Đang tải... (xem toàn văn)
Báo cáo thực tập: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam- thực trạng và giải pháp
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂNKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH *********************ĐỀ ÁN MÔN HỌCĐề tài:ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁPSinh viên thực hiện : Trần Việt NgaChuyên ngành : Quản trị kinh doanh tổng hợpLớp : K29QNKhóa : 48Hệ : Chính QuyGiáo viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thu ThủyHÀ NỘI: 12/2009 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂNLỜI MỞ ĐẦU Trong những năm qua, kinh tế nước ta đã có những thay đổi mạnh mẽ, do có những quyết sách phù hợp. Nhiều sản phẩm của Việt Nam có chất lượng cao, chiếm lĩnh được thị trường trong nước và được xuất khẩu ra nước ngoài. Thành công đó tạo được nguồn thu ngoại tệ đáng kể cho đất nước, trong đó có ngành dệt may. Dệt may là một ngành công nghiệp chủ chốt tạo đà cho các ngành khác phát triển, góp phần vào quá trình công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước. Thực tế hơn 10 năm qua cho thấy sản phẩm của ngành có nhiều tiến bộ về chất lượng, mẫu mã. Nhưng nếu so với các đối thủ cạnh tranh, chúng ta còn vẫn còn nhiều yếu kém, thị trường quất khẩu vẫn còn hạn hẹp. Dù có nhiều hiện đại hóa và cải tiến công nghệ nhưng chỉ đạt dược tới tầm cở khu vực. Do đó, cần phải có biện pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả cạnh tranh.Đây là một công việc hết sức cần thiết vì ngành dệt may trong nước đóng vai trò rất quan trọng không chi về kinh tế mà còn cả về xã hội. Trong ngành dệt may, nguồn nhân lực chính là mối quan tâm hàng đầu, là yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao. Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giai pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may đối với nền kinh tế - xã hội cũng như những thách thức mà ngành này phải đối mặt trong bối cảnh hiện nay, em đã mạnh dạn chọn đề tài:” Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam - thực trạng và giải pháp”. Mục đích khi chọn đề tài này là muốn làm sáng tỏ, tìm ra những nguyên nhân khiến cho ngành dệt may chưa thể phát triển hết sức khả năng của mình để từ đó đưa ra được những biện pháp tốt nhất. Trên góc độ các nhân, xin được đưa ra nhưng ý kiến đánh giá những vấn đề xoay quanh nguồn nhân lực, phân tích điểm mạnh, điểm yếu của ngành để từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành.Với mục đích nghiên cứu, bài viết được chia ra làm ba phần chính:• Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.• Phần II: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH1 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN• Phần III: Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam. Em xin chân thành cảm ơn cô THS. Nguyễn Thu Thủy đã hướng dẫn em thực hiện bài viết này và đã có những ý kiến quý báu để bài viết được hoàn thiện hơn. Do nhiều điều kiện khách quan và chủ quan không cho phép, bài viết sẽ không tránh khỏi những sai xót. Do vậy em rất mong muốn nhận được sự góp ý, đóng góp của các thầy cô và những ngườ quan tâm đến đề tài này.Em xin chân thành cảm ơn! Sinh viên Trần Việt NgaKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH2 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂNPHẦN I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung bao gồm hai mảng là đào tạo kiến thức phổ thông và đào tạo kiến thức chuyên nghiệp. Trong đề án này em chỉ đi sâu vào đào tạo kiến thức chuyên nghiệp.1. KHÁI NIỆM• Nguồn nhân lực( NNL)Là tổng hợp thể lực và trí lực tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần phục vụ cho nhu cầu hiện tại và tương lai của đất nước(Theo Kinh tế Chính trị).• Nguồn nhân lực chất lượng cao( NNLCLC) Là một bộ phận của nguồn nhân lực, kết tinh những gì tinh túy nhất, chất lượng nhất của nguồn nhân lực. Là bộ phận lao động có trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật cao, có kỹ năng lao động giỏi, có năng lực sáng tạo, đặc biệt là khả năng thích ứng nhanh, đáp ứng được những yêu cầu của thực tiễn, biết vận dụng tri thức, kỹ năng đã được đào tạo vào trong quá trình lao động sản xuất nhằm đem lại năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Mặt khác, đây còn là bộ phận lao động có phẩm chất đạo đức tốt, có tác phong nghề nghiệp, có tính kỷ luật, tinh thần yêu nước, ý thức tình cảm dân tộc, ý chí tự lực tự cường và đạo đức trong nghề nghiệp. • Đào tạo nguồn nhân lực:Là quá trình trang bị những kiến thức nhất định về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhận một nghề nào đó, hay đểl àm tốt hơn một công việc nào đó, hoặc để làm những công việc khác trong tương lai.