TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH ĐỒ ÁN MÔN HỌC ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP VIỆT ĐỨC Giáo viên hướng dẫn: NGÔ NGỌC QUÂN LỚP: CĐ51QT KHÓA: 51 NHÓM: 4 Sinh viên thực hiện: ĐẶNG THỊ HẢI NGUYỄN THỊ THỦY HÀ NGUYỄN THỊ HÀ ĐỖ DUY HẢI MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1:CƠ SỞ LÝ THUYẾT 1.1. Khái niệm cơ bản của Quản Trị Nhân Lực. 1.2. Vai trò của Quản Trị Nhân Lực trong tổ chức. 1.3. Nội dung của Quản Trị Nhân Lực. 1.4. Nội dung lý thuyết kế hoạch hóa nguồn nhân lực. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VẤN ĐỀ CẦN NGHIÊN CỨU 2.1. Giới thiệu chung về công ty. 2.2. Thực trạng KHHNNL của công ty 2.3. Hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn lao động. CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT CẦN NGHIÊN CỨU 3.1. Đánh giá chung về tình hình quản lý sử dụng lao động của cty. 3.2. Kiến nghị. KẾT LUẬN Lời Mở Đầu Trong cơ chế thị trường và xu thế hội nhập WTO các DN phải đối phó với nhiều thách thức. Để tồn tại và phát triển các DN phải nắm vững nguồn lực của mình. Một doanh nghiệp có hệ thống quản trị nhân lực chuyên nghiệp và phù hợp sẽ tạo nên một đội ngũ lao động làm việc hiệu quả, cống hiến hết mình về sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đó là lợi thế cạnh tranh vô cùng quan trọng trên thị trường. Bước đầu tiên đóng vai trò quan trọng trong hệ thống các hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động “ Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.” Là một SV chuyên ngành Quản Trị Kinh Doanh qua số liệu thu thập được của Cty Cổ Phần Thép Việt Đức em đã học hỏi được rất nhiều kinh nghiệm trong công tác QTNL tại công ty. Với mong muốn hoàn thiện những kỹ năng QTNL của công ty của bản thân nên em đã chọn đề tài : “ Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Cty Cổ Phần Thép Việt Đức”. Chương 1: Cở Sở Lý Thuyết. 1.1. Khái niệm cơ bản của Quản Trị Nhân Lực. QTNL là quá trình thu hút, sử dụng và phát triển lao động để đảm bảo các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Hay đó là quá trình tuyển dụng kết hợp với các phương pháp thích hợp để khai thác có hiệu quả nguồn nhân lực. 1.2. Vai trò của Quản Trị Nhân Lực trong tổ chức. - Giai đoạn từ năm 1950-1960 người ta coi sản xuất là lợi thế cạnh tranh - Giai đoạn từ năm 1960-1970 thì tài chính được coi là yếu tố quyết định đến canh tranh. - Giai đoạn từ năm 1970-1980 hoạt động Marketing là trọng tâm - Giai đoạn từ năm 1980-1990 Công nghệ thông tin giữ vai trò quan trọng. - Giai đoạn từ năm 1990-nay, QTNL hay yếu tố con người được coi là yếu tố quyết định đem lại lợi thế cạnh tranh. - Ngày nay các hoạt động của quản trị nhân lực đã phong phú và đa dạng nhằm tối ưu hóa các quá trình quản trị con người.Thực tế cho thấy các doanh nghiệp luôn mong muốn hoạt động một cách hiệu quả. Những đặc điểm các tổ chức có hệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lời, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới và có thể là cả mục tiêu tối thượng là sống sót. Có thể nói rằng: một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp thơi với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý. Như vậy hiệu quả là khả năng xác định các mục tiêu thích hợp. - Hiệu quả hoạt động của tổ chức phụ thuộc nhiều vào hiệu suất khi thực hiện công việc. Các sản phẩm được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta cho rằng tất cả cá nguồn tài nguyên của tổ chức như nguyên vật kiệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực như là đầu vào các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra như đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thồi giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Như vậy, hiệu suất được hiểu như là mối quan hệ giữa các đầu vào và đầu ra để tìm cách giảm thiểu các chi phí về nguồn lực. Những quyết định nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các nhân viên củ mình. Và bởi vì cá nhân viên này lại ra cá quyết định về quản lý tất cả những nguồn tài nguyên khác, nên hiệu suất của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định hiệu suất của tổ chức. . 1.2.1. Bn ch t: -  bt k mt doanh nghip, mt t chc dù ln hay nh thì yu t con ng  i luôn    c coi trng nht, bi nó quyt  nh phn ln thành công hay tht bi ca mt t chc. Bi vy mà qun tr nhân lc là mt yu t không th thiu    c trong s qun lý ó. - Qun tr nhân lc là: Tng th các hot   ng nhm thu hút hình thành, xây dng, s dng và duy trì phát trin mt lc l ng lao   ng có hiu qu áp ng yêu cu hot   ng ca t chc,  m bo thc hin thng li nhng mc tiêu và tha mãn ng i lao   ng tt nht. - Qun tr nhân lc vi mc ích nhm s dng ti a hiu qu ngun nhân lc ca doanh nghip và cung cp cho doanh nghip ngun nhân lc có hiu qu trên c s óng góp có hiu sut ca tng cá nhân ng  i lao   ng, qun tr nhân lc trong kinh doanh liên quan  n hai vn   . + Th nht là qun lý con ng i: Là vic qun lý hng ngày   i vi tp th lao   ng, xây dng nhng ê kíp,    c i  u   ng, i u phi to ra trong doanh nghip có kh nng phát hin ra nhng sai sót v mt kinh t k thut. + Th hai là ti u hoá ngun lc: Là công tác sp   t ca nhng ng  i có trách nhim, nhng k thut c th và nhng công c   nm    c nhng thông s khác nhau trong chính sách nhân s nh: vic làm. 1.2.2.   i t   n g c a qun tr nhân l c:   i t  ng ca qun tr nhân lc là ng  i lao   ng trong doanh nghip vi t cách là nhng cá nhân cán b, công nhân viên trong t chc và các vn   có liên quan   n h nh công vic và các quyn li cng nh ngha v ca h trong t chc. 1.2.3. Tm quan tr ng c a qun tr nhân l c : - S tn ti và phát trin ca mt doanh nghip ph thuc rt ln vào vic khai thác và s dng có hiu qu các ngun lc: vn, c s vt cht, tin b khoa hc k thut, ng  i lao   ng, các yu t này có mi quan h mt thit vi nhau và tác   ng qua li vi nhau. Trong ó ngun tim nng ca con ng  i là quyt  nh nht. - Con ng  i, bng sáng to, lao   ng mit mài ca mình, lao   ng trí óc, lao   ng chân tay ã phát minh ra nhng dng c t ban   u là thô s cho   n phát trin công ngh cao nh ngày nay ã phc v    c nhu cu ca bn thân và phát trin xã hi. Vì vy   mt t chc, mt doanh nghip có hot   ng tt, tn ti và phát trin nh mong mun hay không thì   u ph thuc vào ngun nhân lc t con ng  i - ch th ca mi hot   ng. - Xut phát t vai trò ca yu t con ng  i trong quá trình hot   ng sn xut kinh doanh,  ó ng  i lao   ng là yu t cu to nên t chc. Bi vy ngun nhân lc là mt ngun vn quý giá. 1.2.4. Các hot   n g Qun tr nhân l c trong t ch c - Hoch  nh ngun nhân lc - Phân tích công vic - Mô t công vic - Phỏng vấn - Trắc nghiệm - Lưu trữ hồ sơ - Định hướng công việc - Đào tạo huấn luyện công nhân - Bình bầu đánh giá thi đua - Bồi dưỡng nâng cao trình độ - Quản trị tiền lương - Quản trị tiền thưởng - Quản trị các vấn đề phúc lợi - Công đoàn - Thu hút nhân viên tham gia quản lý doanh nghiệp - Đánh giá công việc - Ký kết hợp đồng lao động - Giải quyết khiếu tố lao động - Giao tế nhân sự - Thực hiện các thủ tục, nghỉ việc, nghỉ hưu … - Kỷ luật nhân viên - Thúc đẩy sáng kiến, chương trình kỹ thuật - Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế, an toàn lao động - Điều tra quan điểm của nhân viên. 1.2.5. Các ch c nng c  bn c a Qun tr nhân l c 1.2.5.1. Chc nng thu hút, tuyn ch n và b trí nhân s  Chc nng này nhm   m bo   s l  ng nhân viên vi trình   , k nng, phm cht phù hp vi công vic và b trí h vào úng công vic     t    c hiu qu cao nht. 1.2.5.2. Chc nng ào to và phát trin Nhóm chc nng này nhm nâng cao trình   lành ngh, các k nng và các nhn thc mi cho nhân viên.  