Lãnh đạo là tạo động lực Thực ra trong một tổ chức người ta không phải rạch ròi tới mức tìm xem ai quan trọng hơn ai, khi người ta quá đề cao vai trò của một cá nhân thì đó có thể là dấu hiệu chấm hết cho tổ chức đó hay ít nghiêm trọng hơn là cho mối quan hệ của những con người trong tổ chức đó. Mỗi người có vai trò riêng và mỗi người phải làm tốt nhât vai trò của mình. HLV là người đề ra chiến thuật, là người quyết định lối chơi và là người phải chịu trách nhiệm cho thành tích của cả đội. Còn cầu thủ là người cụ thể hoá chiến thuật trên sân và họ phải chịu trách nhiệm cho từng vị trí mà họ thi đấu. Trong một tổ chức cũng vậy người lãnh đạo cũng giống như một HLV còn nhân viên dưới quyền thì gíông những cầu thủ. người lãnh đạo cũng là người quyết định tầm nhìn, sứ mệnh, chiến lược kinh doanh và phương pháp điều hành tổ chức. trong khi người điều hành chịu trách nhiệm cho hiệu quả công việc của cả tổ chức thì nhân viên chịu trách nhiệm cho công việc mà họ đảm nhiệm. nói điều này để thấy rằng trong một tổ chức dù là lãnh đạo cấp cao hay là những nhân viên cũng có những vai trò và trách nhiệm của họ, kết quả của mỗi người đều là một phần trong kết quả chung, không nên coi nhẹ vai trò của một ai hay đánh giá thấp đóng góp của bất kỳ người nào dù ta biết rằng: lãnh đạo chỉ có một vài người trong khi nhân viên có thể kiếm đựơc vài ngàn người. nhưng vấn đề của nhà lãnh đạo không phải là kiếm đựơc bao nhiêu người mà là có thể phát huy năng lực của bao nhiêu người. Trong lối tư duy quản trị cũ người ta cho rằng người đứng đầu là người quyết định tất cả là người có quyển sinh quyền sát, là người có thể xa thải bất kỳ ai và tuyển dụng bất kỳ ai, là người có thể tạo cơ hội cho một nhân viên và cũng là người có thể “đì hói chán” một ai đó để họ không ngóc đầu lên được. Cho đến nay hình thức quản trị kiểu này vẫn còn tồn tại trong nhiều tổ chức đặc biệt là các tổ chức đựoc bao cấp, các tổ chức nhà nước vì ở những nơi đó sự phục tùng quan trọng hơn năng lực, dễ bảo, dễ sai quan trọng hơn hiệu quả công việc. Với lối quản trị này sẽ làm giảm đi năng lực hoạt động và sức cạnh tranh của tổ chức. Trong khi đó ở những tổ chức, những tập đoàn hang đầu, ở những nời mà các con số nói lên tất cả: từ năng lực điều hành, hiệu quả công việc thì tư duy quản trị của họ lại khác hoàn toàn. họ tập trung vào phát triển đội ngũ nhân viên, họ trao cơ hội cho mọi người và cất nhắc những người sứng đáng nhất, họ khuyến khích nhân viên có thể vượt qua những quy tắc của tổ chức trong những tình huống cần thiết (điều này là không thể trong các tổ chức nhà nước vì ngưòi ta sợ thiệt thân) nhờ đó khuyến khích tính linh hoạt của nhân viên. Tư tưởng quản trị đề cao vai trò nhân viên được tác giả Hal Rosenbuluth ông chủ của tập đoàn Rosenbuluth international trình bày trong cuốn sách của mình: “Khách hang chưa phải là thượng đế”. Trong đó ông cho rằng khách hang là người trả tiền cho công ty họ là những người vô cùng quan trọng nhưng chính những nhân viên ( cụ thể là thái độ, sự chân thành, tận tình, niềm nở, vui vẻ của nhân viên) mới là người khiến khách hang quyết định bỏ tiền hay không! Vì thế phát triển đội ngũ nhân viên là yếu tô sống còn cho một tổ chức. Ngẫm lại! bất kỳ một tổ chức nào người ta đều cần long trung thành, tinh thần phục vụ tận tuy, sự cống hiến hết mình của các nhân viên để có thể có hiệu quả công việc cao nhất. Và ở những tổ chức nào mà lãnh đạo biết cách đề cao cấp dưới, trân trọng đóng góp, tạo cơ hội và động lực cho cấp dưới tổ chức đó sẽ là một tổ chức hung mạnh. . Lãnh đạo là tạo động lực Thực ra trong một tổ chức người ta không phải rạch ròi tới mức. những tổ chức nào mà lãnh đạo biết cách đề cao cấp dưới, trân trọng đóng góp, tạo cơ hội và động lực cho cấp dưới tổ chức đó sẽ là một tổ chức hung mạnh.