• Phát triển nguồn nhân lực : Là toàn bộ những hoạt động tác động vào người lao động, để người lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao động trong tương lai. Như vậy, đào tạo nguồn nhân lực có phạm vi hẹp hơn, nó chính là một nội dung của phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo chỉ mang tính chất ngắn hạn, để khắc phục những sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng cho những công việc hiện tại. Còn phát triển mang nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm vấn đề đào tạo mà còn rất nhiều những vấn đề khác, như chăm sóc y tế, tuyên truyền sức khoẻ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH3 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂNcộng đồng… nhằm phát triển nguồn nhân lực trên mọi phương diện. Về mặt thời gian, phát triển nguồn nhân lực mang tính chất dài hạn, lâu dài hơn trong nền kinh tế.2. PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO: Nội dung nói chung của đào tạo gồm ba nội dung chính là:• Đào tạo mới: tức là đào tạo cho những người chưa có nghề, để họ có được một nghề nào đó trong nền kinh tế. • Đào tạo lại: là đào tạo cho những người đã có nghề, nhưng nghề đó hiện không còn phù hợp nữa. • Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: là đào tạo cho những người đã có nghề, để họ có thể làm những công việc phức tạp hơn, có yêu cầu trình độ cao hơn. Về phân loại đào tạo, thường thì đào tạo được phân ra làm hai loại là đào tạo công nhân kỹ thuật và đào tạo cán bộ chuyên môn.2.1 ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT: Đào tạo công nhân kỹ thuật: là việc đào tạo trong các trường dậy nghề, các trung tâm dậy nghề, các cơ sở dậy nghề hay các lớp dậy nghề… Các phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật:• Đào tạo tại nơi làm việc: doanh nghiệp tổ chức đào tạo trực tiếp cho người lao động ngay tại nơi làm việc, học viên được học lý thuyết và thực hành ngay tại đó. Phương pháp này có hai hình thức là một người đào tạo một người hoặc một người đào tạo một nhóm người. Ưu điểm của phương pháp này là rất đơn giản, đào tạo nhanh, với chi phí thấp. Trong quá trình đào tạo, người lao động vẫn đóng góp vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Đồng thời, do có sự kết hợp luân phiên và đồng đều giữa lý thuyết và thực hành nên người lao động sẽ nắm bắt được rất nhanh. Nhược điểm của phương pháp đào tạo này là kiến thức đào tạo không bài bản và khôn gmang tính hệ thống, đồng thời, người lao động sẽ bị ảnh hưởng rất lớn bởi người hướng dẫn, trong đó có cả những nhược điểm của họ. Mặt khác, người hướng dẫn còn hạn chế về phương pháp giảng dậy và trình độ lành nghề.• Đào tạo trong các lớp cạnh doanh nghiệp: doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo cạnh doanh nghiệp, học viên sẽ được học lý thuyết ở trên lớp và được thực hành trong các phân xưởng của doanh nghiệp. Thường dùng KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH4 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂNphương pháp này để đào tạo cho công nhân mới vào nghề và công nhân có trình độ tay nghề cao. Ưu điểm của phương pháp này là lý thuyết đào tạo một cách có hệ thống, chi phí đào tạo thấp và bộ máy quản lý gọn nhẹ hơn so với cử đi học chính quy. Đồng thời, do dựng được quy mô nên có thể giải quyết được nhu cầu cấp bách về số lượng công nhân.Nhược điểm của phương pháp này là chỉ có thể áp dụng trong các doanh nghiệp lớn để đáp ứng cho các doanh nghiệp cùng ngành có tổ chức khá giống nhau.• Đào tạo tại các trường chính quy: Nhà nước hoặc tư nhân tổ chức các trường dậy nghề, trung tâm dậy nghề… để đào tạo một cách có hệ thống những công nhân có trình độ lành nghề cao, cung cấp cho thị trường lao động. Ưu điểm của phương pháp này là các học viên được đào tạo một cách có hệ thống từ lý thuyết đến thực hành, giúp việc tiếp thu kiến thức được nhanh chóng và dễ dàng hơn. Tạo thuận lợi cho học viên được tiếp cận những vấn đề mới, chủ động trong việc giải quyết các vấn đề nảy sinh.Nhược điểm của phương pháp này là thời gian đào tạo dài, chí phí đào tạo lớn.2.2. ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN: Đào tạo cán bộ chuyên môn: là đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng và trung cấp chuyên nghiệp, để người lao động có khả năng lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo một chuyên môn, nghiệp vụ nào đó. Căn cứ vào trình độ đào tạo có thể phân ra làm các loại đào tạo sau: • Đào tạo trung cấp chuyên nghiệp: là đào tạo những lao động lành nghề, biết cách sử dụng các công thức, biểu mẫu, quá trình hay các thao tác đã được học ở nhà trường để vận hành trong thực tế.• Đào tạo cao đẳng: là đào tạo cho học viên có trình độ gần như tương đương với trình độ đại học, nhưng thiên về thực hành ( như trung cấp chuyên nghiệp) hơn.