Chuyên đề tốt nghiệp 1  ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 tại Công ty CP bê tông.” Chuyên đề tốt nghiệp 2 LỜI MỞ ĐẦU Việt Nam chính thức trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế giới (WTO) vào ngày 07/11/2006, đây là thời điểm đánh dấu những biến đổi hết sức to lớn về chính trị, xã hội, và đặc biệt là những tác động không nhỏ tới nền kinh tế đất nước. Hội nhập là đồng nghĩa với việc chúng ta cùng tham gia vào một sân chơi chung, ở đó có thể có những thời cơ và vận hội mới nhưng cũng sẽ có những thách thức không nhỏ đối đất nước nói chung, đối với các doanh nghiệp nói riêng – những thực thể kinh doanh chịu tác động trực tiếp của sự thay đổi này. Trước tình hình đó các doanh nghiệp Việt Nam suy nghĩ gì? Cần hành động như thế nào cho tương lai, cho sự phát triển lâu dài của chính bản thân doanh nghiệp? Theo ý kiến cá nhân tôi thì vấn đề nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực là yếu tố then chốt góp phần vào sự tồn tại cũng như suy vong của doanh nghiệp. Có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực là chủ thể của mọi nguồn lực, tác động, chi phối và cải biến các nguồn lực đầu vào của doanh nghiệp, những nguồn lực này sẽ chỉ ở dạng tiềm ẩn nếu không có sự tác động của nguồn nhân lực. Như vậy có thể nói: Một doanh nghiệp nghiệp mạnh là một doanh nghiệp có nguồn nhân lực mạnh (xét trên hai khía cạnh thể lực và trí lực). Tuy nhiên vấn đề quan trọng hiện nay là có được nguồn nhân lực mạnh đã khó, việc quản lý, duy trì và phát triển nó còn khó hơn gấp bội. Do đó điều cần thiết là các doanh nghiệp cần phải có những chính sách quản lý nguồn nhân lực một cách phù hợp. Mặc dù mới được thành lập chưa được bao lâu nhưng với tầm nhìn chiến lược, toàn thể ban lãnh đạo Công ty đã nhận ra được tầm quan trọng của công tác quản lý nguồn nhân lực, do đó Công ty đã tìm hiểu và áp dụng một cách linh hoạt hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2000 vào việc quản lý Chuyên đề tốt nghiệp 3 nguồn nhân lực của Công ty. Đây là một sự lựa chọn đúng đắn giúp Công ty có được một cái nhìn, bước đi mới trong suốt tiến trình phát triển của mình. Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề quản lý nguồn nhân lực tại Công ty CP bê tông, trong quá trình thực tập, đi sâu tìm hiểu thực tế, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 tại Công ty CP bê tông”. Với mục đích vận dụng những kiến thức về quản lý đã được học vào vấn đề thực tiễn của Công ty, thông qua đó rèn luyện nâng cao kỹ năng thực tế, khả năng tìm hiểu nghiên cứu độc lập. Trong khuôn khổ của một chuyên đề tốt nghiệp em đã cố gắng giải quyết một số vấn đề liên quan tới lý luận và thực tiễn của công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông, song do trình độ có hạn của một sinh viên sắp tốt nghiệp nên không tránh khỏi những sai sót, em mong các thầy cô chỉ bảo, giúp đỡ để em hoàn thành tốt bản chuyên đề này. Chuyên đề này gồm 3 phần chính: Chương I: Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001:2000’ Chương II: Thực trạng việc sử dụng tiêu chuẩn ISO 9001:2000 để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực. Chương III: Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2000 tại Công ty CP bê tông. Trong thời gian thực tập tại Công ty CP bê tông, em đã nhận được sự giúp đỡ, chỉ bảo tận tình của ban giám đốc, các anh chị đang làm việc tại các phòng ban trong Công ty. Cùng với đó là sự hướng dẫn chỉ bảo tận tình của thầy Trưởng khoa Khoa học Quản lý, PSG.TS. Mai Văn Bưu đã giúp em trong cách tiếp cận, phân tích vấn đề để em có đủ tự tin hoàn thành tốt chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình. Em xin ghi nhận những sự giúp đỡ quý báu này! Em xin chân thành cảm ơn!!! Chuyên đề tốt nghiệp 4 Chuyên đề tốt nghiệp 5 Chương I Lý luận về quản lý nguồn nhân lực và hệ thống ISO 9001:2000 I.Nguồn nhân lực 1. Khái niệm nguồn nhân lực. Cơ cấu của doanh nghiệp, tổ chức là một tập hợp những cá nhân có trình độ khác nhau tham gia vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp theo hệ thống và có sự liên kết. Nói chung những cá nhân có khả năng lao động (xét về mặt thể lực và trí lực) thì được coi là nguồn nhân lực của doanh nghiệp, tổ chức đó. Sự thành công thất bại của nhiều tổ chức, doanh