Luận văn Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty kết cấu thép khí xây dựng LỜI NĨI ĐẦU Biện chứng trình phát triển tư tưởng học thuyết quản lý rằng: người nguồn lực định phát triển tổ chức Trong thời kỳ xã hội công nghiệp có số học thuyết quản lý tập trung vào phát triển yếu tố kỹ thuật khoa học kinh tế Nhưng học thuyết phải thừa nhận đạt hiệu tiến kinh tế bền vững thiếu thiếu tố chất người thiếu đầu tư phát triển người đáp ứng thay đổi Do việc đào tạo phát triển nguồn lực tổ chức trở thành nhiệm vụ quan trọng bậc người làm công tác quản lý Trong giai đoạn nay, khoa học kỹ thuật đại, kinh tế tăng trưởng vũ bão, danh giới nước ngày lu mờ xu hội nhập tồn cầu hố, mở giới cạnh tranh khốc liệt buộc nhà quản lý phải biết sử dụng nguồn lực để có ưu thế, đảm bảo tồn phát triển Chính vậy, mà công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp trở thành vấn đề cấp bách Thực công tác tốn sức lực vật chất hiệu lớn, đơi khơng thể so sánh chi phí đầu vào đầu Đào tạo phát triển nguồn nhân lực điều kiện để nâng cao suất lao động, phát triển toàn diện đội ngũ lao động nhằm nâng cao vị cạnh tranh doanh nghiệp Qua tìm hiểu cơng tác tổ chức lao động Cơng ty Kết cấu thép khí xây dựng cho thấy vai trò tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp trưởng thành phát triển doanh nghiệp Cùng với nhiều công tác khác công tác giúp Cơng ty hồn thành tốt nhiệm vụ mà Tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam Nhà nước giao cho, đứng vững thị trường nâng cao vị cạnh tranh Công ty không ngừng nâng cao sức cạnh tranh, nhập thiết bị, để đáp ứng thay đổi cơng tác đào tạo phát triển công ty chiếm vị lớn Song qua thực nhận thức cơng tác cịn số hạn chế, làm hiệu đào tạo chưa đáp ứng nhu cầu Chính chun đề với đề tài: "Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty kết cấu thép khí xây dựng" thực nhằm giải vần đề Mục đích nghiên cứu đề tài: lý thuyết, hệ thống hoá kiến thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đánh giá hiệu nguồn nhân lực qua công tác đào tạo thực tiễn, áp dụng lý thuyết vào công tác đào tạo, so sánh đánh giá thực công ty, tìm tồn đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo Cơng ty Phạm vi nghiên cứu: tập trung tìm hiểu công tác đào tạo phát triển Công ty, hiệu công tác yếu tố làm ảnh hưởng dẫn đến tồn Phương pháp nghiên cứu: áp dụng phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu, bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi, khảo sát nhằm đánh giá hiệu đào tạo nguyên nhân dẫn đến tồn công tác đào tạo Cơng ty kết cấu thép khí xây dựng Nội dung bao gồm phần sau đây: Chương I: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển Chương II: Thực trạng công tác đào tạo phát triển Công ty kết cấu thép khí xây dựng ChươngIII: Một số giải pháp nhằm hồn thiện công tác đào tạo phát triển Công ty kết cấu thép khí xây dựng Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN I -CÁC KHÁI NIỆM 1- Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực: Nhân lực nguồn lực người bao gồm thể lực trí lực Thể lực thể sức khoẻ, khả sử dụng bắp, chân tay Nó phụ thuộc vào nhiều yếu tố: gen, tầm vóc người, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, giới tính Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết người Như vậy, nhân lực phản ánh khả lao động người điều kiện tiên trình lao động sản xuất xã hội Nguồn nhân lực hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Nguồn nhân lực sở tồn phát triển doanh nghiệp, mà phải tiến hành quản lý nguồn nhân lực yếu tố chi phí đầu vào quan trọng doanh nghiệp 2- Đào tạo phát triển Các khái niệm: Các khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển đề cập đến trình tương tự: trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân Điều có nghĩa giáo dục, đào tạo, phát triển áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì, làm nào, quan điểm họ công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp "sếp" Tuy nhiên, thực tế sại có nhiều quan điểm khác khái niệm giáo dục, đào tạo, phát triển tương đồng khác biệt đào tạo phát triển Đào tạo: Đào tạo trình học tập làm cho người lao động thực chức năng, nhiệm vụ có hiệu cơng việc họ Đào tạo bao gồm hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề hay kỹ cá nhân công việc hành Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu kiến thức, kỹ đặc biệt, nhằm thực công