Tạo động lực cho người lao động của công ty Mỳ Hà Việt thông qua tiền lương ld.doc.DOC

Tạo động lực cho người lao động của công ty Mỳ Hà Việt thông qua tiền lương ld

Phần Mở Đầu

Khi chuyển sang nền kinh tế thị trờng, các chế độ và các hình thức tiền lơng cũ không còn phù hợp nữa Nó vừa lạc hậu, vừa chứa đựng những mâu thuẫn kìm hãm sự phát triển sản xuất, sự kích thích ngời lao động

Đối với đa số ngời lao động thì tiền lơng là mục tiêu hàng đầu của họ, tiền l-ơng là nguồn thu nhập chính của ngời lao động, giúp họ và gia đình tồn tại và phát triển Còn đối với doanh nghiệp thì tiền lơng vừa là một khoản chi phí vừa là công cụ kích thích lao động do vậy doanh nghiệp cần phải lựa chọn hình thức trả lơng hợp lý sao cho giảm thiểu chi phí nhng lại thúc đẩy sản xuất Đây không phải vấn đề thuần túy về tiền lơng mà còn liên quan đến tâm lý lao động, đến giá trị của ngời lao động Do đó việc xây dựng và hoàn thiện cơ chế trả lơng cho phù hợp với điều kiện nền kinh tế hiện nay, phù hợp với từng doanh nghiệp có vai trò to lớn đối với việc tạo động lực trong lao động Tại công ty Mỳ Hà Việt, vấn đề tạo động lực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức tiền lơng là một trong

những vấn đề mà công ty đang quan tâm Chính vì vậy, em chọn đề tài “ Tạo động lực cho đội ngũ lao động công ty Mỳ Hà Việt thông qua tổ chức tiền l ơng của công ty” để đi sâu vào phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực thông qua tổ chức tiền lơng tại công ty, từ đó đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực cho đội ngũ lao động thông qua tổ chức tiền lơng của công ty sao cho phù hợp trong thực tiễn sản xuất kinh doanh của mình.

Đề tài nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận và thực tiễn về tạo động lực trong lao động thông qua tổ chức tiền lơng trong các doanh nghiệp Đồng thời nghiên cứu, tham khảo các tài liệu về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp; những luận cứ khoa học của việc đánh giá hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp nhà nớc Nghiên cứu các báo cáo, các tài liệu phân tích, các số liệu thống kê về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh, về tổ chức bộ máy và quản lý nhân sự của Công ty Mỳ Hà Việt để hoàn chỉnh nội dung đề tài.

Chơng III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tạo động lực thông quatổ chức tiền lơng tại công ty mỳ Hà Việt.

qua tổ chức tiền lơng trong doanh nghiệp.

I Tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp:

Con ngời tham gia lao động là muốn đợc thỏa mãn những đỏi hỏi, những ớc vọng mà mình cha có hoặc có cha đầy đủ Theo Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thỏa mãn ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của bản thân ngời lao động.

Theo V.I.Lê nin: "Đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện cho các thành viên trong xã hội nhất là ngời lao động thì không chỉ là thỏa mãn nhu cầu mà nó còn đảm bảo hạnh phúc, tạo điều kiện cho họ phát triển toàn diện, đảm bảo bình đẳng xã hội gắn liền hạnh phúc và tự do của họ"1

Muốn đạt đợc mục đích đó thì điều để thực hiện tốt nhất là không ngừng nâng cao năng suất lao động, nâng cao chất lợng và hạ giá thành sản phẩm, nâng cao hiệu qủa của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thờng xuyên áp dụng và hoàn thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động tức là không ngừng thỏa mãn các nhu cầu của họ Còn trong quá trình lao động, các nhà quản lý thờng đặt ra những câu hỏi: Tại sao họ lại làm việc? Cùng làm việc trong những điều kiện nh nhau tại sao ngời này làm việc nghiêm túc, hiệu quả cao còn ngời khác thì ngợc lại? Và câu trả lời đợc tìm ra đó là hệ thống nhu cầu và lợi ích của ngời lao động đã tạo ra điều đó.

Nhu cầu của ngời lao động rất phong phú và đa dạng Nhu cầu và sự thỏa mãn nhu cầu đều gắn liền với sự phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh thần trong điều kiện xã hội đó Nhng dù trong nền sản xuất nào thì nhu cầu của ngời lao động cũng gồm hai phần chính là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần.

Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho ngời lao động có thể sống để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn đợc những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát triển của xã hội, các nhu cầu vật chất của con ngời ngày càng tăng lên cả về số lợng và chất lợng Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi.

Nhu cầu về tinh thần của ngời lao động cũng rất phong phú và đa dạng nó đòi hỏi những điều kiện để con ngời tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải mái trong quá trình lao động Trên thực tế, mặc dù hai nhân tố này là hai lĩnh vực khác biệt, song thực ra chúng lại có mối quan hệ khăng khít với nhau Trong qúa trình phân phối nhân tố vật chất lại chứa đựng yếu tố về tinh thần và ngợc lại, những động lực về tinh thần phải đợc thể hiện qua vật chất thì sẽ có ý nghĩa hơn Cả hai yếu tố vật chất và tinh thần cùng lúc tồn tại trong bản thân ngời lao động, nó không phải chỉ có một yêu cầu vật chất

hay tinh thần mà nó có nhiều đòi hỏi khác nhau Tuy nhiên tại mỗi thời điểm ngời lao động sẽ u tiên thực hiện một hoặc một số yêu cầu mà anh ta coi là cấp thiết nhất.

Vai trò của ngời lãnh đạo, ngời quản lý là phải nắm đợc các nhu cầu và yêu cầu cấp thiết của ngời lao động, hay nói cách khác là phải nắm đợc động cơ, động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc, để từ đó có chính sách quản lý phù hợp vừa thảo mãn đợc mục tiêu, cũng nh những yêu cầu cấp thiết của ngời lao động và thực hiện các mục tiêu chung của đơn vị mình Việc xác định đợc một cách chính xác những động cơ động lực chính của ngời lao động không phải là chuyện đơn giản Để tìm hiểu kỹ vấn đề này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau:

1.Động cơ:

Là sự phản ánh thế giới khách quan vào con ngời, nó thúc đẩy con ngời hoạt động theo một mục tiêu nhất định nhằm thỏa mãn các nhu cầu, tình cảm của con ngời Động cơ rất trừu tợng và khó xác định bởi vì:

Một là: Nó thờng đợc che dấu động cơ thực vì nhiều lý do khác nhau, do yếu tố

tâm lý, do quan điểm xã hội.

Hai là: Động cơ luôn biến đổi, biến đổi theo môi trờng sống và biến đổi theo

thời gian, tại mỗi thời điểm con ngời sẽ có những yêu cầu và động cơ làm việc khác nhau Khi đói khát thì động cơ làm việc là đợc ăn no, mặc ấm Khi có ăn có mặc thì động cơ thúc đẩy làm việc là muốn giàu có, muốn thể hiện và do vậy để nắm bắt đợc động cơ thúc đẩy ngời lao động làm việc, ta phải xét đến từng thời điểm cụ thể, môi trờng cụ thể và lẽ dĩ nhiên là phải đối với từng ngời lao động cụ thể.

Ba là: Động cơ rất phong phú, điều này có nghĩa là ngời lao động tham gia lao

động là do nhiều yếu tố thúc đẩy nhng các yếu tố này có tính chất quan trọng khác nhau đối với ngời lao động vì vậy mà ngời quản lý thờng khó nắm bắt đợc động cơ chính của ngời lao động.

Ba đặc tính trên làm cho việc nắm bắt đợc động cơ là khó khăn, và do đó khó thực hiện các chính sách thúc đẩy đối với ngời lao động, một ngời quản lý giỏi là không những nắm bắt đợc động cơ của ngời lao động một cách chính xác, nắm bắt đợc động cơ số một, mà phải cải biến những động cơ không lành mạnh, không có thực của ngời lao động phù hợp với tiêu chuẩn khả năng đáp ứng của Công ty.

2 Động lực:

Có rất nhiều cách hiểu về động lực:

Theo từ điển Kinh tế - xã hội Việt Nam: Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con ngời nỗ lực làm việc và trong những điều kiện cho phép tạo ra đợc năng xuất và hiệu quả cao Động lực gắn liền với công việc và tổ chức chỉ trong những hoàn cảnh, điều kiện nhất định thì động lực mới tạo ra năng suất và hiệu quả.

