Đang tải... (xem toàn văn)
Khảo sát sự thỏa mãn của người lao động là một trong những công cụ giúp cho người lao động có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng của mình để phát triển sự nghiệp, đồng thời giúp cho nhà quản lý đánh giá được mức độ thỏa mãn hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Xác định được những nhân tố nào tác động, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động để từ đó có những điều chỉnh, tác động đến các nhân tố đó. Điều này sẽ tạo sự gắn bó nhiều hơn của người lao động đối với doanh nghiệp, góp phần phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc, năng suất lao động và sự cống hiến công sức đối với doanh nghiệp được nâng cao. Đây cũng là điều mà nhà quản lý mong muốn đạt được từ người lao động. Khi đó, sự phát triển của người lao động gắn với sự phát triển của doanh nghiệp mới tạo ra sự phát triển bền vững
-i- MỤC LỤC MỤC LỤC i DANH MỤC BẢNG BIỂU iii DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ vi PHẦN MỞ ĐẦU ix 1. Tính cấp thiết của đề tài ix 2. Mục tiêu nghiên cứu xi 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu xi 4. Phương pháp nghiên cứu xii 5. Ý nghĩa thực tiễn và lý luận của nghiên cứu xii 6. Kết cấu của luận văn xiii 1.1. Cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn của người lao động xiv 1.2. Mô hình và giả thiết nghiên cứu đề xuất xxix 2.1. Tổng quan về Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa xxxviii PL C. Bảng 1. Thống kê mô tả theo giới tính cxiv PL C. Bảng 2. Thống kê mô tả theo độ tuổi cxiv PL C. Bảng 3. Thống kê mô tả theo thời gian công tác cxiv PL C. Bảng 4. Thống kê mô tả theo đơn vị công tác cxv PL C. Bảng 5. Thống kê mô tả theo vị trí công tác cxv PL C. Bảng 6. Thống kê mô tả theo trình độ học vấn cxv PL C. Bảng 7. Thống kê mô tả theo thu nhập bình quân cxvi PL C. Bảng 8. Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát cxvi PL C. Bảng 9. Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test các biến độc lập cxviii PL C. Bảng 10. Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập cxviii PL C. Bảng 11. Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập cxx PL C. Bảng 12. Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test của biến phụ thuộc cxxii PL C. Bảng 13. Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc cxxii PL C. Bảng 14. Ma trận thành phần của biến phụ thuộc cxxii PL C. Bảng 15. Ma trận hệ số tương quan cxxii PL C. Bảng 16. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter lần 1 cxxiii PL C. Bảng 17. Phân tích ANOVAb phương pháp Enter lần 1 cxxiv PL C. Bảng 18. Phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter lần 1 cxxiv PL C. Bảng 19. Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter lần 2 cxxiv PL C. Bảng 20. Phân tích ANOVAb phương pháp Enter lần 2 cxxv PL C. Bảng 21. Phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter lần 2 cxxv PL C. Bảng 22. Mô hình tóm tắt kiểm định phương sai của sai số không đổi cxxvi PL C. Bảng 23. Phân tích ANOVAb cho phương sai của sai số cxxvi PL C. Bảng 24. Phân tích hồi quy giữa bình phương sai số và giá trị dự báo cxxvi PL C. Bảng 25. Thống kê sự thỏa mãn chung của tổng thể cxxvi PL C. Bảng 26. Kết quả thống kê sự thỏa mãn của người lao động theo giới tính. .cxxvi PL C. Bảng 27. Kiểm định sự thỏa mãn của người lao động giữa nam và nữ: cxxvii PL C. Bảng 28. Thống kê sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo độ tuổi cxxvii PL C. Bảng 29. Kết quả kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo độ tuổi cxxvii PL C. Bảng 30. Thống kê mô tả của nhân tố sự thỏa mãn chung và độ tuổi cxxviii PL C. Bảng 31. Xếp hạng sự thỏa mãn chung theo độ tuổi cxxviii -ii- PL C. Bảng 32. Thống kê hệ số Chi bình phương cho kiểm định sự khác biệt giữa các độ tuổi về sự thỏa mãn của người lao động cxxviii PL C. Bảng 33. Thống kê khác biệt của sự thỏa mãn theo thời gian công tác cxxviii PL C. Bảng 34. Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo thời gian công tác cxxviii PL C. Bảng 35. ANOVA sự thỏa mãn chung theo thời gian công tác cxxix PL C. Bảng 36. Kiểm định Bonferroni cho khác biệt về thỏa mãn của người lao động theo thời gian công tác cxxix PL C. Bảng 37. Thống kê mức độ thỏa mãn theo đơn vị công tác cxxx PL C. Bảng 38. Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo đơn vị công tác cxxx PL C. Bảng 39. ANOVA sự thỏa mãn chung theo đơn vị công tác cxxx PL C. Bảng 40. Thống kê mức độ thỏa mãn theo vị trí công tác cxxxi PL C. Bảng 41. Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo vị trí công tác cxxxi PL C. Bảng 42. ANOVA sự thỏa mãn chung theo vị trí công tác cxxxi PL C. Bảng 43. Thống kê mức độ thỏa mãn theo trình độ học vấn cxxxii PL C. Bảng 44. Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo trình độ học vấn cxxxii PL C. Bảng 45. ANOVA sự thỏa mãn chung theo trình độ học vấn cxxxii PL C. Bảng 46. Thống kê mức độ thỏa mãn theo mức thu nhập cxxxiii PL C. Bảng 47. Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo theo mức thu nhập. .cxxxiii PL C. Bảng 48. ANOVA sự thỏa mãn chung theo theo mức thu nhập cxxxiii DANH MỤC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT - CBCNV: Cán bộ công nhân viên. - DDCV: Đặc điểm công việc. - DGCV: Cách thức đánh giá hiệu quả công việc. - DKLV: Môi trường, điều kiện làm việc. - DPPT: Đào tạo, phát triển và thăng tiến. - EFA (Exploratory factor analysis): Phân tích nhân tố khám phá. - EVN: Tập đoàn Điện lực Việt Nam - EVNCPC: Tổng Công ty Điện lực Miền Trung - GTCNTC: Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức. - JDI: Job Descriptive Index. - JSS: The Job Satisfaction Survey - KHPC: Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa - Max: Giá trị lớn nhất - Mean: Trung bình. - Min: Giá trị nhỏ nhất -iii- - MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire - QHCT: Quan hệ với cấp trên. - QHDN: Quan hệ với đồng nghiệp - QTLV: Quy trình làm việc. - SPSS: Pasw Statistics - SXKD: Sản xuất kinh doanh - THOAMAN: mức độ thỏa mãn chung. - TNPL: Thu nhập, phúc lợi. DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 1.1.Cơ sở hình thành các thang đo nhân tố trong mô hình xxix Bảng 2.1.Kết quả hoạt động SXKD giai đoạn 2008 - 2012 xli Bảng 2.2.Tình hình lao động tại Công ty xli Bảng 2.3. Thang đo về môi trường, điều kiện làm việc xlvii Bảng 2.4. Thang đo thu nhập, phúc lợi xlviii Bảng 2.5. Thang đo đào tạo, phát triển và thăng tiến xlviii Bảng 2.6. Thang đo quan hệ với cấp trên xlix Bảng 2.7. Thang đo quan hệ với đồng nghiệp xlix Bảng 2.8. Thang đo đặc điểm công việc l Bảng 2.9. Thang đo cách thức đánh giá hiệu quả công việc li Bảng 2.10.Thang đo quy trình làm việc li Bảng 2.11.Thang đo sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức lii Bảng 2.12.Thang đo sự thỏa mãn chung của người lao động lii Bảng 3.1.Bảng phân tích cơ cấu thu nhập theo vị trí công tác lxiv -iv- Bảng 3.2.Độ tin cậy của thang đo "Môi trường, điều kiện làm việc" lxvi Bảng 3.3. Độ tin cậy của thang đo "Thu nhập, phúc lợi" lxvii Bảng 3.4.Độ tin cậy của thang đo "Đào tạo, phát triển và thăng tiến" lxvii Bảng 3.5. Độ tin cậy của thang đo "Quan hệ với cấp trên" lxvii Bảng 3.6. Độ tin cậy của thang đo "Quan hệ với đồng nghiệp" lxviii Bảng 3.7. Độ tin cậy của thang đo "Quan hệ với đồng nghiệp" sau khi loại bỏ biến QHDN1 lxviii Bảng 3.8. Độ tin cậy của thang đo "Đặc điểm công việc" lxix Bảng 3.9. Độ tin cậy của thang đo "Đặc điểm công việc" sau loại bỏ biến DDCV7 lxix Bảng 3.10. Độ tin cậy của thang đo "Cách thức đánh giá hiệu quả công việc" lxx Bảng 3.11. Độ tin cậy của thang đo "Cách thức đánh giá hiệu quả công việc" sau khi loại bỏ biến DGCV4 lxx Bảng 3.12. Độ tin cậy của thang đo "Quy trình làm việc" lxx Bảng 3.13. Độ tin cậy của thang đo Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức. .lxxi Bảng 3.14. Độ tin cậy của thang đo "Sự thỏa mãn chung của người lao động" lxxi Bảng 3.15.Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test lxxiii Bảng 3.16.Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập lxxiii Bảng 3.17.Ma trận xoay nhân tố lxxiv Bảng 3.18.Phân tích nhân tố biến phụ thuộc, kiểm định KMO và Bartlett lxxvi Bảng 3.19. Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc lxxvi Bảng 3.20.Phân tích nhân tố biến phụ thuộc lxxvi Bảng 3.21. Bảng tổng hợp hệ số Cronbach's Alpha sau phân tích EFA lxxix Bảng 3.22.Thống kê sự thỏa mãn chung của tổng thể lxxxviii PL C. Bảng 1.Thống kê mô tả theo giới tính cxiv PL C. Bảng 2.Thống kê mô tả theo độ tuổi cxiv PL C. Bảng 3.Thống kê mô tả theo thời gian công tác cxiv PL C. Bảng 4.Thống kê mô tả theo đơn vị công tác cxv PL C. Bảng 5.Thống kê mô tả theo vị trí công tác cxv PL C. Bảng 6.Thống kê mô tả theo trình độ học vấn cxv PL C. Bảng 7.Thống kê mô tả theo thu nhập bình quân cxvi PL C. Bảng 8. Các thông số thống kê mô tả của các biến quan sát cxvi PL C. Bảng 9.Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test các biến độc lập cxviii -v- PL C. Bảng 10.Tổng phương sai giải thích của các biến độc lập cxviii PL C. Bảng 11.Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập cxx PL C. Bảng 12.Kiểm định Hệ số KMO và Bartlett's Test của biến phụ thuộc cxxii PL C. Bảng 13.Tổng phương sai giải thích của biến phụ thuộc cxxii PL C. Bảng 14.Ma trận thành phần của biến phụ thuộc cxxii PL C. Bảng 15.Ma trận hệ số tương quan cxxii PL C. Bảng 16.Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter lần 1 cxxiii PL C. Bảng 17.Phân tích ANOVAb phương pháp Enter lần 1 cxxiv PL C. Bảng 18.Phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter lần 1 cxxiv PL C. Bảng 19.Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter lần 2 cxxiv PL C. Bảng 20.Phân tích ANOVAb phương pháp Enter lần 2 cxxv PL C. Bảng 21.Phân tích hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter lần 2 cxxv PL C. Bảng 22.Mô hình tóm tắt kiểm định phương sai của sai số không đổi cxxvi PL C. Bảng 23.Phân tích ANOVAb cho phương sai của sai số cxxvi PL C. Bảng 24.Phân tích hồi quy giữa bình phương sai số và giá trị dự báo cxxvi PL C. Bảng 25.Thống kê sự thỏa mãn chung của tổng thể cxxvi PL C. Bảng 26.Kết quả thống kê sự thỏa mãn của người lao động theo giới tính cxxvi PL C. Bảng 27.Kiểm định sự thỏa mãn của người lao động giữa nam và nữ: cxxvii PL C. Bảng 28.Thống kê sự khác biệt mức độ thỏa mãn theo độ tuổi cxxvii PL C. Bảng 29.Kết quả kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo độ tuổi cxxvii PL C. Bảng 30.Thống kê mô tả của nhân tố sự thỏa mãn chung và độ tuổi cxxviii PL C. Bảng 31.Xếp hạng sự thỏa mãn chung theo độ tuổi cxxviii PL C. Bảng 32.Thống kê hệ số Chi bình phương cho kiểm định sự khác biệt giữa các độ tuổi về sự thỏa mãn của người lao động cxxviii PL C. Bảng 33.Thống kê khác biệt của sự thỏa mãn theo thời gian công tác cxxviii PL C. Bảng 34.Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo thời gian công tác cxxviii PL C. Bảng 35.ANOVA sự thỏa mãn chung theo thời gian công tác cxxix PL C. Bảng 36.Kiểm định Bonferroni cho khác biệt về thỏa mãn của người lao động theo thời gian công tác cxxix PL C. Bảng 37.Thống kê mức độ thỏa mãn theo đơn vị công tác cxxx PL C. Bảng 38.Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo đơn vị công tác cxxx PL C. Bảng 39.ANOVA sự thỏa mãn chung theo đơn vị công tác cxxx -vi- PL C. Bảng 40.Thống kê mức độ thỏa mãn theo vị trí công tác cxxxi PL C. Bảng 41.Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo vị trí công tác cxxxi PL C. Bảng 42.ANOVA sự thỏa mãn chung theo vị trí công tác cxxxi PL C. Bảng 43.Thống kê mức độ thỏa mãn theo trình độ học vấn cxxxii PL C. Bảng 44.Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo trình độ học vấn cxxxii PL C. Bảng 45.ANOVA sự thỏa mãn chung theo trình độ học vấn cxxxii PL C. Bảng 46.Thống kê mức độ thỏa mãn theo mức thu nhập cxxxiii PL C. Bảng 47.Kiểm định Leneve sự thỏa mãn chung theo theo mức thu nhập cxxxiii PL C. Bảng 48.ANOVA sự thỏa mãn chung theo theo mức thu nhập cxxxiii DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1.Sự phân cấp nhu cầu của Maslow xvi Hình 1.2.Lý thuyết công bằng của Adams xvii Hình 1.3.Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham xx Hình 1.4.Thuyết hai nhân tố của Herzberg xxi Hình 1.5.Thuyết ERG của Alderfer xxii Hình 1.6.Mô hình nghiên cứu đề xuất về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa xxxvii Hình 2.1.Sơ đồ tổ chức Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa xli Hình 2.2.Quy trình nghiên cứu xlv Hình 3.1.Kết cấu mẫu theo giới tính lix Hình 3.2.Kết cấu mẫu theo nhóm tuổi lx Hình 3.3.Kết cấu mẫu theo đơn vị công tác lxi Hình 3.4. Kết cấu mẫu theo thời gian công tác lxii Hình 3.5.Kết cấu mẫu theo vị trí công tác lxii -vii- Hình 3.6.Kết cấu mẫu theo trình độ học vấn lxiii Hình 3.7.Kết cấu mẫu theo thu nhập bình quân lxiv Hình 3.9.Đồ thị phân tán Scatterplot lxxxiii Hình 3.10.Biểu đồ tần số Histogram lxxxiii Hình 3.11.Đồ thị P-P Plot phần dư chuẩn hóa hồi quy lxxxiv Hình 3.12.Mô hình nghiên cứu điều chỉnh sau phân tích hồi quy lxxxv TÓM TẮT LUẬN VĂN Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định những nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Dựa trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc như: Maslow, Adams, McClelland, Vroom, Herzberg, và các công trình nghiên cứu có liên quan trước đây như Keith & John, Luddy, SHRM, Trần Kim Dung, Lê Hồng Lam, Từ việc tham khảo và so sánh các kết quả nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu với 9 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: Thu nhập, phúc lợi; Đào tạo, phát triển và thăng tiến; Quan hệ với cấp trên; Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức; Cách thức đánh giá hiệu quả công việc; Quan hệ với đồng nghiệp; Quy trình làm việc; Môi trường, điều kiện làm việc; Đặc điểm công việc. Trong đó, nhân tố "Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức" là nhân tố mới được tác giả đề xuất và đưa vào mô hình nghiên cứu. -viii- Phương pháp nghiên cứu được sử dụng để xây dựng, đo lường các thang đo và kiểm định mô hình nghiên cứu bao gồm hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ sử dụng phương pháp định tính được tiến hành thông qua phương pháp thảo luận chuyên gia, phỏng vấn trực tiếp và thảo luận tay đôi đối với 20 người lao động làm việc trong Công ty. Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua việc khảo sát lấy ý kiến của 295 người lao động đang làm việc tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa bằng phiếu khảo sát. Kết quả khảo sát được tiến hành phân tích thông qua việc sử dụng phần mềm SPSS 18 qua các bước như: đánh giá độ tin cậy của thang đo qua hệ số Cronbach's alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy và kiểm định sự phù hợp của các giả thuyết mô hình hồi quy đã xây dựng. Kết quả nghiên cứu đã xác định 7 nhân tố độc lập với 33 biến quan sát đo lường tác động của các nhân tố đến sự thỏa mãn của người lao động bao gồm: Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức; Quan hệ với đồng nghiệp; Cách thức đánh giá hiệu quả công việc; Quy trình làm việc; Môi trường, điều kiện làm việc; Đặc điểm công việc; Thu nhập, phúc lợi, được sắp xếp theo mức độ tác động giảm dần đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. Trong đó, nhân tố mới "Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức" do tác giả xây dựng và đưa vào mô hình nghiên cứu là nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động. Về mặt thực tiễn, kết quả nghiên cứu này sẽ là cơ sở khoa học cho các nhà lãnh đạo, quản lý của Công ty hiểu và đánh giá được mức độ thỏa mãn của người lao động tại Công ty. Đồng thời xác định được các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động để đưa ra các giải pháp để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa. -ix- PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Ngày nay, yếu tố con người ngày càng được các nhà