PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Bước sang thế kỉ 21 xu thế quốc tế hoá ngày càng mạnh mẽ, phân công lao động ngày càng sâu sắc, hầu hết các quốc gia đều mở cửa nền kinh tế để tận dụng triệt để hiệu quả lợi thế so sánh của nước mình.Việt Nam đang trong giai đoạn đầu của quá trình thực hiện công nghiệp hoá, hiện đại hoá. Đảng và Nhà nước đã chuyển nền kinh tế nước ta từ tập trung, ưu tiên phát triển tư liệu sản xuất (công nghiệp nặng) sang thực hiện đồng thời cả ba chương trình kinh tế: Lương thực, xuất khẩu, hàng tiêu dùng (Công nghiệp nhẹ) và thực hiện chính sách mở cửa nền kinh tế. Vì vậy mà ngành dệt may đã có điều kiện phát triển nhanh chóng. Dệt may đang dần trở thành một trong những ngành xuất khẩu chủ lực của cả nước. Tính đến cuối tháng 10/2011, Dệt may là ngành có kim ngạch xuất khẩu lớn nhất của cả nước, đạt 11,7 tỷ USD và chiếm tới 17% trong kim ngạch xuất khẩu của cả nước(theo http://www.viphaco.com.vn/tin-tuc-su-kien-/45-tin-tuc-su-kien/157-nm- 2012-nganh-dt-may-t-mc-tieu-xut-khu-15-t-usd.html). Cùng với sự phát triển đó, công ty Dệt may Huế đã thể hiện vai trò và vị trí của mình trong ngành Dệt may Việt Nam; là một trong số những công ty hàng đầu của ngành Dệt may, cùng với các doanh nghiệp Dệt may khác chiếm gần 50% kim ngạch xuất khẩu của tỉnh nhà (theo http://www1.thuathienhue.gov.vn/PortalNews/Detail/17403/Cong_ty_Co_phan_Det_ _May_Hue_ky_niem_25_nam_ngay_thanh_lap_va_don_nhan_Huan_chuong_Doc_L ap_hang_Ba.html). Không những là ngành xuất khẩu chủ lực của cả nước, Dệt may còn là một trong những ngành thu hút đông đảo lực lượng lao động làm việc. Tuy nhiên, ngành dệt may hiện nay đang phải đối mặt với vấn đề nan giải. Đó là tình trạng biến động lao động. Biến động lao động là một khó khăn rất lớn của ngành Dệt may hiện nay theo nhìn nhận từ nhiều doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực này. Thực tế, việc thiếu hụt nguồn lao động là nỗi lo chung của nhiều doanh nghiệp, tuy nhiên với tính chất sản xuất sử dụng nhiều lao động, ngành dệt may đang phải đối mặt trước khó khăn này với áp lực cao hơn. Doanh nghiệp không chỉ chú trọng đến vấn đề tuyển chọn đúng người đúng việc, mà còn phải biết cách giữ chân người lao động của mình. Với sự cạnh tranh về mức lương, điều kiện làm việc, chế độ ưu đãi thu hút nhân viên giữa các doanh nghiệp, việc giữ chân nhân viên và làm ổn định tình hình nhân sự cho chính doanh nghiệp mình là vấn đề hết sức quan trọng. Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề nêu trên nhóm chúng tôi đã tiến hành điều tra về thỏa mãn công việc của công nhân viên để biết họ thoả mãn ở những phương diện nào và chưa thỏa mãn ở những mặt nào. Từ đó giúp công ty có những căn cứ phù hợp để cải thiện những mặt mà công nhân viên chưa thỏa mãn về công việc, điều chỉnh chính sách quản trị nguồn nhân lực hiện có. Vì thế, trong quá trình thực tế giáo trình tại công ty,nhóm chúng tôi đã chọn đề tài:“Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty cổ phần dệt may Huế” làm đề tài nghiên cứu của nhóm. 2. Mục tiêu nghiên cứu • Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về thỏa mãn công việc. • Khám phá các yếu tố thỏa mãn công việc tại công ty. • Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của công nhân viên tại công ty. • Đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho công nhân viên trong công ty. 3. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Là toàn bộ công nhân viên đang trực tiếp làm việc tại công ty và sự thỏa mãn của họ về công việc 3.2Phạm vi nghiên cứu 3.2.1 Về nội dung Nghiên cứu, giải quyết các vấn đề lý luận, thực tiễn về các yếu tố thỏa mãn công việc của công nhân viên. 3.2.2 Về không gian Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Cổ phần Dệt may Huế, 122 Dương Thiệu Tước – Thủy Dương – Hương Thủy – Thừa Thiên. 3.2.3 Về thời gian Thời gian nghiên cứu và thực hiện đề tài: 10/09/2013 đến ngày 28/09/2013 4. Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu • Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách: - Quan sát - Phỏng vấn định tính một số cán bộ lãnh đạo và công nhân của công ty - Phỏng vấn nhân viên thông qua bảng hỏi • Thông tin thứ cấp được thu thập bằng cách: - Các báo cáo tài liệu của công ty cổ phần dệt may Huế - Thông tin trên báo chí, internet - Các luận văn từ trường đại học Kinh tế Huế 4.2 Phương pháp chọn mẫu • Xác định phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu ngẫu nhiên theo khối. Kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên theo khối là một biến thể của kỹ thuật lấy mẫu ngẫu nhiên. Trong đó, tổng thể được chia thành nhiều khối. Chọn ngẫu nhiên một số khối và điều tra tất cả các đơn vị trong khối đã chọn. Đối với đề tài của nhóm, nhóm nghiên cứu đã cán bộ - công nhân là đối tượng nghiên cứu. Sau đó, chọn ngẫu nhiên một số phòng ban để tiến hành điều tra. • Phương pháp xác định kích cỡ mẫu: Bước 1: Xác định kích cỡ của tổng thể Tổng thể mẫu nghiên cứu: 2500 CBCNV Bước 2: Xác định kích cỡ mẫu. Sử dụng phương pháp: chọn mẫu ngẫu nhiên. Tiến hành điều tra thử 30 bảng hỏi thu được số liệu sau. Tỷ lệ bảng hỏi hợp lệ: Tỷ lệ bảng hỏi không hợp lệ: Với độ tin cậy 95% nên Z=1.96, sai số cho phép 5% nên e=0.05 Kích thước mẫu nghiên cứu Ta có: ( 246/2500 )=9.84% >5% do đó ta cần điều chỉnh kích thước mẫu Số lượng bảng hỏi cần thu thập trên thực tế với hy vọng tỷ lệ trả lời là r=70% n công thức = 224 n thực tế = 320 => số lượng bảng hỏi cần điều tra. Vì do thời gian có hạn nên nhóm rút gọn lại và chỉ điều tra 200 bảng hỏi. 4.3 Phương pháp phân tích số liệu Thông tin thu thập được đưa vào phân tích dựa trên phương pháp thống kê mô tả, phân tích tần số bằng chương trình SPSS 16.0. Đồng thời sữ dụng những kiến thức đã học và thu thập qua việc đọc sách báo kết hợp với tham khảm một số đề tài đã được công bố. PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 1.1.1 Khái niệm Có khá nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn thư wikipedia.com cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điển Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậycó thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai cách: đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như một biến riêng. Theo Spector (1977) sựu thỏa mãn công việc đơn giản là việc là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001) thì cho rằng sựu thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sựu nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao. Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công nhân viên. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân cua rsự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng bao gồm thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc . Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức độ một các nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình. Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được được rằng một người được xem là có sự thõa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình. 1.1.2 Các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 1.1.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Nói đến sự thỏa mãn nói chung thì người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943). Theo ông hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ thấp tới cao về tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được được sắp xếp thành năm bậc sau: Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của A. Maslow  Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh học là những nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại như: ăn, uống , mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.  Những nhu cầu về an toàn và an ninh là các nhu cầu như an toàn, không bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…  Những nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội…  Những nhu cầu tự trọng là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, địa vị…  Những nhu cầu tự thể hiện là các nhu cầu như chân, thiện , mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước… Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp. Các nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài trong khi đó các nhua cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại của con người. Maslow cho rằng làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với