LỜI TÁC GIẢ Thực tập là giai đoạn quan trọng đối với mỗi sinh viên trước khi tốt nghiệp. Thông qua quá trình đó sinh viên được tiếp xúc với thực tiễn, tìm hiểu xem xét, đối chiếu kiến thức đã học vào thực tiễn giải quyết các vấn đề, đồng thời là điều kiện để sinh viên rèn luyện phong cách, tác phong làm việc của cán bộ quản lý nhân lực. Với ý nghĩa trên, Công ty Dệt - May Hà nội là địa chỉ thực tập lý tưởng cho sinh viên chuyên ngành Quản trị nhân lực. Quá trình thực tập em đã tìm hiểu về các vấn đề của chuyên ngành và hoàn thành đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân sản xuất ở Công ty Dệt - May Hà Nội”. LỜI NÓI ĐẦU Ngày nay, nguồn nhân lực đã trở thành nguồn vốn quan trọng, chất lượng nguồn nhân lực là một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp, nhưng làm thế nào để có đội ngũ lao động giỏi có khả năng thích ứng với sự thay đổi là vấn đề đang được đặt ra với mọi doanh nghiệp. Nâng cao trình độ tay nghề công nhân sản xuất là cơ sở để tăng năng suất lao động, giảm giờ làm, tăng thu nhập, cải thiện đời sống vật chất tinh thần của người lao động, là điều kiện để doanh nghiệp tồn tại và phát triển bền vững. Công ty Dệt – May là một đơn vị đầu ngành thuộc Tổng công ty Dệt – May Việt Nam với trang thiết bị đầy đủ, hiện đại, mẫu mã và công nghệ may luôn thay đổi theo yêu cầu khách hàng. Vì vậy, Công ty luôn phải quan tâm, chú trọng đầu tư phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo công nhân sản xuất những năm gần đây đã đáp ứng được đòi hỏi về lao động của Công ty, tuy nhiên vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế. Vấn đề “ Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân sản xuất” là vấn đề đang được các cấp trong Công ty quan tâm, giải quyết. Chuyên đề này chỉ đi sâu vào phân tích công tác đào tạo công nhân sản xuất của Công ty với mục đích vận dụng lý thuyết để phân tích, đánh giá và tìm giải pháp cho vấn đề. Chuyên đề đã vận dụng phương pháp nghiên cứu tư duy logic và được viết trên cơ sở lý thuyết môn Quản trị nhân lực, Tổ chức lao động khoa học, Tâm lý học và các sách khác có liên quan. Phương pháp phân tích và thu thập thông tin chủ yếu là: Thống kê, thu thập, tổng hợp số liệu Kết cấu nội dung của chuyên đề bao gồm: • Lời nói đầu • Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực • Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo công nhân sản xuất ở Công ty Dệt – May Hà nội. • Chương III: một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo công nhân sản xuất ở Công ty Dệt – May Hà nội. • Kết luận. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I. KHÁI NIỆM, NỘI DUNG VÀ Ý NGHĨA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 1.1. Khái niệm, nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động học tập được thực hiện một cách có tổ chức trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi, quan điểm và hành vi Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm 3 loại hoạt động sau: - Giáo dục: Là quá trình học tập giúp cho người lao động học được một nghề hoặc chuyển sang nghề mới thích hợp hơn với họ - Đào tạo: Là quá trình học tập các kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc nhằm giúp người lao động thực hiện tốt hơn chức năng công việc của mình. - Phát triển: là quá trình học tập nhằm hướng tới công việc trong tương lai hoặc phát triển trình độ nói chung cho người lao động dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Giáo dục, đào tạo và phát triển đều có phương pháp tương tự tác động đến quá trình học tập nhằm trang bị kiến thức, kỹ năng thực hành của người lao động. Tuy nhiên, xuất phát từ ý nghĩa của từ “phát triển” – là sự biến đổi từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp nên phát triển nguồn nhân lực được xem là quá trình học tập hướng tới mục đích lâu dài, đáp ứng được các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực còn đào tạo là quá trình học tập gắn liền với các nhu cầu trước mắt, định hướng chú trọng vào trong công việc hiện tại. 1.2. Lý do đào tạo – phát triển nguồn nhân lực. - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm chuẩn bị và bù đắp vào những vị trí bị bỏ trống, bị thiếu, đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức ỏ hiện tại cũng