ào to, phát trin   nâng cao các giá tr ca tài sn nhân lc cho doanh nghip nhm tng kh nng cnh tranh cng nh tng kh nng thích ng vi môi tr  ng   y thay   i. 1.2.5.3. Chc nng duy trì và s dng ngu n nhân l c Chc nng này nhm vào vic s dng có hiu qu ngun nhân lc. Chc nng này h ng   n s phát huy ti a kh nng làm vic ca nhân viên   ng thi to ra s gn bó trung thành vi t chc. Các chính sách liên quan   n   ng viên úng   n s góp phàn nâng cao tinh thn và nhit tình cho nhân viên. 1.2.5.4. Chc nng thông tin và dch v  v  nhân l c (Quan h lao   n g) Chc nng này nhm cung cp các thông tin có liên quan  n ng  i lao   ng và thc hin các dch v mang tính phúc li cho nhân viên. Các thông tin v lao   ng bao gm các vn   nh: chính sách tin l  ng, tin công, thông tin v tuyn dng,   bt, ào to, ánh giá kt qu công vic, các thông tin an toàn v bo h lao   ng Thc hin tt chc nng này nhm tha mãn s hài lòng cho nhân viên. H cm thy    c tôn trng khi mà không có gì là bí mt   i vi h. Chc nng này còn bao gm các dch v phúc li cho nhân viên nh: ch  ng trình chm sóc y t, bo him, phân chia phúc li, c phiu. Các ch ng trình nh vy là   ng lc cho nhân viên gn bó lâu dài vi t chc. Qun tr ngun nhân lc ngày nay gn lin vi mi t chc bt k c quan t chc ó có b phn qun tr ngun nhân lc hay không. Qun tr ngun nhân lc là khó khn phc tp hn qun tr các yu t khác ca quá trình sn xut vì mi con ng i là mt th gii rt riêng bit h khác nhau v nng lc làm viêc, v hoàn cnh gia ình tinh cm, tham vng, và luôn vn   ng thay   i.  i  u này òi hi qun tr con ng  i phi là mt khoa hc và ngh thut. Ngha là phi s dng khoa hc qun tr v con ng  i mt cách uyn chuyn phù hp cho nhng tình hung c th trong môi tr  ng c th. 1.2.6. Nhi m v c a Qun tr nhân l c   thc hin các chc nng trên, nhim v ca qun tr ngun nhân lc bao gm: - Hoch  nh và d báo nhu cu nhân s - Thu hút, tuyn m nhân viên - Tuyn chn nhân viên - Hun luyn , ào to , phát trin ngun nhân lc - B trí s dng và qun lý nhân viên - Thúc   y ,   ng viên nhân viên - Tr công lao   ng -  ánh giá nng lc thc hin công vic ca nhân viên - An toàn và sc khe - Thc hin giao t nhân s Gii quyt các t  ng quan nhân s(các quan h lao   ng nh: khen th  ng, k lut, sa thi, tranh chp lao   ng …). Lý thuyt mi v tng tr ng, mt nn kinh t mun tng tr ng nhanh và cao cn da vào ít nht 3 tr ct cn bn sau: + Áp dng công ngh mi + Phát trin h tng c s + Phát trin ngun nhân lc Trong ó phát trin ngun nhân lc là then cht.   c bit ngun nhân lc cht l  ng cao là mt yu t quyt  nh nht ca s tng tr  ng kinh t. Nu xem xét d  i góc   phát trin bn vng bao gm: tng tr ng kinh t, an toàn xã hi và bo v môi tr ng thì phát trin ngun nhân lc va là ngun lc va là mc tiêu cui cùng là  nh cao ca quá trình phát trin  mi quc gia, vì nó gn lin vi phát trin con ng  i và ly con ng  i làm trung tâm ca s phát trin. Hay nói khác i vì con ng  i mà phát trin và s phát trin nh con ng i. 1.3. Nội dung của Quản Trị Nhân Lực. • KHHNNL: đưa ra dự báo trong thời gian trước mắt cũng như lâu dài về số lượng và chất lượng đồng thời hoạch định kế