quản trị doanh nghiệp quan tâm. Nhân tố con người là nguồn lực quý giá nhất, là chìa khóa thành công của doanh nghiệp. "Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khỏe và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp" (Lê Thị Mỹ Linh 2009, tr. 11). Nguồn nhân lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Harold Koontz và cộng sự (1992) cho rằng lãnh đạo là một quá trình tác động đến con người sao cho họ cố gắng một cách tự giác và hăng hái trong việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Việc lãnh đạo phải dựa trên sự hiểu biết về động cơ của con người là gì -x- và điều gì làm cho họ thỏa mãn khi họ giúp sức vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. Khảo sát sự thỏa mãn của người lao động là một trong những công cụ giúp cho người lao động có thể tự bày tỏ tâm tư, nguyện vọng của mình để phát triển sự nghiệp, đồng thời giúp cho nhà quản lý đánh giá được mức độ thỏa mãn hiện tại của họ, hiểu được tâm tư, nguyện vọng của người lao động. Xác định được những nhân tố nào tác động, ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động để từ đó có những điều chỉnh, tác động đến các nhân tố đó. Điều này sẽ tạo sự gắn bó nhiều hơn của người lao động đối với doanh nghiệp, góp phần phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc, năng suất lao động và sự cống hiến công sức đối với doanh nghiệp được nâng cao. Đây cũng là điều mà nhà quản lý mong muốn đạt được từ người lao động. Khi đó, sự phát triển của người lao động gắn với sự phát triển của doanh nghiệp mới tạo ra sự phát triển bền vững. Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa là đơn vị đầu tiên và duy nhất trong lĩnh vực phân phối điện của Tập đoàn điện lực Việt Nam tiến hành cổ phần hóa. Qua hơn 7 năm hoạt động dưới mô hình cổ phần, Công ty đã đạt được những kết quả nhất định. Công ty luôn đáp ứng đầy đủ và an toàn nhu cầu về điện năng cho sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương. Trong những năm gần đây, Công ty đã tập trung xây dựng các chính sách về quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, có ý thức làm việc, năng suất lao động cao, để đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển của Công ty trong thời gian đến. Do vậy, cần phải thực hiện việc nghiên cứu, đánh giá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động. Từ đó, xác định các nhân tố ảnh hưởng chính và có các chính sách phù hợp đối với người lao động nhằm nâng cao hơn nữa sự gắn bó và cống hiến của người lao động cho sự phát triển vững của Công ty trong tương lai. Có rất nhiều công trình nghiên cứu trong và ngoài nước về sự thỏa mãn của người lao động và các nhân tố tác động thường được các nghiên cứu đưa ra để đo lường và đánh giá sự ảnh hưởng đến người lao động gồm: điều kiện làm việc; thu nhập - phúc lợi; đào tạo, phát triển; quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp; (Keith & John, 2002; Nezaam Luddy, 2005; SHRM, 2012; Trần Kim Dung, 2003; ) Tuy nhiên, theo nghiên cứu và nhìn nhận của tác giả, ngoài các nhân tố trên còn có những nhân tố khác cũng có ảnh hưởng đến thái độ, sự hài lòng và gắn bó với doanh nghiệp, một trong số đó là nhân tố “Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức”. [...]... độ thỏa mãn của người lao động theo từng nhân tố - So sánh và đánh giá sự khác biệt về mức độ thỏa mãn của người lao động theo các yếu tố cá nhân 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động làm việc tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa -xiiPhạm vi nghiên cứu của đề tài được thực hiện khảo sát 320 người lao động. .. của Tập đoàn Điện lực Việt Nam Vì vậy, trong đề tài này sẽ thực hiện việc khảo sát sự phù hợp giữa giá trị cá nhân với giá trị của Công ty và của Ngành điện sẽ ảnh hưởng và tác động đến sự thỏa mãn của người lao động qua sự tin tưởng và tự hào khi làm việc tại Công ty; cảm nhận được đóng góp của cá nhân với sự phát triển của Công ty; sự hòa hợp với văn hóa của Công