việc cụ thể Giáo dục: Giáo dục trình học tập để chuẩn bị người cho tương lai; cho người chuyển tới cơng việc thời gian thích hợp Giáo dục bao gồm hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao thục khéo léo cá nhân cách toàn diện theo hướng định vượt ngồi cơng việc hành Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học viên kiến thức chung sử dụng vào lĩnh vực khác Phát triển: Phát triển trình học tập nhằm mở cho cá nhân công việc dựa định hướng tương lai tổ chức Phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển Phát triển liên quan đến việc nâng cao khả trí tuệ cảm xúc cần thiết để thực công việc tốt Tuy có nhiều khái niệm đào tạo, giáo dục phát triển song ba phận hợp thành đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần thiết cho thành công tổ chức phát triển tiềm người Vì vậy, phát triển đào tạo nguồn nhân lực bao gồm không đào tạo, giáo dục phát triển thực bên tổ chức mà bao gồm loạt hoạt động khác phát triển đào tạo nguồn nhân lực thực từ bên ngoài, bao gồm: Học việc, học nghề, hoạt động dạy nghề xã hội 3-Tại phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1-Nhu cầu đào tạo phát triển Đây nhu cầu mà giải đáp được: Đối với cơng ty thành lập, nhu cầu đào tạo nhân viên nhiệm vụ cấp bách quan trọng Bởi vì, cho dù có lắp đặt hệ thống máy móc tinh vi mà khơng có người điều khiển trở lên vơ ích Đây chưa kể nghiệp vụ có tính cách vơ kỹ quản trị - Đối với Cơng ty lâu đời nhu cầu đào tạo huấn luyện giáo dục (education) lại vấn đề khác Qua kinh nghiệm Công ty xây dựng mô tả công việc mô tả chi tiết công việc Dựa vào bảng mà Công ty tuyển nhân viên mới, họ biết rõ nhân viên thiếu kỹ Ít Cơng ty tuyển người có đầy đủ trình độ phù hợp theo " Job Specification" Dù lâu nay, người tuyển phải qua thời kỳ đào tạo Qua đào tạo giúp họ đáp ứng kịp thời đổi cơng việc đào tạo phát triển trở thành công việc tất yếu doanh nghiệp Tuy nhiên nhà quản trị để ý , định hướng nghề nghiệp hay cho công nhân đáp ứng thay đổi xảy ra, tiên đoán thay đổi tương lai liên quan đến tay nghề nhân viên 3.2- Đào tạo đáp ứng thay đổi: Sự thay đổi cấu tổ chức tất yếu xảy ra, tổ chức thích ứng cách động (dunamic) với thay đổi, tổ chức dễ thành cơng Tiến trình thay đổi tổ chức ( hình 1): Đây tiến trình biểu thay đổi tổ chức thời kỳ kinh doanh, để đáp ứng nhu cầu thay đổi đào tạo đóng vai trị quan trọng để hợp lý hoá thay đổi, đào tạo tạo phù hợp, bước đệm cho phát triển cao chất lượng, người lãnh đạo phải nắm thay đổi xác định nhu cầu đào tạo để đáp ứng thay đổi Sự thay đổi tổ chức không diễn cách êm phẳng lặng Khi cấp lãnh đạo ý thức nhu cầu cần phải thay đổi họ phải lựa chọn phương pháp đào tạo cho thích hợp, tức tổ chức nảy sinh lực đối kháng - lực người sợ thay đổi họ thấy thay đổi khơng cịn đáp ứng nhu cầu họ Điều dẫn đến đối kháng tiềm ẩn Công ty Để giảm bớt đối kháng cần phải: - Tạo tin tưởng nơi công nhân, họ phải biết cách giải thích cho người cơng nhân thấy hợp lý có lợi cho cá nhân đồng thời có lợi cho Công ty - Cấp quản trị nên công khai hoá việc đổi - Tạo điều kiện cho công nhân tham gia vào buổi thảo luận thay đổi hay đổi cách công khai, phản kháng giảm đơi khơng cịn Chỉ giải vấn đề đối kháng chương trình đào tạo phát triển đạt kết tốt Và nên tiến hành thay đổi, sau điều cốt lõi cấp quản trị cao phải ủng hộ tạo điều kiện cho chương trình đào tạo phát triển Do vậy, vấn đề đào tạo phát triển để đáp ứng thay đổi Công ty điều tất nhiên, phải thực Cơng ty đứng vững được, khơng thể đáp ứng tất nhiên bị diệt vong Mơi trường bên ngồi Mơi trường bên Thấy môi trường cần thay Lựa chọn phương pháp ĐT-PT Giảm bớt đối kháng với thay Thực Triển khai chức Đánh gía hiệu Hình 1- Tiến trình thay đổi tổ chức 3.3 Tính cấp thiết đào tạo phát triển: Trong kinh tế thị trường, sức lao động nhìn nhận theo quan điểm Nó coi loại hàng hoá đặc biệt, yếu tố đầu vào trình sản xuất kinh doanh Với cách nhìn nhận vậy, yêu cầu đặt với nhà doanh nghiệp phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực để sử dụng tối đa hố nguồn nhân lực có, nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức nhiệm vụ cách tự giác hơn, với thái độ nghiêm túc hơn, nâng cao khả thích ứng họ với công việc tương lai Đào tạo phát triển vấn đề sống quốc gia, nhu cầu thiếu với loại hình tổ chức doanh nghiệp Một xã hội tồn hay không đáp ứng thay đổi hay không Một doanh nghiệp tiến hay lùi nhà