hoạch kdoanh. • Tuyển dụng trong 1 tổ chức phải đảm bảo đủ số lượng thành viên và đảm bảo chất lượng và trình độ. • Phân tích thiết kế công việc xác định trách nhiệm và khả năng chuyên môn của con người để đáp ứng tốt công việc. • Tạo động lực phát triển chung cho toàn công ty. • Giải quyết tốt các mâu thuẫn trong lao động. • Đảm bảo an toàn cho người lao động. • Đánh giá và kỷ luật lao động đúng mức và đúng quy cách…… 1.4. Nội dung lý thuyết kế hoạch hóa nguồn nhân lực. • KHHNNL là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu và nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của công việc. Từ đó xác định lên các kế hoạch để giải quyết các nhu cầu cần được xác định ở trên.  Vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực. - Thứ nhất, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại với nhau. Việc lập kế hoạch nguồn nhân lực tạo ra sự liên kết giữa các vấn đề mà người lao động quan tâm: Được đào tạo nhiều hơn - Trả lương cao hơn - phúc lợi ngày càng nhiều hơn. - Thứ hai, kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức thông qua việc liên kết hành động với kết quả. Lập kế hoạch nói chung giúp cho doanh nghiệp đi đúng hướng, còn lập kế hoạch nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp thực hiện bố trí nhân lực một cách tốt nhất để người lao động làm việc có hiệu quả. - Thứ ba, về phương diện nguồn nhân lực, công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nguồn nhân lực của mình,bảo đảm cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó với những thay đổi trên thị trường. - Thứ tư, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đóng vai trò điều hoà các hoạt động nguồn nhân lực. Thông qua việc lập kế hoạch nguồn nhân lực sẽ cho thấy tất cả các bộ phận ăn khớp với nhau như thế nào. Xác định nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược không. Và đặc biệt, nguồn nhân lực có đảm bảo được lợi thế cạnh tranh không. - Thứ năm, kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.  Các nhân tố ảnh hưởng tới kế hoạch hóa nguồn nhân lực. - Sản phẩm và dịch vụ mà công ty cung cấp ra thị trường. [...]... viên cuả Tập đoàn Thép Việt Đức, mã chứng khoán VGS Bên cạnh Công ty VGS, Tập đoàn thép Việt Đức còn bao gồm các thành viên sau: - Công ty cổ phần Ống thép Việt – Đức VG PIPE chuyên hoạt động trên lĩnh vực sản xuất ống thép hàn đen và mạ kẽm - Công ty cổ phần Thép Việt Đức (VDS) chuyên hoạt động trên lĩnh vực sản xuất tôn cán nguội chất lượng cao - Công ty cổ phần Đầu tư công nghiệp Việt Đức (VGI) chuyên... trường - Độ dài và thời gian kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Thông tin chất lượng của dự báo thông tin KHHNNL  Cơ sở của kế hoạch hóa nguồn nhân lực - Phân tích công việc - Quan hệ giữa KHHNNL với kế hoạch SXKD - Đánh giá thực hiện công việc - Định mức lao động Chương 2 : Phân tích thực trạng nghiên cứu 2.1 Giới thiệu chung về công ty Tên nhà cung cấp : Công ty Cổ Phần Thép Việt Đức Đại diện : LÊ MINH HẢI... phẩm: Bu lông, đai ốc … - Công ty cổ phần Đầu tư phát triển Việt Đức (VGID) chuyên hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh bất động sản, đầu tư hạ tầng, thi công công trình, Công ty cổ phần Thép Việt Đức VG PIPE (Vietnam Germany Steel Pipe Joint Stock Company) là một trong những doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh hàng đầu bởi Việt Nam với sản lượng công ty cổ phần Ống thép Việt - Đức VG PIPE (Vietnam Germany... 2.2.