MỤC LỤC Danh mục chữ viết tắtvà kí hiệu QTNS: Quản trị nhân (Trang 4) QTNL: Quản trị nhân lực (Trang 4) UBND: Uỷ ban nhân dân (Trang 34) SXKD: Sản xuất kinh doanh (Trang 37) BHYT: Bảo hiểm y tế BHTT, BHXH: Bảo hiểm thân thể, bảo hiểm xã hội (Trang 37) CBCNV: Cán công nhân viên ( Trang 37) PPCC: Phòng cháy chữa cháy (Trang 38) CNLX, NVBV: công nhân lái xe, nhân viên bán vé (Trang 68) BDSC: Bảo dưỡng sửa chữa (Trang 42) BP, XH, DN: Bộ phận, xã hội (Trang 36) Danh mục sơ đồ, biểu đồ Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu tuyển dụng nhân (Trang 18) Sơ đồ 1.2: Quy trình đào tạo (Trang 24) Hình 1.1: Mơ hình quản trị nhân yếu tố mơi trường (Trang 30) Hình 1.2: Các chức mơ hình quản trị nhân (Trang 31) Sơ đồ 2.1: sơ đồ máy máy quản trị trung tâm Tân Đạt (Trang 36) Sơ đồ 2.2: Sơ đồ mặt trung tâm (Trang 45) Biểu đồ 2.1: Tốc độ tăng doanh thu (Trang 49) Biểu đồ 2.2: Tốc độ tăng lợi nhuận (Trang 49) Biểu đồ 2.3: Tổng số lao động trung tâm Tân Đạt ( Trang 52) Danh mục bảng biểu Bảng 2.1: Tình hình sử dụng xe tuyến (Trang 45) Bảng2.2: Báo cáo kết kinh doanh trung tâm Tân Đạt (Trang 48) Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi (Trang 53) Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ (Trang 55) Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo giới tính (Trang 56) Bảng 2.6: Cơ cấu lao động theo vai trò (Trang 57) Bảng2.7: Thống kê tình hình tăng giảm lao động (Trang 58) Bảng 2.8:Bảng tiêu chuẩn công việc chức danh (Trang 60) Bảng2.9: Chi phí đào tạo số lượng đào tạo năm 2009,2010,2011 (Trang 66) Bảng 2.10: Thang bậc lương nhân viên văn phòng (Trang 70) Bảng 2.11: Bậc lương nhân viên lái xe bán vé (Trang 74) Bảng 2.12: Bảng quy định mức thưởng cho khối lao động trực tiếp (Trang 74) Bảng 2.13: Thưởng doanh thu với tuyến buýt 52,53 (Trang 75) Bảng 2.14: Bảng thu nhập bình quân cán công nhân viên (Trang 75) Bảng 3.1: Kế hoạch Trung tâm năm 2012 (Trang 79) Bảng 3.2: Bảng đánh giá dành cho nhân viên công nhân (Trang 96) LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Từ xưa, xuất người biết tập hợp lại thành bầy đàn, tộc thị lạc để sản xuất trì sống, quản trị bắt đầu xuất Xã hội phát triển vai trị quản trị quan trọng, đặc biệt quản trị nhân “mọi quản trị, suy cho quản trị người” Quản trị nhân lĩnh vực phức tạp khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học dân tộc học Nó khoa học đồng thời lại nghệ thuật-nghệ thuật quản trị người, đồng thời định đến thành bại doanh nghiệp Ngày nay, doanh nghiệp không cạnh tranh sản phẩm, thương hiệu mà cịn cạnh tranh nhân Các cơng ty đua đưa sách thu hút người tài cơng ty Do làm để quản trị nguồn nhân lực có hiệu toán đặt doanh nghiệp kinh tế thị trường Khoa học kĩ thuật phát triển, tính chất khốc liệt cạnh tranh nhu cầu người ngày tăng tạo sức ép lớn đòi hỏi nhà quản trị phải có cácquan điểm mới, lĩnh hội phương pháp nắm vững kỹ quản trị người Trong bối cảnh hội nhập kinh tế giới, Việt Nam gia nhập WTO, hầu hết doanh nghiệp không đủ mạnh tài cơng nghệ để cạnh tranh với công ty khổng lồ giới Cái mà doanh nghiệp Việt Nam nên trơng cậy vào nguồn nhân lực Tuy nhiên, thực tế khoa học nghệ thuật quản trị nguồn nhân lực chưa ứng dụng hiệu doanh nghiệp Việt Nam Qua trình thực tập trung tâm Tân Đạt em nhận thấy công tác quản trị nhân trung tâm chưa thực hiệu Chính lý nên em định lựa chọn đề tài “Nghiên cứu số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân Trung tâm Tân Đạt” 2.Mục tiêu đối tượng nghiên cứu đề tài  Mục tiêu nghiên cứu + Hệ thống hóa vấn đề lý luận quản trị nhân lực + Nghiên cứu tình hình sản xuất kinh doanh, thực trạng sử dụng nguồn nhân