ciệc làm thõa mãn các nhu cầu ở cấp cao vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể được thỏa mãn từ bên ngoài. Thuyết nhu cầu của Maslow đã có một ẩn ý quan trọng đối với nhà quản lý đo slà muốn động viên người lao động thì điều quan trọng là phải biết người lao động của mình đang ở cấp độ nhu cầu nào. Từ sự hiểu biết đó cho phép nhà quản lý đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng thời bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức. 1.1.2.2 Thuyết ERG của Alderfer Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau: Thứ nhất, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là: - Nhu cầu tồn tại (existence need): Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần. - Nhu cầu giao tiếp (relatedness need): Ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. - Nhu cầu phát triển (growth need): Ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân. Thứ hai, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định) Thứ ba, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) .Ví dụ: một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó. Thỏa mãn/ tiến triển Thất vọng/ quay ngược Thỏa mãn/ tăng cường Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer Việc mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu chứ không phải là một. 1.1.2.3 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Thuyết hai nhân tố (Two Factor Theory hoặc Herzberg's Boby Motivation-Hygiene Theory) được đưa ra bởi Frederick Herzberg, một nhà tâm lý học, thuyết này chia các nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn nhu cầu trong cong việc làm hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì. - Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển.Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự thỏa mãn trong công việc của họ còn ngược lại sẽ không có sự thỏa mãn trong công việc. - Các nhân tố duy trì gồm chính sách của công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và giữa các đồng nghiệp với nhau, điều kiện làm việc, Nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại Nhu cầu liên đới đời sống cá nhân, ví trí công việc, sự đảm bảo của công việc.Nếu không được đáp ứng sẽ dẫn tới sự bất mãn của họ với công việc và ngược lại nếu được đáp ứng các nhu cầu trên thì sẽ không có sự bất mãn với công việc. Qua phân tích các nhóm nhân tố trên chúng ta thấy rằng Hezberg đã tác biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng những nhóm nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên, nếu không làm tốt được điều này sẽ dẫ tới sự bất mãn trong công việc của họ.Thông qua lý thuyết của Hezrberg chúng ta có thể thấu được tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự thỏa mãn trong công việc cũng như tác động của nhân tố duy trì đối với việc dẫn tói sự bất mãn của nhân viên. Hình 1.3: Thuyết hai nhân tố của herzberg Thuyết hai nhân tố của F. Herz berg có những ẩn ý quan trọng đối với nhà quản trị: • Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn. • Việc động viên người lao động đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cacr hai nhóm nhân tố duy trì và động viên. Trách nhiệm của đội ngủ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sựu thỏa mãn, khôn thể chỉ chú trọng một nhóm nào cả. 1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự (OB), bổ sung cho lý thuyết về tháp nhu cầu của Abraham Maslow và thuyết công bằng của Adam.Thuyết kỳ vọng này do Victor Vroom; giáo sư Trường Quản trị Kinh doanh Yale (và học vị Tiến sĩ khoa học tại Trường đại học Michigan) đưa ra. Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi thực hiện nó mà được quyết định bởi kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả. Nhân viên không còn bất mãn và có động lực Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực Nhân viên bất mãn và không có động lực Nhân tố động viên Nhân tố duy trì [...]