quản lý doanh nghiệp có thấy thay đổi để kịp thời đào tạo phát triển nguồn lực doanh nghiệp Trong thời đại mà khoa học công nghệ tiến nhanh vũ bão, doanh nghiệp muốn thành đạt, đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanh cần phải tạo cho nguồn lực có trình độ tay nghề trình độ chun mơn tương xứng Có đáp ứng yêu cầu kỹ thuật, công nghệ ngày đại phát triển Cùng với thay đổi chế thị trường mở rộng hiệp tác kinh tế ngày phát triển, hàng hoá giao lưu cách rộng rãi điều thuận tiện cho việc xuất hàng hoá thu hút đầu tư nước ngồi Song để làm diều địi hỏi phải có nguồn lực có trình độ chun mơn kỹ thuật cao trình độ quản lý giỏi Trong yếu tố để phát triển nhanh bền vững doanh nghiệp, kinh tế nguồn lực người yếu tố Bởi lẽ, có trình độ văn hố, kỹ thuật, nghiệp vụ cao, có tay nghề vững yếu tố định để sử dụng phương pháp công nghệ đại Nguồn nhân lực vừa người sáng tạo ra, vừa người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt lợi ích kinh tế cao cho xã hội, cho doanh nghiệp cho thân họ Nguồn nhân lực cần đào tạo, giáo dục nâng cao trình độ cần sử dụng cách đầy đủ, có hiệu quả, cần phải đầu tư để đào tạo bồi dưỡng lại đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật, chuẩn bị kế hoạch để phát triển đào tạo có chất lượng cao nhằm đáp ứng kịp thời tiến khoa học kỹ thuật việc chuyển đổi chế, mở rộng thị trường Từ quản lý doanh nghiệp, tổ chức đến quản lý quốc gia mà coi nhẹ phát triển nguồn nhân lực bị trì trệ Đối ngoại khơng đủ sức cạnh tranh, khơng thích ứng với biến động nhanh chóng mà đối nội suất lao động, hiệu suất cơng tác giảm sút Vì vậy, nên đào tạo phát triển nguồn lực nhu cầu cần thiết cấp bách doanh nghiệp Đào tạo hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ nhân viên công việc hành hay trước mắt phát triển bao gồm hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cấu tổ chức thay đổi phát triển tương lai Sử dụng tối đa nguồn nhân lực mục đích cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo người lao động để chuẩn bị cho người thực chức năng, nhiệm vụ họ cách tự giác tốt hơn, có am hiểu công việc họ, phát triển thái độ hợp tác tự nguyện người lao động phận quản lý Nó phát triển kỹ hiểu biết định quản lý để đảm bảo hợp tác đầy đủ từ phận khác cấp họ Đào tạo phát triển nguồn nhân lực vấn đề phức tạp có nhiều hoạt động đào tạo phát triển khác Để hiểu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp điều quan trọng phải nhận thức hoạt động đào tạo phát triển mục đích hoạt động Mục đích hoạt động gồm: Thứ nhất: Định hướng cho người đào tạo Mục đích loại hình đào tạo nhằm cung cấp dẫn kiến thức Nó bao gồm việc phổ biến cho người lao động chương trình phúc lợi doanh nghiệp giải thích cho họ cấu tổ chức doanh nghiệp Thứ hai: Phát triển kỹ năng, có nhiều cơng việc phải sử dụng kỹ Những người lao động cần đạt đượoc kỹ công nghệ thay đổi, công việc phức tạp Thứ ba: Đào tạo điều kiện an tồn, loại hình đào tạo thiết kế cách an toàn nhất, tránh tai nạn lao động xảy tuân thủ theo nội quy đề Người lao động không phép thực công việc họ biết cách thực công việc cách đảm bảo an toàn Thứ tư: Giáo dục chun mơn kỹ thuật Mục đích loại hình đào tạo tránh lỗi thời chun mơn nghề nghiệp Bởi với tiến khoa học kỹ thuật, người lao động có chun mơn kỹ thuật cần 10 Đối với lớp doanh nghiệp tự tổ chức phải tiến hành lựa chọn giáo viên giảng dạy phương tiện thiết bị chuẩn bị cho giảng dạy để đáp ứng nội dung cần đào tạo Với lớp cấp tổ chức phải bố trí xếp thời gian tạo điều kiện cho cán học tập Cán gửi học trường chuyên nghiệp: - Chuyên môn: - Thời gian học: bao lâu, buổi ngày - Số môn học - Trường đào tạo - Chi phí khố học - Hình thức học: chức quy Đối với cán cử học dài hạn cuối học kỳ phải mang kết cho cán lãnh đạo trực tiếp huy kiểm tra Đào tạo công nhân: Đối với công nhân công ty làm việc nghề khác nội dung đào tạo khác Sau xác định nhu cầu đào tạo số lượng đào tạo dựa vào nhu cầu thực Công ty cách xác định ta tiến hành chương trình đào tạo sau: Đối với công nhân ( bao gồm: công nhân hàn, nguội, sửa chữa, mạ, xây dựng, lắp ráp) cần có yếu tố sau: - Số lượng người, đơn vị - Thời gian học : cụ thể hoá ngành, nghề.