lực trung tâm Tổng hợp đánh giá công tác quản trị nhân trung tâm Tân Đạt + Đề xuất số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân trung tâm Tân Đạt  Đối tượng nghiên cứu Công tác quản trị nhân trung tâm Tân Đạt- Tổng công ty vận tải Hà Nội Phương pháp nghiên cứu phạm vi nghiên cứu đề tài  Phương pháp nghiên cứu Vận dụng tổng hợp phương pháp nghiên cứu vật biện chứng, vật lịch sử, phương pháp chuyên gia, phương pháp tổng hợp phân tích, phương pháp so sánh Các phương pháp kết hợp với tồn q trình nghiên cứu  Phạm vi nghiên cứu đề tài Đề tài tập trung vào nghiên cứu công tác sử dụng nguồn nhân lực trung tâm Tân Đạt gian đoạn 2009 – 2011 phương hướng năm 2012 Bố cục đề tài Tên đề tài: “Nghiên cứu số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân trung tâm Tân Đạt” Nội dung đề tài kết cấu thành chương: Chương I: Tổng quan chung quản trị nhân Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân trung tâm Tân Đạt Chương III: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân trung tâm Tân Đạt CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 KHÁI NIỆM, VAI TRÒ, MỤC TIÊU CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm thể lực trí lực Trong xu cạnh tranh ngày gay gắt, doanh nghiệp muốn tồn tại, phát triển buộc phải cải tiến tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ Tìm người giao việc vấn đề định mang lại hiệu cho doanh nghiệp Chính quản trị nhân cho thực hiệu vấn đề hàng đầu doanh nghiệp.Và để làm tốt công tác quản trị doanh nghiệp cần nắm bắt quản trị nhân sự? Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nhân Theo giáo sư người Mỹ Dimock “Quản trị nhân bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp xảy có liên quan tới loại cơng việc đó” Cịn giáo sư Felix Migro cho rằng: “Quản trị nhân nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho suất chất lượng công việc người đạt mức tối đa có thể” Với tư cách chức quản trị tổ chức QTNS bao gồm việc hoạch định(kế hoạch hóa),tổ chức,chỉ huy kiểm soát hoạt động nhằm thu hút,sử dụng phát triển người đặt mục tiêu tổ chức Đi sâu vào việc QTNS, người ta cón hiểu QTNS việc tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, sử dụng, động viên cung cấp tiện nghi cho nhân lực thơng qua tổ chức Song dù góc độ QTNS tất hoạt động tổ chức để thu hút,xây dựng, phát triển, sử dụng đánh giá, bảo toàn giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc tổ chức mặt số lượng chất lượng Quản trị nhân hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác 1.1.2 Vai trò quản trị nhân Nghiên cứu quản lý nhân giúp cho nhà quản lý học cách giao tiếp với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe, biết cách tìm ngơn ngữ chung với nhân viêncủa biết nhạy cảm với nhu cầu nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực công việc nâng cao hiệu tổ chức Quản trị nhân lực đóng vai trị trung tâm việc thành lập tổ chức giúp cho tổ chức tồn phát triển thị trường Tầm quan trọng QTNL tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng người Con người yếu tố cấu thành lên tổ chức, vận hành tổ chức định thành bại tổ chức Nguồn nhân lực nguồn lực thiếu cuả tổ chức nên QTNL lĩnh vực quan trọng quản lý tổ chức Mặt khác, quản lý nguồn lực khác khơng có hiệu tổ chức khơng quản lý tốt nguồn nhân lực, suy cho hoạt động quản lý thực người Quản trị nhân góp phần vào việc giải mặt kinh tế xã hội vấn đề lao động Đó vấn đề chung xã hội, hoạt động kinh tế nói chung đến mục đích sớm hay muộn cho người lao động hưởng thành họ làm Quản trị nhân gắn liền với tổ chức, quan tổ chức cần phải có phận nhân Quản trị nhân thành tố quan trọng chức