nước hiện phải đối phó với rất nhiều thách thức; nhất là trong thời gian tới, khi nền kinh tế nước ta hội nhập với AFTA và WTO vào năm 2006 và 2008 thì các doanh nghiệp nước ta cần phải tăng sức cạnh tranh, nâng cao hơn nữa trình độ quản lý các yếu tố trong doanh nghiệp, tạo được những hàng hóa dịch vụ đáp ứng kịp thời, đầy đủ và đồng bộ nhu cầu của người tiêu dùng. Thực tế đã cho thấy, trong cơ chế thị trường nước ta hiện nay, các doanh nghiệp nhà nước nói chung và các doanh nghiệp thương mại nói riêng đang đứng trước những khó khăn to lớn. Đó là phải gánh vác trên vai một khối lượng lao động quá lớn, cồng kềnh do phương pháp quản lý của cơ chế cũ để lại. Hơn nữa, đội ngũ lao động này nhìn chung tỏ ra yếu kém về mặt chất lượng, năng suất lao động thấp, làm việc với hiệu quả không cao. Đồng thời hoạt động quản lý nhân sự ở hầu hết các doanh nghiệp thường chỉ mang tính hình thức, thụ động, chủ yếu là do các doanh nghiệp chưa đánh giá đúng mức tầm quan trọng của công tác quản lý nhân sự vì “mọi quản lý suy đến cùng đều là quản lý con người”. Nó dẫn đến kết quả tất yếu là hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh đạt được chưa cao do năng lực của cán bộ công nhân viên chưa được khai thác triệt để. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp là cả một quá trình có tác động và ảnh hưởng to lớn đối với hiệu quả làm việc của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp và mang yếu tố quyết định mục tiêu của tổ chức có đạt được hay không? Một chế độ đãi ngộ tài chính công bằng cộng thêm với những kích thích phi tài chính 1 như bản thân công việc, môi trường làm việc sẽ là nguồn động viên cổ vũ lớn lao giúp cho công nhân viên thoải mái hăng say lao động sáng tạo hơn. Là một trong những doanh nghiệp nhà nước, Công ty Xuất Nhập khẩu Tổng hợp I cũng đang chịu ảnh hưởng của tình trạng chung hiện nay. Do đó công tác quản lý nhân sự được đặt trong trọng tâm của lãnh đạo Công ty. Thực tế hoạt động sản xuất kinh doanh trong thời gian qua cho thấy mặc dù gặp rất nhiều khó khăn nhưng Công ty vẫn cố gắng để hoạt động quản lý nhân sự ngày càng có hiệu quả hơn. Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đãi ngộ nhân sự đối với doanh nghiệp trong việc nâng cao hiệu quả quản lý, tăng sức cạnh tranh của doanh nghiệp cùng với việc nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ nhân sự cho phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế, với những kiến thức đã được học tập tại Trường Đại học Quản lý và Kinh doanh Hà Nội, em xin đi sâu nghiên cứu đề tài: “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân sự ở Công ty Xuất Nhập khẩu Tổng hợp I - Bộ Thương mại”. Ngoài phần mở đầu và kết luận, kết cấu luận văn gồm 3 chương: Chương I: Những lý luận cơ bản về đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng công tác đãi ngộ nhân sự tại Công ty Xuất Nhập khẩu Tổng hợp I. Chương III: Những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đãi ngộ nhân sự tại Công ty Xuất Nhập khẩu Tổng hợp I. 2 CHƯƠNG I NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP I. KHÁI NIỆM ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn luôn đạt năng suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thỏa đáng. Song trong điều kiện mức sống xã hội ngày càng cao, người nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi không chỉ vì “cơm, áo, gạo, tiền”. Để khuyến khích người lao động, doanh nghiệp cần tạo ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó được gọi chung là đãi ngộ nhân sự. Như vậy, đãi ngộ nhân sự được hiểu là một quá trình duy trì và phát triển nguồn lực nhân sự cả về vật chất và tinh thần thông qua việc tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động của các thành viên trong doanh nghiệp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động. II. TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào, người lao động có trình độ cũng là điều rất cần thiết. Tuy nhiên, người lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao không có ý nghĩa là họ sẽ làm việc tốt, sẽ gắn bó với công việc, sẽ tận tâm trong công việc và từng cá nhân tốt không có