(công nhân hàn, nguội thời gian đào tạo 12 tháng; công nhân lắp ráp, mạ sản phẩm, vận hành, khí tháng) - Học phí khố học - Số mơn học: lý thuyết , thực hành - Số tiết học: Ví dụ số tiết học lý thuyết 50%, số tiết học thực hành 50% tuỳ theo đối tượng học mục đích đào tạo - Địa điểm đào tạo: mở lớp doanh nghiệp tận dụng kỹ thuật dụng cụ thực hành doanh nghiệp, gửi đào tạo trường mà Công ty hợp đồng ( Công ty hợp đồng đào tạo công nhân với trường: trường công nhân kỹ thuật đại học Thái Nguyên, trường đào tạo nghề điện Luyện Kim, trường 79 trung học công nghiệp Việt Đức, trường trung học xây lắp điện, trường đào tạo nghề thuộc Bộ cơng nghiệp; có hợp đồng đào tạo với công nhân kỹ sư lành nghề Công ty đào tạo thực hành đơn vị Công ty; cán học nghiệp vụ chuyên môn gửi trung tâm đào tạo chuyên nghiệp trường đại học cao đẳng quy) - Giáo viên giảng dạy: mời giáo viên chuyên môn thuộc trường đào tạo nghề Bộ Công nghiệp… - Thời gian lên lớp: thời gian tiết học số tiết học ngày Lựa chọn phương pháp đào tạo doanh nghiệp hoạt động phức tạp Người lãnh đạo phụ trách đào tạo trước khoá đào tạo phải hội ý với giảng viên giảng dạy xem xét phương pháp thực mang lại hiệu lựa chọn phương pháp cho đào tạo Đối với doanh nghiệp Nhà nước phần lớn phương pháp đào tạo áp dụng theo phương pháp truyền thống quan phải lựa chọn phương pháp có hiệu Phương pháp đào tạo mà doanh nghiệp lựa chọn năm 2003 là: - Kèm cặp chỗ với việc sử dụng thiết bị máy móc có doanh nghiệp sản xuất - Gửi tới trường đào tạo (như nêu trên) - Mở lớp học cạnh doanh nghiệp Chi phí đào tạo Chi phí đào tạo doanh nghiệp đài thọ 100%, số tiền trích từ quỹ đầu tư phát triển doanh nghiệp, hàng năm trích khoảng 0,05% quỹ phục vụ cho cơng tác đào tạo Tổng chi phí đào tạo tổng số tiền chi phí cho đối tượng đào tạo cộng thêm phần kinh phí dự trù cho cơng tác đào tạo Sau khố đào tạo phải tốn chi phí đào tạo theo loại đối tượng, theo khoản mục chi phí tốn cuối năm, chi phí cịn dư nhập lại quỹ, thiếu bổ sung lượng bổ sung không vượt chi phí kế hoạch dự tính 10% Thực chương trình đào tạo 80 Kế hoạch đào tạo thực chung tồn Cơng ty, phó Giám đốc trực tiếp quản lý, với phòng Tổ chức lao động Công ty thực kế hoạch theo Giám đốc duyệt Tổ chức thực đào tạo đơn vị thành viên Giám đốc đơn vị thành viên chịu trách nhiệm thường xuyên báo cáo lên Văn phịng Cơng ty Đối tượng đào tạo đơn vị thành viên tổ chức đánh giá lựa chọn, gửi lên Công ty Địa điểm đào tạo, phương pháp đào tạo, lựa chọn giáo viên phịng Tổ chức lao động Cơng ty lựa chọn ký hợp đồng Sau thời gian đào tạo (với công nhân sau tháng, cán sau khoá ngắn hạn, cán học chun mơn sau học kỳ) phải có đánh giá kết đào tạo có nhận xét rõ ràng xác đối tượng đào tạo có hình thức xử lý kịp thời tình bất ngờ xảy Đánh giá chương trình đào tạo Đánh giá chương trình đào tạo mặt chất: Đánh giá trình độ lao động mặt chất tức sau trình đào tạo kiến thức học viên có nâng lên hay khơng, người lao động có nắm bắt vận dụng kiến thức thực tế hay khơng Đánh giá chất lượng lao động phản ánh qua: - Kết học tập người lao động mang lại : chứng ( bằng) cấp sau khoá học loại giỏi, , trung bình - Thực cơng việc sau khoá đào tạo: làm đến đâu, chất lượng sản phẩm Việc đánh giá thực công việc thể xác thơng qua suất lao động thích ứng với cơng việc sau khoá đào tạo Giữ nguyên điều kiện ban đầu trước đào tạo tiến hành kiểm tra suất lao động người lao động đào tạo Nếu suất lao động tăng chứng tỏ hiệu đào tạo có qua suất lao động người ta đánh giá mức độ kết - Tổ chức thi bậc thợ cho người lao động, người vượt bậc thợ hành trước tham gia khoá đào tạo chứng tỏ chất lương đào tạo có phát huy Song phải khẳng định việc đánh giá chất lượng đào tạo mặt chất mang tính chất tương đối khơng có chuẩn mực xác 81 Hơn chất lượng đào tạo sau khố học đơi khơng phát huy mà phải sau giai đoạn định điều kiện định phát huy kết điều thể rõ chất lượng đào tạo cán quản lý Đánh giá hiệu đào tạo mặt lượng: Đánh giá mặt lượng so sánh lượng giá trị đầu vào so với lượng giá trị đầu Lượng giá trị đầu vào bao gồm khoản mục chi phí sau: - Chi phí phương tiện vật chất kỹ thuật - Chi phí cho tiền học phí giảng dạy - Chi phí học bổng hay tiền lương cho nhân viên tham gia khố đào tạo - Chi phí hội nhân viên tham dự khố học mà khơng thực cơng việc - Chi phí phụ thêm khác Lượng giá trị đầu ra: - Lượng giá trị tăng thêm suất lao động tăng Lượng giá trị tăng thêm = (năng suất lao động trước đào tạo- suất lao động sau đào tạo) x Lượng giá trị đơn vị sản phẩm - % hiệu mang lại định có giá trị, đúng, kịp thời, xác Tuỳ vào mức độ phức tạp cơng việc mà tính % cho hiệu định