nghiệp đã chỉ ra rằng nguồn lực quan trọng nhất trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp là con người. Con người hay nói cách khác là nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp, nó đang là mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý nhân sự. Nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu khác nhau: - Theo Beng, Fischer & Dornhusch (1995) thì: Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một đất nước hay một địa phương sẵn sàngtham gia một công việc nào đó. - “Nguồn nhân lực hay nguồn lao động bao gồm số người trong độ tuổi lao động (trừ những người tàn tật, mất sức lao động nặng) và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng thực tế đang làm việc” (Viện nghiên cứu và phát triển Kinh tế-Xã hội) - “Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào qua trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động”. (Nguồn: [ 9,trang 380]) Chuyên đề tốt nghiệp 6 - “Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực của doanh nghiệp ở bản chất của con người”. (Nguồn: [5, trang 2]) - “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhâụátham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức”. (Nguồn [4, trang 378]) 2. Đặc điểm của nguồn nhân lực 2.1 Số lượng nguồn nhân lực Theo nghĩa hẹp thì số lượng nhân lực là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức. Theo nghĩa rộng ,trong phạm vi toàn quốc gia thì số lượng nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động và những người ngoài lao động nhưng thực tế đang làm việc. Việc quy định về độ tuổi lao động ở mỗi quốc gia lại lại có sự khác nhau. Đa phần các nước đều quy định độ tuổi lao tối thiểu là 15, nhưng độ tuổi tối đa lại có sự khác biệt rõ rệt. Có nước quy định là 60, có nước quy định là 65, thậm chí các nước phương Tây hoặc những nước có tuổi thọ trung bình cao như Nhật Bản, Thụy Điển…quy định độ tuổi tối đa là 70, 75 tuổi. Có trường hợp ngoại lệ như ở Ustralia không có quy định về độ tuổi nghỉ hưu nên không có giới hạn tuổi tối đa. Ở Việt Nam quy định độ tuổi lao động từ 15 đến 60 đối với nam và từ 15 đến 55 đối với nữ. Với tốc độ tăng dân số bình quân khoảng 1.53% hàng năm như hiện nay nước ta có khoảng từ 1 đến 1.5 triệu lao động mới bổ sung vào nguồn lao động của đất nước. Đây là nhân tố cực kỳ quan trọng góp phần vào công cuộc phát triển kinh tế nước ta trong giai đoạn tới, đặc biệt trước xu thế hội nhập toàn cầu như nước ta hiện nay. Chuyên đề tốt nghiệp 7 2.2 Chất lượng nguồn nhân lực “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng của nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực”. (Nguồn [4, trang 37]) “Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố về tinh thần, thể lực, chí lực”. (Nguồn [11])  Thể lực nguồn nhân lực Thể lực nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng về cơ bắp, là năng lực lao động. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hệ thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động thực tiễn. Tổ chức y tế thế giới đưa ra định nghĩa: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và Xã hội, chứ không phải là không có bệnh tật hay thương tật”. Ngày nay, dưới áp lực của công việc, con người thường cảm thấy rất mệt mỏi vì vậy người ta thường yêu cầu phải có một chế độ nghỉ ngơi hợp lý để mau chóng hồi phục sức khỏe, đáp ứng những yêu cầu về kỹ năng, kỹ thuật của công việc. Các yếu tố kể trên thường phụ thuộc chặt chẽ vào các điều kiện như: thu nhập, mức sống, chế độ nghỉ ngơi, các dịch vụ có liên quan…Tuy nhiên, mức độ đảm bảo sức khỏe cho dân cư ở mỗi quốc gia rất khác nhau, bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện Kinh tế Xã hội. Chuyên đề tốt nghiệp 8 Bảng 1: Thể lực của thanh niên 18 tuổi của một số nước Chỉ tiêu Inđônêxia Nhật Bản Philipines Thái Lan Việt Nam Chiều cao Nam 162.9 170.4 162.3 165.9 161.5 Nữ 151.7 157.4 151.7 155.1 151.9 Cân nặng Nam 48.7 62.2 54.0 52.7 48.0 Nữ 45.9 50.4 46.0 48.8 45.8 (Nguồn: Viện nghiên cứu thanh niên) Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua yếu tố thể lực người ta dựa vào các chỉ tiêu cơ bản sau: - Chiều cao trung bình của thanh niên từ 18 – 35 tuổi - Cân nặng trung bình của thanh niên. Với đặc điểm của người Việt Nam là người Châu Á, hơn nữa lại là người