Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung

59 463 4
Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung

Đang tải... (xem toàn văn)

Tài liệu hạn chế xem trước, để xem đầy đủ mời bạn chọn Tải xuống

Thông tin tài liệu

Luận Văn: Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung

Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc HuyềnLỜI MỞ ĐẦU Đất nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa,hiện đại hóa mạnh mẽ,nền kinh tế phát triển làm mức sống của người dân tăng lên rõ rệt,nhu cầu về sản phẩm hàng hóa không ngừng tăng mạnh.Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thì nhiều doanh nghiệp tư nhân,TNHH được thành lập để đáp ứng nhu cầu hàng hóa dịch vụ rất lớn trong và ngoài nước,góp phần vào sự phát triển chung của nền kinh tế.Thị trường tiềm năng như vậy đòi hỏi doanh nghiệp phải có tiềm năng lớn,không ngừng đổi mới để nâng cao hiệu quả cạnh tranh của sản phẩm.Một yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp đã và đang thực hiện khá tốt là công tác quản nguồn nhân lực,vì con người là yếu tố quyết định ảnh hưởng lớn đến khả năng thành công của doanh nghiệp.Do vậy,đầu tư nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một hướng đi đúng.Để thực hiện tốt công tác này doanh nghiệp cần có kế hoạch tầm nhìn chiến lược. Dưới sự hướng dẫn của PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền,các anh chị trong ban lãnh đạo công ty TNHH Trần Trung em đã mạnh dạn chọn đề tài :Quản nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung.Mặc dù kiến thức còn nhiều hạn chế nhưng em hy vọng đề tài này có thể đóng góp được cho doanh nghiệp trong quá trình hoạt động,nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.Kết cấu của đề tài gồm 3 phần : Chương I :Cơ sở luận chung về quản nguồn nhân lực Chương II :Thực trạng của công tác quản nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung Chương III :Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản nguồn nhân lựcVũ Văn Duẩn Quản công K481 Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc HuyềnCHƯƠNG I :LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆPI.Nguồn nhân lực doanh nghiệp1.Khái niệm:Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng, Fischer & Dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực, theo GS. Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương .Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động được chia ra lao động thông tin và lao đọng phi thông tin. Lao động thông tin lại được chia ra 2 loại: lao động tri thức và lao động dữ liệu. Lao động dữ liệu (thư ký, kỹ thuật viên .) làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hoá, trong khi đó lao động tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hoá thông tin. Lao động quản nằm giữa hai loại hình này. Lao động phi thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao động ra 5 loại: lao động tri thức, lao động quản lý, lao động dữ liệu, lao động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản và phần nào của lao động dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng hoá .Vũ Văn Duẩn Quản công K482 Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền2.Yêu cầu về nguồn nhân lực của doanh nghiệpCó 17 nhóm kỹ năng xuất hiện trong mẫu nghiên cứu. Có thể tạm phân 17 kỹ năng này thành 3 nhóm chính. Nhóm 1 là nhóm các kỹ năng cơ bản, bắt buộc phải có, nếu không có các ứng viên sẽ rất khó khăn hay không thể được tuyển dụng. Nhóm này bao gồm 4 kỹ năng chính: Ngoại ngữ, tin học văn phòng, giao tiếp, và làm việc độc lập. Trong đó ngoại ngữ và tin học văn phòng là 2 kỹ năng quan trọng hàng đầu. Tuy rất quan trọng nhưng nhóm kỹ năng này chỉ là điều kiện cần để được tuyển dụng, nó chưa phải là điều kiện đảm bảo. Nhóm 2 là nhóm giá trị gia tăng, nhóm này chính là nhóm kỹ năng giúp các ứng viên thực sự tạo ra sự khác biệt của mình với đối thủ cạnh tranh. Nhóm này bao gồm 8 kỹ năng chính là: tổ chức, quản lý, phân tích, làm việc nhóm, tin học chuyên ngành, truyền thông, hoạch định, và đàm phán. Đây là rõ ràng là những kỹ năng cao hơn, khó hơn rất nhiều so với nhóm cơ bản. Nó thực sự sẽ là những thách thức cho các ứng viên mới dời ghế nhà trường. Nhóm 3 là nhóm dành cho nhà lãnh đạo tương lai. Nhóm này bao gồm các kỹ năng cần có của các nhà lãnh đạo tương lai như: tổng hợp, lãnh đạo, xây dựng và phát triển quan hệ, tổ chức nguồn nhân lực, và ra quyết định.Ngoài những kỹ năng cần thiết trên và những kinh nghiệm có liên quan thì nguồn nhân lực cần phù hợp với văn hóa công ty,có nền tảng giáo dục, lòng nhiệt tình…Vũ Văn Duẩn Quản công K483 Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc HuyềnHình 1: Mô hình các kỹ năng cần có đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp3. Một vài học thuyết về quản nguồn nhân lực3.1.Thuyết con người kinh tế (Taylor, Gant, Ghinbert, Fayol…).Thuyết này cho rằng: bản chất của con người là lười biếng, máy móc, vô tổ chức. Con người chỉ làm việc cầm chừng để kiếm sống và tránh né công việc, chỉ thích vật chất không cần giao lưu bạn bè hội nhóm. Vì vậy cách giải quyết hợp nhất là phân chia công việc thành các thao tác lặp đi lặp lại để dễ học. Ngoài ra các nhà quản phải thường xuyên giám sát, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện của các nhân viên thừa hành. Sử dụng hệ thống có tôn ty trật tự rừ ràng và một chế độ khen thưởng, trừng phạt nghiêm khắc. Với phong cách quản này sẽ làm cho nhân viên cảm thấy lo lắng và sợ hói. Họ chấp nhận cả các công việc nặng nhọc và lương cao và người chủ hà khắc. Trong điều kiện như thế người lao động sẽ cảm thấy mệt mỏi, tổn hại đến sức khoẻ và tinh thần, thiếu đi óc sáng tạo trong quá trình hoàn thành cụng việc được giao. Điều này ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả kinh doanh của doanh nghiệp .Vũ Văn Duẩn Quản công K484 Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền3.2.Thuyết con người xã hội (Gregor, Maslow, Likest).Thuyết này đánh giá tiềm ẩn trong con người là những khả năng rất lớn cần được khơi gợi và khai thác. Con người ở bất kỳ cương vị nào cũng có tinh thần trách nhiệm cao và làm việc hết sức để hoàn thành các công việc được giao. Ai cũng thấy được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, được tự khẳng định mình. Từ cách nhìn nhận và đánh giá này thì phương pháp quản được áp dụng là thông qua sự tự giác, tạo điều kiện thuận lợi để nhân viên chủ động làm việc và kiểm tra công việc của mình. Nhà quản phải tin tưởng chủ động lôi cuốn nhân vào công việc, có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới. Với phong cách quản này người nhân viên tự thấy mình quan trọng và có vai trò trong tập thể càng có trách nhiệm hơn với công việc được giao phó. Tự nguyện tự giác làm việc, tận dụng khai thác triệt để tiềm năng của bản thân để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.3.3.Thuyết quản kiểu NhậtThuyết này cho rằng người lao động sung sướng là dẫn tới năng suất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối vào người lao động, sự tế nhị trong cư xử và phối hợp chặt chẽ trong tập thể là các yếu tố quyết định đến sự thành công của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Theo thuyết này các nhà quản quan tâm đến nhân viên của mình, tạo điều kiện cho họ được học hành, phân chia quyền lợi thích đáng công bằng. Phương pháp này làm cho nhân viên cảm thấy tin tưởng và trung thành với doanh nghiệp, coi doanh nghiệp như nhà của mình. Nhưng đôi khi phong cách quản này lại tạo cho nhân viên trở nên ỷ lại, thụ động trong công việc đôi khi ảnh hưởng tới tiến độ hoạt động của doanh nghiệp.4.Tiêu chí đánh giá quản nguồn nhân lực Cũng như các hoạt động kinh tế, trong hoạt động quản nguồn nhân lực, doanh nghiệp thường đặt ra các mục tiêu cụ thể về hoạt động nhân lực. Các mục tiêu đó thường là các mục tiêu sau đây:- Chi phí cho lao động nhỏ nhất- Giá trị ( lợi nhuận ) do người lao động tạo ra lớn nhấtVũ Văn Duẩn Quản công K485 Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền- Đạt được sự ổn định nội bộ, tạo việc làm đầy đủ cho người lao động và không có tình trạng dư thừa lao động.- Người lao động làm đúng ngành nghề đó được học của mình.- Nâng cao chất lượng lao động.- Tăng thu nhập của người lao động.- Đảm bảo công bằng giữa những người lao động. Các mục tiêu trên có thể quy tụ thành các mục tiêu cơ bản, quyết định sự tồn tại của một doanh nghiệp đó là đảm bảo nguồn nhân lực có chất lượng, trình độ để thực hiện công việc và có thái độ chấp hành, trung thành với doanh nghiệp đồng thời đạt được sự ổn định nguồn nhân lực. II.Quản nguồn nhân lực tại doanh nghiệp1.Khái niệm về quản nguồn nhân lực tại doanh nghiệpTrước tiên quản nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên của bạn tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Nhân viên của bạn trông đợi từ phía bạn một mức lương thoả đáng, điều kiện làm việc an toàn, sự gắn bó với tổ chức, những nhiệm vụ có tính thách thức, trách nhiệm và quyền hạn. Mặt khác, bạn với tư cách là chủ lao động mong muốn nhân viên của mình sẽ tuẩn thủ quy định tại nơi làm việc và các chính sách kinh doanh, thực hiện tốt mọi nhiệm vụ, đóng góp sáng kiến vào các mục tiêu kinh doanh, chịu trách nhiệm về cả việc tốt và việc dở, liêm khiết và trung thực.Thứ hai, quản nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và nhóm quản nhân lực của bạn tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước phân tích công việc,tuyển dụng, quản hoạt động, đào tạo và phát triển,sắp xếp bố trí,đãi ngộ. 2.Bộ máy quản nguồn nhân lực Dọc theo sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty từ trên xuống dưới,lãnh đạo cấp trên trực tiếp quản đôn đốc nhân viên cấp dưới hoàn thành công việc.Vũ Văn Duẩn Quản công K486 Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền3.Nội dung quản nguồn nhân lực3.1. Phân tích công việc 3.1.1. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc Khái niệm: Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có. Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản nguồn nhân lực, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản nguồn nhân lực . Mục đích: - Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tiến hành tuyển dụng nhân lực sao cho việc tuyển dụng nhân lực đạt kết quả cao nhất.- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc.- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc. Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.Sơ đồ 2: Nội dung phân tích công việc Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc… Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem công việc được thực hiện như thế nào tại nơi làm việc.Vũ Văn Duẩn Quản công K487Xác định công việcMô tả công việcTiêu chuẩn về nhân lựcĐánh giá công việcXếp loại công việc Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền - Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng. Trong khi quan sát cụ thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.- Bản câu hỏi: Theo phương pháp này các bản câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời. Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ. Bước 2 : Xác định công việc Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc. Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp cần thay đổi, những nội dung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ xung. Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc. Bước 3 : Đề ra các tiêu chuẩn về nguồn nhân lực Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được. Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.Những yêu cầu hay được đề cập đến: - Sức khoẻ (thể lực và trí lực). - Trình độ học vấn.- Tuổi tác, kinh nghiệm.- Ngoại hình, sở thích cá nhân,hoàn cảnh gia đình. Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn. Bước 4 : Đánh giá công việcVũ Văn Duẩn Quản công K488 Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc HuyềnLà việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công nhân bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này. Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.Cú 2 nhóm phương pháp đánh giá:Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát.- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.- Phương pháp so sánh từng cặp: việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.- Ngoài ra còn cú một số phương pháp khác: phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc…Nhóm 2: Các phương pháp phân tích: Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung.- Phương pháp cho điểm: mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định.- Phương pháp Corbin: theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp. Sơ đồ 3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp - Phương pháp Hay Metra: Hệ thống điểm được trình bầy dưới dạng 3 ma trận.Mảng 1: khả năng: là toàn bộ những năng lực và phẩm chất cần thiết để hoàn thành công việc.Vũ Văn Duẩn Quản công K489Thu thập thông tinXử thông tinRa quyết địnhThông tin phản hồi Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc HuyềnMảng 2: óc sáng tạo: thể hiện ở mức độ sáng tạo, tư duy cần thiết để có thể phân tích, đánh giá, dẫn dắt vấn đề hợp lý.Mảng 3: trách nhiệm đối với kết quả cuối cùng.Theo phương pháp này kết quả công việc cần đánh giá là tổng số điểm cộng lại từ 3 ma trận trên. Bước 5 : Xếp loại công việc. Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào thành một nhóm. Việc xếp loại công việc như thế này rất tiện lợi cho các nhà quản trong công việc.3.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực Trong một doanh nghiệp, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thành công tác là tìm được những người thực sự phù hợp với công việc có ý nghĩa rất to lớn. Doanh nghiệp nhận được một nguồn nhân lực xứng đáng, hoàn thành tốt công việc được giao góp phần vào việc duy trì sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Bản thân những người được tuyển vào công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mình sẽ rất hứng thú và an tâm với công việc. Ngược lại nếu việc tuyển dụng nguồn nhân lực không được thực hiện đúng thì sẽ gây ra những ảnh hưởng tiêu cực tác động trực tiếp tới công ty và người lao động.3.2.1.Nguồn tuyển dụng *)Nguồn tuyển dụng từ trong nội bộ doanh nghiệp .Tuyển dụng nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp thực chất là quá trình luân chuyển đề bạt, cất nhắc từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc khác, từ cấp này sang cấp khác.Hình thức tuyển dụng trong nội bộ doanh nghiệp có những ưu điểm sau:- Nhân viên của doanh nghiệp đó được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc.- Nhân viên của doanh nghiệp sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc, nhất là trong thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ đã làm quen, Vũ Văn Duẩn Quản công K4810 [...]... 104,7 56,207 Ngân sách Thu nhập BQ 104,3 CBCNV/tháng (Nguồn :Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 2005_2008_Phòng tài chính) Vũ Văn Duẩn 25 Quản công K48 83,33 Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền II.Thực trạng quản nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung 1.Tình hình quản nhân lực tại công ty Biểu 2:.Cơ cấu nguồn nhân lực Chỉ tiêu Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 86 91 97 - Lao... hoàn thành công việc ở bất cứ hoàn cảnh nào - Tổ chức và đẩy mạnh các phong trào thi đua trong doanh nghiệp Thi đua là phương tiện để kích thích và phát huy tích cực tính chủ động và sáng tạo của người lao động Vũ Văn Duẩn 19 Quản công K48 Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền CHƯƠNG II :THỰC TRẠNG QUẢN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH TRẦN TRUNG I .Nguồn nhân lực của công ty 1.Lịch... phương pháp nhập vai… 3.3.2.Phát triển nguồn nhân lực *) Nội dung của công tác phát triển nguồn nhân lực : - Thăng tiến và bổ nhiệm nhân lực vào các chức vụ quản - Giải quyết chế độ cho nhân viên, quản viên khi họ rời bỏ doanh nghiệp - Tuyển dụng đội ngũ lao động mới Vũ Văn Duẩn 15 Quản công K48 Luận văn tốt nghiệp GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền Nguồn lực con người là một yếu tố quan trọng... bộ công nhân viên những lúc ốm đau,bệnh tật… -Khen thưởng khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia công tác đoàn,đảng III.Tổng hợp đánh giá công tác quản nguồn nhân lực •Ưu điểm: Ban lãnh đạo: - Ban lãnh đạo có trình độ năng lực cao, đã nhận định đúng đắn vai trò chủ đạo của công ty, nên đó có những chính sách hợp để lãnh đạo, điều hành đảm bảo sự phát triển chung của công ty - Có sự phân công. .. đây, nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong công ty có sự thay đổi nhỏ 4.Thực trạng quản một số hoạt động -Ban lãnh đạo công ty chủ trương quản công nhân viên theo cơ chế mở,không bắt ép quá vào các điều lệ,cho nhân viên được tự do sáng tạo có cơ chế xử phạt khen thưởng phân minh,tạo tâm thoai mái để các nhân viên hoàn thành tốt công việc -Ai có năng lực sẽ được cân nhắc lên vị trí... quản nguồn nhân lực của công ty 2.Thực trạng tuyển dụng tại công ty Chỉ tiêu 2007 2008 2009 Tổng số lao động 86 91 97 Tổng lao động tuyển dụng 8 5 6 -Đại học 2 1 1 -Trung cấp 3 3 2 -CNKT 3 1 3 (Nguồn :Trích báo cáo sử dụng lao động của cty năm 2007_2009) Qua bảng biểu ta thấy :trong 3 năm số lượng lao động công ty có sự thay đổi,nhưng sự thay đổi đó là khá nhỏ,nhu cầu tuyển dụng không lớn do công ty. .. 50 26 27.4 51 – 60 7 7.4 Tổng 95 100,0 (Nguồn :Phòng nhân sự _Công ty TNHH Trần Trung) Đội ngũ lao động của công ty có tuổi đời khá trẻ Khoảng tuổi 20 – 40 của công ty chiếm 65.2% Do đặc điểm của công ty là vừa sản xuất vừa kinh doanh nên đến sau năm 2011 độ tuổi người lao động trong khoảng 20 – 40 chiếm đa số là phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian tới Đội ngũ lao động... nước 2.Chức năng nhiệm vụ công ty Trần Trung 2.1 Hình thức doanh nghiệp và tư cách pháp nhân 1 Tên công ty : CÔNG TY TNHH TRẦN TRUNG 2 Tên giao dịch : TRANTRUNG COMPANY LIMITED 3 Tên viết tắt : Trantrung Co., Ltd 4 Ngày thành lập : ngày 07 tháng 08 năm 2000 5 Trụ sở chính : Số 14B, Phố Nam Đế, Phường Hàng Mã, Quận Hoàn Kiếm, Thành phố Hà Nội Vũ Văn Duẩn 20 Quản công K48 Luận văn tốt nghiệp GVHD:... phí công đoàn Bên cạnh đó, ban lãnh đạo và ban chấp hành công đoàn công ty cũng rất quan tâm đến đời sống tinh thần của tập thể cán bộ công nhân viên trong công ty, điều này được thể hiện qua nhiều hành động cụ thể: Hàng năm, Công ty đó tổ chức cho các cán bộ công nhân viên đi nghỉ mát , tham quan với nhiều hình thức khác nhau cả trong và ngoài nước Thực hiên chế độ nghỉ dưỡng sức tại chỗ với nguồn. .. việc của phòng tổ chức cán bộ, phòng tổ chức cán bộ quản tình hình nhân lực nói chung của công ty _ nhiệm vụ cố vấn cho ban lãnh đạo trong công tác tuyển chọn nhân lực, tuyển chọn cán bộ kịp thời vào những khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức Hàng năm, căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sẽ đề ra các tiêu chuẩn cần thiết cho công tác tuyển dụng là: chuyên môn, nghiệp vụ; ngoại . định nguồn nhân lực. II .Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp1.Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệpTrước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa. sở lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực Chương II :Thực trạng của công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH

Ngày đăng: 05/12/2012, 14:35

Hình ảnh liên quan

Hình 1: Mô hình các kỹ năng cần có đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp 3. Một vài học thuyết về quản lý nguồn nhân lực - Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung

Hình 1.

Mô hình các kỹ năng cần có đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp 3. Một vài học thuyết về quản lý nguồn nhân lực Xem tại trang 4 của tài liệu.
- Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm  việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. - Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung

Hình th.

ức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc, kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn Xem tại trang 11 của tài liệu.
Bảng 1:.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005_2008 - Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung

Bảng 1.

.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh từ năm 2005_2008 Xem tại trang 25 của tài liệu.
Qua bảng biểu ta thấy :trong 3 năm số lượng lao động công ty có sự thay đổi,nhưng sự thay đổi đó là khá nhỏ,nhu cầu tuyển dụng không lớn do công ty đã dần  đi vào ổn định. - Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung

ua.

bảng biểu ta thấy :trong 3 năm số lượng lao động công ty có sự thay đổi,nhưng sự thay đổi đó là khá nhỏ,nhu cầu tuyển dụng không lớn do công ty đã dần đi vào ổn định Xem tại trang 28 của tài liệu.
ng 3:Tình hình thu nhập của công nhân viên                                                                                Đơn vị :1000 đồng - Quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Trần Trung

ng.

3:Tình hình thu nhập của công nhân viên Đơn vị :1000 đồng Xem tại trang 35 của tài liệu.

Từ khóa liên quan

Tài liệu cùng người dùng

  • Đang cập nhật ...

Tài liệu liên quan