quản trị, có gốc rễ nhánh trải rộng khắp nơi tổ chức Quản trị nhân diện khắp phòng ban, cấp quản trị có nhân viên quyền phải có quản trị nhân Cung cách quản trị nhân tạo bầu khơng khí văn hoá cho doanh nghiệp Đây yếu tố định đến thành bại doanh nghiệp 1.1.3 Mục tiêu quản trị nguồn nhân sự: Quản trị nhân nghiên cứu vấn đề quản trị người doanh nghiệp, nhằm mục tiêu sau: - Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân nhằm mục đích sử dụng có hiệu sức lao động nhằm tăng suất lao động, tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích lũy cho nhà nước, thỏa mãn nhu cầu trang trải chi phí, tái sản xuất giản đơn mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình - Mục tiêu xã hội: Nhằm tạo công ăn việc làm, giáo dục, động viên người lao động phát triển văn hóa nghề nghiệp phù hợp với tiến xã hội, làm môi trường xã hội Thông qua quản trị nguồn nhân thể trách nhiệm nhà nước, tổ chức với người lao động Để đạt điều cần hoạt động hỗ trợ như: Tuân thủ pháp luật, trật tự xã hội, tổ chức hoạt động xã hội dịch vụ doanh nghiệp Xác lập giải thỏa đáng mối quan hệ tổ chức cơng đồn với tổ chức doanh nghiệp - Mục tiêu củng cố phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lĩnh vực quan trọng quản trị doanh nghiệp phương tiện để khai thác sử dụng có hiệu nguồn nội lực, nhân tố khẳng định giá trị vô hình tổ chức, thực mục tiêu kinh doanh Để đạt mục tiêu cần thực tốt hoạt động bổ trợ hoạch định nguồn nhân sự, tuyển chọn, đánh giá, đào tạo, phân cơng bố trí sử dụng, phát triển nguồn nhân sự, thực hoạt động kiểm tra, giám sát - Mục tiêu thực chức tổ chức: Mỗi doanh nghiệp có cấu tổ chức máy quản lý, quản trị mà thống tổ chức mục tiêu máy, phụ thuộc chủ yếu vào lực, trình độ tổ chức quản trị gia cấp cao, cấp trung nhân viên thực Trong lĩnh vực lao động trực tiếp trình độ tay nghề, bậc thợ, trình độ kĩ kĩ xảo ý thức tổ chức kỉ luật người lao động phụ thuộc lớn đến hoạt động quản trị nguồn nhân Ngoài mục tiêu chung, quản trị nhân thực mục tiêu cá nhân khác Thông qua hoạt động quản trị nhân nhà quản trị có khả giúp cho người lao động thực mục tiêu cá nhân thân họ về việc làm, thăng tiến địa vị, lợi ích kinh tế- xã hội, phát triển nhân cách quản trị nguồn nhân đạt hiệu nhà quản trị nhận thức việc đáp ứng mục tiêu cá nhân, hoạt động hỗ trợ cần thiết, đánh giá, đào tạo, bố trí sử dụng phát triển, thù lao kiểm tra Chính hoạt động quản trị nguồn nhân nhằm thực mục tiêu tổng quát xét hai khía cạnh là: Con người nhân tố lực lượng sản xuất người thành viên xã hội Hai mục tiêu là: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, động viên nhiều nơi làm việc trung thành tận tâm với doanh nghiệp 1.2 CHỨC NĂNG CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày đặt cho QTNS nhiều vấn đề cần giải Từ việc đối phó với thay đổi mơi trường kinh doanh, biến động không ngừng thị trường lao động hay thay đổi pháp luật lao động Tuy nhiên, phân chia hoạt động chủ yếu QTNL theo nhóm chức chủ yếu sau:  Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Bao gồm hoạt động đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên số lượng chất lượng Muốn tổ chức phải tiến hành: kế hoạch hóa nhân lực; phân tích thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực Kế hoạch hóa nhân lực: trình đánh giá nhu cầu tổ chức nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược kế hoạch tổ chức xây dựng giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu Phân tích, thiết kế cơng việc: q trình xem xét, xác định, khảo sát nhiệm vụ hành vi liên quan đến công việc cụ thể Phân tích thiết kế cơng việc thường sử dụng để xây dựng chức nhiệm