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực • Hiện nay cty đã có xu hướng hoạch định nguồn nhân lực lâu dài nhằm ổn định và mở rộng tương lai của cty từ 2009-2012 • Cty thường dựa vào kế hoạch SXKD năm tới để đáp ứng ncầu NL • CNV trong các phòng ban cần xem xét chặt chẽ vì đó là trung tâm đầu não của cty • Còn lao động trực tiếp sẽ được tăng theo nhu cầu SXKD của cty 2.2.2.2 Cơ chế quản lý nhân sự của công. .. về hợp tác kinh tế quốc tế 2008 Bộ trưởng 22 Cúp thánh gióng 2010 Chính phủ 23 Thương hiệu chứng khoán uy tín 2010 Bộ trưởng - Công ty đã và đang áp dụng ISO 9001-2008, để có chất lượng Sp t ốt công ty đã phát triển thêm công ty cổ phần đầu tư công nghệ Việt Đức Công ty sẽ không phải nhập phôi thép từ các nhà đầu tư, tiết kiệm thêm được nhiều chi phí và tạo công ăn việc làm cho hàng trăm công nhân 2.1.3... 286 2.2 Thực trạng KHHNNL của công ty • Cty Cổ Phần Sản Xuất Thép Việt Đức từ ngày thành lập tới nay đã tạo công ăn việc làm cho hàng trăm công nhân với LTB 4,5trđ/tháng • Năm 2009 cty có 307 CNV với năng lực SX đã đạt tổng lợi nhuận đạt được là 12 tỷ đồng tương ứng với 100% kế hoạch lợi nhuận cả năm 2009, doanh thu đạt xấp xỉ 33,3 tỷ đồng • Năm 2010 cty có 316 CNV với năng lực SX đạt tổng lợi nhuận đạt... Đốc Địa chỉ : Khu công nghiệp Bình Xuyên - Xã Đức Đạo - Huyện Bình Xuyên - Tỉnh Vĩnh Phú Tên giao dịch : Công ty Cổ Phần Sản Xuất Thép Việt Đức Mã số thuế: 2500284071 Ðiện thoại: 84 2113887863 Fax: 84 2113887912 Email: vgpipe@hn.vnn.vn Website: www.vgpipe.com.vn Quận(Huyện): Bình Xuyên Tỉnh(Thành phố): Vĩnh Phúc  Quá trình hình thành và phát triển Công ty cổ phần sản xuất thép Việt Đức – VGS, một trong... doanh các sản phẩm thép hàng đầu ở Việt Nam với sản lượng 200.000tấn/năm Cùng với tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước nói chung, trong sự lớn mạnh không ngừng của ngành thép Việt Nam nói riêng, quá trình hình thành và phát triển của Công ty cổ phần Ống thép Việt Đức VG PIPE thể hiện qua các sự kiện (mốc son) sau đây: - Ngày 25/12/2002, Nhà máy thép Việt Đức được khởi công xây dựng trên... cộng đồng doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp ngành thép Việt Nam nói riêng Tuy nhiên, với những kết quả kinh doanh ấn tượng trong năm 2011, Công ty CP sản xuất thép Việt Đức (VGS) tự tin đặt mục tiêu tăng trưởng cao trong năm 2012, với sản lượng 300.000 tấn thép, tăng 100.000 tấn và doanh thu 4.500 tỷ đồng, tăng 1.500 tỷ đồng so với cùng kỳ Tháng 6/2010, Thép Việt Đức chính thức cho ra... các dự án này, VGID đều hoàn thành vượt tiến độ và bàn giao công trình với chất lượng tốt, được chủ đầu tư đánh giá cao về năng lực hoạt động Gặp mặt nữ CBCNV nhân kỷ niệm 82 năm ngày thành lập Hội LHPN Việt Nam 20/10 Sáng ngày 19/10/2012 Thép Việt Đức đã long trọng tổ chức buổi gặp mặt, giao lưu cùng toàn thể nữ CBCNV Công ty nhân kỷ niệm 82 năm ngày thành lập Hội liên hiệp Phụ nữ Việt Nam (20/10/1930 . trong công tác QTNL tại công ty. Với mong muốn hoàn thiện những kỹ năng QTNL của công ty của bản thân nên em đã chọn đề tài : “ Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực tại Cty Cổ Phần Thép Việt Đức . Chương. TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG NGHIỆP NAM ĐỊNH ĐỒ ÁN MÔN HỌC ĐỀ TÀI: CÔNG TÁC KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY CỔ PHẦN THÉP VIỆT ĐỨC Giáo viên hướng dẫn: NGÔ NGỌC QUÂN LỚP: CĐ51QT KHÓA: 51 NHÓM:. trên.  Vai trò kế hoạch hóa nguồn nhân lực. - Thứ nhất, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực trên cơ sở gắn nguồn nhân lực và tổ chức lại