Ngoài ra động lực còn đợc hiểu là sự nỗ lực, quyết tâm bên trong để đạt đợc mục tiêu của tổ chức và đồng thời thoả mãn nhu cầu của cá nhân.

Động lực cũng chịu ảnh hởng của nhiều nhân tố, các nhân tố này thờng xuyên thay đổi, trừu tợng và khó nắm bắt Có hai loại nhân tố cơ bản.

Loại 1: Những yếu tố thuộc về con ngời là những yếu tố xuất hiện trong chính

bản thân con ngời và thúc đẩy họ làm việc, những yếu tố này bao gồm:

- Lợi ích của con ngời: Lợi ích là mức độ thỏa mãn nhu cầu của con ngời, mà nhu cầu là yếu tố quan trọng nhất của tạo động lực Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì không có lợi ích hay lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu Khi có sự thỏa mãn nhu cầu (cả vật chất và tinh thần) tức là con ngời nhận đợc cả lợi ích từ vật chất và tinh thần thì khi đó động lực tạo ra càng lớn.

- Mục tiêu cá nhân: Là trạng thái mong đợi cần có và có thể có của cá nhân Điều này có nghĩa mục tiêu cá nhân là cái đích mà cá nhân muốn vơn tới và qua đó cá nhân sẽ thực hiện nhiều biện pháp để đạt đợc cái đích đề ra trạng thái mong đợi (đích mà cá nhân muốn vơn tới) chắc chắn sẽ thực hiện đợc, nó tùy thuộc vào trạng thái mà cá nhân mong đợi và năng lực của cá nhân, cơ hội của cá nhân -Thái độ của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với công việc mà họ đang thực hiện Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ quan của cá nhân đó đối với công việc: yêu ghét, thích - không thích, bằng lòng, không bằng lòng yếu tố này chịu ảnh hởng nhiều của quan niệm xã hội, tác động của bạn bè cá nhân nếu nh cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh ta sẽ hăng say với công việc, còn không thì ngợc lại.

-Khả năng hay năng lực của cá nhân: yếu tố này đề cập đến khả năng giải quyết công việc, kiến thức chuyên môn về công việc Nhân tố này cũng ảnh hởng hai mặt đến động lực lao động, nó có thể làm tăng nếu nh anh ta có khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách xuôn xẻ, còn nếu nh ngợc lại nó sẽ làm cho anh ta chán nản, nản chí, không thiết thực hiện công việc.

Loại 2: Các nhân tố thuộc môi trờng, đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh

h-ởng đến ngời lao động, các nhân tố này bao gồm:

- Văn hóa của Công ty: Nó đợc định nghĩa nh là một hệ thống các giá trị, các niềm tin và các thói quen đợc chia xẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp Bầu văn hóa của Công ty (đợc hình thành từ sự kết hợp hài hòa hợp lý giữa quan điểm phong cách quản lý của ông chủ (ngời lãnh đạo) và các thành viên trong Công ty, nó đợc bộc lộ trong suốt quá trình lao động, thời gian lao động mà ngời lao động làm nên trong Công ty Bầu văn hóa hòa thuận, đầm ấm, tình cảm, vui vẻ là bầu văn hoá mà ở đó mọi ngời từ lãnh đạo đến nhân viên đều có một trạng thái tinh thần thoải mái, hệ thần kinh không bị ức chế, khi đó nó sẽ có tác dụng cuốn hút ngời lao động tích cực đi làm và hăng say làm việc, còn ngợc lại nó sẽ tạo ra cảm giác chán chờng, không hứng thú với công việc trong ngời lao động.

- Các chính sách về nhân sự: đây là vấn đề bao hàm rất nhiều yếu tố nó tùy thuộc vào Công ty có chú ý quan tâm thực hiện không, nh là: thuyên chuyển đề bạt, khen thởng kỷ luật nó nh là các chính sách mà Công ty nhằm đáp ứng lại các nhu cầu, mục tiêu cá nhân của ngời lao động Nh phần trớc đã nói, nhu cầu là nhân tố bên trong quan trọng nhất của ngời lao động, bởi vậy việc thực thi các chính sách thỏa mãn nhu cầu này sẽ trở thành nhân tố môi trờng quan trọng nhất thúc đẩy ngời lao động làm việc Nhng cũng do nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có quan hệ chặt chẽ với nhau mà việc thực thi chính sách này phải đảm bảo thỏa mãn tối đa hai nhu cầu bên trong phạm vi nguồn lực có hạn cho phép của Công ty thì sẽ đạt hiệu quả tốt hơn.

Ngoài hai loại nhân tố cơ bản ra còn nhiều nhân tố khác có ảnh hởng đến động lực lao động nh: kiểu lãnh đạo, cấu trúc tổ chức Công ty và các yếu tố về xã hội.

Khi nghiên cứu hai nhóm nhân tố này ta thấy chúng vừa phức tạp vừa đa dạng, do vậy nhiệm vụ của ngời lãnh đạo là phải kết hợp tối u các nhân tố thúc đẩy trong khả năng, phạm vi nguồn lực của Công ty để vừa đạt đợc mục tiêu cá nhân vừa đạt đợc mục tiêu chung của Công ty.

Qua tìm hiểu và nghiên cứu động cơ và động lực của ngời lao động ta thấy động cơ lao động là lý do để cá nhân tham gia vào qúa trình lao động còn động lực lao động là mức độ hng phấn của cá nhân khi tham gia làm việc Động cơ vừa có thể tạo ra một động lực mạnh mẽ cho ngời lao động đồng thời nó cũng có thể tạo ra ít động lực cho ngời lao động, bởi lẽ nó còn phụ thuộc vào đặc tính của động cơ đó là gì và bên cạnh đó, động lực còn đợc tạo ra từ các nhân tố khác nh Môi trờng sản xuất, thu nhập, chính sách của Nhà nớc

3 Tạo động lực:

Tạo động lực cho ngời lao động là tất cả các hoạt động mà một Công ty, doanh nghiệp có thể thực hiện đối với ngời lao động, tác động đến khả năng làm việc, tinh thần thái độ làm việc nhằm động viên, khuyến khích, nâng cao thành tích của ngời lao động và giúp cho ngời lao động hoàn thành nhiệm vụ với thành tích cao hơn.

Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song trên thực tế động lực đợc tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là một nhân tố cho sự phát triển xã hội Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể

Để tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp, hiện nay nhà quản trị thờng sử dụng những công cụ và biện pháp sau đây:

(1) Biện pháp kích thích vật chất: Kích thích vật chất là một động lực quan

trọng thúc đẩy ngời lao động làm việc nhiệt tình có trách nhiệm phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và công tác

(2) Biện pháp kích thích bằng tiền lơng: Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay,

tiền lơng là công cụ chủ yếu làm đòn bẩy kinh tế Thông qua tiền lơng, các nhà quản lý có thể khuyến khích ngời lao động tăng năng suất lao động, khuyến khích tinh thần trách nhiệm đối với họ.

Theo Mác “ khi sức lao động trở thành hàng hóa thì tiền lơng là giá cả của sức lao động".

Ngời lao động bán sức lao động của mình cho ngời sử dụng lao động và nhận đ-ợc một khoản thu nhập gọi là tiền lơng Phần thu nhập này đảm bảo cho ngời lao động có thể tái sản xuất sức lao động và thỏa mãn các nhu cầu khác của họ Từ đó ta thấy, tiền lơng có các chức năng sau.

+ Tiền lơng là công cụ thực hiện chức năng phân phối thu nhập quốc dân, chức năng thanh toán giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động.

+Tiền lơng nhằm tái sản xuất sức lao động thông qua việc sử dụng tiền lơng trao đổi lấy các vật sinh hoạt cần thiết cho tiêu dùng.

+ Tiền lơng kích thích con ngời tham gia lao động vì tiền lơng là một bộ phận của thu nhập nó chi phối đến mức sống của ngời lao động.