vụ yêu cầu trình độ kĩ thuật cơng việc làm sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo thù lao Biên chế nhân lực trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn người đáp ứng yêu cầu công việc ứng cử viên xin việc xếp hợp lý (đúng việc, thời điểm) nhân viên vào vị trí khác tổ chức  Nhóm chức đào tạo pháp triển nguồn nhân lực: Nhóm chức sâu vào vấn đề nâng cao lực nhân viên, đảm bảo cho nhân viên doanh nghiệp có kĩ năng, trình độ lành nghề cần thiết đáp ứng công việc mà công ty cần làm, tạo điều kiện cho nhân viên phát triển tối đa lực thân Các doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp đào tạo cho nhân viên mới, nhằm xây dựng lực kinh nghiệm thực tế cho nhân viên, cịn giúp nhân viên làm quen với cơng việc doanh nghiệp Đồng thời doanh nghiệp thường có phương pháp lập kế hoạch đào tạo, khóa huấn luyện đào tạo nhân viên có thay đổi kế hoạch sản xuất kinh doanh có quy trình cơng nghệ, kĩ thuật Chính nhóm chức đào tạo, phát triển thường thực công việc như: Hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kĩ thuật thực hành cho công nhân viên, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cập nhật kiên thức quản lý, kĩ thuật công nghệ cho cán quản lý cán chuyên mơn nghiệp vụ cơng ty  Nhóm chức trì nguồn lực: Sau thực hai chức doanh nghiệp tiến hành chức Nhóm chức thường hướng mục tiêu vào việc trì sử dụng có hiệu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm chức bao gồm ba hoạt động: đánh giá thực công việc thù lao lao động cho nhân viên, trì phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Thông qua hệ thống thù lao lao động phúc lợi mặt thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm Mặt khác biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Những công việc chủ yếu hoạt động này: • Đánh giá thực cơng việc nhân viên • Xây dựng quản lý hệ thống thù lao lao động • Thiết lập áp dụng sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội 10 tiếp cận với chương trình giảng dạy mới tiên tiến Những người chọn học phải cán phịng ban chun mơn, cơng nhân kỹ thuật cao, kỹ sư… Sau cử học họ phải có trách nhiệm quay làm việc cho xí nghiệp, lấy kiến thức mà vừa học truyền lại cho đông nghiệp làm việc phân xưởng Phải mắt xích quan trọng góp phần vào việc nâng cao suất lao động cho xí nghiệp + Đào tạo ngồi nước: Cần phải cải tiến xét tuyển, cử đánh giá cán đào tạo ở nước ngồi Cơng tác xét tuyển đào tạo ở nước phải tổ chức cẩn thận, chu đáo tổ chức thi tuyển nội dung thi tuyển phải có yêu cầu cao trình độ chun mơn trình độ ngoại ngữ Vì vậy, cán cử học phải có chuẩn bị tốt trình độ chun mơn ngoại ngữ đào tạo mới đạt hiệu cao Bên cạnh cơng tác quản lý đào tạo ở nước phải trọng Tất cán cử học phải có báo cáo kết học tập cơng tác kỳ học Trung tâm nên có hình thức đào tạo cách cử cán dự khoá huấn luyện tập sự, dự hội thảo ở nước ngồi… +Đào tạo chơ:trung tâm nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống đào tạo nơi làm việc lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao kèm cặp, bảo hướng dẫn lao động lao động có trình độ thấp Hình thức đào tạo kích thích cơng nhân đua học hỏi tâm lý chung người muốn bật, muốn người khác nể trọng Nó vừa tiết kiệm chi phí đào tạo vừa giúp người đào tạo hiểu rõ nội dung cơng việc cần làm Để khắc phục tình trạng cán giỏi khơng có chun mơn sư phạm trung tâm cử họ tham gia khóa nghiệp vụ sư phạm Bên cạnh đó, việc thực đào tạo chỗ đạt hiệu trung tâm mời chuyên gia đầu ngành trường đại học nước giảng dạy trung tâm nghiệp vụ quản lý, kĩ thuật, chiến lược phát triển kinh doanh • Đào tạo cán chủ chốt: Cán chủ chốt người có vai