như tương lai. Đào tạo được xem là yếu tố cơ bản đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức. - Do sự thay đổi của môi trường vĩ mô (Pháp luật, chính sách, khoa học kỹ thuật, lực lượng lao động…) cũng như sự thay đổi của môi trường vi mô (thay đổi mục tiêu, cơ cấu tổ chức, công nghệ sản xuất…) doanh nghiệp cần đào tạo và phát triển nhân viên để họ có thể thực hiện được nhiệm vụ, trách nhiệm mới. - Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực không chỉ xuất phát từ yêu cầu của tổ chức mà còn xuất phát từ nhu cầu được hoàn thiện, nâng cao trình độ, khả năng bản thân của người lao động. - Ngày nay chất lượng đội ngũ lao động đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của doanh nghiệp. Thực tế đã chứng minh đầu tư vào nguồn nhân lực có thể đem lại hiệu quả cao so với việc đầu tư đổi mới thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất. Đây là hoạt động đầu tư sinh lợi đáng kể, là phương tiện để đạt được sự phát triển của doanh nghiệp, 1.3. Mục đích đào tạo - phát triển nguồn nhân lực. Sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có cả về số lượng, chất lượng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, nâng cao khả năng thích ứng đối với môi trường của doanh nghiệp. 1.4. Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ tổ chức nào. Một doanh nghiệp, một xã hội muốn tồn tại và phát triển đều phải thích ứng được với sự thay đổi. Nhà lãnh đạo cần thấy trước được thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp xây dựng được đội ngũ lao động giỏi, trung thành; người lao động có thể nâng cao chất lượng công việc và năng suất lao động - Giảm bớt tai nạn lao động do kỹ năng thực hiện công việc của người lao động thành thạo hơn, ý thức chấp hành kỷ luật an toàn vệ sinh tốt hơn, bởi thực tế đã chứng minh hầu hết tai nạn lao động xảy ra là do hạn chế của bản thân người lao động chứ không phải do những hạn chế của máy móc thiết bị và điều kiện lao động. - Nâng cao tính ổn định, tính năng động của tổ chức. Doanh nghiệp có thể chủ động thích nghi với điều kiện môi trường thay đổi, giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu các vị tái chủ chốt do đã có nguồn đào tạo dự trữ bổ sung, thay thế. - Giảm bớt sự giám sát vì ý thức làm việc của người lao động tự giác hơn, họ có thể tự giám sát và làm chủ được công việc của mình. II. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. 2.1.Môi trường bên ngoài: Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại phát triển. Sự tồn tại phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào cũng là quá trình vận động không ngừng trong môi trường bên ngoài thường xuyên biến động Các nhân tố của môi trường luôn tác động theo các chiều hướng khác nhau, với mức độ khác nhau đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực nói chung cũng như công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Các nhân tố đó có thể tạo ra lợi thế cũng có thể là thách thức đối với doanh nghiệp. 2.1.1. Tình hình kinh tế, chính trị của đất nước: Trước đây cơ chế của nhà nước ta là cơ chế đóng, hoạt động của các đơn vị kinh tế không chịu ảnh hưởng của môi trường quốc tế. Ngày nay xu thế khu vực hoá và quốc tế hoá nền kinh tế thế giới trở thành xu hướng khách quan, Việt Nam đang xây dựng nền kinh tế thị trường theo hướng mở cửa và hội nhập, nền kinh tế nước ta trở thành một bộ phận của hệ thống lớn là khu vực và thế giới, hoạt động kinh doanh của nhiều doanh nghiệp phụ thuộc vào môi trường quốc tế, do đó nguồn nhân lực của doanh nghiệp ảnh hưởng lớn bởi trước hết là những thay đổi chính trị thế giới. Các nhân tố chủ yếu phản ảnh thay đổi chính trị thế giới và ở từng khu vực như vấn đề toàn cầu, việc hình thành mở rộng hay phá bỏ các hiệp ước liên minh đa phương và song phương (liên minh châu Âu, khối ASEAN). Ví dụ việc mở rộng liên minh châu Âu sẽ đem lại cơ hội mở rộng thị trường cho nhiều doanh nghiệp Việt Nam đang sản xuất và xuất khẩu sản phẩm của mình sang khối này do đó cần phải tuyển và đào tạo thêm nhân công lành nghề… việc bình thường hoá quan hệ Việt Nam – Hoa Kỳ vào năm 1995 và ký hiệp định song phương năm 2001 cũng làm biến động rất lớn tình hình kinh doanh cũng như nguồn nhân lực của các công ty Việt Nam. Các nhân tố kinh tế có vai trò quan trọng, có ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân lực. Trong giai đoạn suy thoái doanh nghiệp một mặt vẫn duy trì lực lượng lao động có tay nghề, một mặt giảm chi phí lao động, công ty phải khuyến khích nhân viên về hưu sớm, không thay thế vị trí còn trống, giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm thời, cho nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi… Ngược lại khi kinh tế phát triển, tăng trưởng và chiều hướng ổn định công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên, việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. 