Thực tế trong các doanh nghiệp nớc ta hiện nay, thì tiền lơng là nhân tố chính tác động đến động lực lao động Do vậy để đảm bảo có thể tạo động lực cho ngời lao động tiền lơng phải đảm bảo 3 nguyên tắc sau:

+ Nguyên tắc cân bằng thị trờng: Nguyên tắc này đảm bảo sự ngang nhau của tiền lơng trả cho ngời lao động giữa các doanh nghiệp Sự khác nhau này đợc dựa trên cơ sở giá cả thị trờng Nếu không có sự cân bằng này nó sẽ ảnh hởng đến cung cầu về lao động giữa các doanh nghiệp cũng nh cung cầu hàng hoá trên thị trờng.

+Nguyên tắc cân bằng nội bộ: Trong một doanh nghiệp thì nguyên tắc này đảm bảo phải trả lơng ngang nhau cho những lao động nh nhau, nó dùng thớc đo hao phí lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lơng Đây là một nguyên tắc rất quan trọng đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả lơng, làm cho ngời lao động hài lòng với kết quả của mình đem lại, xoá đi những bất hợp lý Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với ngời lao động.

+ Nguyên tắc cân bằng chi trả: Nguyên tắc này nói lên sự dao động cùng chiều giữa kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty với tiền lơng trả cho ngời lao động Nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt lợi nhuận tăng thì tiền lơng cho ngời lao động cũng phải đợc tăng lên, có nh vậy thì ngời lao động sẽ thấy đợc sự đóng góp cũng nh thành quả lao động của mình đạt đến đâu và đợc đền đáp nh thế nào Điều này sẽ giúp họ ngày càng phấn đấu làm việc tốt hơn.

(3) Biện pháp kích thích lao động bằng tiền thởng: Tiền thởng là khoản tiền

thởng cho những lao động có thành tích cao hơn so với mức qui định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp.Tiền thởng ngoài tác dụng bổ xung thu nhập cho ngời lao động nó còn là phơng tiện để đánh giá công lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của ngời lao động đối với công việc và doanh nghiệp Tiền thởng là một trong những biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động, tiền thởng khuyến khích ngời lao động quan tâm đến kết qủa sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu về chất lợng sản phẩm, thời gian hoàn thành công việc

Mức thởng: Là số lợng tiền thởng cho từng lao động có những thành tích khác nhau Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì có qui định về mức thởng khác nhau phù hợp với đơn vị mình

Thờng trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thởng sau: -Thởng hoàn thành vợt mức kế hoạch sản xuất

- Thởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lợng cao - Thởng phát minh sáng kiến.

- Thởng tiết kiệm nguyên vật liệu

- Thởng định kỳ, đánh giá, và nâng lơng nâng bậc.

Các chỉ tiêu thởng làm cho ngời lao động cảm thấy mình đợc quan tâm hơn và đó là động lực để ngời lao động gắn bó với Công ty Ngợc lại, nếu nh việc đặt ra các chỉ tiêu điều kiện xét thởng không phù hợp cũng sẽ làm giảm tác dụng của

Phúc lợi hay còn gọi là lơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là khoản tiền trả gián tiếp cho ngời lao động ngoài tiền lơng và tiền thởng nhằm hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho ngời lao động Phúc lợi gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các Công ty tự nguyện áp dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi cuốn ngời có tài về làm việc cho Công ty.

Phúc lợi theo pháp luật quy ở đây là phần BHXH mà các Công ty DN phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm 5 chế độ sau:

Ngoài những chơng trình phúc lợi do pháp luật quy định (BHXH) thì trong các doanh nghiệp thờng có một số hình thức phúc lợi tự nghuyện sau nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, an tâm công tác và gắn bó với cơ quan nhiều hơn: Ch-ơng trình bảo hiểm y tế, chCh-ơng trình bảo vệ sức khỏe, trợ cấp độc hại, trợ cấp nguy hiểm

Dịch vụ đó là chơng trình mà các doanh nghiệp thực hiện cũng nhằm khuyến khích nhân viên làm việc, gắn bó với các công tác đợc giao nhằm tạo cho cuộc sống của nhân viên khả quan hơn nh các chơng trình thể dục thể thao, bán khán khấu từ các sản phẩm của Công ty, các câu lạc bộ, chi phí đi lại hoặc xe đ a đón công nhân, trợ cấp giáo dục, các công trình bệnh viện, nhà trẻ, khu chăm sóc ng-ời già

(5) Đào tạo và phát triển ngời lao động:

Đây là hoạt động nhằm nâng cao và cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên, để họ có tâm lý an tâm, tự tin vào bản thân tay nghề của mình khi làm việc Mặt khác khi cho công nhân đi học hoặc đào tạo công nhân bằng hình thức nào đó sẽ tạo cho họ một cảm giác về vai trò của mình trong Công ty và cũng cho họ thấy đợc mối quan tâm của Công ty với họ từ đó tạo cho họ sự gắn bố với Công ty hơn và tích cực làm việc hơn.

(6) Xây dựng định mức lao động:

Định mức là căn cứ tính lơng, xét thởng cho công nhân và đó cũng là công cụ để đánh giá đúng khả năng của công nhân Việc xây dựng định mức không đợc cao quá hoặc thấp quá vì cao quá sẽ làm cho ngời lao động thấy khó khăn, mệt mỏi và tỏ thái độ bất mãn, còn qúa thấp sẽ làm cho họ trở nên trễ rãi và không phát huy hết khả năng lao động của mình Do vậy công tác xây dựng định mức có căn cứ khoa học là công tác rất cần thiết.

(7) Biện pháp kích thích tinh thần ngời lao động: Yêu cầu của phơng pháp

này là xây dựng đợc một hệ thống đồng cảm trong tập thể bằng cách xây dựng một tập thể vững mạnh đoàn kết Tôn trọng giá trị doanh nghiệp và lấy giá trị lao động làm cơ sở Tạo ra bầu không khí lao động lành mạnh, nâng cao năng xuất lao động.

(8) Xác định mục tiêu của tổ chức và làm cho ngời lao động hiểu rõ mục tiêuđó: việc doanh nghiệp xác định đợc mục tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh và

thông qua những hoạt động nh tổ chức các hội nghị không chính thức để thông báo cho ngời lao động, in thành văn bản gửi đến cho ngời lao động, sẽ giúp cho ngời lao động thực hiện nhiệm vụ của mình hăng say và nhiệt tình hơn.

(9) Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho ngời lao động:

khi triển khai kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhà quản trị cần phải phân chia công việc một cách rõ ràng và có khoa học Cần tiến hành giao nhiệm vụ cho từng ngời lao động sao cho có sự phù hợp giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc đối với lao động trực tiếp cũng nh phù hợp chuyên môn của ngời lao động và mức độ phức tạp của công việc đối với lao động gián tiếp Đồng thời phải đa ra các chỉ tiêu về số lợng và chất lợng phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ đã giao cho ngời lao động để việc đánh giá thực hiện công việc trả lơng cho ngời lao động đợc chính xác và công bằng.

(10) Đánh giá quá trình thực hiện công việc của ngời lao động chính xác vàcông bằng: Nhà quản trị cần phải tiến hành đánh giá thờng xuyên quá trình thực

hiện công việc của ngời lao động Với các mục đích khác nhau nên tiến hành lựa chọn và thiết kế phơng pháp đánh giá, lựa chọn ngời đánh giá và cách thực hiện

thộng tin phản hồi cho phù hợp, nhằm đạt đợc tính có căn cứ, sự công bằng và chính xác trong đánh giá thực hiện công việc của ngời lao động.

(11) Biện pháp kích thích vai trò, vị trí và giá trị ngời lao động: Vai trò vị trí

ngời lao động thông qua các thành tích của họ đạt đợc trong thực tế Vai trò nó thể hiện sự uy tín, sự tôn trọng của ngời khác đối với mình, nó khẳng định danh dự của mỗi ngời Thông thờng có các biện pháp sau:

 Nhà lãnh đạo quan tâm đến họ, tôn trọng giá trị lao động của họ  Tạo điều kiện cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc.

 Có chính sách nhân sự hợp lý để thuyên chuyển để bạt đúng ngời đúng việc.

(12) Biện pháp kích thích về nghề nghiệp:

Biện pháp u tiên một số nghành nghề, lĩnh vực hay một bộ phận nhất định để tạo điều kiện phát triển chúng bằng các hình thức nh là: Bàn tay vàng, thợ giỏi hay bằng sáng tạo khuyến khích ngời lao động trong toàn doanh nghiệp bằng các danh hiệu thi đua: Lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động thi đua.