trị quan trọng nghiệp phát triển trung tâm Nội dung đào tạo nên thiên kĩ quản lý, phát triển thị trường, marketing, giao tiếp, đối ngoại… Ngoài tiến hành thường xuyên hoạt động sau: -Tổ chức cho cán tham quan, học hỏi kinh nghiệm doanh nghiệp thành đạt khác nghành phương pháp quản lý, sau rút 89 ưu điểm để vận dụng vào trung tâm cách hợp lý nhất, giúp cho việc cải thiện công tác quản trị nhân trung tâm -Tổ chức buổi hội thảo biện pháp quản lý, nâng cao hiệu suất công việc nội trung tâm tham gia vào buổi hội thảo tổng công ty Bước 5: Thực đào tạo: Trung tâm thực đào tạo theo chương trình dự kiến, tổ chức lớp đào tạo, mời giáo viên, theo dõi nội dung tiến đào tạo, nắm bắt phát sinh kết bước trình đào tạo có phối hợp điều chỉnh cần thiết Bước 6:Đánh giá kết đào tạo: Hiện trung tâm chưa thực đánh giá kết sau chương trình đào tạo nên khơng thấy hiệu mặt tồn trình đào tạo Vì việc đào tạo phải đánh giá cách cẩn thận thông qua công việc sau: - Điều tra phản ứng ứng viên sau tham gia khóa học: hài lịng hay khơng hài lịng, việc đào tạo có giúp ích cho họ trình làm việc hay không? - Tổ chức kiểm tra sau đào tạo áp dụng hình thức thuê đào tạo đào tạo bên ngồi - Xem xét đánh giá hiệu cơng việc mang lại trước sau trình đào tạo để biết việc đào tạo có hướng khơng, có mang lại hiệu mong muốn hay khơng? Hồn thiện hệ thống tổ chức máy nhân nâng cao trình độ lực lượng làm cơng tác đào tạo: Vai trị nhân viên làm cơng tác đào tạo, bồi dưỡng quan trọng để việc đào tạo bồi dưỡng bước vào nề nếp, đồng hiệu Do trung tâm cần Ưu tiên đào tạo đội ngũ quản lý chất lượng,tăng cường quản trị ở tất khâu, nâng cao vai trò quản trị nguồn nhân lực ở cấp quản trị Mỗi tổ đội hay loại hình vận tải, phận khác có người phụ trách, quản lý người công việc Họ làm công việc quản lý ở cấp vi mô, quan sát bao quát toàn hoạt động tổ đội bao gồm: - Tuyển chọn nhân viên: Nắm bắt nhu cầu nhân cấp quản lý để cung cấp thơng tin cần thiết cho q trình hoạch định tuyển dụng nhân viên - Duy trì đội ngũ nhân viên: Các quản trị viên phải có trách nhiệm đối xử với nhân viên cách công bằng, giải mâu thuẫn, xung đột trong phận, kích thích tinh thần làm việc đồng đội, tôn trọng nhân viên điều chỉnh lương bổng 90 - Phát triển nhân viên: Đào tạo chỗ cho nhân viên, huấn luyện, đánh giá thành tích cơng việc nhân viên - Giao tế nhân sự: Kỉ luật, sa thải, thuyên chuyển công tác, đề bạt Chính lý mà trung tâm cần thiết phải tập trung trọng vào đội ngũ lao động quản lý Tổ chức đào tạo cho họ nâng cao kĩ quản trị nhân 3.2.3 Nhóm giải pháp trì nguồn lực a.Đánh giá thành tích cơng tác nhân viên cách khách quan chuẩn mực Trong trình đánh giá thành tích cơng tác gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Đánh gía thành tích cơng việc trung tâm cịn mang nhiều cảm tính, nặng hình thức, chiếu lệ cho có nhân viên cuối năm xếp loại gây nên tình trạng xúc không cố gắng làm việc, người làm việc chăm người làm việc Cần tiến hành đánh giá cách khách quan trung thực cơng tác đánh giá mang lại hiệu quả, đem lại hài lòng, thỏa mãn cho nhân viên, thúc đẩy họ cố gắng công việc Đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực cơng việc so với tiêu chuẩn giao so với nhân viên khác; giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm trình làm việc, cung cấp thơng tin làm sở cho vấn đề đào tạo, trả lương…Ngoài ra, đánh giá thành tích cơng tác khơng đánh giá hiệu cơng việc nhân viên mà cịn xem xét đến ảnh hưởng công việc khác, dự đốn khả thực cơng việc tương lai Có xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích thực nghiêm chỉnh phát huy tác dụng nó, khơng sơ sài Bảng mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công viêc tiêu chuẩn để đánh giá thành tích cơng tác cách xác Tiếp phải xác định mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hồn thành cơng tác thực tế nhân viên - Mặt khác, trung tâm phải xác định phương pháp đánh giá thành tích cơng tác phù hợp với nhân viên trung tâm Với cấp quản trị viên dùng phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) để đánh giá nhân viên 91 văn phịng cơng nhân nên sử dụng phương pháp mức thang điểm Phương pháp đơn giản, dễ áp dụng mang tính thực tế, dễ hiểu nhân viên trung tâm Bảng 3.2: Bảng đánh giá dành cho nhân viên cơng nhân Tiêu chí đánh giá Mức độ đánh giá từ thấp đến cao (từ đến 5) 1) khối lượng công việc 2) Chất lượng công việc 3) Kiến thức công việc 4) khả tin cậy 5) Tính hợp tác trao đổi thơng tin cơng việc 6) Tính chủ động cơng việc 7) Khả năn nhận định giải vấn đề 8) Kỉ luật lao động an toàn lao động 9) Mức độ phấn đấu, rèn luyện công việc học tập trao đổi kĩ 92 Thang điểm Từ 4,81 trở lên Xuất sắc Từ 3,81- 4,8 Trên mức yêu cầu Từ 3,00- 3,80 Đạt yêu cầu Từ 2,00- 2,90 Dưới mức yêu cầu Từ 0,00- 1,99 Không đạt yêu cầu Giải thích tiêu bảng: 1) Khối lượng cơng việc: Khối lượng cơng việc nhiều hay ít, mức độ đóng góp, tham gia cơng việc 2) Chất lượng cơng việc: Làm việc cẩn thận, xác, hồn hảo, gọn gàng hay làm việc cẩu thả 3) kiến thức cơng việc: Có hiểu biết vấn đề liên quan đến công việc hay làm việc theo thói quen, kinh nghiệm 4) Khả tin cậy: Có tin cậy giao việc? 5) Tính hợp tác trao đổi thơng tin cơng việc: Có làm việc theo mục đích chung tập thể? Có hợp tác cấp để hồn thành cơng việc? Có thường xun trao đổi, cung cấp thơng tin cho người khác hay xem tài sản riêng thân giữ chặt? 6) Tính chủ động cơng việc: Có tự giác làm việc hay phải đợi nhắc nhở công việc? 7) Khả nhận định giải vấn đề: với tình khơng theo kế hoạch nhận định, phán xét có khơng? Giải vấn đề có tốt khơng? 8) kỉ luật lao động an toàn lao động: Tuân thủ nội quy đơn vị, tuân thủ nguyên tắc an toàn lao động 9) Mức độ phấn đấu, rèn luyện công việc học tập trao đổi kĩ mới: Có tham vọng cầu tiến, muốn trở thành chuyên nghiệp hay an phận thủ thường 93 b.Hồn thiện cơng tác nâng lương, tăng quỹ tiền thưởng, có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút giữ chân người tài Công tác đãi ngộ nhân quan trọng Trung tâm Công tác thực nhằm kích thích người lao động nâng cao suất lao động, nâng cao hiệu kinh doanh thực mục tiêu doanh nghiệp Đãi ngộ vật chất thể qua tiền lương tiền thưởng Về tiền lương Trung tâm có hệ thống trả lương rõ ràng vấn đề cần đặt việc toán tiền lương cho người lao động phải thực theo thời gian đủ số tiền cho người lao động Trong năm tới ban lãnh đạo Trung tâm xác định phải tăng mức thu nhập cho người lao động, muốn Trung tâm phải tập trung vào việc tăng doanh thu mở rộng thị trường tiêu thụ, đồng nghĩa với việc phải trọng đến công tác Marketing, tất hoạt động hướng tới mục tiêu cuối tăng thu nhập cho người lao động Tiền thưởng vấn đề Trung tâm nên quan tâm ý nhiều Tiền thưởng khoản tiền bổ xung nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động Trung tâm nên trích khoản tiền nhiều lập quỹ khen thưởng Quỹ dành cho tất cá nhân tập thể có thành tích cơng tác tốt, có sáng kiến cải tiến kỹ thuật lao động Số tiền thưởng cho cán công nhân viên có thành tích tốt phải có mức giá trị kinh tế đủ để khuyến khích cán cơng nhân viên trung tâm làm tốt công việc - Trong dịp lễ tết, ngày thành lập Trung tâm có khoản thưởng cho nhân viên khoản thưởng điều chưa hoàn toàn hợp lý người có lực cống hiến Trung tâm cần đưa khoản mục thưởng xác chẳng hạn như: Thưởng nhân viên có cống hiến cho Trung tâm, thưởng nhân viên có hồn cảnh khó khăn có tinh thần hăng hái cơng việc, thưởng nhân viên tài có ý tưởng kinh doanh độc đáo, hiệu Và ngược lại nhân viên không xứng đáng nhận khoản thưởng cần hạ thấp mức thưởng để họ nhận thiếu xót thân cố gắng 94 Công tác đánh giá thi đua khen thưởng cần khách quan, khoa học có tránh nể, cảm tính Phải vào mô tả công việc tiêu chuẩn công việc thực hiệc công việc kết thực cơng việc để đánh giá mức độ hồn thành công việc nhân viên để tiến hành đề xuất đối tượng, hình thức, mức thưởng cho hợp lý Xây dựng quy chế tiền thưởng hợp lý hơn, công khai, dân chủ Bằng cách công khai số tiền thưởng đợt tồn Trung tâm, có văn bản, giấy tờ chuyển xuống phận Theo phương pháp thời gian ngược lại lấy lòng tin người lao động việc công khai quy chế tiền thưởng Đảm bảo thưởng người việc C Các biện pháp khuyến khích tinh thần cần quan tâm trọng Trung tâm cần xây dựng sách đãi ngộ tinh thần hợp lý cho nhân viên thấy giá trị kì vọng trung tâm vào họ tạo động lực hăng say làm việc trung thành với công việc Những biện pháp cần thực sau:  Tạo hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp: Muốn người lao động gắn bó với Trung tâmTrung tâm phải tạo hội cho họ thăng tiến phát triển nghề nghiệp Vị trí cơng việc thể trình độ, địa vị người lao động giúp cho họ thấy giá trị mức tôn trọng người dành cho họ Các biện pháp cần thực hiện: -Trung tâm nên đề chế độ xét tuyển lên lương vượt cấp theo thành tích cơng tác dựa vào lực thân người lao động, tạo hội thăng tiến nghề nghiệp người lao động có cố gắng làm cho họ cảm thấy kết họ làm công nhận cách xứng đáng Thực chế độ đăng ký mục tiêu phấn đấu người lao động quản trị viên trung tâm - Có sách thăng chức cho nhân viên giỏi, có tinh thần gắn bó với trung tâm - Thường xuyên tổ chức buổi giao lưu ban giám đốc nhân viên, có sách khen thưởng, khen cho nhân viên làm việc 95 xuất sắc, kiểm điểm mặt chưa tốt, tạo hội cho nhân viên phát biểu quan điểm cơng việc qua có đề xuất hợp lý Buổi giao lưu vừa tạo mối quan hệ tốt đẹp ban lãnh đạo nhân viên, nhân viên với nhau, vừa hội nhân viên khẳng định, cơng nhận cố gắng cho Trung tâm thời gian qua  Xây dựng bầu khơng khí thoải mái, giúp đỡ công việc: Kết hoạt động kinh doanh Trung tâm kết hợp sức lao động sáng tạo tập thể cán công nhân viên Trung tâm Các nhân viên phải tiếp xúc trao đổi ý tưởng kinh doanh, chia sẻ ý kiến công việc, mơi trường làm việc quan trọng Mơi trường làm việc q căng thẳng có đố kị làm giảm hiệu sản xuất làm cho người lao động có tâm lý chán nản, khơng tha thiết với cơng việc Trung tâm nên có biện pháp tăng cường giao lưu tạo bầu không khí thoải mái làm việc: Có chế độ nghỉ ca làm việc cho người lao động vừa nghỉ ngơi vừa có hội giao lưu để hiểu Điều không ảnh hưởng đến công việc mà cịn tạo cho nhân viên trung tâm có tinh thần làm việc tốt thời gian lại Tổ chức nhiều buổi giao lưu ngồi cơng việc vào đợt cuối năm, ngày lễ, nghỉ mát hoạt động giao lưu tập thể với đơn vị khác để tăng tính đồn kết nội Tổ chức thi đoàn xe đội xe mức doanh thu, tổ chức tham gia hoạt động ngoại khóa tổ đội -Tổ chức buổi trao đổi kinh nghiệm công việc nhân viên Trung tâm tạo gắn bó giúp đỡ cơng việc, nhân viên buổi trao đổi trình bày ý kiến suy nghĩ thoải mái vấn đề công việc Điều nâng cao hiệu làm việc tập thể theo nhóm nhân viên trung tâm, tạo dựng bầu khơng khí làm việc thoải mái hiệu cho Trung tâm Quang cảnh không gian yếu tố tạo hứng khởi trình làm việc Cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh cơng nghiệp xí 96 nghiệp để người lao động đảm bảo sức khoẻ có tâm trạng thoải mái làm việc Đối với riêng nhà lãnh đạo cần phải tạo nên hình ảnh nhà quản trị động, gần gũi với cán nhân viên trung tâm, biết lắng nghe giải vấn đề xúc nhân viên đồng thời thể vai trị lãnh đạo nhằm xóa tan tình trạng khơng cơng trung tâm, xố tan hình ảnh nhà lãnh đạo chuyên quyền, đồng bóng -Tổ chức đẩy mạnh phong trào thi đua trung tâm Thi đua góp phần vào việc giải khó khăn, ách tắc sản xuất Thi đua thu hút đông đảo nhân viên tham gia vào công việc quản lý, giúp cho trình độ quản lý người nâng lên 97 KẾT LUẬN Chúng ta vào thời kỳ phát triển quan trọng - đẩy mạnh công nghiệp hoá - đại hoá đất nước, phấn đấu đến năm 2020 đưa nước ta trở thành nước cơng nghiệp Để thực nhiệm vụ Đảng ta xác định “ Lấy việc phát huy nguồn lực người làm yếu tố cho phát triển nhanh bền vững” Tuy nhiên để yếu tố người thực trở thành động lực tích cực thúc đẩy nghiệp cơng nghiệp hố - đại hoá, nguồn nhân lực phải giáo dục, tổ chức hợp lý, có sách phát đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng đãi ngộ thoả đáng Sự phát triển đất nước thành công tổ chức thiếu yếu tố người Vì vậy, cơng tác quản lý nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển tổ chức Nhận thức điều nên Trung tâm Tân Đạt trọng quan tâm đến công tác quản trị nhân sự, nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên Thời gian qua công tác quản trị nhân Trung tâm đạt số thành tích quan trọng bên cạnh cịn số hạn chế định, có ảnh hưởng đến phát triển tương lai Trung tâm Qua thời gian thực tập Trung tâm Tân Đạt, việc vận dụng lý luận học với trình tìm hiểu thực tế, em mạnh dạn đưa số giải pháp với mong muốn góp phần hồn thiện cơng tác quản trị nhân Trung tâm Dưới hướng dẫn tận tình giáo TS Đỗ Thị Ngọc Điệp, em hồn thành đề tài tốt nghiệpcủa Do thời gian chuẩn bị gấp gáp non nớt thiếu kinh nghiệm thân, số liệu thu thập chưa đầy đủ viết em không chánh khỏi sai sót hạn chế định Vì Em mong nhận bảo đóng góp ý kiến để đề tài hồn thiện áp dụng hiệu vào thực tế Trung tâm Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô giáo Đỗ Thị Ngọc Điệp tập thể cán bộ, công nhân viên Trung tâm Tân Đạt tạo điều kiện tốt giúp đỡ em hoàn thành đề tài Em xin chân thành cảm ơn 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1.“Bài giảng quản trị nhân sự” Đại học Giao thông vận tải Hà Nội (2002)(K.s Trần Duy Vân) “Quản trị nguồn nhân lực” Nhà xuất Thống kê (2007) (Trần Kim Dung) “Giáo trình quản trị nhân lực” Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc Dân.(PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân) Các tài liệu cấu lao động, số lượng lao động, mô tả công việc Trung tâm Tân Đạt Các tài liệu khác Trung Tâm Tân Đạt 6.“Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực kinh doanh” Nhà xuất giới (Nguyên Dương, Linh Sơn) Các website tham khảo http://www.lanhdao.net http://www.vpc.org.vn http://www.unicom.com.vn http://www.vienkinhte.hochiminhcity.govn http://www.tailieu.vn http://www.doanhnhanviet.net.vn 99 ... II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI TRUNG TÂM TÂN ĐẠT 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRUNG TÂM 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển trung tâm Trung tâm Tân Đạt- trực thuộc Tổng công ty vận tải... định: Đổi tên Trung tâm vận tải hành khách du lịch thành Trung tâm Tân Đạt Giới thiệu Trung tâm Tân Đạt:  Tên giao dịch: Trung tâm Tân Đạt- Tổng công ty vận tải Hà Nội  Địa trung tâm: 124 Xuân... cơng tác quản trị nhân trung tâm Tân Đạt  Đối tượng nghiên cứu Công tác quản trị nhân trung tâm Tân Đạt- Tổng công ty vận tải Hà Nội Phương pháp nghiên cứu phạm vi nghiên cứu đề tài  Phương pháp