nghĩa là hoạt động của doanh nghiệp chắc chắn sẽ tốt. Vì vậy, để phát huy mọi tiềm năng, năng lực ở mỗi cá nhân thì đãi ngộ nhân sự về mặt vật chất và tinh thần là cách giải quyết tốt nhất để khai thác mọi động cơ thúc đẩy cá nhân và tạo ra sức mạnh tổng hợp cho cả 3 doanh nghiệp hay nói cách khác, đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả để công tác quản lý nhân sự. - Kích thích vật chất: nhằm tạo ra động lực quan trọng thúc đẩy nhân viên nhiệt tình làm việc, có trách nhiệm trong công việc từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh. Hình thức kích thích vật chất là dùng đòn bẩy kinh tế như hệ thống tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp, trợ cấp, bảo hiểm trong đó tiền lương là động lực chủ yếu giúp người lao động duy trì cuộc sống. - Kích thích vật chất là động lực tinh thần nhằm thỏa mãn một số nhu cầu của người lao động như niềm vui trong công việc, danh tiếng, địa vị, được kính trọng, được giao tiếp và được khen thưởng kịp thời, đúng lúc. Như chúng ta đã biết, nhân tố con người là nhân tố quyết định mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của một công ty, của xí nghiệp hay của bất cứ một tổ chức nào. Con người được hiện hữu bởi hai thành tố; đó là thể lực hay dạng vật chất của con người và trí lực hay trí tuệ và tinh thần của con người. Vậy các kích thích vật chất và phi vật chất vừa là cơ sở vừa là động lực để con người phát huy tối đa khả năng vốn có. Các nhà quản lý bằng nghệ thuật của mỗi cá nhân để sử dụng hợp lý các hình thức trên nhằm mang lại hiệu quả cho công tác đãi ngộ nhân sự và nếu những người lao động làm việc với sự nhiệt tình, hăng say hết mình thì những mục tiêu mà tổ chức đề ra dễ dàng đạt được. Con người ta luôn có những nhu cầu và khi một nhu cầu được đáp ứng thì lại xuất hiện một nhu cầu khác cao hơn cần được thỏa mãn. Chính những nhu cầu này tạo ra động cơ khiến con người muốn làm việc để có thu nhập nhằm thỏa mãn nhu cầu của mình. Song trong quá trình làm việc đó, những lợi ích trực tiếp từ công tác đãi ngộ nhân sự lại là động lực thúc đẩy người ta làm việc có năng suất và hiệu quả cao. Có thể nói đãi ngộ nhân sự đã tạo ra động lực cho người lao động. Công tác đãi ngộ nhân sự được thực hiện phần lớn dựa trên hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Như vậy, nếu cố định các yếu tố 4 khác thì đãi ngộ nhân sự tỷ lệ thuận với hiệu quả lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động, tạo tiền đề để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Công tác đãi ngộ nhân sự có ảnh hưởng rất lớn đến cá nhân người lao động nói riêng và hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nói chung. Đãi ngộ nhân sự đúng đắn, kịp thời sẽ kích thích những nhân tố tích cực, sáng tạo trong lao động và hạn chế thậm chí xóa bỏ những nhân tố tiêu cực làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh. Đánh giá nhân sự quyết định vấn đề đãi ngộ nhân sự nhưng đối với nó, đãi ngộ nhân sự lại thể hiện sự đánh giá nhân sự. Nếu đánh giá nhân sự sai thì đãi ngộ nhân sự sai và ngược lại. Tóm lại, đãi ngộ nhân sự là một nội dung quan trọng trong quản lý nhân sự nói riêng và phát triển doanh nghiệp nói chung. III. CÁC HÌNH THỨC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ 5 Sơ đồ tổng quát về các hình thức của đãi ngộ nhân sự được trình bày như sau: IV. NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Đãi ngộ vật chất 1.1. Đãi ngộ tiền lương ∗ Khái niệm: Tiền lương là một công cụ chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt, nó là thu nhập chủ yếu giúp cho nhân viên duy trì và nâng cao mức sống của họ, giúp họ có thể hòa đồng với trình độ văn minh trong xã hội mà họ đang sống. Như vậy có thể hiểu: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng sức lao động theo các yêu cầu của quan hệ cung cầu, giá cả thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Ở một mức độ nhất định, tiền lương là bằng chứng rõ ràng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động đối với gia đình, công ty và xã hội. Tiền lương thể hiện năng lực và công lao của người lao động đối với sự phát triển của công