2.1.2.Đặc điểm thị trường lao động trong nước: Nước ta có nguồn lao động dồi dào. Theo số liệu điều tra dân số tháng 4 năm 1999, trong 76,3 triệu dân có tới 41 triệu người trong độ tuổi lao động, trong đó có 37,7 triệu người đang tham gia vào nền kinh tế quốc dân. Song, cơ cấu lao động hiện nay đang đặc trưng cho một nền kinh tế nông nghiệp kém phát triển: hơn 70% lao động nông nghiệp lại phân bố không đồng đều, lao động qua đào tạo có trình độ chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỷ lệ còn thấp và tập trung chủ yếu ở thành phố. Ở nông thôn và miền núi tỷ lệ đó chỉ chiếm 2%, trong khi đó ở thành phố là 20%. Số lao động không có việc làm tập trung đông ở thành thị, chiếm 8,4%, trong khi đó chủ yếu là thanh niên chưa có tay nghề, thiếu vốn để có thể tự tổ chức sản xuất Chất lượng lao động không cao, tỷ lệ lao động có trình độ chuyên môn chỉ chiếm 13,5%, hơn nữa lại không hợp lý giữa các ngành, mất cân đối giữa lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật và có trình độ đại học. Cơ cấu theo trình độ Đại học Trung học Công nhân kỹ thuật Việt Nam 1 1.75 3.2 Tiêu chuẩn 1 5 14 Sự mất cân đối của thị trường lao động làm các Công ty rất khó khăn trong việc tuyển lao động đặc biệt là công nhân lành nghề. Vì vậy, hầu hết các Công ty đều phải đầu tư rất nhiều để đào tạo nguồn nhân lực cho mình. 2.1.3.Môi trường luật pháp: Các quy định pháp luật của quốc gia, thông lệ quốc tế: Luật pháp của mỗi quốc gia là nền tảng tạo ra khuôn khổ pháp lý buộc các doanh nghiệp phải tuân theo. Nớc ta có luật lao động ban hành và áp dụng từ tháng Giêng năm 1995 đang tiếp tục đợc sửa đổi bổ sung. Ngoài ra Việt Nam còn là thành viên của ILO, cam kết thực hiện các điều khoản quy định của ILO. Một số thông lệ phải tuân thủ như cấm phân biệt đối xử trong tuyển mộ, sát hạch và bố trí công việc quy định trong Đạo Luật Quyền Công Dân, Đạo Luật về cơ hội tuyển dụng bình đẳng năm 1972 và Đạo Luật Cấm Kiểm Tra Công Nhân Viên bằng Máy Phát hiện nói dối (trừ một vài trờng hợp đặc biệt). Luật lao động ra đòi nhằm bảo vệ quyền lợi cho người lao động cũng như người sử dụng lao động, tuy nhiên các doanh nghiệp không còn được tự do muốn làm gì thì làm được nữa. Luật Công đoàn ra đời đã can thiệp sâu hơn đến các chế độ của người lao động, giải quyết cho thôi việc, kỷ luật lao động, tuyển dụng, sa thải Rõ ràng luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến quản trị nhân sự nói chung cũng như công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực nói riêng. 2.1.4.Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về thị phần sản phẩm hàng hoá, khách hàng mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực. Nhân lực là cốt lõi của quản trị, để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn nhân lực một cách hiệu quả. Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất của doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần phải duy trì phát triển. Để làm điều đó doanh nghiệp phải có một kế hoạch về nguồn nhân lực, phải có chính sách nhân sự, thăng thưởng hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, tạo ra được không khí gắn bó…Ngoài ra, doanh nghiệp phải có chế độ chính sách lương bổng đủ để khuyến khích nhân viên làm việc hết mình, cải thiện môi trường làm việc và cải tiến chế độ phúc lợi. 2.1.5.Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường các công ty Việt Nam đang phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của tổ chức, vấn đề đó đang đặt ra cho các doanh nghiệp Việt Nam một thách thức to lớn trong việc đào tạo, huấn luyện nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học kỹ thuật hiện đại và cao cấp. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng đáp ứng nhu cầu, song để tuyển dụng được họ lại là vấn đề đặt ra đối với doanh nghiệp. Khi khoa học kỹ thuật thay đổi, có một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa. Do đó, công ty cần phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình. 2.2. Môi trường bên trong. Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong doanh nghiệp tác động trực tiếp đến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Các yếu tố bên trong chủ yếu là mục tiêu của doanh nghiệp, chính sách và chiến lược của doanh nghiệp, bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp, cổ đông và công đoàn. 2.2.1.Mục tiêu của doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp đều có mục tiêu riêng của mình, mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ mục tiêu của công ty. Bên cạnh đó mỗi phòng ban, bộ phận lại có mục tiêu riêng. Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và quản trị nguồn nhân lực. Mỗi bộ phận chuyên môn hay tài vụ này phải dựa vào mục tiêu của doanh nghiệp để đề ra nhiệm vụ, mục tiêu của bộ phận mình. Ví dụ: Mục đích của công ty là đứng đầu thị trường về khoa học kỹ thuật của sản phẩm, như vậy công ty cần bầu không khí văn hoá sáng tạo để nuôi dưỡng thúc đẩy sáng kiến mới. Do đó, công ty đặt trọng tâm vào việc huấn luyện và phát triển lực lượng công nhân viên của mình, cần phải đào tạo cho công nhân có kỹ năng khoa học kỹ thuật cao. 2.2.2. Chính sách và chiến lược của doanh nghiệp Các chính sách này đều phụ thuộc vào chiến lược tuyển dụng người của doanh nghiệp, chính sách là kim chỉ nam giúp cho các nhà doanh nghiệp vận hành doanh nghiệp của mình hiệu quả. Chẳng hạn như công ty có chính sách “cởi mở” cho phép nhân viên đưa vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không giải quyết được ở các cấp cao hơn nếu không giải quyết được ở cấp quản lý trực tiếp. Biết rằng cấp dưới có thể đưa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trị trực tiếp cố gắng giải quyết vấn đề cấp dưới mình cho xong. Một số vấn đề chính sách sau có ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: - Cung cấp cho nhân viên nơi làm việc an toàn - Khuyến khích nhân viên làm việc hết khả năng của mình. - Trả lương và đãi ngộ, khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao. - Bảo đảm cho nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp có cơ hội thăng tiến, phát triển. 2.2.3.Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp. Bầu không khí văn hoá là một hệ thống các giá trị có ý nghĩa được chia xẻ, trong mọi tổ chức các hệ thống khuôn khổ của các giá trị, các biểu tượng nghi thức, huyền thoại và thực tiễn tất cả đều phát triển theo thời gian, những giá trị được chia xẻ này xác định mức độ lớn những điều mà nhân viên thấy và xác định xem họ thích ứng như thế nào với thế giới của họ. Khi đối phó trực tiếp với vấn đề khó khăn thì văn hoá của tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách tạo ra một phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Như vậy, mỗi doanh nghiệp có bầu không khí tâm lý, xã hội riêng, nó biểu hiện ra là hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia xẻ trong phạm vi tổ chức, tác động tới cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực hành vi. III. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO - PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC. Phương pháp đào tạo và phát triển rất phong phú và đa dạng. Tuỳ thuộc vào đối tượng đào tạo, điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp để lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp, hiệu quả. Có thể phân loại các phương pháp đào tạo theo các tiêu thức sau: [...]