mang lại không vượt 50% Sau xác định lượng giá trị đầu vào đầu ta tiến hành quy đổi giá trị luồng tiền thời điểm: FV = (1+R)t PV Trong đó: FV : Lượng giá trị PV : lượng giá trị khứ bỏ R : lãi suất ngân hàng hành T : khoảng thời gian từ khứ tới Như ta quy lượng chi phí bỏ trước đào tạo ta quy thời điểm tính giá trị mang lại đào tạo NPV = lượng gía trị đầu - FV NPV : lượng giá trị mang lại đào tạo 82 Nếu NPV> đào tạo phát triển mang lại hiệu NPV lớn hiệu mang lại lớn Nếu NPV < = đào tạo phát triển khơng mang lại hiệu Tóm lại, lượng giá trị mang lại hiệu tính tốn khó khăn mà phải tiến hành đánh giá cách xác xác định kết Một số cơng tác hỗ trợ làm tăng hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty sau: Đổi phương pháp hình thức đào tạo Cơng ty nên áp dụng phương pháp đào tạo mới, đại cho cán quản lý công nhân kỹ thuật phương pháp đào tạo truyền thống kết hợp với thiết bị nghe nhìn, mơ phỏng, nhằm giúp người lao động tiếp cận với thiết bị máy móc đại tốt Cơng ty tổ chức cho cán tự thiết kế, xây dựng thiết bị mô phỏng, sáng tạo thiết bị mô phỏng, mơ hình cho học tập nhằm giảm chi phí có phần thưởng cho có nhiều đóng góp cách xứng đáng ( chi phí trích từ quỹ đầu tư phát triển) để đẩy mạnh phong trào thi đua học tập Công ty Trong trình xây dựng thiết bị học tập, người lao động hiểu rõ cấu trúc, cách thức vận hành máy móc thiết bị, điều tạo nhiều thuận lợi q trình làm việc Có thể phân cơng đội, nhóm tổ chức thiết kế, xây dựng thiết bị học tập 2.Cải tiến mở rộng nội dung đào tạo Trong chương trình đào tạo, người đào tạo kiến thức đào tạo chuyên môn kỹ thuật, nội dung đào tạo cần phải mở rộng kiến thức liên quan tạo điều kiện cho người học dễ liên hệ dễ tiếp thu Giúp họ tìm hiểu văn hố cơng ty, làm cho họ thấy khó khăn gay gắt ngành, công ty Nội dung đào tạo đặc biệt quan tâm đến môn đào tạo kỹ cho người lao động cán quản lý Đào tạo kỹ cho cán quản lý kỹ kỹ thuật, kỹ quan hệ người, kỹ nhận thức 83 Kỹ kỹ thuật: khả thực q trình cơng việc Ví dụ khả thực bước lên lớp giáo viên, khả lập kế hoạch Kỹ quan hệ người: khả làm việc với người, lực hợp tác, khả tham gia vào công việc cụ thể, khả tạo mơi trường người cảm thấy an toàn dễ dàng thể ý kiến mình.Ví dụ biết tun truyền, động viên đội ngũ cán cơng nhân viên để thực chiến lược, kế hoạch sản xuất kinh doanh Họ chứng tỏ gương, chỗ dựa tin cậy cho người Họ đưa ngững định quản lý đắn, thuyết phục người thừa hành chấp nhận cách tự giác, biến định thành mục tiêu động hành động người Kỹ nhận thức: khả thấy vấn đề cốt yếu việc diễn ra, khả phân tích, tổng hợp, dự đốn, dự báo Đó khả nhận nhân tố hồn cảnh, nhận thức mối quan hệ phần tử, hiểu mối quan hệ tổ chức với bên Tầm quan trọng tương đối kỹ thay đổi cấp khác hệ thống tổ chức Như kỹ kỹ thuật có vai trị quan trọng cấp tổ trưởng chuyên môn kỹ quan hệ người giúp ích quan hệ hàng ngày cấp Và ngược lại, kỹ nhận thức lại không quan trọng lãnh đạo cấp tác nghiệp 3.Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ phát triển ngành, Công ty Công ty tổ chức đợt thi đua đơn vị xem đơn vị có hiệu đao tạo cao Chu kỳ tiến hành một, ba hợcc năm năm tổ chức lần Dựa vào tiêu chuẩn sau để đánh giá chất lượng, hiệu đao tạo đơn vị Các tiêu chuẩn là: - Có thực mục tiêu, kế hoạch trình lên Cơng ty: + Kế hoạch nội dung chương trình + Kế hoạch chi phí 84 - Số lượng công nhân viên tham gia lớp học, thái độ học tập + Đi học + Thái độ học tập nghiêm túc + Điểm số qua đợt kiểm tra - Chất lượng cán cơng nhân sau khố đào tạo bồi dưỡng nâng cao tay nghề kiến thức: + Tỷ lệ % số người lên bậc + Tỷ lệ % người có giỏi tham gia khoá học dài hạn, ngắn hạn + Tỷ lệ % số người không giữ bậc - Đơn vị sử dụng người sau đào tạo: + Kiến thức sau học áp dụng vào cơng việc + Bố trí cơng việc phù hợp với trình độ người lao động + Năng suất lao động người đào tạo tăng lên hay giảm + Quyết định cán đào tạo có hiệu Với tiêu cho thang điểm khác hệ số khác theo mức độ quan trọng tiêu Ví dụ thang điểm đưa tối đa 100 điểm Sau tiến hành đánh giá xong Đơn vị có số điểm lớn 50 điểm đạt yêu cầu cịn đơn vị có số điểm < 50 phải nộp phạt hồn lại 50% chi phí đào tạo bổ sung vào quỹ đầu tư phát triển Công ty Mặt khác cán chuyên trách phụ trách trực tiếp công tác đào tạo bị giảm trừ tiền thưởng Đơn vị có thành tích cao thưởng đồng thời có khen cờ lưu niêm đồng thời phổ biến kinh nghiệm cho đơn vị khác Sử dụng lao động sau