ty; mục đích hoạt động của Công ty. .. định các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp phù hợp đối với các chính sách về quản trị nguồn nhân lực, tạo sự phát triển bền vững, ổn định cho Công ty Mục tiêu cụ thể: - Xác định các nhân tố chính ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động Đặc biệt là nhân tố mới "Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ... cứu: Một số nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa được hình thành Đề tài này sẽ giúp lãnh đạo Công ty xác định những nhân tố chính và có những chính sách quản trị nguồn nhân lực phù hợp nhằm nâng cao sự thỏa mãn với công việc cho người lao động 2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu chung: Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố. .. chức thì sự gắn bó, thỏa mãn của họ đối với tổ chức càng chặt chẽ Vì vậy, khi xây dựng mô hình nghiên cứu, ngoài sự kế thừa các nhân tố ảnh hưởng của các nghiên cứu trước đây, tác giả bổ sung thêm nhân tố Sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức” để đánh giá, đo lường sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa Với ý nghĩa thiết... tiễn và lý luận của nghiên cứu Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp một cách tổng quan về các nhân tố khác nhau ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động Trong đó, xác định nhân tố mới "Sự phù hợp -xiiigiữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức" sẽ tác động như thế nào đối với sự thỏa mãn của người lao động tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa Kết quả nghiên cứu này có thể dùng để làm tài liệu tham khảo... cho lãnh đạo Công ty về mức độ thỏa mãn hiện tại của người lao động Xác định được những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động để Công ty hoạch định và điều chỉnh các chính sách về quản lý nguồn nhân lực hiệu quả, góp phần vào sự phát triển ổn định của Công ty 6 Kết cấu của luận văn Luận văn bao gồm 05 phần: Phần Mở đầu Trình bày trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu của nghiên... càng cao 1.2.1.9 Sự phù hợp giá trị cá nhân và giá trị tổ chức Theo nghiên cứu và nhìn nhận của tác giả, ngoài các yếu tố trên ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động thì yếu tố thuộc về bản chất giá trị cá nhân của con người cũng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động Giá trị tổ chức có thể bao gồm cả giá trị cốt lõi và các giá trị khác mà tổ chức chia sẻ, nó là một yếu tố cấu thành văn... độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, xây dựng mô hình nghiên cứu điều chỉnh bằng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính, kiểm định các giả thiết của mô hình, đánh giá sự khác biệt của các yếu tố cá nhân đến sự thỏa mãn của người lao động làm việc tại Công ty cổ phần Điện lực Khánh Hòa So sánh với kết quả của một số nghiên cứu trước đây Chương 4: Kết luận và đề xuất một số giải pháp... điều mà người lao động hướng tới Giả thuyết X9 : Nếu sự phù hợp giữa giá trị cá nhân và giá trị tổ chức càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động càng tăng cao 1.2.1.10 Những nhân tố cá nhân Những nhân tố cá nhân bao gồm giới tính, tuổi tác, trình độ học vấn, cũng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động Nhiều công trình nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ giữa đặc điểm cá nhân với sự hài . này sẽ tạo sự gắn bó nhiều hơn của người lao động đối với doanh nghiệp, góp phần phát huy tối đa năng lực và sự nhiệt tình trong công việc, năng su t lao động và sự cống hiến công sức đối với. các chính sách về quản trị nguồn nhân lực nhằm tạo một đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn cao, có ý thức làm việc, năng su t lao động cao, để đáp ứng yêu cầu cho sự phát triển của Công ty. mãn của người lao động. Từ đó, xác định các nhân tố ảnh hưởng chính và có các chính sách phù hợp đối với người lao động nhằm nâng cao hơn nữa sự gắn bó và cống hiến của người lao động cho sự