... dựng và trưởng thành đến nay Công ty Dệt may Hà Nội đã có một cơ sở sản xuất ổn định gồm các nhà máy thành viên: - Nhà máy May I - Nhà máy May II - Nhà máy May III - Nhà máy Sợi - Nhà máy Dệt – Nhuộm - Nhà máy Dệt Hà Đông - Nhà máy Dệt vải Denim - Nhà máy Sợi Vinh - Nhà máy Thêu Đông Mỹ - Nhà máy May mẫu thời trang Công ty Dệt may Hà Nội có quy mô sản xuất tương đối lớn, doanh thu những hàng trong... trình đào tạo và phát triển chỉ nên thực hiện khi IRR ≥ r, với r là giới hạn lãi suất đi vay để thực hiện chương trình hoặc tỉ suất lợi nhuận định mức mà doanh nghiệp ấn định(thông thường sấp xỉ bằng lãi suất ngân hàng.) CHƯƠNG II PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN SẢN XUẤT Ở CÔNG TY DỆT -MAY HÀ NỘI I QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY DỆT MAY HÀ NỘI 1.1 Lịch sử hình thành và... NỘI 1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Dệt may Hà Nội với tên giao dịch quốc tế “Hanosimex” là một doanh nghiệp lớn thuộc Tổng công ty mayViệt Nam, sản xuất các mặt hàng sợi, dệt kim và các sản phẩm may Tổng công ty nhập khẩu thiết bị Việt Nam và hãng Uniommatex (CHLB Đức) ký hợp đồng xây dựng Nhà máy Sợi Hà Nội vào ngày 7/4/1978, công trình được khởi công xây dựng vào tháng 2 năm 1979 trên... đối tượng đào tạo có thể chia thành: các phương pháp phát triển cấp quản trị và các phương pháp đào tạo công nhân Tuy nhiên, có nhiều phương pháp đào tạo có thể áp dụng cho cả công nhân và cấp quản trị, nên cách phân loại này chưa thực sự rõ ràng Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo phân thành đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo ngoài nơi làm việc 3.1 Đào tạo trong công việc Là các phương pháp đào tạo trực... quả đào tạo Tính toán hiệu quả kinh tế của đào tạo công nhân sản xuất là một việc làm cần thiết nhưng phức tạp, cần được nghiên cứu hoàn thiện hơn Hiện nay, người ta thường dùng các chỉ tiêu sau:  Chi phí đào tạo trung bình một công nhân: phản ánh việc sử dụng chi phí đào tạo như thế nào, có hiệu quả hay không? có lãng phí không Tổng chi phí đào tạo Chi phí đào tạo bình quân = Số lượt người đào tạo. .. nghiệp tiến hành xây dựng và đưa Nhà máy may thêu Đông Mỹ đi vào hoạt động Tháng 6/1995 nhằm đáp ứng yêu cầu về nhiệm vụ mới Xí nghiệp Liên hiệp Sợi – Dệt kim Hà Nội được đổi tên thành Công ty Dệt Hà Nội và đến năm 1999 được đổi tên thành Công ty Dệt may Hà Nội Với tên giao dịch quốc tế là: Hanoi Textitle Company Viết tắt là: Hanosimex Trụ sở: số 1 – Mai Động – Quận Hai Bà Trưng – Hà Nội Trải qua... tính Đào tạo với sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn Thực tập sinh Đối tượng áp dụng Điều kiện áp dụng Trong Ngoài cv cv x x x x x x Các cấp ql x x x x Công nhân x x x x - x - - x x - - x x - x - Chú thích: x = áp dụng nhu cầu đào tạo – phát Xác định triển - = không áp dụng Xác định mục tiêu PHÁT TRIỂN TRONG DOANH NGHIỆP IV TỔ CHỨC CÔNG TÁC ĐÀO TẠO – đào tạo – phát triển Sơ đồ tiến trình đào tạo. .. NMDN: Nhà máy Dệt Nhuộm KTTC: Phòng Kế toán Tài chính NMM1: Nhà máy May 1 KHTT: Phòng Kế hoạch Thị trường NMM3: Nhà máy May 2 PXNK: Phòng Xuất nhập khẩu NMM3 Nhà máy May 3 KTĐT: Phòng kỹ thuật đầu tư NMMĐ: Nhà máy May Đông Mỹ NMAS: Nhà máy Sợi Hà Nội MMTT: Nhà máy May mẫu thời trang NMSV: Nhà máy Sợi Vinh NMHĐ: Nhà máy Hà Đông DENI: Nhà máy Dệt vải Denim QLDA: Quản lý dự án TCHC: Phòng Tổ chức Hành chính... đời sống TTYT: Trung tâm Y tế 1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty 2000 - 2001 Công ty Dệt - May Hà Nội trước kia là một đơn vị sản xuất theo chỉ tiêu kế hoạch ngành giao Ngày nay, khi chuyển đổi từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước, Công ty đã nhanh chóng tiếp cận với thị trường mở rộng quy mô sản xuất, đa dạng hoá sản phẩm... điều hành hoạt động của nhà máy theo chế độ một thủ trưởng Công ty được tổ chức thành hai khối cơ bản: khối phòng ban chức năng và khối nhà máy Khối các nhà máy trên cơ sở các dây chuyền sản xuất sản phẩm nhà máy sử dụng công nhân, tổ chức quản lý quá trình sản xuất theo kế hoạch, thực hiện định mức kinh tế kỹ thuật, đảm bảo hiệu quả sản xuất tối đa, nâng cao chất lượng sản sản phẩm Khối phòng ban chức . và hoàn thành đề tài Hoàn thiện công tác đào tạo công nhân sản xuất ở Công ty Dệt - May Hà Nội . LỜI NÓI ĐẦU Ngày nay, nguồn nhân lực đã trở thành nguồn vốn quan trọng, chất lượng nguồn nhân. hoàn thiện công tác đào tạo công nhân sản xuất ở Công ty Dệt – May Hà nội. • Kết luận. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC I. KHÁI NIỆM, NỘI DUNG VÀ Ý NGHĨA CÔNG. sở lý luận về công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực • Chương II: Phân tích thực trạng công tác đào tạo công nhân sản xuất ở Công ty Dệt – May Hà nội. • Chương III: một số kiến nghị nhằm hoàn