Á Đông có thân hình nhỏ, thấp, nên người lao động Việt Nam thường kém thích nghi trong điều kiện lao động nặng nhọc, cường độ cao. Do đó, vấn đề đặt ra cho các nhà quản lý nguồn nhân lực Việt Nam là cần phải có các biện pháp quản lý thích hợp nhằm cải thiện điều kiện dinh dưỡng, chế độ ăn hợp lý, xây dựng nhà ở cho lao động ở xa, tạo môi trường sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học hiện đại, các tổ chức doanh nghiệp phải nghiêm túc chấp hành các quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ làm việc, mất sức, nghỉ hưu, các chế độ BHYT, BHXH…  Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực “Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống” (Nguồn [11]) “Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực hay trình độ học vấn của nguồn nhân lực là nền tảng cho việc tiếp thu các kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo và tái đào tạo nghề nghiệp. Công tác giáo dục và đào tạo cần từng bước đổi mới chương trình cũng như phương pháp dạy và học ở các bậc học, đặc biệt là trong giáo dục đại học và dạy nghề phải thường xuyên cập nhật thông tin để Chuyên đề tốt nghiệp 9 theo sát sự phát triển của kinh tế, khoa học kỹ thuật và công nghệ. Đầu tư cho đào tạo là đầu tư trực tiếp, cơ bản và lâu dài vì sự phồn vinh của đất nước, đó là đầu tư cho cơ sở hạ tầng, đó là đầu tư về con người. Do đó cần phải có quan điểm nhất quán và đầu tư tập trung hơn nữa cho lĩnh vực này” (Nguồn: [12, trang 8]) Để đánh giá trình độ văn hóa của nguồn nhân lực người ta dựa vào chỉ tiêu: - Tỷ lệ dân số biết chữ: là số phần trăm những người 10 tuổi trở lên có thể đọc, viết và hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc tiếng nước ngoài so với tổng dân số từ 10 tuổi trở lên. - Số năm đi học trung bình của dân số từ 25 tuổi trở lên Mục tiêu của chính phủ đặt ra là từ nay đến năm 2010, nâng tổng số lao động qua đào tạo lên 50%, trong đó dạy nghề là 30%, đây sẽ là nguồn lực quan trọng thúc đẩy nền kinh tế phát triển nhanh chóng và bền vững. Tuy nhiên, trình độ học vấn của nguồn nhân lực nước ta đang có vấn đề. Theo một báo cáo khảo sát “200 doanh nghiệp top của Việt Nam” của UNDP – Hà Nội xuất bản tháng 9-2007 cho biết: “Qua phỏng vấn các chủ doanh nghiệp Việt Nam đều cho rằng (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học – mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình; (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung yếu và lạc hậu; khả năng nghiên cứu thấp; sách vở và các thiết bị đều thiếu không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…” “Điều tra của bộ giáo dục và đào tạo năm 2006 cho thấy cả nước có tới 63% số sinh viên ra trường không có việc làm, 37% số còn lại có việc làm thì hầu hết phải đào tạo lại và có nhiều người không làm đúng nghề mình đã học, trong khi đó nhiều doanh nghiệp, kể cả những doanh nghiệp có FDI và nhiều dự án kinh tế quan trọng khác rất thiếu nguồn lực chuyên nghiệp. Khoảng 2/3 số người có học vị tiến sĩ trong cả nước không lờ_ khoa học mà đang làm Chuyên đề tốt nghiệp 10 công tác quản lý; số bài báo khoa học được công bố hàng năm chỉ khoảng 1/4 của Thái Lan và bằng 0.00043% của thế giới, mặc dù số tiến sĩ của ta hàng năm nhận bằng thường hơn của Thái Lan có năm cao gấp đôi.”(Nguồn: [13c])  Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực “Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người có trình độ trên Đại học, họ được đào tạo trong các trường lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên. Để đánh giá trình độ chuyên môn người ta sử dụng các chỉ tiêu sau: - Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo là phần trăm số lao động đã qua đào tạo so với tổng số lao động. Công thức: LV ĐT T = ∑ ∑ VV LV ĐT L L x100 Trong đó: - LV ĐT T : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo so với tổng lao động đang làm việc. - ∑ LV ĐT L : Số lao động đã qua đào tạo đang làm việc. - ∑ LV L : Số lao động đang làm việc. - Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo Công thức: i CBĐB T = ∑ ∑ → LVLV CBĐB LL L i [...]