Trong thực tế doanh nghiệp thờng áp dụng một số hay tất cả các biện pháp trên nhng cần phải chú ý rằng: Để tạo động cơ lao động không chỉ quan tâm đến đời sống vật chất mà phải quan tâm đến khía cạnh tinh thần đặc biệt là phải hiểu đợc ngời lao động làm việc vì cái gì? Động cơ gì?Và các nhu cầu của họ.

II Các học thuyết về tạo động lực:

Có rất nhiều học thuyết nói về việc tạo động lực, mỗi một học thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân tố tác động Các nhà quản lý cũng phải biết vận dụng những học thuyết nào và vận dụng nh thế nào cho phù hợp với hoàn cảnh của Công ty, doanh nghiệp mình để từ đó thực hiện một cách có hiệu quả các chính sách về quản lý nhân lực.

II.1 Học thuyết về nhu cầu.

1 Hệ thống thứ bậc nhu cầu của Maslow:

Nhu cầu của con ngời rất phong phú và đa dạng, do vậy để đáp ứng đợc nhu cầu đó cũng rất phức tạp Để làm đợc điều này Maslow đã chỉ ra rằng, ngời quản lý cần phải có các biện pháp tìm ra và thoả mãn nhu cầu ngời lao động, thì khi ấy sẽ tạo ra đợc động lực cho ngời lao động và ông đa ra thuyết nhu cầu theo thứ bậc đợc biễu diễn dới hình tháp sau.

(1) Nhu cầu tự thể hiện bản thân

(2) Nhu cầu tôn trọng (3) Nhu cầu xã hội (4) Nhu cầu an toàn (5) Nhu cầu sinh lý

Theo lý thuyết này nhu cầu của con ngời xuất hiện theo thứ bậc từ thấp đến cao Một khi nhu cầu thấp đợc thỏa mãn thì nhu cầu cao sẽ xuất hiện Ban đầu là các nhu cầu về sinh lý, tiếp theo là các nhu cầu về an toàn, xã hội, tôn trọng và tự hoàn thiện mình Một đặc điểm nữa của hệ thống nhu cầu hình tháp mà Maslow muốn thể hiện là: nhu cầu ở bên dới sẽ có phạm vi rộng hơn và nó thu hẹp đầu đối với các nhu cầu ở bậc tiếp theo.

Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu duy trì sự tồn tại tự nhiên của cơ thể, nó bao gồm các yếu tố: ăn, ở, mặc ngủ, duy trì nòi giống Các nhu cầu này xuất hiện sớm nhất, nó chi phối những mong muốn của con ngời, do đó con ngời sẽ tìm mọi cách để thỏa mãn nó, theo Maslow thì các nhu cầu này đợc thỏa mãn nó lại tiếp tục xuất hiện những nhu cầu ở bậc cao hơn.

Nhu cầu an toàn: Đây là nhu cầu sẽ xuất hiện tiếp theo khi nhu cầu sinh lý đợc thỏa mãn Thể hiện là con ngời sẽ có phản ứng lại đối với những dấu hiệu nguy hiểm có nguy cơ đe dọa đến bản thân ngời lao động không thích làm việc trong những khu vực nguy hiểm, mà thích có đợc sự lao động trong điều kiện làm việc an toàn, lơng, bảo hiểm

Nhu cầu giao tiếp xã hội: Đây là nấc thứ 3 của hệ thống nhu cầu Khi mà các nhu cầu sinh lý, an toàn đợc thỏa mãn thì tiếp theo là các nhu cầu về tình cảm sự thơng yêu, tình đồng loại Con ngời sẽ cảm thấy trống vắng khi thiếu bạn bè, vợ, con và họ sẽ cố gắng tìm hiểu mọi ngời xung quanh.

Nhu cầu đợc tôn trọng: Nhu cầu này bao gồm cả việc cần hay mong muốn có đ-ợc giá trị cao cả của tự động hoặc kính trọng và tôn trọng của ngời khác Maslow đã chia ra làm hai loại:

- Loại các mong muốn về sức mạnh, sự đạt đợc, thẩm quyền, lòng tin đối với mọi ngời, đối với độc lập và tự do

- Loại có mong muốn về thanh danh, uy tín, địa vị, thống trị, đợc chú ý, đợc thể

Ông còn chỉ ra rằng, ngời mà muốn đợc ngời khác tôn trọng, thì anh ta phải có lòng kính trọng hay lòng kính trọng là cơ sở cho sự tôn trọng của ngời khác đối với mình.

Nhu cầu tự hoàn thiện mình: Maslow cho rằng: "Mặc dù tất cả các nhu cầu trên đợc thỏa mãn, chúng ta vẫn cảm thấy sự bất mãn mới và sự lo lắng sẽ xuất hiện, từ khi các nhu cầu cá nhân đang làm những công việc mà phù hợp với mình" Rõ ràng nhu cầu này xuất hiện khi đã có sự thỏa mãn các nhu cầu sinh lý, an toàn, xã hội, tôn trọng Cũng có trờng hợp, nhu cầu này xuất hiện cùng hoặc trớc các nhu cầu trên.

Ta thấy rằng không phải trong một thời kỳ mọi ngời đều xuất hiện những nhu cầu nh nhau, mà ở từng thời điểm thì mọi ngời khác nhau có nhu cầu khác nhau Nhng về nguyên tắc các nhu cầu ở bậc thấp hơn, phải đợc thỏa mãn, trớc khi đợc khuyến khích để thỏa mãn các nhu cầu ở bậc cao hơn Tuy nhiên, trong học thuyết của Maslow ta thấy ông cho rằng phạm vi của các nhu cầu này ở bậc thấp thì càng rộng Điều này ta có thể chứng minh nó không đợc chính xác cho lắm: Ví dụ ngời ta ăn no thì không thể ăn thêm đợc nữa, hoặc là khi mặc đủ ấm thì họ không muốn mặc thêm nữa Nh vậy các nhu cầu này phải có giới hạn nhất định.

2 Học thuyết ERG (Existance, Relatedness, Growth)

Bên cạnh học thuyết của Maslow, học thuyết ERG cũng nghiên cứu; khai thác và phân loại các nhu cầu của ngời lao động để từ đó ngời quản lý nắm rõ đ-ợc các nhu cầu và cấp độ nhu cầu nhằm tạo cho công tác quản lý đạt hiệu quả Học thuyết này chia nhu cầu làm ba loại do ALDERFER sáng lập ra:

-Nhu cầu tồn tại (E): Đó là các đòi hỏi về vật chất và các nhu cầu cơ bản nh: thức ăn, quần áo, chỗ ở Cũng giống nh nhu cầu sinh lý trong học thuyết của Malow, nó là nhu cầu đầu tiên.

-Nhu cầu quan hệ (R): đây là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan hệ tốt đẹp giữa ngời với ngời trong phối hợp hành động Trong công tác, làm việc nó là quan hệ giữa đồng sự, giữa cấp trên với cấp dới Trong gia đình là mối quan hệ giữa bố mẹ với các con, giữa anh em, họ hàng Trong xã hội là quan hệ giữa bạn bè và mọi ngời xung quanh.

-Nhu cầu phát triển (G) Đây là nhu cầu về mong muốn đợc sáng tạo hoạt động có hiệu quả và làm đợc tất cả những gì mà con ngời có thể thực hiện đợc.

Theo ALDERFER thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc hai hoặc nhiều nhu cầu cùng hoạt động, sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thỏa mãn của nhu cầu trớc đó Khi không có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thể tạo động lực thông

phát triển trở nên mạnh hơn thì trong tổ chức cần phải tạo ra nhiều cơ hội đáp ứng những nhu cầu đó.

II.2 Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của Frederic Herzberg

Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự tác động của nhiều yếu tố Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm cả hai mặt trên tùy thuộc vào việc nó đợc thực thi nh thế nào, đợc đáp ứng nh thế nào, để thấy rõ đợc bản chất của các yếu tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố có tác dụng tạo động lực là:

Nhóm nhân tố một (nhóm yếu tố thúc đẩy): Đó là các nhân tố tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của ngời lao động, trách nhiệm và chức năng lao động, sự thăng tiến Đây chính là năm nhu cầu cơ bản của ngời lao động khi tham gia làm việc Đặc điểm nhóm này là: nếu không đợc thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu đợc thoả mãn thì sẽ có tác dụng tạo động lực.