ĐÃI NGỘ NHÂN SỰ ĐÃI NGỘ VẬT CHẤT Đãi ngộ trực tiếp Đãi ngộ gián tiếp Tinh thần Môi trường, điều kiện làm việc Tiền lương Tiền thưởng Phụ cấp Phúc lợi ĐÃI NGỘ PHI VẬT CHẤT 6 ty. Vì vậy, nếu được trả lương xứng đáng với nỗ lực của mình, người lao động sẽ rất tự hào. Ngược lại, khi nhân viên thấy việc trả lương không xứng đáng, họ sẽ không hăng hái làm việc và trở nên chán nản. Có thể nói hệ thống tiền lương trong doanh nghiệp có vai trò đặc biệt quan trọng không chỉ trong chính sách đãi ngộ vật chất mà cả tinh thần đối với nhân viên. ∗ Tiền lương có thể xác định bằng các cách khác nhau: - Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, nó phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và hiệu quả công việc của người lao động. - Tiền lương thực tế: được hiểu là số lượng các hàng hóa tiêu dùng và các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa của họ. ∗ Khi doanh nghiệp tổ chức tiền lương cho người lao động cần đạt bốn tiêu chuẩn sau: - Cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng; - Trong cơ cấu tiền lương nên có phần cứng và phần mềm để có thể dễ dàng điều chỉnh; - Phải tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật và thể hiện tính công bằng trong trả lương; - Trả lương trên cơ sở năng lực và sự cố gắng đóng góp của nhân viên đối với doanh nghiệp. Thông thường, các doanh nghiệp thương mại thường áp dụng hai hình thức trả lương; đó là trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. ∗ Trả lương theo thời gian: Là việc trả lương dựa vào thời gian lao động thực tế. Tiền lương được tính trên cơ sở số liệu thời gian làm việc và đơn giá tiền lương trong một đơn vị thời gian. Hình thức này chủ yếu áp dụng với các nhân viên thực hiện các công việc không thể tiến hành định mức chính xác, chặt chẽ hoặc do tính chất của sản xuất hạn chế. Ưu điểm của hình thức này là dễ tính 7 toán về tiền lương, tuy nhiên nó có nhiều nhược điểm hơn so với những hình thức trả lương theo sản phẩm vì nó chưa gắn thu nhập của mỗi người với kết quả lao động mà họ đạt được. Hình thức trả lương theo thời gian gồm 2 chế độ: - Chế độ trả lương theo thời gian giản đơn: Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được của mỗi người lao động do mức lương thời gian cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động một cách chính xác. Nhược điểm của chế độ này là mang tính bình quân, không khuyến khích người lao động sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập trung công suất của máy móc, trang thiết bị để tăng năng suất lao động. Về mặt ưu điểm thì chế độ trả lương này được tính dễ dàng, thu nhập của người lao động được ổn định. - Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương giản đơn và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hàng hóa hay chất lượng quy định. Chế độ trả lương này không những phản ánh trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn chặt với thành tích công việc của từng người thông qua chỉ tiêu xét thưởng đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến công việc và kết quả công tác. ∗ Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương theo kết quả sản xuất của người lao động. Bản chất của hình thức trả lương này là tiền lương gắn liền với lao động và chất lượng lao động. Hình thức trả lương theo sản phẩm quán triệt hơn hình thức trả lương theo thời gian vì tiền lương theo hình thức này gắn liền với kết quả lao động, ngoài ra nó còn góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp nhất là công tác đãi ngộ nhân sự. Hình thức trả lương theo sản phẩm có hai loại như sau: - Trả lương theo doanh số, doanh thu: Hình thức trả lương này dựa vào kết quả hoạt động kinh doanh, thông qua doanh thu, doanh số và đơn giá chi phí tiền lương. Ưu điểm của hình thức này là kết hợp việc trả lương với kết quả lao 8 động của nhân viên, do đó kích thích người lao động quan tâm đến công việc của mình. Tuy nhiên, hình thức này chỉ phù hợp với thị trường tương đối ổn định, giá cả có thể quản lý được và được xác định tương đối chính xác, biên chế lao động và các điều kiện khác phải ổn định và thích hợp. - Trả lương theo khoán thu nhập: Là trả công lao động dựa vào kết quả cuối cùng là tổng thu nhập. Hình thức này gắn liền với tiền lương và thu nhập của người lao động. Nó buộc các doanh nghiệp và người lao động phải quan tâm đến chất lượng công việc và hiệu quả kinh tế. Hiện nay nó được rất nhiều các doanh nghiệp nhà nước áp dụng. Tuy nhiên, khi áp dụng hình thức trả lương khoán, các công ty cần phải đưa ra các biện pháp sao cho nhân viên của mình ngoài việc đạt được mức khoán đề ra còn phải có trách nhiệm đối với công ty. 1.2. Tiền thưởng Như đã nêu ở trên, nếu tiền lương là kích thích vật chất và phi vật chất cho người lao động thì tiền thưởng cũng vậy. Tiền lương được xác định ngay từ đầu năm kinh doanh (theo hệ số khoán hay theo thời gian), còn tiền thưởng lại được cấp cho người lao động vào cuối kỳ kinh doanh dựa vào kết quả làm việc của họ. Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ sung cho tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn chặt với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp thương mại nhà nước, tiền thưởng được lấy từ quỹ khen thưởng. Quỹ này được lập ra nhằm mục đích nâng cao từng bước đời sống kinh tế - văn hóa của người lao động. Hình thức khen thưởng chủ yếu bằng việc cho nhân viên thực hiện tốt công việc được giao, nâng cao năng suất lao động, đưa ra những phát minh, sáng kiến của mình, giảm nghỉ việc; thưởng vào những dịp lễ, Tết có thể thưởng bằng tiền mặt, hoặc hiện vật. Các khoản thưởng tài chính có vai trò đặc biệt quan trọng, là động lực mạnh mẽ tác động tới nhân viên. Tuy nhiên, các nhân viên sẽ được động viên tốt 9 nhất bằng tiền thưởng khi có các điều kiện sau: Thực hiện cá nhân được đo lường chính xác, các nhân viên dưới quyền và giám đốc tín nhiệm lẫn nhau, có sự phân biệt đúng đắn giữa các khoản trả thưởng cho những người thực hiện ở các mức độ khác nhau. Các khoản trả thưởng có thể được trả hoặc cho cá nhân mỗi nhân viên hoặc cho các nhân viên theo nhóm. Các phần thưởng theo nhóm dưới dạng tiền thưởng sẽ được áp dụng ở những nơi bán hàng là một lực lượng tổ hoặc trách nhiệm bán khó phân công cho một nhân viên. Trong một môi trường khó phân công trách nhiệm cá nhân đối với kết quả, một khoản tiền thưởng đã đưa vào việc thực hiện của nhóm có thể nuôi dưỡng một nhận thức sâu sắc về công việc tập thể. Tuy nhiên, điều này có vẻ như các khu vực cá thể gần bằng nhau và tất cả những nhân viên bán hàng có khả năng và trình độ gần như nhau, không phân biệt rõ năng lực của từng người, những người thực hiện kém khó có thể xác định rõ hơn và những người thực hiện tốt có thể không nhận được sự thừa nhận đặc biệt mà họ cần và mong muốn. Vì vậy, nên áp dụng thưởng theo nhóm bổ sung bên cạnh thưởng cá nhân. 1.3. Đãi ngộ thông qua các khoản phụ cấp, phúc lợi 1.3.1. Phụ cấp Nhà nước quy định các khoản phụ cấp trong lương mà các doanh nghiệp phải trả thêm cho người lao động tùy thuộc vào các lĩnh vực công tác, môi trường và điều kiện lao động nhằm đảm bảo đời sống và bù đắp hao phí sức lao động cho họ. Các khoản phụ cấp gồm có: - Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đối với nghề hay công việc đòi hỏi trách nhiệm cao hoặc phải kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo. - Phụ cấp độc hại và nguy hiểm: dành cho những công nhân làm việc tại các bộ phận gây tổn hại cho sức khỏe con người chưa được tính vào thang lương. 10 [...]... i u kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiện bản thân 12 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC Đ I NGỘ NHÂN SỰ T I CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP I I GI I THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP I 1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Công ty Xuất Nhập khẩu Tổng hợp I được chính thức thành lập vào ngày 1 5-1 2-1 981 theo quyết định số 1365/TCCB của Bộ Ngo i thương nay là Bộ Thương m i, ... làm việc Tạo ra một m i trường làm việc tho i m i sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên yên tâm và nhiệt tình v i công việc Nhận thức được i u này, Công ty đã đưa ra một số biện pháp đ i ngộ như sau: - Công ty trang bị cơ sở vật chất khá đầy đủ cho các phòng