... thành phần của thỏa mãn công việc với sự thỏa mãn của công nhân 2.3.3 Các giả thuyết cho mô hình điều chỉnh Các giả thuyết cho mô hình sẽ được xây dựn dựa trên chiều hướng ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của công nhân Trong mô hình điều chỉnh này, có 8 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc của công nhân gồm có: Phúc lợi công ty, Công việc- đào tạo, điều kiện làm việc, mối... thỏa mãn công việc 1.2.3 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ số đánh giá cho từng nhân tố được xây dựng như Bảng 1 bên dưới: Bảng 1: Các chỉ số cấu thành các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Nhân tố Thu nhập Đào tạo và thăng tiến Mối quan hệ trong công ty Chỉ số cấu thành Lương Thưởng Trợ cấp Sự phân. .. việc của công nhân HA7: Cảm nhận Khen thưởng được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn công việc của công nhân HA8: Cảm nhận Trợ cấp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn công việc của công nhân 2.4 Kiểm định sự thỏa mãn công việc của các tổng thể con 2.4.1 Sự thỏa mãn công việc giữa nam và nữ: Giả thuyết H0: Có sự thỏa mãn chung công. .. Tổng quan chung về công ty cổ phần Dệt may Huế 2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Công ty Cổ Phần Dệt May Huế (viết tắt là HUEGATEX) được thành lập từ việc cổ phần hoá Công ty Dệt May Huế, thành viên của Tập đoàn Dệt May Việt Nam Công ty Cổ Phần Dệt May Huế nằm trên đường quốc lộ 1A, cách Thành phố Huế 02 km về phía Nam, cách sân bay Phú Bài 10 km về phía Bắc Công ty gồm có các nhà máy thành viên... và những gì họ có được từ công ty Khi mong đợi vượt xa thực tế nhận được, người lao động sẽ có cảm giác bất mãn Ngược lại, nếu người lao động nhận được nhiều thứ vượt xa mong đợi của họ thì sẽ dẫn đến sự thỏa mãn rất cao  Nguyên nhân thứ ba của sự thỏa mãn trong công việc đến từ việc nhận thức của cá nhân về giá trị công việc Như vậy, một người lao động sẽ thỏa mãn khi công việc mang lại cho họ một... cá nhân nào đó Để tăng cường sự thỏa mãn cho người lao động, nhà quản lý cần xây dựng môi trường làm việc tốt với chế độ đãi ngộ và công nhận sự đóng góp của người lao động  Sự công bằng là nhân tố thứ tư dẫn đến sự thỏa mãn Người lao động sẽ so sánh công sức họ bỏ ra và thành tựu họ đạt được với công sức và thành tựu của người khác Nếu họ cảm thấy mình được đối xử công bằng thì họ sẽ có được sự thỏa. .. được sự thỏa mãn của người lao động họ cần làm công việc phù hợp với năng lực của mình Điều kiện làm việc: là tình trạng môi trường mà người lao động làm việc, là nhân tố ảnh hưởng sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc, được trang bị thiết bị cho công việc Phúc lợi: là những lợi ích mà một người có được từ công ty. .. thỏa mãn công việc theo độ tuổi Giả thuyết H0: Có sự thỏa mãn chung công việc giữa các độ tuổi khác nhau H1: Không có sự thỏa mãn chung công việc giữa các độ tuổi khác nhau Ta có sig = 0,079> α= 0,05 Chấp nhận giả thuyết H 0, bác bỏ H1 hay có sự thỏa mãn chung về công việc giữa các độ tuổi khác nhau trong công ty Kết luận: có sự thỏa mãn chung về công việc giữa các độ tuổi khác nhau 2.4.3 Sự thỏa mãn. .. thỏa mãn công việc theo thâm niên công tác Giả thuyết H0: Có sự thỏa mãn chung công việc theo thâm niên công tác H1: không có sự thỏa mãn chung công việc theo thâm niên công tác Ta có sig =0,222> α= 0,05 Chấp nhận giả thuyết H 0, bác bỏ H1 hay có sự thỏa mãn chung về công việc theo thâm niên công tác Kết luận: có sự thỏa mãn chung về công việc theo thâm niên công tác 2.4.4 Sự thỏa mãn công việc theo... độ thỏa mãn công việc của công nhân HA4: Cảm nhận mối quan hệ đồng nghiệp được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn công việc của công nhân HA5: Cảm nhận Thu nhập được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn công việc của công nhân HA6: Cảm nhận Mối quan hệ cấp trên được đánh giá tốt hay không tốt tương quan cùng chiều với mức độ thỏa mãn công . nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc 1.2.3 Chỉ số đánh giá các nhân tố của sự thỏa mãn công việc Từ các định nghĩa về các nhân tố của sự thỏa mãn công việc ở trên, các chỉ số. phá các yếu tố thỏa mãn công việc tại công ty. • Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của công nhân viên tại công ty. • Đề xuất giải pháp nâng cao sự thỏa mãn công việc cho công nhân viên trong công ty. 3 PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỆT MAY HUẾ PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Bước