Nhóm nhân tố hai (nhóm yếu tố duy trì): Đó là các yếu tố thuộc về môi trờng làm việc của ngời lao động, các chính sách chế độ quản trị của Công ty, tiền l-ơng sự hớng dẫn công việc, các quan hệ với con ngời, các điều kiện làm việc Các yếu tố này khi đợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thỏa mãn đối với công việc của ngời lao động.

Đặc điểm của nhóm này là: Nếu không đợc thỏa mãn thì dẫn đến bất mãn, Nếu đợc thỏa mãn thì sẽ không còn tác dụng tạo động lực.

II.3 Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom

Mặc dù học thuyết này cũng gặp không ít sự chỉ trích , nhng học thuyết này giải thích toàn diện về động lực Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cờng độ của xu hớng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ có một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:

- Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thởng tiềm tàng có thể đạt đợc trong công việc Biến số này xem xét nhu cầu không đợc thoả mãn của cá nhân

- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thởng: mức độ cá nhân tin rằng thực hiện công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu đợc một kết quả mong muốn.

- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức đợc rằng bỏ ra một nỗ lực sẽ đem lại kết quả.

Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự thì hình dung ra nó không phải là khó khăn đến thế Liệu một ngời có mong muốn làm việc tại bất kỳ một thời điểm nhất định nào hay không phụ thuộc vào các mục tiêu cụ thể và nhận thức của ngời đó về sự đáng giá tơng đối của hoạt động nh là một con đờng để đạt tới các mục tiêu này.

Hình 1 giản đồ hoá lý thuyết kỳ vọng nhng vẫn phát biểu đợc những luận điểm

chủ yếu của nó Cờng độ của động lực hoạt động của một ngời phụ thuộc vào việc ngời đó tin tởng mạnh mẽ nh thế nào rằng mình có thể đạt đợc những gì mà mình cố gắng Nếu nh đạt đợc mục tiêu này, liệu ngời đó có đợc thởng một cách thoả đáng, và nếu nh đợc tổ chức thởng, liệu phần thởng có thoả mãn các mục tiêu cá nhân của ngời này hay không? Chúng ta hãy xem xét bốn bớc gắn liền với lý thuyết này.

Hình 1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá

Thứ nhất, ngời lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho

mình? kết quả có thể là tích cực :lơng, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy, phúc lợi, cơ hội đợc sử dụng tài năng hay kỹ năng, và quan hệ tơng tác Mặt khác, ngời lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe dọa đuổi việc Điều quan trọng là, thực tế là không thích hợp ở đây; vấn đề quan trọng là cá nhân nhân viên nhận thức gì kết quả sắp đến Bất kể nhận thức đó có chính xác hay không.

Thứ hai, ngời lao động coi những kết quả này là hấp dẫn nh thế nào? Liệu họ

có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? đây rõ ràng là vấn đề nội bộ của cá nhân và nó xem xét thái độ, tính cách và nhu cầu của cá nhân cá nhân nào thấy một kết quả nào đó là hấp dẫn-nghĩa là đợc đánh giá tích cực - sẽ thích đạt đợc nó hơn là không đạt đợc nó Những ngời khác có thể thấy kết quả này là tiêu cực, vì vậy lại thích không đạt đợc nó hơn là đạt đợc nó Những ngời khác có thể có nhìn nhận trung lập.

Thứ ba, ngời lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt đợc những kết quả

này? những kết quả này dờng nh không thể có bất kỳ tác động nào đối với kết quả công việc của cá nhân nhân viên đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ ràng và đích xác mình phải làm gì để đạt đợc chúng Chẳng hạn, “ làm việc tốt”

Nỗ lực cá

nhân Kết quả cá nhân Phần thởng tổ chức Mục tiêu cá nhân

có nghĩa là gì xét về mặt đánh giá kết quả làm việc? Kết quả làm việc của nhân viên đợc đánh giá dựa theo tiêu chí nào?

Điểm cuối cùng, ngời lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những gì đợc yêu cầu? Sau khi xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số quyết định sự thành công của mình,ngời lao động này cho xác suất thành công là bao nhiêu?

II.4 Học thuyết công bằng của Stacy Adam

( Học thuyết đợc sử dụng trong nghiên cứu)

Hệ thống tiền lơng chỉ có thể là nhân tố quan trọng nhất tạo động lực cho ngời lao động khi nó đợc tổ chức trên cơ sở của sự công bằng Công bằng ở đây chủ yếu là sự công bằng trong hởng thụ trên cơ sở so sánh với sự cống hiến Nh vậy, để tạo động lực cho ngời lao động thông qua tổ chức tiền lơng thì lý thuyết về sự công bằng phải đợc coi là cơ sở quan trọng nhất của tổ chức tiền lơng Học thuyết công bằng phát biểu rằng ngời lao động so sánh những gì họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đợc từ công việc đó ( đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra của những ngời khác Tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những ngời khác, thì ngời ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu nh tỷ suất này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi tồn tại những tình trạng bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng, khi các nhân viên hình dung ra sự bất công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những ngời khác.

- C xử theo một cách nào đó để làm cho những ngời khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.

- C xử theo một cach nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.

- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh - Bỏ việc.

Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới khối lợng phần thởng tuyệt đối mà họ nhận đợc cho nỗ lực của mình, mà còn tới cả mối quan hệ giữa khối lợng đó với những gì những ngời khác nhận đợc Các đầu vào, nh nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng đợc đem so sánh với những đầu ra nh mức lơng, tăng lơng, sự công nhận và các yếu tố khác Khi mọi

ngời nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào-đầu ra của họ so với những ngời khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng Sự căng thẳng này tạo cơ sở cho động lực, khi mà mọi ngời phấn đấu để giành đợc cái mà họ coi là công bằng và thoả đáng.

* ý nghĩa của học thuyết trong thực tế: Để tạo động lực trong lao động các nhà

quản trị cần phải tạo ra và duy trì sự công bằng Trớc hết là trong các tập thể lao động của tổ chức bằng cách: bố trí công việc phù hợp với năng lực – sở trờng của ngời lao động và tiến hành trả lơng cho ngời lao động trên cơ sở của mức độ hoàn thành công việc Nhà quản trị cũng phải quan tâm tới mức thù lao hiện hành trên thị trờng lao động, nghĩa là phải quan tâm tới mức thù lao mà các tổ chức khác trả cho ngời lao động làm những công việc tơng tự, cũng nh định mức lao động ở những tổ chức đó và phải có những chính sách, biện pháp hỗ trợ giúp ngời lao động nhận thức đợc sự công bằng mà tổ chức tạo ra cho họ Nếu không thì mọi cố gắng của nhà quản trị sẽ trở thành vô ích trong tạo động lực cho ngời lao động.

III Tiền lơng với vấn đề tạo động lực cho ngời lao động thông qua tổ chứctiền lơng.

1.Tiền lơng trong nền kinh tế thị trờng :

a.Khái niệm :Tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động mà ngời

sử dụng lao động trả cho ngời lao động theo năng xuất lao động, chất lợng và hiệu quả lao động.

- Hiện nay tiền lơng đợc hình thành trên thị trờng lao động.Nó là biểu hiện giá cả sức lao động do ngời sử dụng sức lao động và ngời lao động thỏa thuận.

- Tiền lơng đợc biểu hiện bằng tiền và không thấp hơn mức lơng tối thiểu do nhà nớc quy định (hiện nay là 180.000đ).Trong thực tế số tiền mà ngời lao động nhận đợc chỉ là 1 khoản tiền danh nghĩa Nó không phản ánh chính xác số lợng hàng hóa và dịch vụ mà ngời lao động tiêu dùng đợc.Tức là giá các hàng hóa và dịch vụ tăng thì lợng hàng hóa và dịch vụ mà ngời lao động có thể mua đợc bằng lợng tiền danh nghĩa giảm, ở đây đã có yếu tố giá tác động vào tiền lơng danh nghĩa gọi là tiền lơng thực tế.

TL thực tế=TL danh nghĩa/p

Trong đó:p là giá cả hàng tiêu dùng.

b.Vai trò ý nghĩa của tiền l ơng:

- Đối với doanh nghiệp tiền lơng tiền thởng là một khoản chi phí đóng góp 1 phần vào giá thành sản phẩm,nhng nó cũng là một cách kích thích lao động nhằm tăng năng xuất lao động ,đạt đợc hiệu quả sản xuất kinh doanh.

-Tiền lơng là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động yếu tố đầu vào của sản xuất mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động Đây là một khoản chi quan trọng trong doanh nghiệp góp phần giảm chi phí nâng cao năng xuất lao động - Đối với ngời lao động :Tiền lơng là bộ phận thu nhập chính của ngời lao động vì vậy nó đảm bảo vấn đề tái sản xuất sức lao động đảm bảo các nhu cầu vật chất và nâng cao mức sống cho ngời lao động.Từ đó mà tiền lơng trở thành một công cụ kích thích lao động ,tạo động lực cho ngời lao động

-Đối với nhà nớc :Tiền lơng là một công cụ chính sách hớng dẫn điều chỉnh chi trả tiền lơng của các doanh nghiệp.Chính sách tiền lơng là một cômg cụ vĩ mô của nhà nớc,nó không chỉ là đòn bẩy kinh tế mà còn có tác dụngvề mặt xã

hội ,chính trị nh các vấn đề công bằng xã hội, loại trừ các tệ nạn tham nhũng, hối lộ.

c.Nguyên tắc trả l ơng ,trả th ởng:

-Xuất phát từ các yêu cầu là tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động,đảm bao nâng cao năng xuất lao động,đồng thời rõ ràng dễ hiểu.Do vậy khi trả công cho ngời lao động phải đảm bảo các nguyên tắc sau:

Trả lơng ngang nhau cho những ngời lao động nh nhau:Tức là tiền lơng phải gắn với năng xuất lao động ,hiệu quả công tác Có nh vậy tiền lơng mới đảm bảo sự công bằng cho ngời lao động khuyền khích ngời lao động nâng cao năng xuất lao động

Đảm bảo tăng năng xuất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền thơng bình quân Để đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh giảm giá thành sản phẩm thì tốc độ tăng tiền lơng phải nhỏ hơn tốc độ tăng năng xuất lao động

Đảm bảo mối quan hệ hợp lý vế tiền lơng giữa các nghành trong nền kinh tế thị trờng Xuất phát từ vai trò , vị trí và trình độ ngành nghề của từng ngành mà tiền lơng phải sự u tiên cho ngành , cùng để tạo điều kiện phát triển nó theo mục tiêu xác định.

Đây là những nguyên tắc mang tính chủ quan do con ngời và các doanh nghiệp đặt ra nhằm đảm bảo các yêu cầu vai trò vị trí của tiền lơng Ngoài ra cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trờng thì một nguyên mới đã đợc hình thành là tiền lơng phải dựa trên sự thỏa thuận giữa ngời có sức lao động và ngời sử dụng lao động Nh vậy là tiền lơng đợc hình thành từ thị trờng sức lao động.Tiền lơng chính là giá cả sức lao động do đó có thể tự do lựa chọn, thơng lợng giá cả hàng hóa sức lao động.

2 Tạo động lực cho ngời lao động thông qua tổ chức tiền lơng:

Tiền lơng bảo đảm tái sản xuất sức lao động, nó không ngừng nâng cao đời sống vật chất văn hoá cho ngời lao động Tiền lơng đảm bảo những nhu cầu bức thiết, nhu cầu cơ bản của con ngời Thông qua tiền lơng có thể mua t liệu sinh hoạt nh: ăn, mặc, ở Chính vì vậy tiền lơng là một loại hình kích thích vật chất rất mạnh đối với ngời lao động Tiền lơng là bộ phận thu nhập chính của ngời lao động vì vậy để nâng cao mức sống thì ngời lao động cần phải nâng cao mức thu nhập thông qua tiền lơng Trong quá trình thoả mãn này thì nhu cầu của con ngời không ngừng đợc sinh ra và tất yếu là muốn thoả mãn nhu cầu này thì con ngời cần phải làm việc.

Tiền lơng là một trong những yếu tố nâng cao năng xuất lao động hạ giá thành sản phẩm Trớc hết tiền lơng là một chi phí đầu vào của sản xuất đó chính là chi phí về lao động Và mục đích của doanh nghiệp chính là sử dụng tối đa nguồn nhân lực của mình để phục vụ cho sản xuất kinh doanh Để thực hiện đợc điều này, doanh nghiệp phải thực hiện một cách trả lơng hợp lý để thúc đẩy ngời lao động làm việc, nâng cao năng xuất lao động Cách trả lơng hợp lý là đòi hỏi tiền lơng phải gắn liền với số lợng, chất lợng hiệu quả lao động Làm cho tiền lơng thể hiện đợc quyền lợi sát sờn của ngời lao động và gắn với kết quả lao động Hiện nay có một số quan điểm cho rằng tiền lơng là một khoản đầu t về con ngời, đảm bảo cho con ngòi lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề Do vậy nâng cao năng xuất lao động và đạt hiệu quả kinh doanh.

Tiền lơng, là một yếu tố có tác dụng phân bố lại sức lao động giữa các nghành, các vùng và kích thích lao động giỏi Một nền kinh tế luôn có nhiều ngành nhiều lĩnh vực và vai trò của mỗi ngành, mỗi lĩnh vực rất khác nhau Do vậy nhà nớc cần có sự u tiên phát triển một số nghành nhất định thông qua các chính sách tiền lơng Nhà nớc không chỉ u tiên cho các vùng, ngành mà cần có sự chú ý đãi ngộ đối với những ngời lao động giỏi, những nhân tài của đất nớc Có nh vậy chúng ta mới có thể nâng cao năng suất lao động, cải tiến kỹ thuật và phơng pháp làm việc.

Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lơng, xác định đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của ngời lao động hay của tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất xã hội là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lơng hiện nay.

Để tiền lơng trong doanh nghiệp thực sự là nhân tố hàng đầu tạo ra động lực cho ngời lao động thì nó phải đợc tổ chức trên cơ sở của sự công bằng Theo Stacy Adams thì sự công bằng chỉ thực sự có ý nghĩa khi các chính sách tiền lơng do doanh nghiệp tạo ra là công bằng và ngời lao động nhận thức đợc rằng các

chính sách mà doanh nghiệp dành cho họ là công bằng Với nhận thức nh vậy thì tổ chức tiền lơng sẽ tạo ra động lực cho ngời lao động khi công ty đa ra đợc những chính sách công bằng về tiền lơng và ngời lao động cảm nhận đợc sự công bằng trong những chính sách đó Để ngời lao động cảm thấy mình đợc đối sử công bằng thì việc công ty tạo ra những chính sách tiền lơng mang tính chất công bằng là cha đủ mà những chính sách đó phải rõ ràng, dễ hiểu giúp cho ngời lao động dễ dàng trong việc nhận thức đúng bản chất của chính sách từ đó giảm bớt đợc trở ngại khi áp dụng các chính sách tiền lơng trong thực tế Bên cạnh đó chính sách tiền lơng cũng phải cho ngời lao động thấy đợc là có sự phân biệt về tiền lơng giữa những loại lao động khác nhau và giữa mức độ hoàn thành công việc khác nhau.

Để tổ chức tiền lơng đạt đợc sự công bằng nói riêng và tạo động lực cho ngời lao động nói chung thì doanh nghiệp cần phải thực hiện các hoạt động cần thiết sau:

(1) Phân tích công việc:

Phân tích công việc là quá trình nhằm thu thập, xác định một cách có hệ thống những kỹ năng, nhiệm vụ, trách nhiệm và các kiến thức cần thiết để thực hiện những công việc cụ thể trong tổ chức Qua đó để đánh giá công việc đợc chính xác, bố trí lao động hợp lý và đánh giá thực hiện công việc đợc sát thực, làm căn cứ cho việc trả lơng ngời lao động.

(2) Đánh giá công việc.

Đánh giá công việc là việc xác định một cách có hệ thống giá trị của mỗi công việc trong tổ chức Đây là cơ sở để ra quyết định về cơ cấu của hệ thống trả lơng cho ngời lao động (để xác định ngạch lơng và bậc lơng).

(3) Thiết lập hệ thống tiền lơng của doanh nghiệp (ấn định mức lơng tối thiểu, bậc lơng, ngạch lơng riêng của doanh nghiệp ).

Hoạt động này đợc thực hiện nghiêm túc và tuân thủ các quy trình đã định thì sẽ tạo ra đợc một hệ thống thang bảng lơng phản ánh đúng giá trị của từng công việc trong doanh nghiệp.

(4) Đánh giá thực hiện công việc.

Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống tình hình thực hiện công việc của từng ngời lao động trong sự so sánh với các tiêu chuẩn đã đợc xây dựng trong bản các tiêu chuẩn thực hiện công việc và thảo luận kết quả đánh giá với từng ngời lao động Đây là cơ sở quan trọng nhất trong nhất làm căn cứ trả l-ơng cho ngời lao động Vì kết quả của hoạt động này sẽ quyết định tính công bằng, chính xác và hợp lý của việc trả lơng ngời lao động và đây cũng là cơ hội

tốt nhất để ngời lao động nhận thức đúng về các chính sách tiền lơng của doanh nghiệp đối với họ cũng nh tự đánh giá về mức độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp.

(5) Điều chỉnh mức lơng, duy trì và quản trị hệ thống lơng.

Tiền lơng là một vấn đề hết sức nhạy cảm bởi vì bản chất của tiền lơng không chỉ là quan hệ kinh tế mà còn là quan hệ xã hội, mặt khác môi trờng luôn có sự biến động, do vậy việc điều chỉnh mức lơng theo định kỳ cho phù hợp với tình hình chung cũng nh tình hình sản xuất trong những thời kỳ cụ thể của doanh nghiệp là hết sức cần thiết.

Với sự biến động của môi trờng kinh doanh hiện nay thì không có một hệ thống nào là luôn phù hợp Nhà quản trị phải luôn đa ra các dự báo về nguồn nhân lực nói chung và tổ chức tiền lơng nói riêng thì mới duy trì và quản trị hệ thống trả lơng cho ngời lao động mang lại hiệu quả nh mong đợi

động thông qua tổ chức tiền lơng trong côngty mỳ Hà Việt.

I Đặc điểm của công ty có ảnh hởng đến tổ chức tiền lơng: I.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty:

CẬng ty mỷ HẾ Việt Ẽùc thẾnh lập ngẾy 1/6/1996 theo giấy phÐp Ẽầu t sộ 4851/QD-UB cũa Uỹ Ban NhẪn DẪn ThẾnh phộ HẾ Nời Trừ sỡ Ẽùc Ẽặt tỈi: km-9_ưởng Giải phọng.

Tử khi mợi thẾnh lập vẾ Ẽi vẾo hoỈt Ẽờng cẬng ty chì cọ mờt phẪn xỡng nhõ củng vợi sộ lao Ẽờng Ýt õi Nhng chì sau mờt khoảng thởi gian ng¾n, cẬng ty Ẽ· mỡ rờng quy mẬ vẾ cÈ cấu sản xuất nhÍm ẼÌp ựng nhu cầu tiàu thừ ngẾy cẾng nhiều sản phẩm cũa cẬng ty ưặc biệt trong thởi gian Ẽọ sản phẩm cũa cẬng ty sản xuất ra Ẽa sộ lẾ ẼÌp ựng cho Ẽổng bẾo bÞ lú lừt, vỨ ỡ Ẽọ nhứng thực Ẩn thẬng thởng khọ bảo quản vẾ khẬng tiện dừng

- Lịnh vỳc kinh doanh:

LẾ doanh nghiệp cọ kinh nghiệm, nẨng Ẽờng, hoỈt Ẽờng tràn phỈm vi toẾn quộc, kinh doanh Ẽa dỈng tử cÌc loỈi lÈng thỳc chế biến Ẽến xuất nhập khẩu.v.v…,do luẬn Ẽảm bảo uy tÝn về chất lùng vẾ giÌ cả hùp lý nàn Ẽ· Ẽùc sỳ a chuờng cũa ng-ởi tiàu dủng Ẽến tận ngẾy nay.

- CẬng ty Ẽi vẾo hoỈt Ẽờng vợi chực nẨng sản xuất vẾ phẪn phội: BÌn MỨ Ẩn liền Kim chi, hảo hảo, anima

Cung cấp cho ngởi tiàu dủng nhứng lÈng thỳc-thỳc phẩm Ẽ· qua chế biến khÌc nh bờt mỨ, mỨ ộng

CẬng ty mỷ HẾ Việt lẾ ẼÈn vÞ kinh doanh hỈch toÌn phừ thuờc theo phÌp lệnh thộng kà, kế toÌn cũa Việt Nam.

HoẾn toẾn chũ Ẽờng Ẽề ra vẾ thỳc hiện cÌc phÈng Ìn kinh doanh.

NgoẾi giÌm Ẽộc, phọ giÌm Ẽộc, cẬng ty cọ quyền thuà mợn lao Ẽờng theo luật lao Ẽờng Việt Nam.

Tỗ chực trả lÈng theo hỨnh thực khoÌn sản phẩm

I.2 ưặc Ẽiểm cÈ bản cũa cẬng ty: I.2.1 CÈ cấu tỗ chực cũa cẬng ty:

Ban GiÌm Ẽộc : cọ 1 GiÌm Ẽộc vẾ 3 Phọ giÌm Ẽộc 1 Phọ GiÌm Ẽộc phừ trÌch về kinh doanh.

1 Phọ GiÌm Ẽộc phừ trÌch về ký thuật.

Giám đốc công ty là ngời trực tiếp điều hành những hoạt động quan trọng nhất của công ty nh công tác tổ chức cán bộ, công tác tài chính kế toán và chịu trách nhiệm mọi mặt tình hình sản xuất kinh doanh cũng nh tổ chức của toàn bộ Công ty.

Giúp việc cho giám đốc là các phó giám đốc, mỗi phó giám đốc đợc phân công phụ trách một hoặc một số lĩnh vực công tác và chịu trách nhiệm trớc giám đốc Công ty về những lĩnh vực công tác đợc giao.

Tổ chức bộ máy nhân sự, nhiệm vụ và quyền hạn của các đơn vị trực thuộc Công ty, gồm các Xí nghiệp sản xuất là thành viên Công ty và các phòng quản lý, kinh doanh do giám đốc quyết định theo cơ chế trong số các đơn vị trực thuộc có các đơn vị hạch toán nội bộ và hạch toán độc lập, có con dấu và t cách pháp nhân phù hợp với quy chế phẩm cấp quản lý hiện hành của Nhà nớc và Bộ Thơng Mại Phòng tổ chức hành chính gồm 8 ngời, trong đó có một đồng chí Trởng phòng, một đồng chí Phó phòng có chức năng và nhiệm vụ là:

- Xây dựng, bổ sung, sửa đổi tổ chức sản xuất kinh doanh và công tác khoán - Theo dõi công tác tổ chức cán bộ, lao động tiền lơng, bảo hiểm xã hội, thanh tra

- Xây dựng quy trình sản xuất nhằm nâng cao năng suất.

- Chỉ đạo các đề tài khoa học, sơ tổng kết kịp thời và tổng hợp đề xuất những sáng kiến.

- Theo dõi chỉ đạo các tổ sản xuất.

- Tổ chức kiểm tra, nghiệm thu chất lợng trong sản xuất và lu thông Đồng thời đăng ký chất lợng với cơ quan quản lý Nhà nớc.

Ngoài ra trong phòng còn một bộ phận chuyên về phần kinh doanh về thị trờng với chức năng và nhiệm vụ tìm hiểu nhu cầu thị trờng trong và ngoài tỉnh, nghiên cứu dự báo, nắm bắt thông tin thị trờng, từ đó tham mu cho giám đốc để tổ chức chỉ đạo sản xuất kinh doanh, tổ chức mạng lới tiếp thị trong và ngoài tỉnh để tiêu thụ hết sản phẩm theo mức khoán, xây dựng chính sách, giá mua, giá bán trong từng thời điểm để trình giám đốc quyết định cho kịp thời.

Phòng Kế toán-tài chính gồm 7 ngời, trong đó có một kế toán trởng với chức năng và nhiệm vụ là:

- Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng vụ hàng năm

- Tổ chức chỉ đạo hạch toán thống nhất và tham mu cho giám đốc bảo toàn vốn, sản xuất kinh doanh có lãi.

- Tổ chức chỉ đạo, theo dõi công tác thống kê toàn Công ty.

Với đặc điểm cơ cấu tổ chức nh vậy sẽ giúp cho ngời lao động có sự hiểu biết sâu rộng hơn về Công ty, về phong cách thái độ làm việc của lãnh đạo để từ đó tạo cho mình một phong cách làm việc phù hợp, thái độ làm việc đúng mực để đạt hiệu quả lao động cao.

I.2.2 Tình hình về lao động của công ty:

Tính đến thời điểm năm 2000, Công ty có tổng số cán bộ công nhân viên là 523 ngời Trong đó, lao động nữ có 230 ngời, lao động nam có 293 ngời, Công ty tiến hành tuyển chọn lao động dựa vào chế độ hợp đồng lao động Theo quy định của bộ luật lao động, ngời lao động có thể ký hợp đồng lao động với ngời sử dụng lao động thông qua thoả ớc lao động cá nhân hoặc tập thể Công ty đã lựa chọn hình thức ký thoả ớc lao động cá nhân hoặc tập thể, thoả ớc này đợc ký kết vào ngày 25-12-1997 giữa chủ tịch công đoàn Công ty - đại diện cho quyền lợi của ngời lao động - và giám đốc Công ty - đại diện cho quyền lợi của ngời sử dụng lao động.

Hiện nay số lao động trong Công ty có thể chia ra thành:

Lao động hợp đồng dài hạn: Đây là những ngời ký hợp đồng lao động với thời hạn từ 3 năm trở lên.

Lao động hợp đồng ngắn hạn: Đây là những ngời ký hợp đồng lao động với thời hạn từ 1 năm đến 3 năm.

Lao động làm việc tạm thời: Đây là những ngời ký hợp đồng với thời hạn dới 1 năm hoặc làm việc theo thời vụ.

Lao động d thừa: Đây là những ngời không bố trí đợc công việc.

Tình hình nhân sự tại Công ty từ năm 1998 đến 2000 đợc thể hiện ở biểu 1

Biểu1: Tổng số và cách kết cấu lao động của công ty mỳ Hà Việt

Nguồn: Báo cáo lao động năm 1998, 1999, 2000 của công ty mỳ Hà Việt.

Từ biểu 1 ta có thể lập bảng phân tích tình hình nhân sự tại công ty từ năm 1998 đến năm 2000 (Xem biểu 2)

Qua biểu 2, có thể thấy tình hình nhân sự của Công ty không có những biến động lớn Tổng số lao động của Công ty trong năm 1998 là 534 ngời đến năm 1999 tăng lên là 545 ngời và đến năm 2000 giảm xuống còn 523 ngời Tuy nhiên, tỷ trọng giữa các loại lao động lại có sự thay đổi, tỷ trọng lao động hợp đồng dài hạn trong tổng số lao động giảm dần trong các năm Nếu nh năm 1998 số lao động hợp đồng dài hạn chiếm tỷ trọng 83.1% thì đến năm 1999 là 88.8% và năm 2000 chiếm 86.6% Bên cạnh đó thì tỉ trọng lao động hợp đồng ngắn hạn không ngừng tăng trong mấy năm vừa qua, so với năm 1998 thì năm 1999 tăng lên 0.2% và năm 2000 tăng so với năm 1999 là1.9% Còn tỉ trọng lao động tạm thời từ 7.5 % trong năm 1998 giảm xuống còn 3.3% trong năm 2000

Bíểu2: Phân tích tình hình lao động công ty mỳ Hà Việt.

Các hiện tợng trên là tơng đối hợp lý, nó hợp lý bởi vì xu hớng chung của các Công ty trong quá trình phát triển là giảm thiểu số lao động tạm thời Trong quá trình sản xuất tại rất nhiều thời điểm các Công ty bị thiếu hụt nhân công (Tuy nhiên đây chỉ là sự thiếu hụt tạm thời) Để đối phó với tình trạng này các Công ty áp dụng nhiều biện pháp, một trong những biện pháp thờng đợc áp dụng đó là thuê lao động làm việc tạm thời Công ty cũng sử dụng biện pháp này khi bị thiếu hụt lao động tạm thời Biện pháp này giúp cho Công ty hoàn thành đúng thời hạn hợp đồng đã ký, đồng thời lại có thể tiết kiệm đợc chi phí bởi cứ tuyển thêm một ngời là có nhiều chi phí mà Công ty phải bỏ ra nh chi phí cho việc tuyển dụng, đào tạo lại và đặc biệt là giải quyết chế độ chính sách sau này Nhng một hạn chế lớn nhất của biện pháp này là chất lợng sản phẩm do những lao động tạm thời làm ra thờng thấp vì trình độ tay nghề của họ thấp Thêm nữa, do họ cảm thấy mình không phải là công nhân của Công ty nên họ làm việc thờng không hăng hái, không vì lợi ích của Công ty Chính vì những lý do này mà các Công ty th-ờng hạn chế việc tuyển các lao động làm việc tạm thời mà thay vào đó là việc động viên cán bộ công nhân viên của Công ty làm việc thêm giờ.

Qua biểu phân tích cũng cho thấy Công ty tuy đã giảm đợc số lao động d thừa nhng giảm cha đáng kể Năm 1998 số lao động d thừa của Công ty là 8 ngời, chiếm tỉ trọng 1.5% đến năm 1999 số lao động d thừa tăng lên là 15 ngời, chiếm tỉ trọng 2.8% và đến năm 2000 còn 10 ngời, chiếm tỉ trọng là 1.9% Lao động d thừa là những ngời có trình độ tay nghề yếu, không phù hợp với máy móc công nghệ mới và đã có tuổi nhng cha thể giải quyết chế độ đợc Do đó, đây là những gánh nặng về chi phí cho Công ty Để giải quyết vấn đề lao động d thừa, Công ty đã áp dụng nhiều biện pháp nh: bố trí cho những lao động d thừa các công việc phù hợp với khả năng của họ hoặc cho họ nghỉ chờ việc.

Khi nghiên cứu về tình hình nhân sự của một Công ty, một vấn đề cần quan tâm là cơ cấu lao động của Công ty ở đây sẽ xét theo hai khía cạnh.

- Thứ nhất, nếu xét theo tính chất của công việc sẽ chia số lao động của Công ty thành: lao động gián tiếp và lao động trực tiếp.

- Thứ hai, nếu xét theo giới thì sẽ chia thành lao động nữ và lao động nam.

Từ biểu 1 ở trên ta có biểu phân tích cơ cấu lao động của công ty (xem biểu 3)

Qua biểu phân tích cơ cấu lao động của Công ty nhận thấy: tỉ trọng lao động gián tiếp tăng 1.8% trong năm 1999 so với năm 1998 và trong năm 2000 tỉ trọng đã giảm 1.8% so với năm 1999 Còn lao động trực tiếp năm 1998 chiếm tỉ trọng 82.2%, đến năm 1999 chiếm tỉ trọng 81% và đến năm 2000 chiếm tỉ trọng 82.8%.

Lao động nữ tại Công ty năm 2000 giảm cả về số lợng và tỉ trọng so với năm 1998 Số lợng nữ của Công ty năm 1998 là 238 ngời, chiếm tỉ trọng 44.5% nhng đến năm 1999 còn 234 ngời, chiếm tỉ trọng 43% và đến năm 2000 chỉ còn 230 ngời, chiếm tỉ trọng 44% Bên cạnh đó lao động nam trong năm 1998 có 296 ng-ời, chiếm tỉ trọng là 55.5%, năm 1999 có 311 ngng-ời, chiếm 57% và đến năm 2000 có 293 ngời, chiếm 56%.

Nh vậy, Công ty cần quan tâm hơn nữa đến tốc độ phát triển của lao động trực tiếp và lao động gián tiếp Qua đó đa ra các biện pháp nhằm bố trí lao động hợp lý, tinh giản bộ máy quản lý và có các phơng án tuyển dụng hợp lý để vừa góp phần thúc đẩy sản xuất phát triển vừa nâng cao hiệu quả sản xuất kinh