đào tạo Người lao động sau q trình đào tạo phải Cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả người lao động Trong trình sử dụng lao động phải tạo dộng lực để người lao động phấn đấu, tạo cạnh tranh tích cực để người lao động không ngừng phấn đấu học thêm kiến thức renf luyện kỹ làm việc Người học lớp bồi dưỡng 85 thường cán chức, người học Công ty Họ người trực tiếp tiếp thu, áp dụng kiến thức vào trình quản lý trình làm việc Chất lượng, hiệu công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, trình độ tiếp thu phương pháp đào tạo, học tập họ Trong đó, ý thức động người học đóng vai trị định Vì cần có chế để tạo động thực nhằm làm cho người học có ý thức tham gia tích cực vào khố học bồi dưỡng Cụ thể áp dụng chế độ thi tuyển định kỳ - năm, chế độ bình chọn vào chức quản lý lâu cán quản lý cấp bổ nhiệm, đề bạt chưa coi nghề Vì kinh tế cán quản lý đảm nhận chức vụ đến 15 - 20 năm người khơng mắc khuyết điểm nghiêm trọng khó bị cách chức Thực tế làm cho cán trẻ , có lực thấy cánh cửa đãn đến hội thăng tiến coi bị khoá chặt trước mắt họ, cán chức không cần phải cố gắng để vươn lên tới trình độ cao Chế độ thi tuyển định kỳ cho chức danh quản lý vừa tạo động lực trực tiếp cho việc học tập, nang cao trình độ người, vừa cơng cụ hữu ích chống bệnh quan liêu dẫn đến trì trệ chậm phát triển Những nguy lớn mà nhiều doanh nghiệp phải đương đầu Tình trạng doanh nghiệp Nhà nước lại phổ biến Kiến thức khơng có giới hạn định sử dụng phải tương xứng, kiến thức nâng cao, cơng việc hiệu việc xây dựng hệ thống trả lương đáp ứng điều hồn toàn phù hợp Xây dựng hệ thống trả lương, thưởng, có chế độ đãi ngộ xứng đáng người giỏi, có lực để Cơng ty ln có đội ngũ lao động có trình độ chun môn cao Đối với người cử đào tạo nên quy định thời gian tối thiểu họ làm việc Cơng ty để họ đóng góp kiến thức đào tạo vào việc xây dựng, phát triển Công ty Đối với đội ngũ công nhân, sau khố học cần tổ chức thi nâng bậc cho cơng nhân để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với cơng việc họ đóng góp Việc nâng bậc kéo theo nâng lương có ảnh hưởng tới chi phí sản xuất người quản lý phải biết đánh giá xác hiệu đào tạo với hiệu sản xuất kinh doanh 86 Thực nhiệm vụ hợp tác rộng rãi linh hoạt Công ty với trường Đại học, trường dạy nghề công nhân kỹ thuật Xây dựng mối liên kết chặt chẽ với cá trường để theo dõi chất lượng đội ngũ cán công nhân viên nâng lên Tranh thủ trợ giúp tổ chức quốc tế, Tổng công ty xây dựng công nghiệp Việt Nam công tác đào tạo kinh phí đào tạo, phương pháp , hình thức đào tạo Thường xuyên cử kỹ sư, công nhân lành nghề nước học tập kinh nghiệm để phổ biến , đào tạo cho đội ngũ cán công nhân viên Công ty Để nâng cao hiệu cơng tác đào toạ khâu , phải tuyển chọn vào Công ty người có đủ lực, trình độ chun mơn vào làm việc Cơng ty Những người phải có đủ tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu đặt công việc Căn vào chiến lược phát triển kinh doanh, vào chi phí đào tạo để lựa chọn phương án đào tạo lại đội ngũ công nhân viên chức tuyển dụng Thường xuyên kiểm tra cơng tác đồ tạo phát triển nguồn nhân lực đơn vị để kịp thời khắc phục sửa chữa sai sót cố vấn, giải đáp thắc mắc cho cán đào tạo đơn vị Hoàn thiện nâng cao chất lượng đội ngũ cán làm công tác đào tạo cán làm công tác đào tạo đơn vị phải thường xuyên cho học tập nâng cao trình ddộ để họ tham gia lớp học lĩnh hội kiến thức quản lý Tăng cường công tác thưởng phạt người lao động Những có kết học tập cao Công ty thưởng Và ngược lại, không qua đợt thi giữ bậc khơng bị hạ bậc lương phải bị giảm trừ tiền thưởng tháng tiền thưởng cuối năm Thực phương châm đào tạo, bồi dưỡng kĩ học tập cách lam việc với phương pháp tập trung vào vấn đề thực tế Công ty để giải cơng việc cách tự chủ có sáng tạo Điều thực với giúp đỡ, hướng dẫn chuyên gia nước ngoài, cán giảng dạy quan nghiên cứu nước Tổ chức thi thợ giỏi Tuỳ theo tình hình sản xuất kinh doanh cụ thể hàng năm, Cơng ty phát động thi thợ giỏi số nghề chủ yếu dây truyền sản xuất 87 Cơng ty Đây hình thức khuyến khích tích cực tác động tới tinh thần học tập , sáng tạo người lao động Cơng ty Mục đích: - Khuyến khích người lao động tích cực học tập, trao đổi kinh nghiệm để góp phần xây dựng đội ngũ cơng nhân kỹ thuật Công ty vững vàng chuyên mơn kỹ thuật, đảm bảo hồn thành tốt nhiệm vụ giao hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty - Thông qua hội thi phát nhân tố tích cực để xây dựng thành cá nhân điển hình tiên tiến, nêu gương cho đội ngũ cơng nhân kỹ thuật tồn Cơng ty Mặt khác thông qua hội thi để xét duyệt nâng bậc lương trước thời hạn cho cá nhân xuất sắc, động viên kịp thời, thiết thực nhân tố tích cực phong trào học tập nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật tồn Cơng ty - Nâng bậc cho người lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty Yêu cầu: hội thi phải dấy lên phong trào hăng say học tập, nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật cho người lao động Phải khẩn trương, nhanh chóng, khơng ảnh hưởng đến sản xuất Đối tượng: Mọi cá nhân đạt thành dây truyền sản xuất có ý thức kỷ luật tốt, có sáng kiến sáng tạo, áp dụng có hiệu sáng kiến, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, người đơn vị giới thiệu Tiêu chuẩn: - Thường xun hồn thành cơng việc số lượng chất lượng - Hàng năm đạt danh hiệu lao động giỏi - Không vi phạm quy chế, pháp luật với công việc giao - Trình độ chun mơn cao bậc thợ làm - Khuyến khích xét nâng bậc sớm không 1/3 thời gian quy định đối với: người lao động có sáng kiến có giá trị áp dụng hiệu quả; người lao động khen cấp tổng công ty trở lên; người lao động đạt chiến sĩ thi đua cấp; người lao động đạt tiêu chuẩn thợ giỏi cấp Công ty Tổ chức hội thi: - Chủ tịch hội đồng đào tạo Công ty chủ tịch hội đồng giám khảo chủ trì việc tổ chức, đạo tiến độ, chất lượng đánh giá kết thi 88 - Phòng tổ chức cán lao động có nhiệm vụ giúp Chủ tịch Hội đồng giám khảo việc lập kế hoạch, xây dựng tiến độ, xét đối tượng dự thi, tổ chức quản lý giám sát đánh giá chất lượng hội thi - Phịng kỹ thuật có nhiệm vụ xây dựng đề thi, bảem chấm điểm kèm tho đề thi, lựa chọn cán kỹ thuật tham gia coi chấm thi Thực đánh giá xác thực công việc người lao động Hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp phối hợp linh hoạt, nhịp nhàng, có mối quan hệ biện chứng với Do vậy, tác động việc thực đánh giá thực công việc tất yếu có tác động tới cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty, tác động tác động trực tiếp đến kế hoạch đào tạo kết đào tạo đội ngũ cán công nhân viên cơng ty phải xây dựng hệ thống đánh giá thực cơng việc xác, cơng Phần lớn đánh giá thực khó công việc đánh giá cán phải xây dựng quy trình đánh giá cán doanh nghiệp Yêu cầu, thẩm quyền, thời hạn đánh giá cán bộ: Yêu cầu: - Phải làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh mặt yếu phẩm chất trị, đạo đức, lối sống, lực hiệu công tác, chiều hướng phát triển cán - Phải đảm bảo tính khách quan tồn diện - Phải dựa sở tự phê bình theo tinh thần nghị trung ương VI, thực nguyên tắc tập trung dân chủ, thảo luận, kết luận theo đa số ( Trên 50%), công khai cán đánh giá Thẩm quyền, trách nhiệm đánh giá: - Bản thân cán tự đánh giá - Người đứng đầu quan, tổ chức trực tiếp quản lý, sử dụng cán - Cấp uỷ, tổ chức Đảng nơi cán sinh hoạt, công tác - Cơ quan quản lý cấp trực tiếp cán bộ, quan có thẩm quyền định cán 89 - Bản thân cán bộ, người đứng đầu, tập thể lãnh đạo nói phải chịu trách nhiêm nội dung đánh giá cán Thời hạn đánh giá cán - Đánh giá cán theo định kỳ hàng năm - Đánh giá cán trước hết nhiệm kỳ - Đánh giá cán trước bổ nhiệm; bổ nhiệm; miễn nhiệm; luân chuyển công tác, khen thưởng, kỷ luật Căn để đánh giá cán bộ: - tiêu chuẩn cán bộ: Căn tiêu chuẩn chung tiêu chuẩn cụ thể chức danh cán mà công ty xây dựng - Chức trách nhiệm vụ cán - Môi trường điều kiện cán thực nhiệm vụ thời hạn đánh giá cán Nội dung đánh giá cán bộ: - Kết thực chức trách, nhiệm vụ giao: Khối lượng, chất lượng, hiệu cơng việc vị trí, thời gian - Phẩm chất trị, đạo đức, lối sống: + Nhận thức tư tưởng trị: việc chấp hành chủ trương, đường lối Đảng sách, pháp luật Nhà nước + Tinh thần học tập nâng cao trình độ : tính trung thực, khách quan, ý thức tổ chức, kỷ luật, tinh thần trách nhiệm công tác: tinh thần phê tự phê bình + Việc giữ gìn đạo đức lối sống lành mạnh; chống quan liêu, tham nhũng, lãng phí biểu tiêu cực khác + Phong cách, quan hệ phối hợp công tác - Triển vọng khả phát triển cán Đối tượng đánh giá, phân loại: - Các đồng chí Bí thư, phó Bí thư, uỷ viên thường vụ Đảng uỷ, chi uỷ trực thuộc, Giám đốc, phó Giám đốc, trưởng - Phó phịng ban tương đương, Chủ tịch, phó Chủ tịch cơng đồn, Bí thư đồn niên công ty đơn vị thành viên - Cán không giữ chức vụ: 90 Cán chuyên mơn nghiệp