• Đào tạo đại học: là đào tạo cho học viên có được năng lực nhận thức quy luật nghiên cứu lý thuyết để có thể đưa ra những giải pháp vận dụng trong thực tế. Đào tạo sau đại học ( thạc sĩ, tiến sĩ): là đào tạo ra những cán bộ chuyên môn có khả năng độc lập nghiên cứu, phân tích được các quá trình, xu hướng vận động của lý thuyết để bổ xung hoặc thay đổi lý thuyết cho thích ứng với sự phát triển mới của môi trường. Các hình thức đào tạo KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH5 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂNcán bộ chuyên môn chủ yếu là đào tạo chính quy, đào tạo tại chức và đào tạo từ xa. Ngoài ra còn nhiều các hình thức đào tạo khác như đào tạo phối hợp, đào tạo chuyên tu, đào tạo dưới dạng hội thảo, hội nghị, hướng dẫn…3. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC3.1 XÁC DỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO Một yêu cầu được đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xét mức độ đáp ứng của người lao động của doanh nghiệp đối với yêu cầu công việc. Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo, thực hiện như thế nào, cho loại lao động nào, số lượng là bao nhiêu người…Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tich sau:• Phân tích doanh nghiệp: bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp cũng như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung han, mục tiêu dài hạn. Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả công việc…• Phân tích tác nghiệp: thực chất là phân tích công việc đối với người lao động, qua đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc được giao.• Phân tích nhân viên: là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo và phát triển.Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở cacr 3 phương diện trên sẽ cung cấp cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng thể đạt hiệu quả hơn.3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠOXác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình đào tạo. Nói cách khác, ccoong tác đào tạo và phát triển phải KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH6 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂNgiúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục tiêu của doanh nghiệp.3.3 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠOXác đinh đối tượng đào tạo thực chất là việc xác định người cụ thể được đào tạo.Đây cũng là công việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho đi đào tạo. Do đó phải lựa chọn một cách chính xác, công bằng dựa trên căn cứ như: nhu cầu, động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi, thái độ và khả năng nghề nghiệp của từng người.3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁPChương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần được dạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và thời gian bao lâu. Trên cơ sở đó để lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và mục tiêu đào tạo:- Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài kiểm tra cơ bản trước khi đào tạo.- Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào tạo.- Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc mới.- Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thỏa mãn được yêu cầu của công việc mới.- Bước 5: Lựa chon phương pháp đào tạo phù hợp với doanh nghiệp.- Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuân rbij trang thiết bị phòng học…- Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết học của từng môn.3.5 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊNDoanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH7 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN• Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp: bao gồm những người quản lý có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. ưu điểm là người dạy có khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí. Nhược điểm là không có được những thông tin mới.• Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài: Với phương án này giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên; tuy nhiên không sát thực tiễn của doanh nghiệp và chi phí thì thường rất cao.3.6. DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠOChi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài chính mà còn có cả chi phí cơ hội.Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và khi người lao động đi học. Tuy nhiên, chi phí cơ hội là khó xác định và việc tính toán chỉ mang tính tương đối. Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và trang bị máy móc thiết bị phòng học…Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó xác định ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo.3.7. ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠOTiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào tạo. Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp đo lường được hiệu quả của giai đoạn đào tạo đồng thời phát hiện ra những thiểu sót cùng với nguyên nhân của nó để sửa đổi nhằm đạt đựoc kết quả tốt hơn trong giai đoạn tiếp theoViệc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương thứ dưới đây:KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH8 [...]... MAY NÓI RIÊNG .11 PHẦN II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 13 I TỔNG QUAN VỀ NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM .13 II THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 14 III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM .20 1.1 TRONG KẾT QUẢ ĐÀO TẠO 20 1.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO Ở CÁC CẤP 20 2.1... nghệ; Đào tạo nguồn nhân lực cho ngành Dệt May là công việc chung của chính quyền, của các cơ sở đào tạo, của doanh nghiệp và của chính bản thân người lao động 2.2 CÁC HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Để hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của ngành Dệt May hướng đến sự phát triển bền vững của ngành cần: • Thứ nhất, nghiên cứu xây dựng chương trình đào tạo nguồn nhân lực phù... LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .3 1 KHÁI NIỆM 3 2 PHÂN LOẠI VÀ CÁC HÌNH THỨC CỦA ĐÀO TẠO: .4 2.1 ĐÀO TẠO CÔNG NHÂN KỸ THUẬT: 4 2.2 ĐÀO TẠO CÁN BỘ CHUYÊN MÔN: 5 3 QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6 3.1 XÁC DỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO 6 3.2 XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO 6 3.3 XÁC ĐỊNH ĐỐI TƯỢNG ĐÀO TẠO 7 3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA... cao, nguồn nhân lực cần đạt yếu tố quan tâm hàng đầu trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh, đào tạo cần được coi là giải pháp cơ bản và quan trọng nhất để nguồn lực đạt đến chất lượng mong muốn Trần Việt Nga - QTKDTH Page 19 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN III THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 1 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 TRONG KẾT QUẢ ĐÀO... được sản số lượng lao động đáp ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao Đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn Do vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với các doanh nghiệp nói chung và với các doanh nghiệp dệt may nói riêng KHOA... đặc điểm nguồn nhân lực của ngành Dệt May Chương trình đào tạo và phát triển cần được tính toán từ hai phía: kế hoạch đào tạo và phát triển của doanh nghiệp và một hệ thống cơ sở đào tạo đủ sức đáp ứng với yêu cầu của doanh nghiệp Từng doanh nghiệp Dệt may chủ động xây dựng kế hoạch đào tạo theo các bước: (1) Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp; (2) Xác định kế hoạch đào tạo; (3)... ĐÀO TẠO 7 3.4 XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH VÀ LỰA CHỌN PHƯƠNG PHÁP 7 3.5 LỰA CHỌN VÀ ĐÀO TẠO GIÁO VIÊN 7 3.6 DỰ TÍNH CHI PHÍ ĐÀO TẠO 8 3.7 ĐÁNH GIÁ TRÌNH ĐỘ ĐÀO TẠO .8 4 TẦM QUAN TRỌNG, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN .9 4.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 9 4.2 VAI TRÒ ĐỐI VỚI NỀN KINH TẾ NÓI CHUNG ... 1.1 TRONG KẾT QUẢ ĐÀO TẠO Công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành dệt may trong những năm qua đang ngày càng chú trọng Tuy nhiên kết quả thu được lại chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra Nguồn nhân lực dệt may hiện nay đang vừa thiếu lại vừa yếu, có đến 80% số lao động chưa qua đào tạo Đào tạo phát triển nguồn nhân lực lễ ra phải theo hình nón thì mới bền vững, nhưng ở Việt Nam cũng phát triển theo hình nón,... doanh nghiệp, từ đó sẽ cố gắng thực hiện công việc của mình một cách có hiệu quả nhất Trần Việt Nga - QTKDTH Page 22 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN PHẦN III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM 1 NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NGHÀNH DỆT MAY GIAI ĐOẠN 2008 - 2020 Theo mục tiêu của Chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngành Dệt May Việt Nam đến năm 2015, tầm nhìn... của doanh nghiệp; (2) Xác định kế hoạch đào tạo; (3) Tổ chức thực hiện; (4) Xác định nguồn kinh phí cho đào tạo; (5) Đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đặc biệt việc đánh giá hiệu quả hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp dệt may cần xem xét như đánh giá hiệu quả của dự án đầu tư, để Trần Việt Nga - QTKDTH Page 24 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN . chính:• Phần I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. • Phần II: Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam.KHOA QUẢN TRỊ KINH. được đào tạo. 4. TẦM QUAN TRỌNG, VAI TRÒ CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN 4.1 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCTrong