Đang tải... (xem toàn văn)
Luận Văn: Hoàn thiện công tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực ở công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên nước sạch Hà Nội
1 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân LỜI CAM ĐOAN Kính gửi: PGS.TS Vũ Hồng Ngân - Giảng viên hướng dẫn thực tập Em tên là: Lê Thị Thu Hà Sinh viên lớp: Quản trị nhân lực 47 Khoa kinh tế quản lý nguồn nhân lực Em xin cam đoan tất nội dung số liệu chuyên đề trung thực em thu thập để viết ra, không chép từ chuyên đề, luận văn khác Nếu nhà trường phát chuyên đề em có chép em xin chịu trách nhiệm Hà Nội, ngày tháng năm 2009 Ký tên Lê Thị Thu Hà SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân LỜI CẢM ƠN Trong trình thực tập thực chuyên đề thực tập tốt nghiệp, em nhận quan tâm giúp đỡ PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - giảng viên hướng dẫn, tập thể cán công nhân viên công ty Nước Hà Nội Em xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Hồng Ngân tận tình giúp đỡ để em hồn thành chun đề thực tập tốt nghiệp Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến cán công nhân viên công ty Nước Hà Nội cô phòng Tổ chức - Đào tạo cung cấp số liệu, thơng tin q trình thực chun đề, tạo điều kiện thuận lợi để em tìm hiểu hoạt động chun mơn phịng thời gian thực tập công ty SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ… Sơ đồ 1.1: Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển Trang 17 Sơ đồ 2.1: Quy trình sản xuất nước .Trang 27 Sơ đồ 2.2: Cơ cấu tổ chức công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên Nước Hà Nội Trang 28 Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh công ty ba năm gần .Trang 33 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động công ty năm gần Trang 34 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động công ty tháng 12/2008 Trang 35 Bảng 2.4: Công nhân, nhân viên nghề đào tạo nâng bậc qua năm Trang 39 Bảng 2.5: Số lượng đào tạo qua năm .Trang 43 Bảng 2.6: Chi phí đào tạo qua năm Trang 45 Bảng 2.7: Giáo viên đào tạo công nhân bơm, công nhân đường ống Trang 46 Bảng 2.8: Giáo viên công ty Trang 46 Bảng 2.9: Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Trang 61 SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT - CBCNV: Cán công nhân viên - CN: Công nhân - KDNS: Kinh doanh nước - SC: Sửa chữa - TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn thành viên - VSCN: Vệ sinh công nghiệp SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân LỜI NÓI ĐẦU Lý chọn đề tài Nhân lực nguồn lực quan trọng tổ chức Đào tạo phát triển cách thức hiệu để ngày phát triển nguồn lực Vì xem đào tạo phát triển nguồn nhân lực chìa khố thành cơng Nhận thức điều nhiều cơng ty, tập đồn Việt Nam toàn giới đầu tư ngày lớn cho công tác đào tạo - phát triển Không phải ngẫu nhiên mà Walmart chi 600 USD/người/tháng cho đào tạo, Samsung chi 120 triệu USD để xây dựng trung tâm huấn luyện đào tạo kỹ năng… Ngồi yếu tố vai trị người lãnh đạo nguồn tài dồi dào… lực lượng lao động giỏi, động, sáng tạo lợi to lớn dễ thấy doanh nghiệp này, góp phần vào xây dựng đưa cơng ty ngày phát triển, khẳng định vị thương trường Có phải kể đến vai trị to lớn cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Trong trình thực tập công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên nước Hà Nội em nhận thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa quan tâm thực khoa học Với mong muốn tìm hiểu sâu lĩnh vực thực tế công ty nên em chọn đề tài "Hồn thiện cơng tác đào tạo – phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên nước Hà Nội" cho chuyên đề thực tập Mục đích nghiên cứu Chuyên đề tập trung nghiên cứu, làm rõ ba vấn đề: - Hệ thống hóa lý thuyết cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên (TNHH MTV) Nước Hà Nội - Đề số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Đối tượng nghiên cứu Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Phạm vi nghiên cứu Chuyên đề lấy liệu nghiên cứu từ công ty TNHH MTV Nước Hà Nội thời gian ba năm gần Phương pháp nghiên cứu Chuyên đề nghiên cứu theo cách tiếp cận truyền thống, từ lý thuyết từ phân tích thực trạng tìm giải pháp phù hợp Trong trình thực chuyên đề sử dụng phương pháp như: - Phương pháp phân tích tổng hợp - Phương pháp so sánh đánh giá - Phương pháp thống kê - Phương pháp điều tra, vấn Nội dung nghiên cứu Ngoài phần mở đầu kết luận, nội dung chuyên đề chia làm ba phần: - Chương 1: Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Chương 2: Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH MTV Nước Hà Nội - Chương 3: Một số giải pháp kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển công ty SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân CHƯƠNG SỰ CẦN THIẾT PHẢI HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Đào tạo - phát triển Trong tổ chức nguồn lực người hay nguồn nhân lực nguồn lực có vai trị định Với tư cách nguồn lực trình phát triển, nguồn nhân lực tổ chức nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho tổ chức đó, thể tất người làm việc tổ chức, với số lượng chất lượng định Chất lượng nguồn nhân lực tạo ra, trì nâng cao thơng qua nhiều biện pháp, có đào tạo phát triển Đào tạo phát triển nguồn nhân lực (hay phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng) tổng thể hoạt động học tập có tổ chức diễn khoảng thời gian xác định nhằm thay đổi hành vi làm việc người lao động (Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực – ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên – 2004) Các hoạt động tổ chức cung cấp cho người lao động, vài giờ, vài ngày vài năm tuỳ vào mục tiêu học tập nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng lên, tức nhằm nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Do vậy, xét nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực gồm ba loại hoạt động giáo dục, đào tạo phát triển - Giáo dục: bao gồm hoạt động học tập để chuẩn bị cho người bước vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tương lai - Đào tạo: hoạt động học tập giúp cho người lao động thực có hiệu chức năng, nhiệm vụ Đào tạo hướng vào cơng việc tại, chun mơn người lao động mối quan tâm nhóm phát triển nguồn nhân lực SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Phát triển: hoạt động học tập vươn khỏi phạm vi công việc trước mắt người lao động, giúp đỡ họ tiếp cận với thay đổi môi trường, đáp ứng yêu cầu công việc tương lai dựa định hướng tổ chức phải dựa tảng lực chuyên môn sẵn có Từ khái niệm thấy đào tạo phát triển hoạt động nhằm nâng cao lực cá nhân người lao động chúng có khác đáng kể Trong đào tạo tập trung vào khắc phục thiếu hụt kiến thức, kỹ năng, phát triển hành vi nghề nghiệp công việc người lao động đa số diễn ngắn hạn phát triển hoạt động mang tính chất lâu dài, phục vụ cho lợi ích cá nhân tổ chức tương lai Để đạt phát triển bền vững doanh nghiệp không cần quan tâm cơng tác đào tạo mà cịn phải đặc biệt trọng đến phát triển nguồn nhân lực, hướng tới tầm nhìn, mục tiêu tổ chức xu phát triển chung ngành, xã hội 1.1.2 Phân loại Căn theo tiêu chí khác phân chia đào tạo phát triển thành loại khác nhau: - Theo đối tượng đào tạo: có đào tạo cho cơng nhân, nhân viên cán quản lý - Theo nội dung đào tạo có đào tạo lĩnh vực chun mơn kế tốn, tài chính, quản trị nhân lực, xây dựng, khí… vấn đề chuyên sâu chuyên ngành cụ thể - Theo mục đích đào tạo: + Đào tạo định hướng: Chủ yếu phổ biến thông tin, định hướng cung cấp kiến thức giải thích cho người lao động cấu trúc tổ chức doanh nghiệp hay cung cấp thông tin tổ chức cho người + Đào tạo mới: Khi người lao động vừa vào làm việc cần có q trình đào tạo cho họ làm quen với thực tế thực công việc tổ chức SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân + Đào tạo lại đào tạo nâng cao: Trong trình làm việc doanh nghiệp cịn tổ chức khố học giúp người lao động bổ sung lại kiến thức có nâng cao kỹ năng, hiểu biết công việc 1.2 Các phương pháp đào tạo phát triển Để đào tạo phát triển kỹ nghề nghiệp cho đội ngũ lao động tổ chức thường sử dụng hai nhóm phương pháp chủ yếu đào tạo công việc đào tạo ngồi cơng việc Mỗi phương pháp có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng tổ chức nghiên cứu tuỳ thuộc vào điều kiện công việc đặc điểm tổ chức lao động, tài chính, lĩnh vực hoạt động… để lựa chọn phương pháp phù hợp 1.2.1 Đào tạo công việc Là phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học tiếp nhận kiến thức, kỹ thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn lao động lành nghề Đào tạo công việc bao gồm bốn phương pháp sau: 1.2.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho công nhân sản xuất trình làm việc Người lao động đào tạo thơng qua hướng dẫn, giảng giải giáo viên (thường người quản lý trực tiếp công nhân có tay nghề kinh nghiệm cao hơn) mục tiêu, đặc thù bước thực công việc Học viên theo dõi trình làm mẫu giáo viên sau làm lại thành thạo Phương pháp giúp cho việc tiếp thu dễ dàng hơn, lại khơng cần chi phí cho trang thiết bị riêng cho học tập lại can thiệp vào tiến hành cơng việc có khả làm hư hỏng thiết bị ảnh hưởng đến công việc 1.2.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề Đây phương pháp đào tạo hoàn chỉnh dành cho cơng nhân sản xuất học viên học lý thuyết lớp sau chuyển đến làm công việc SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 10 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân thực tế hướng dẫn giáo viên vài năm thành thạo tất kỹ đòi hỏi nghề Phương pháp cho phép người lao động rèn luyện lý thuyết thực hành, việc học dễ dàng nhiều thời gian, chi phí đơi việc học hồn chỉnh nghề lại không liên quan trực tiếp tới yêu cầu công việc 1.2.1.3 Kèm cặp bảo Là phương pháp dùng chủ yếu cho cán quản lý nhân viên giám sát cách họ làm việc giám sát người giỏi Dựa kết làm việc cụ thể họ người giám sát đưa ý kiến nhận xét bảo cụ thể để ngày hoàn thiện thực cơng việc Người lao động kèm cặp người lãnh đạo trực tiếp cố vấn người quản lý có kinh nghiệm Về chất phương pháp giống kiểu dẫn công việc áp dụng cho đối tượng có kiến thức cao Do việc tiếp thu kiến thức dễ dàng không thực làm cơng việc cách đầy đủ 1.2.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc Luân chuyển thuyên chuyển công việc phương pháp chuyển người quản lý từ công việc sang công việc khác, theo họ vừa học hỏi kiến thức, kỹ vừa có kinh nghiệm nhiều lĩnh vực khác tổ chức Đây phương pháp mà học viên học tập thực sự, làm nhiều việc khác mở rộng kỹ làm việc, đảm bảo khả thực công việc cao tương lai Có thể luân chuyển thuyên chuyển công việc theo ba cách: chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý phận khác với chức quyền hạn cũ, cử đến nhận cương vị cơng tác ngồi lĩnh vực chun mơn họ, bố trí ln chuyển cơng việc phạm vi nội nghề chun mơn Với đặc tính vậy, nhìn chung đào tạo cơng việc có ưu điểm sau: SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 62 GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân cơng việc yêu cầu công việc người thực Điều đòi hỏi phòng Tổ chức – Đào tạo phải hồn thiện lại cơng tác phân tích cơng việc Như phân tích, cơng tác phân tích cơng việc công ty chưa tiến hành mà chủ yếu dựa vào kinh nghiệm từ hệ khác truyền lại - Phân tích điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực: Người lao động đối tượng đào tạo phát triển Vì phân tích điểm mạnh, điểm yếu nguồn nhân lực vô quan trọng Cán đào tạo lấy thông tin từ hồ sơ nhân kết đánh giá thực công việc kết hợp với trưởng, phó phịng ban khác để đánh giá tốt chưa tốt người lao động Từ lập kế hoạch đào tạo kỹ gì, đào tạo lại hay đào tạo nâng cao… Do cơng tác đánh giá thực cơng việc công ty cần xây dựng lại để đánh giá cách xác, khách quan cơng bằng, làm sở cho phân tích, đánh giá nguồn lao động công ty Bên cạnh cần quan tâm đến nhu cầu, mong muốn người lao động Lực lượng lao động công ty đông đảo đa dạng hoàn cảnh, suy nghĩ, lối sống… Vừa phù hợp với mục tiêu tổ chức, phù hợp với yêu cầu công việc vừa hợp lý cá nhân người lao động đem lại hiệu cao cho trình đào tạo Sau xác định cần đào tạo kỹ nào, phận nào, cho loại lao động nào… cán đào tạo cần tính tốn xác định số lượng đào tạo Đội ngũ lao động công ty thực nhiều cơng việc khác Mỗi cơng việc có đặc trưng riêng dựa vào để lựa chọn phương pháp tính tốn cho phù hợp Ví dụ nghề vận hành bơm sử dụng phương pháp tính tốn vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần thiết cho trình sản xuât, mức đảm nhiệm công nhân hệ số ca làm việc máy móc thiết bị (như trình bày phần lý thuyết) Trong trình xác định nhu cầu cần phân định rõ trách nhiệm, vai trò cán đào tạo, phòng Tổ chức – Đào tạo phận khác Tuỳ vào đối tượng cần có kết hợp với phịng ban để phân tích, xác định xác 3.2.1.2 Xác định mục tiêu đào tạo SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 63 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Mục tiêu đào tạo phải xác định cách cụ thể Những mục tiêu công tác đào tạo mà tổ chức đặt chung chung Phải nêu mục tiêu xác có khả lượng hố thuận lợi cho việc thực đánh giá sau Dựa vào nhu cầu đào tạo đặc điểm nguồn nhân lực, cơng ty để hoạch định mục tiêu Ví dụ xác định mục tiêu cho khoá đào tạo nâng bậc công nhân cấp nước bậc 4/7: - Củng cố lại kiến thức, kỹ có bậc 4/7: + Lý thuyết thuỷ lực đại cương kỹ thuật + Lý thuyết hàn điện cắt ống hàn axetylen + Lý thuyết đồng hồ đo nước lạnh + Lý thuyết cấu tạo nguyên lý làm việc loại van khoá thiết bị thường dùng mạng lưới cấp nước + Thực tế làm công việc có liên quan + Đọc hiểu vẽ thi công tuyến ống cấp nước truyền dẫn phân phối - Học tập nắm yêu cầu cần thiết bậc 5/7: + Nắm vững lý thuyết thực thành thạo quy trình thử áp lực tuyến ống cấp nước + Lý thuyết nguyên lý cấu tạo phạm vi sử dụng thiết bị mạng lưới cấp nước để thi công lắp đặt hợp lý, ngăn ngừa cố xảy + Biết tổ chức thi cơng tuyến ống cấp nước có tải trọng lớn + Tính tốn, lựa chọn ống, thiết bị phù hợp với nhu cầu dùng nước khu dân cư, khu công nghiệp đô thị + Đọc thành thạo vẽ thi công huy đội thợ thi công đường ống 15 người + Hiểu tính tác dụng cơng trình xử lý nước dây chuyền xử lý nước SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 64 GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân - u cầu để cơng nhận bậc mới: Sau học thi kết thúc gồm lý thuyết thực hành Điểm đạt phải từ trở lên - Thời gian học: 01 tháng Xác định mục tiêu cụ thể, rõ ràng giúp người lao động có động học tập, phấn đấu để đạt hiệu công tác đào tạo 3.2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo Vì thực tế thực đào tạo cơng ty cịn nhiều hạn chế bị động nên việc lựa chọn đối tượng đào tạo không thật phù hợp, với loại hình đào tạo nâng cao, bồi dưỡng cán chuyên môn Sau xác định nhu cầu mục tiêu đào tạo cần thiết lập tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng cử học Mỗi chương trình phù hợp với đối tượng khác nên tiêu chuẩn cần đưa lực thực tế người lao động, sau kết hợp với điều kiện q trình làm việc, mức độ hồn thành nhiệm vụ, mức độ trung thành, cống hiến cho cơng ty… đào tạo khơng mang lại lợi ích cho tổ chức mà cịn cho người lao động Để lựa chọn đối tượng thật phù hợp ngồi việc xây dựng tiêu chí cịn cần phải trọng đến thực lựa chọn, nghĩa đánh giá lực thực công việc người lao động khách quan, xác Đồng thời yếu tố thiếu lựa chọn đối tượng quan tâm đến mong muốn cá nhân người lao động Dù có đáp ứng tiêu chuẩn đề thân họ không muốn khơng cần học khơng thể mang lại hiệu cao Do kế hoạch đào tạo không cán đào tạo hay cán quản lý xây dựng CBCNV thực mà cịn cần đến thơng tin hai chiều từ phía người lao động 3.2.1.4 Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo công ty nghèo nàn Cần phải đa dạng hoá hình thức phương pháp đào tạo, phần khai thác hết ưu điểm chương trình, phần tạo hứng thú cho học viên Với điều kiện cơng ty áp dụng biện pháp đào tạo luân chuyển thun chuyển cơng việc vị trí đơn vị, tổ chức buổi hội thảo, hội nghị, SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 65 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân họp trao đổi kinh nghiệm nội theo người lao động tiếp thu kinh nghiệm, kiến thức từ đồng nghiệp, bổ sung cho nhau… Với hình thức kèm cặp, dẫn cơng việc cần lưu ý đến việc truyền đạt lý thuyết cho người lao động cách có hệ thống phương pháp đại thơng thường với hình thức người lao động học theo bắt chước kỹ người hướng dẫn 3.2.1.5 Dự tính quản lý tốt nguồn kinh phí cho đào tạo Là bước quan trọng việc thực cơng tác đào tạo Nguồn kinh phí không khoản chi công ty mà động lực cho việc dạy học giáo viên người lao động Tuy nhiên thực tế việc lập kế hoạch chi phí cho đào tạo không dễ dàng Đối với đào tạo công ty nắm số lượng học viên, sở vật chất, trang thiết bị… nên việc xác định chi phí đơn giản Bao gồm chi cho chuẩn bị địa điểm, trang thiết bị phục vụ dạy học, chi cho giáo viên Chi phí cho giáo viên trả theo quy định cơng ty, ngồi tiền lương hưởng thêm khoản trả cho đào tạo Trong trường hợp đào tạo ngồi với số lượng học viên tương đương, chương trình học tương đương dự tính thơng qua kinh phí năm trước có tính đến thay đổi yếu tố giá cả, thị trường… Với cách thức xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo cán đào tạo có nhiều thơng tin chủ động việc dự tính kinh phí cần thiết Bên cạnh cơng ty nên lập quỹ dự phòng chi cho đào tạo, trường hợp phát sinh nhu cầu đào tạo đột xuất hay trường hợp phát sinh khác Việc dự tính chi phí lập quỹ giúp cho quản lý tài dễ dàng 3.2.1.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Hiệu đào tạo có cao hay không phụ thuộc lớn vào chất lượng giáo viên với phương pháp giảng dạy khoa học Nên việc lựa chọn giáo viên phù hợp đào tạo để nâng cao lực đội ngũ giáo viên cần thiết SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 66 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Đối với nguồn giáo viên tổ chức công ty nên cử học lớp chuyên môn sư phạm, đồng thời không ngừng nâng cao kiến thức, kinh nghiệm Sử dụng giáo viên cơng ty có nhiều ưu điểm Mặc dù khơng thể hồn tồn chun nghiệp giáo viên, chun gia bên ngồi họ cịn phải quan tâm vào cơng việc Nếu cử họ học lớp bồi dưỡng chuyên môn để tiếp nhận tri thức, phương pháp, cách nhìn đào tạo lại cho cơng nhân tiết kiệm nhiều chi phí thay cử nhiều đối tượng học Bên cạnh cơng ty nên có hình thức khuyến khích cho hoạt động giảng dạy họ Nguồn giáo viên bên thực tế cơng ty khó kiểm sốt, chủ yếu thơng qua cam kết với trường, tổ chức đào tạo danh tiếng cá nhân giáo viên Cơng ty thu thập ý kiến nhận xét đánh giá người lao động, tất nhiên cách nghiêm túc 3.2.1.7 Đánh giá chương trình kết đào tạo Đánh giá kết sau đào tạo sở cho thấy liệu cơng ty có đạt mục tiêu đào tạo đề hay chưa Từ thành cơng hạn chế chương trình trước rút học, kinh nghiệm cho chương trình sau Nhưng thực tế đánh giá sau đào tạo công ty sơ sài, chủ yếu đánh giá đến kết nhận thức người lao động sau q trình học tập Có thể tham khảo mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick sau: Bảng 2.9: Mơ hình đánh giá tiến sĩ Donald Kir Patrick Mức độ Một Hai Khía cạnh đánh giá Vấn đề quan tâm Người học thích Phản ứng người học chương trình học Những kiến thức/kỹ nào? Người học học Công cụ Bản câu hỏi đánh giá, vấn Bài kiểm tra, tình học đuợc gì? Người học áp dụng giả Những đo lường Ba Ứng dụng vào công việc điều học vào kết thực Bốn công việc nào? Kết mà doanh nghiệp Doanh nghiệp thu đuợc SV: Lê Thị Thu Hà công việc Phân tích chí phí bỏ Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp đạt đuợc 67 GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân từ việc đầu tư vào lợi ích đạt đào tạo? (Nguồn: Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi ném tiền qua cửa sổ Business Edge) Như đánh công ty làm đạt mức độ 2, khơng thể phản ánh cách đầy đủ tính hiệu chương trình đào tạo Với mơ hình đánh ta thu thập đầy đủ thơng tin phản ánh mặt chương trình đào tạo, làm tiền đề cho chương trình sau Để đánh giá ta sử dụng phương pháp: - Sử dụng câu hỏi đánh giá (phiếu điều tra): Kết thúc trình học cán đào tạo gửi câu hỏi yêu cầu học viên trả lời chấm điểm theo ý kiến thân Qua biết chất lượng chương trình, điểm mạnh điểm yếu để hồn thiện cho lần sau - Phỏng vấn: Tương tự câu hỏi đánh giá sử dụng hình thức trao đổi trực tiếp với người học - Bài kiểm tra: Sau học xong yêu cầu người học làm kiểm tra cuối khoá, để xem người học thu nhận gì, kiến thức người học có mong muốn hay khơng Bài kiểm tra hình thức viết, tập tình huống… Những phương pháp thực sau trình học để đánh giá mức độ Trong đó, để đánh giá hiệu thật đào tạo cần phải có quãng thời gian dài để người lao động áp dụng vào cơng việc Khi sử dụng phương pháp như: - Quan sát: Thông qua việc quan sát công nhân viên làm việc để biết liệu họ có vận dụng kiến thức, kỹ hay không, cách thức thực cơng việc có cải thiện khơng - Đánh giá thực cơng việc: Sau thời gian tiến hành đánh giá lại người lao động xem khả năng, hiệu làm việc có tăng hay khơng SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 68 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Trao đổi với cấp trên, đồng nghiệp người học: Cấp đồng nghiệp người hiểu rõ người lao động Có thể trao đổi với họ lực, thực công việc người lao động trước sau đào tạo Từ có đưa đánh giá - Đánh giá hiệu mặt tài phân tích chi phí bỏ lợi nhuận đạt sử dụng tiêu thời gian thu hồi chi phí đào tạo (Td): Td = Cd M Cd: chi phí cho người học khoá học M: giá trị mà người tạo sau trình đào tạo Quy trình đánh giá cần thực chặt chẽ, nghiêm túc, kết hợp với cá nhân, phận có liên quan, khơng chạy theo số lượng, thành tích mà cần quan tâm đến chất 3.2.2 Một số biện pháp khác 3.2.2.1 Kết hợp đào tạo - phát triển với hoạt động khác quản trị nhân lực Như phân tích, việc thực hoạt động quản trị nhân lực phòng Tổ chức - Đào tạo đơn giản Đây kết trình lịch sử lâu dài nguyên nhân khách quan, chủ quan khác Việc hoàn thiện hoạt động quản trị nhân lực quan trọng diễn mà phải trải qua thời gian dài bỏ nhiều công sức Công ty nên đặt kế hoạch theo giai đoạn nhằm cải thiện quy trình chất lượng thực hoạt động quản trị nguồn nhân lực Một số kiến nghị bản: - Đối với cơng tác kế hoạch hố nhân lực: Hiện đặc trưng công ty, nguồn cung lao động dồi nên cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực đơn giản Trong tương lai cần lập kế hoạch nguồn nhân lực cho thời kỳ, giai đoạn theo kế hoạch sản xuất kinh doanh thông qua phân tích, cân đối cung cầu lao động SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 69 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân - Đối với công tác tuyển dụng: Nguồn tuyển mộ công ty chủ yếu từ vợ (chồng), em CBCNV công ty thường lớn nhu cầu việc thực cơng tác tuyển dụng đơn giản Tuy nhiên cần trọng đến vấn đề chất lượng đầu vào Thực tế tỷ lệ lao động phổ thơng cịn lớn, học hỏi sau vào công ty gây tốn nhiều cho công ty thời gian, chi phí… - Phân tích cơng việc: Đây hoạt động có liên quan nhiều đến cơng tác đào tạo, kết phân tích cơng việc sử dụng cho việc xác định nhu cầu đào tạo công ty lại kinh nghiệm Vì tương lai phịng Tổ chức – Đào tạo cần kết hợp với phòng ban, đơn vịxây dựng phương pháp phân tích cơng việc cho tồn chức danh công ty - Đánh giá thực công việc: Kết đánh giá thực cơng việc có ảnh hưởng đến việc xác định nhu cầu, lựa chọn đối tượng đào tạo Là công ty nhà nước với lịch sử lâu dài vừa bước vào giai đoạn cổ phần hoá nên phương thức đánh giá cơng ty cịn mang tính chủ quan, hình thức chưa sử dụng phương pháp khoa học Hiện cơng ty áp dụng phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ để đánh giá thực công việc nhân viên… 3.2.2.2 Kết hợp đào tạo phát triển Thực tế cho thấy công ty tập trung vào đào tạo phát triển chưa rõ nét Đào tạo để phục vụ cho công việc thời gian ngắn, cịn phát triển chương trình lâu dài cho tương lai Dựa vào phương hướng phát triển cơng ty để xây dựng chương trình phát triển cho người lao động 3.2.2.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán quản trị nhân lực nói chung cán phụ trách đào tạo nói riêng Năng lực kinh nghiệm cán quản trị nhân lực có ảnh hưởng lớn đến việc thực hiệu cơng tác đào tạo Thực tế phịng Tổ chức – Đào tạo gồm thành viên có nhân viên làm việc chuyên SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 70 GVHD: PGS.TS Vũ Hồng Ngân ngành Các cán phịng nhận thức hạn chế ln mong muốn hồn thiện Có thể nâng cao lực đội ngũ cán nhân lực cách tham gia khoá học, lớp đào tạo quản trị nhân lực, tham quan, học hỏi bên ngoài… Đồng thời có kế hoạch đào tạo lớp kế cận 3.2.2.4 Tăng cường sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho việc dạy học công ty Cơ sở vật chất, môi trường học tập thoải mái tạo điều kiện tốt cho việc dạy học Hiện với hình thức đào tạo cơng việc cho cơng nhân sản xuất sở vật chất công ty tốt Tuy nhiên mở rộng thêm hình thức khác cần đầu tư nhiều cho cở sở vật chất mua sắm thiết bị phục vụ giảng dạy (máy chiếu, loa…), chuẩn bị nhà xưởng, phòng hội họp… 3.2.2.5 Xây dựng sách sử dụng CBCNV sau đào tạo Trước hết để phát huy hiệu công tác đào tạo, sau cho người lao động thấy vai trị đào tạo thân Cơng ty xếp cho người lao động làm công việc thú vị với mức lương cao hơn, tạo điều kiện cho người lao động vận dụng kiến thức tích luỹ được, thể sáng tạo, chủ động công việc Một người lao động cảm thấy lợi ích thực cơng tác đào tạo thân họ hợp tác có hiệu hơn, tránh tình trạng học tập bất đắc dĩ Đồng thời cần quan tâm đến mong muốn, hoàn cảnh người lao động để tạo điều kiện cho họ học tập Ví dụ với đối tượng nhà xa, khó khăn kinh tế, cơng ty kết hợp cho chuyến xe đưa đón đến địa điểm học tập… Ngồi cịn sử dụng phương pháp tun truyền, giáo dục người lao động để họ tích cực tham gia vào việc phát triển cá nhân chương trình đào tạo cơng ty Việc thu nhận thơng tin phản hồi từ phía người lao động cần thiết Người lao động giỏi, động, nhiệt tình tài sản quý giá tổ chức Đầu tư phát triển lực nguồn nhân lực cách đắn khơng phí phạm SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 71 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân KẾT LUẬN Quản trị nhân lực khoa học Nhưng gạt phương pháp, công thức quản trị nhân lực cịn nghệ thuật, thể cách người lãnh đạo quan tâm, đối xử với nhân viên Trong điều kiện ngày phát triển phương pháp quản lý mệnh lệnh giám sát chặt chẽ người lao động khơng cịn phát huy hiệu Thay vào quản lý với đồng thuận người lao động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực Thành cơng khơng dừng lại đóng góp cho tổ chức mà cịn làm cho người lao động cảm thấy vai trò, ý nghĩa hoạt động đào tạo đó, cịn lợi ích cá nhân người lao động Vì cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần quan tâm hồn thiện Thực tế cơng ty TNHH thành viên nước Hà Nội cho thấy công tác đào tạo phát triển nhiều hạn chế Đi với q trình cổ phần hố, cơng ty ngày nỗ lực cải thiện công tác quản lý, với mục tiêu nhanh chóng trở thành cơng ty hàng đầu cung cấp nước SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 72 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân lực - Trường Đại học kinh tế quốc dân - Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân - năm 2004 Sách "Đào tạo nguồn nhân lực, để khỏi ném tiền qua cửa sổ" - Business Edge Một số website: - www.hawacorp.vn - http://www.cuwc.edu.vn/TIENGVIET/Default.asp SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 73 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân PHỤ LỤC SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 74 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân MỤC LỤC SV: Lê Thị Thu Hà Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp SV: Lê Thị Thu Hà 75 GVHD: PGS.TS Vũ Hoàng Ngân Lớp: Quản trị nhân lực 47 ... TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI 2.1 Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN NƯỚC SẠCH HÀ NỘI... lý thuyết công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức - Phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty trách nhiệm hữu hạn thành viên (TNHH MTV) Nước Hà Nội - Đề... tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 2.2.1 Trách nhiệm thực công tác đào tạo phát triển Đào tạo phát triển nhiệm vụ phịng Tổ chức – đào tạo cơng ty, Tạ Thị Bình, cán phụ trách đào tạo phòng