vụ khối phịng ban quan cơng ty đơn vị thành viên Phân loại cán sau đánh giá: Căn kết đánh giá phân thành ba mức sau: - Hoàn thành xuất sắc chức trách, nhiệm vụ + Hoàn thành vượt mức yêu cầu, tiêu, nhiệm vụ giao số lượng, chất lượng, thời gian + Có đề xuất sáng kiến, cải tiến áp dụng thực tiễn có giá trị làm tăng suất lao động, nâng cao chất lượng, hiệu công tác + Gương mẫu phẩm chất trị, đạo đức, lối sống Kích thích vật chất tiền lương, tiền thưởng cho đối tượng đào tạo Trong Công ty cán công nhân viên hưởng lương theo cấp bậc công việc làm theo bảng lương Nhà nước ta thấy rằng, bậc cao kích thích vật chất lớn song phải trả lời câu hỏi: lượng đủ kích thích cho đối tượng đào tạo sau khố học nâng bậc chưa? Kích thích vật chất giai đoạn biện pháp tích cực Cơng ty ngồi tổ chức thi bậc nâng lương phải có phần thưởng cho đối tượng có thành tích học tập, lao động: phần thưởng tiền, q có gía trị, chuyến nghỉ với việc làm kích thích tinh thần cho người lao động nhiều, tăng mức độ hăng say học hỏi, gắn bó với cơng việc với Cơng ty KẾT LUẬN Con người ngày có vai trị quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, 91 làm cho tổ chức vận hành Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức trở thành vấn đề cấp bách Ngày tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ, hay thiết bị mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức đó, công tác đào tạo phát triển phải đặc biệt trọng Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển đứng trước thách thức giai đoạn Công ty Kết cấu thép khí xây dựng cố gắng hoàn thành nhiệm vụ mà Nhà nước Tổng công ty giao cho, tăng hiệu sản xuất kinh doanh, cố gắng đứng vững thị trường Song trước biến đổi thời cuộc, Cơng ty cịn gặp nhiều khó khăn, mà Cơng ty cần phải động hơn, áp dụng thành tựu khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh, Công ty phải hồn thiện cơng tác đào tạo đội ngũ cán bộ, nhân viên công ty để đáp ứng nhiệm vụ khó khăn tương lai, khẳng định vai trò vị cạnh tranh thương trường quốc tế MỤC LỤC Lời nói đầu Chương I Cơ sở lý luận chung đào tạo phát triển I Các khái niệm Khái niệm nguồn nhân lực Đào tạo phát triển 3 Tại phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.1 Nhu cầu đào tạo phát triển 3.2 Đào tạo đáp ứng thay đổi 3.3 Tính cấp thiết đào tạo phát triển Nguyên tắc đào tạo phát triển 10 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực 11 II Phương pháp đào tạo phát triển 12 Căn vào đối tượng đào tạo người ta chia hai loại 12 1.1 Các phương pháp đào tạo cấp quản trị 13 1.2 Các phương pháp đào tạo công nhân 17 92 Căn vào nơi đào tạo 18 2.1 Các phương pháp đào tạo công việc 19 2.2 Phương pháp đào tạo ngồi cơng việc 19 III Tiến trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 19 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển 20 Mục tiêu đào tạo phát triển 22 Lựa chọn đối tượng đào tạo 23 Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 24 Dự tính chi phí cho đào tạo phát triển 25 Thực chương trình đào tạo 26 Đánh giá chương trình đào tạo 26 Chương II Phân tích đánh giá thực trạng công tác đào tạo công ty 28 I Q trình hình thành phát triển cơng ty 28 Quá trình hình thành phát triển công ty 28 Chức năng, nhiệm vụ công ty 29 II Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh công ty năm qua 30 Đặc điểm sản phẩm chủ yếu công ty 30 Sơ đồ tổ chức máy quản lý công ty 32 Kết kinh doanh công ty 36 Hoạt động đầu tư phát triển mở rộng sản xuất kinh doanh công ty 39 Những ảnh hưởng chung đặc điểm sản phẩm sản xuất công ty tới công tác đào tạo cán công nhân viên công ty 40 III Thực tế công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 40 Đặc điểm nguồn nhân lực 40 1.1 Về số lượng lao động 41 1.2 93 ... công tác đào tạo phát triển Công ty kết cấu thép khí xây dựng ChươngIII: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển Công ty kết cấu thép khí xây dựng Chương I CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG... hiệu đào tạo nguyên nhân dẫn đến tồn công tác đào tạo Công ty kết cấu thép khí xây dựng Nội dung bao gồm phần sau đây: Chương I: Cơ sở lý luận công tác đào tạo phát triển Chương II: Thực trạng công. .. động Công ty Kết cấu thép khí xây dựng cho thấy vai trị tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển doanh nghiệp trưởng thành phát triển doanh nghiệp Cùng với nhiều công tác khác cơng tác giúp Cơng