ban, tạo i u kiện tốt nhất có thể giúp cho nhân viên cảm thấy tho i m i tiện l i khi làm việc M i phòng thuộc Công ty đều được gắn v i tên phù hợp. .. cho công việc, Công ty đã tạo i u kiện cho cán bộ công nhân viên những cơ sở vật chất cần thiết như xe công, vay tiền giảm l i Công ty luôn phát động cán bộ công nhân viên thực hành tiết kiệm, giảm bớt chi phí h i họp, chi phí tiếp khách Những khoản tiết kiệm đó sẽ được bổ sung vào quỹ phúc l i và chia cho nhân viên khi cần thiết Hàng tháng, Công ty có đ i thọ ăn trưa cho cán bộ công nhân viên Hàng... thứ i T: Mức lương t i thiểu theo quy định của Nhà nước Ki: Hệ số lương cấp bậc, chức vụ của cán bộ công nhân viên được xếp theo NĐ26/CP Hqdi: Hệ số quy đ i của nhân viên i Hkvi: Hệ số khu vực của nhân viên i Hldi: Hệ số lao động của nhân viên i Hnci: Hệ số ngày công của nhân viên i Htrni: Hệ số trách nhiệm của nhân viên i Hkdi: Hệ số kinh doanh của nhân viên i Cách xác định các thành tố trong công. .. th i nâng cao đ i sống cho cán bộ công nhân viên cũng như nâng cao hiệu quả của công tác đ i ngộ nhân sự trong toàn bộ Công ty Có thể n i, 3 năm vừa qua, kết quả hoạt động kinh doanh sẽ tạo động lực thúc đẩy Công ty tiếp tục mở rộng quy mô kinh doanh và nâng cao uy tín của mình Như đã đề cập ở phần cơ sở lý luận chung, đ i ngộ nhân sự trong doanh nghiệp nhằm mục đích tạo ra đ i ngũ cán bộ nhân viên... quan nhiều hơn Công ty Xuất Nhập khẩu Tổng hợp I nộp bảo hiểm xã h i cho cán bộ công nhân viên của Công ty theo mục A i u 149 Bộ Luật Lao động; Công ty có trách nhiệm trả 15% và ph i thu 5% tiền bảo hiểm từ phía nhân viên Tất cả đều được tính vào lương Bảo hiểm y tế: Công ty cũng mua số bảo hiểm y tế cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty v i tỷ lệ đóng góp phía Công ty là 2% và nhân viên là... ph i chú ý tạo i u kiện để Công ty thực hiện việc này 2.2 Công việc Đ i ngộ về công việc sẽ là động lực chính tạo sự yêu mến công việc của nhân viên mà không ph i sử dụng tiền bạc Các nhân viên m i đều ph i tr i qua th i gian thử việc để tự bộc lộ khả năng Công ty luôn tạo m i trường cho cán bộ công nhân viên có i u kiện để phấn đấu và biết được những thành quả tạo ra như thế nào Hàng năm, Công ty. .. đ/ngư i/ tháng Như vậy, v i hàng loạt các số liệu trên, có thể đánh giá công tác đ i ngộ nhân sự thông qua tiền lương ở Công ty là tốt Tuy nhiên, Công ty cần mở rộng và phát triển hoạt động kinh doanh, tăng doanh thu, tăng quỹ lương để từ đó thực hiện tốt hơn một phần của công tác đ i ngộ nhân sự đó là tiền lương 1.2 Đ i ngộ nhân sự thông qua tiền thưởng Như tất cả chúng ta đều biết, ít ngư i trong số nhân. .. CHẤT LƯỢNG Đ I NGỘ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP I I NHỮNG GI I PHÁP VI MÔ Những chính sách tiền lương, tiền thưởng đúng đắn, hợp lý sẽ là một động lực to lớn nhằm phát huy sức mạnh của nhân tố con ngư i trong việc thực hiện các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp Vì vậy, công tác trả lương cần ph i nhằm thúc đẩy và khuyến khích ngư i lao động nâng cao năng suất chất lượng và hiệu quả lao... Nhập khẩu vào Công ty Xuất Nhập khẩu Tổng hợp I Đây là một bước ngoặt lớn đ i v i Công ty nhưng Công ty cũng đã nhanh chóng ổn định tổ chức để tiếp tục hoạt động Và cho t i nay, Công ty đã có số cán bộ công nhân viên lên t i 593 ngư i v i tổng số vốn kinh doanh 90,297 tỷ đồng, được mệnh danh là con chim đầu đàn của lĩnh vực xuất nhập khẩu 2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty 2.1 Chức năng của Công ty . nhân sự trong doanh nghiệp. Chương II: Thực trạng công tác đ i ngộ nhân sự t i Công ty Xuất Nhập khẩu Tổng hợp I. Chương III: Những gi i pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đ i ngộ nhân sự t i. xã h i. Tiền lương thể hiện năng lực và công lao của ngư i lao động đ i v i sự phát triển của công Đ I NGỘ NHÂN SỰ Đ I NGỘ VẬT CHẤT Đ i ngộ trực tiếp Đ i ngộ gián tiếp Tinh thần M i trường,. i u kiện sinh hoạt để phát triển và để tự hoàn thiện bản thân. 12 CHƯƠNG II THỰC TRẠNG CÔNG TÁC Đ I NGỘ NHÂN SỰ T I CÔNG TY XUẤT NHẬP KHẨU TỔNG HỢP I I. GI I THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY XUẤT NHẬP