... thống Chuyên đề tốt nghiệp 32 quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2 000 rất cần thiết để cung cấp các sản phẩm có chất lượng - Tăng năng suất và giảm giá thành: Thực hiện hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2 000 sẽ giúp Công ty tăng năng suất và giảm giá thành Hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo ISO 9001:2 000 sẽ giúp cho người lao động thực hiện công việc đúng ngay từ đầu... - Cải tiến III Quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2 000 1 Tại sao phải Quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2 000? Ngày nay đối với bất kỳ một doanh nghiệp nào vấn đề chất lượng sản phẩm đang là mối quan tâm hàng đầu Tuy nhiên, để có được những sản phẩm đầu ra tốt thì cần phải có các đầu vào tốt, một trong những đầu vào quan trọng đó là nguồn nhân lực hay nguồn lực con người,... nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực  Đánh giá lại mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở bước một có thực tế không; có cần thay đổi không; nếu cần thì thay đổi như thế nào? Nừu không thì bộ phận quản lý nguồn nhân lực sẽ phối hợp với các nhà quản lý trực tuyến để xây dựng chiến lược nguồn nhân lực  Hình thành chiến lược nguồn nhân lực 2.2 Công tác định biên... Khái niệm ISO 9001:2 000 Bộ tiêu chuẩn ISO 9000 :2000 bao gồm 4 tiêu chuẩn: ISO 9000: Hệ thống quản lý chất lượng – Cơ sở và từ vựng ISO 9001: Hệ thống quản lý chất lượng – Các yêu cầu ISO 9004: Hệ thống quản lý chất lượng – Hướng dẫn cải tiến ISO 19011: Hướng dẫn đánh giá hệ thống quản lý  ISO 9000: Mô tả cơ sở của các hệ thống quản lý chất lượng và quy định các thuật ngữ cho các hệ thống quản lý chất... trình áp dụng ISO 9001:2 000 vào quản lý nguồn nhân lực Việc xây dựng ISO 9001:2 000 tại doanh nghiệp có thể được thực hiện theo các bước sau: Bước 1: Cam kết của lãnh đạo Bước đầu tiên khi bắt tay vào việc xây dựng và áp dụng hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2 000 là phải thấy được ý nghĩa của nó trong việc duy trì và phát triển của tổ chức, bởi lẽ đã từ lâu nguồn nhân lực được coi... quản lý nguồn nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn ISO 9001:2 000 Từ đó, xây dựng và hoàn chỉnh các tài liệu theo yêu cầu của tiêu chuẩn Bước 5: áp dụng hệ thống văn bản Công ty cần áp dụng hệ thống quản lý nguồn nhân lực đã thiết lập để chứng minh hiệu lực và hiệu quả của hệ thống Trong bước này cần thực hiện các hoạt động sau: - Phổ biến cho tất cả mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty nhận thức về ISO. .. khối lượng công việc làm lại và giảm chi phí sử lý sản phẩm sai hỏng, giảm lãng phí về thời gian, nguyên liệu, nhân lực và tiền bạc - Tăng tính cạnh tranh : Quản lý nguồn nhân lực phù hợp theo tiêu chuẩn ISO 9001:2 000 ngày càng trở nên quan trọng, đặc biệt trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay Có được một hệ thống quản lý nguồn nhân lực phù hợp theo tiêu chuẩn ISO 9001:2 000 sẽ đem... chiếu với tiêu chuẩn Còn trong trường hợp doanh nghiệp chưa có hệ thống văn bản thì cần tiến hành xây dựng hệ thống văn bản Sau khi đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể xác định được những gì cần thay đổi và bổ sung để hệ thống quản lý nguồn nhân lực phù hợp với tiêu chuẩn Bước 4: Thiết kế và lập văn bản hệ thống quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2 000 Thực... triển nguồn nhân lực đúng đắn để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về mọi mặt Chuyên đề tốt nghiệp 14 II Quản lý nguồn nhân lực 1.Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó Tại một thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động của nó, một tổ chức có thể cần ít hoặc nhiều nhân lực. .. chức Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ chức Vì vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó Vào những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là . ISO 9001:2 000 để hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực. Chương III: Một số giải pháp quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001:2 000 tại Công ty CP bê tông. Trong thời gian thực tập tại Công. Công ty CP bê tông, trong quá trình thực tập, đi sâu tìm hiểu thực tế, em đã chọn đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 tại Công.  ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP Đề tài: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực theo tiêu chuẩn ISO 9001: 2000 tại Công ty CP bê tông. ” Chuyên đề tốt nghiệp