Chọn câu hỏi đúng - dễ tìm được ứng viên Bạn có thể điều khiển câu trả lời của ƯV bằng cách đặt câu hỏi theo nhiều cách khác nhau. Những câu hỏi mở sẽ khuyến khích ƯV cởi mở, suy nghĩ, nói nhiều, cho phép bạn quan sát kỹ năng trao đổi của ƯV và có được những thông tin chi tiết. Những câu hỏi này bắt đầu bằng những từ như là: "Cái gì?", "Khi nào?","Tại sao?","Như thế nào?" Những câu hỏi mở cũng có thể bắt đầu bằng những câu nói về bản thân bạn rồi theo sau đó là một câu hỏi. Sử dụng câu hỏi đóng để làm rõ những điểm chưa rõ, ví dụ: " Bạn có thể bắt đầu công việc từ ngày 14.11 được không?". Những câu hỏi này cũng có ích để xác nhận những chi tiết trong sơ yếu lý lịch của ƯV. Chọn câu hỏi giả định Câu hỏi này làm cho ƯV phản ứng lại với một tình huống giả định mà bạn đặt ra. Ví dụ, bạn cần kiểm tra mức độ ƯV chấp nhận công việc bằng cách hỏi: "Bạn nghĩ là khi nào có thể đi Munich làm việc?". Nếu câu trả lời của ƯV là: "Chúng ta có vội vã quá không?". Bạn sẽ biết rằng việc đó vẫn chưa chắc chắn. Tuy nhiên, nếu ƯV có vẻ chắc chắn, bạn có thể giả định là bạn gần như hoàn tất việc thương thảo. Tránh hỏi những câu hỏi với giọng điệu công kích. Bảng câu hỏi Bạn nên chuẩn bị một danh sách các câu hỏi phỏng vấn. Tuy nhiên, đừng cứng nhắc theo thứ tự của danh sách vì phỏng vấn là sự trao đổi hai chiều. Mục đích chính của danh sách này là đảm bảo đã bao quát hết các vấn đề và có một danh sách các câu hỏi tham khảo khi cần. Những câu hỏi cơ bản cho ƯV - Tại sao bạn lại muốn thay đổi công việc vào thời điểm này? - Theo bạn, đâu là điểm mạnh nhất của bạn? - Mối quan hệ của bạn với sếp cũ như thế nào? - Thành tích nổi bật trong sự nghiệp của bạn đến nay là gì? - Mục tiêu dài hạn của bạn là gì và bạn nghĩ làm cách nào để có thể đạt được mục tiêu đó? Chính vì vậy mà người ta dùng đến test, vì dù sao kết quả test cũng mang tính chất khách quan. Kết quả test có độ chính xác dao động từ 20% đến 70%, tuỳ thuộc vào từng loại test và độ chuyên nghiệp của người xử lý kết quả. Tuy nhiên, test cũng như con dao hai lưỡi, vì vậy để không bị quá phụ thuộc vào test và sử dụng test một cách hiệu quả nhất, ngoàI việc cần phải có kiến thức chuyên nghiệp về tâm lý để hiểu những mâu thuẫn bên trong các kết quả được đưa ra, còn nên dùng kết hợp nhiều loại test để loại bỏ những kết quả không đáng tin cậy. Tuỳ vào các vị trí công việc mà người ta sử dụng từng loại test khác nhau. Một cán bộ nhân sự kinh nghiệm sẽ biết dựa trên tính chất từng công việc và những yêu cầu, tiêu chuẩn nhất định cho công việc đó mà sử dụng một hoặc vài test nào đó cho phù hợp. Chẳng hạn, quan trọng nhất đối với kế toán là tinh thần trách nhiệm, sự chú ý, khả năng xử lý lượng thông tin lớn, khả năng ghi nhớ con số tốt, khả năng làm việc với cường độ và năng suất cao. Nếu để ý, ta sẽ thấy trong các phòng kế toán chủ yếu là nhân viên nữ, vì vậy, người tuyển dụng còn phải lưu ý đến tính tình và cách ứng xử của người xin việc để tránh những va chạm có thể xảy ra trong tập thể nữ. Hoặc, đối với manager rất quan trọng óc tư duy chiến lược và óc phân tích, khả năng ứng xử linh hoạt, tính quyết đoán và dám chịu trách nhiệm về những quyết định của mình, khiếu làm việc với khách hàng và khả năng chỉ đạo cấp dưới. Nhà thiết kế của một hãng quảng cáo nhất định phải có tính sáng tạo, có những ý tưởng độc đáo, óc tưởng tượng phong phú, khả năng làm việc độc lập và năng suất, khả năng làm việc nước rút và sự linh hoạt trong phục vụ khách hàng. . Chọn câu hỏi đúng - dễ tìm được ứng viên Bạn có thể điều khiển câu trả lời của ƯV bằng cách đặt câu hỏi theo nhiều cách khác nhau. Những câu hỏi. ngày 14.11 được không?". Những câu hỏi này cũng có ích để xác nhận những chi tiết trong sơ yếu lý lịch của ƯV. Chọn câu hỏi giả định Câu hỏi này làm